我国劳动争议协商处理制度的研究

我国劳动争议协商处理制度

的研究

(一)劳动争议协商的概念

劳动争议协商有广义和狭义之分,广义的劳动争议协商是指劳动争议发生后,劳动争议发的双方进行商谈,并达到协商以解决纠纷的一种活动,这种活动存在于争议处理的各个阶段,因此广义的劳动争议协商包括劳动争议发生后但劳动关系并未终止的情况下资方与劳方之间的沟通行为。狭义的劳动争议协商是指劳动争议发生后,劳动争议的双方依照法律的规定进行对话、商谈并达成协议,以解决纠纷的一种具有法律意义的制度。依学界的通常见解,我国法律法规是从狭义上使用“协商”这一概念的。

(二)劳动争议协商的分类

1.个别劳动争议协商

个别劳动者与用人单位之间发生争议而协商解决的,存在劳动关系维持和终结两种情况或前提。在劳动关系维持的情况下,由于用人单位与劳动者还存在管理与被管理的关系,劳动关系的从属性决定了此种个别协商在劳动争议处理上难有很大的作为,此时的“个别协商”与人力资源管理上的“双方沟通”在本质上有相同之处。另一种是指在发生劳动争议后,并且在劳动关系终结情况下,

劳动者已经摆脱与用人单位之间管理与被管理的关系,重新获得与用人单位平等的协商地位。

2.群体性劳动争议协商

我国劳动立法中规定了群体性劳动争议,但是并没有对群体性劳动争议协商作出专门规定。群体性劳动争议协商通常是指由职工一方推选出2-5名代表,代表全体发生争议职工与用人单位进行协商。由于法律法规没有规定相应的协商程序,在代表被推选出来后,代表与用人单位依个别劳动争议协商程序进行协商。

3.集体合同劳动争议协商

目前,我国对不同时段发生的集体合同劳动争议采取不同的处理制度:在签订集体合同过程中发生争议的,按《劳动法》和《集体合同规定》处理,由当事人双方协商解决,协商不成的,由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协商处理;在履行集体合同过程中发生争议的,按《劳动法》规定处理,当事人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提出诉讼;对于争议当事人确定的集体争议,职工一方在XXX人以上的,按《劳动争议仲裁委员会办案规则》的“案件特别审理程序处理。”上述规定表明,因集体合同的签订和履行而发生的劳动争议,当事人必须进行协商,没有选择的权利。

二、我国劳动争议协商处理制度存在的问题

(一)不同类型的劳动争议协商处理方式中存在的问题

1.个别劳动争议协商处理中协商遭摒弃

在劳动争议中由于劳资双方经济实力的不对等,才致使劳资双方在地位上的较大悬殊,特别是在个别性劳动争议中体现的更为明显。与群体性劳动争议和集体性劳动争议相比,个别性劳动争议既没有像群体性劳动争议中劳动方人数那么众多,也没有像集体性劳动争议中有代表劳动者一方的第三方。所以在这种劳资双方地位极不对等的个别性劳动争议中,就会产生劳动者摒弃协商的现象。

2.群体性劳动争议协商处理中协商缺失

目前我国群体性劳动争议案件具有如下几点特征:(1)我国发

生的大量劳动争议案件中,群体性劳动争议案件所占比例较大。根据19XX年-20XX年间,群体性劳动争议数量成持续增长趋势,其平均年增长率高达XX.X%,其中19XX年和19XX年是两个增长高峰期,增长率分别达到XX.X%和XX.X%。(2)群体性劳动争议具有突发性、影响力和处理难度大等特征。

群体性劳动争议的事件往往与很多员工利益相关联,很容易转化成为群体性冲突事件。如停工、静坐、围堵交通、集体上访等事件,甚至会演变为刑事案件。针对如此至关重要的案件纠纷,我国劳动立法却没有一整套完备的法律制度对其作出专门的规定,而是沿用“一调一裁二审”的模式。正因如此才使得我国的群体性劳动争议协商处于一种失灵的状况。

3.集体性劳动争议协商处理中协商流于形式

(1)职工代表选派方式的不合理性。在实践中,工人无法推出能够切实代表自身利益的代表,导致劳动者根本不能从工会制度中获得益处。从我国工会运作的实际情况分析,地方总工会代表的是上级工会或地方政府的意志,企业工会代表的是企业的利益和意志,

工会难以成为工人的代表或利益代言人。然而,各地段强力推行平等协商集体合同制度要求,职工一方的协商代表由本单位工会选派,首席代表由本单位工会主席担任。这显然不符合职工的要求。

(2)没有进行劳动争议协商的经常性机构。虽然企业中建立了调解委员会,但是在现实生活中其功能日趋式微,并且劳动争议调

解委员会过分依赖于企业,在争议处理中往往偏袒企业一方。同时工会作为职工利益的代表居中调解职工和企业之间的劳动争议,欠缺中立第三方,调解实际上演变为当事人间的协商。所以急需建立一个为劳资双方协商、沟通的经常性机构,以保证劳动争议得以快速有效的解决。

(二)劳动争议协商处理制度本身所存在的问题

1.劳动争议协商谈判缺乏标准性、稳定性

劳动争议协商处理制度虽然确立多年,但是到目前为止仍然没有一套数据完整、信息准确、能够成为协商基础或参考因素的信息来源保障体系。在劳资双方协商谈判中,往往出现信息不对称,使得劳方代表处于弱势地位。同时我国也没有对劳动争议协商处理方式的运行程序作出规定,为保证整个劳动争议协商过程的有序进行是极其不利,常常会出现劳动争议协商中途终止的情况,从而使得先

前的所有谈判工作归于零。当前这种无程序规定的劳动争议协商谈判,不仅会造成劳资双方时间

和精力的浪费,而且会使得劳资双方对该制度产生一种不规范和不稳定的想法,从而规避对该方式的选择。 2.劳动争议协商协议缺乏法律效力

劳动争议协商与有较高胜诉率的劳动仲裁和劳动诉讼相比,没有法律效力的协商协议就很难受到劳资双方的重视。所以劳动者不愿意通过协商解决劳动争议,而更愿意选择以仲裁和诉讼的方式来维护自己的权益。

三、我国劳动争议协商处理制度的完善构想

(一)针对不同类型的劳动争议协商处理方式提出的解决意见

1.给个别劳动者在就业保险中增加一些保护内容

为了改变劳动者在个别劳动争议纠纷中的弱势地位,我们可以对个别劳动者的就业保险中增加一些内容。该内容主要为,在劳动双方发生纠纷后,劳动者可以向保险公司要求损害赔偿,在保险公司向劳动者支付赔偿金后,可以代表劳动者的身份与用人单位进行协商。这些保险内容的增加,可以一定程度上解决劳资双方地位不对等的问题,并且可以从真正意义上保护个别劳动者的权益,从而避免个别劳动争议中发生的协商被摒弃的现象。

2.对群体性劳动争议协商制度作出专门性规定

群体性劳动争议案件的重要性和众多性,决定了我国当前应当加强对该制度的构建,对该制度的具体实施程序予以明确的规定,确保群体性的劳动争议中的劳资双方在协商过程中有法可依。

3.集体性劳动争议协商处理的完善

(1)改善职工代表选举的方式。要充分发挥工会的作用,我国就必须改善现有的职工代表的选举方式。完善用人单位工会即基层工会产生机制,严格规定工会委员、常务委员、主席、副主席候选人的任职资格条件,落实选举制度,使工会能够切实代表职工的利益,职工选举好了能够真正代表自身利益的工会委员后,再依法律规定由工会选派劳方协商代表。每一年的集体合同协商的劳方代表,直接通过工会会员大会或会员代表大会直接选举产生,工会主席作为劳方的当然协商代表参与协商。

(2)创立劳动争议协商机制。由于当前企业劳动争议调解委员会根本起不到中立第三方的作用,所以我们应当取消企业劳动争议调解委员会,直接将企业劳动争议调解变为利益团体间的协商。劳动者和用人单位之间发生劳动争议后,协商一致分别向各自的利益团体提出申请,工会代表劳动者一方,雇主组织代表用人单位一方,由双方协商解决劳动争议。如果协商达成一致,则达成的协议对双方当事人来说具有合同的效力,双方当事人必须遵守,若一方不遵守则另一方可到人民法院起诉,协议具有证据的效力;如果协商并未达成一致,则劳资双方可以通过仲裁或诉讼途径解决。

(二)加强我国劳动争议协商处理制度本身的建设

1.建立谈判的信息库,规定劳动争议协商程序

在劳资双方协商谈判中,往往由于信息不对称,使得劳方代表在谈判中处于弱势地位。在法律上,应平等赋予劳资双方劳动争议权;在信息、数据上,应建立劳资双方共享的信息平台。在协商、谈判过程中,应由中立的劳动行政部门提供相关信息或数据库,就像英国咨询机构所承担的职能一样,使双方在信息资源上平等。我国应当在各级劳动行政部门建立一整套数据库,为劳资双方提供准确的信息和数据,作为双方协商的基础。除此之外,相关的立法部门应当对劳动争议协商方式的运行程序予以规范,使整个劳动争议协商成为一个较为稳定和规范的过程。

2.赋予劳动争议协商协议法律效力

劳动争议协商处理方式要在劳动争议处理程序中发挥作用,其应当具备的要件之一就是法律应当赋予劳动争议协商协议法律效力,即合同效力。劳动争议协商协议是由双方当事人自愿达成,该协议的内容是双方真实意思的反映,是符合一般民事合同的成立要件的,赋予该协商协议法律效力是理所当然的。但是由于我国劳动争议分为利益争议与权利争议,所以应当予以区别对待。其中,权利争议的协商结果可以赋予民事合同的效力。双方当事人达成协商协议后,劳动争议当事人就应当受到该协商协议的约束,如一方当事人不履行或不完全履行协议,另一方当事人就可以以违约为由提起仲裁或诉讼;而利益争议的协商则应当赋予集体合同的效力。即使发生争议也应该按照集体合同争议的方式解决。只有劳动争议协商协

议具有了法律效力,才可以防止其成为一纸空文。由此,建议法律规定:劳动争议经协商或调解成立。当事人之一方不履行其义务时,他方当事人得向该有管辖权的法院申请裁定强制执行并免缴裁判费申请强制执行时,并免缴执行费等。

27种常见“劳动争议”处理对策

27种常见“劳动争议”处理对策^ 27 种常见“劳动争议”处理对策 1. 关于职工未缴纳风险抵押金、股金等而被开除、辞退、安排下岗 的争议应如何处理 ? 根据劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》（劳部 发 [1995]346 号），劳动部办公厅、国家经贸委办公厅《对 "关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的 请示"的复函》（劳办发[1995]150 号），以及劳动部办公厅《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》（劳办发[1994]322 号）的有关规定，在处理这类争议时应注意以下几方面： （1）用人单位收取风险抵押金等，主要有两种情况。一是建立劳动关系时收取抵押金，不交者不与之建立劳动关系，交了的建立劳动 关系之后又解除劳动关系时，抵押金不予退还 ; 二是建立劳动关系 后全员收取抵押金，不交者予以开除、辞退或安排下岗等。因这两 种情况发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会均应受理。 （2）用人单位在建立劳动关系时非法收费的名目包括：集资款、风险基金、培训费、抵押金、保证金等。在建立劳动关系之后或解除 劳动关系之时，如果职工对建立劳动关系时用人单位的非法收费提 出争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据上述劳部发 [1995]346 号，劳办发 [1994]322 号文件规定，要求企业将非法收取的费用退还职工，并指出其收费行为是违反《劳动法》关于订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致、符合法律等项原则的规定。

(3) 因用人单位强制在职职工缴纳风险抵押金、股金而发生劳动争议，并申诉到仲裁委员会的，仲裁委员会应依据上述劳办发[1995]150 号和劳办发 [1994]322 号文件规定，要求企业撤消其强制行为，废止其强制性内部规定和措施，按照自愿原则依法调整收取风险抵押金和职工入股的内部规定和措施。 (4) 对于有别于上述风险押抵的情况，仲裁委员会应具体分析、区别对待。例如：出租汽车公司实行承包经营，将运营车交职工使用，向职工收取一定的车辆抵押金。饭店为职工制做若干套工作服，有的质量还比较高级，向职工收取一定的服装抵押金。对这一类的风险抵押情况应依据公平、合理、对等、合乎实际的原则来处理，不应机械地适用上述文件规定。 2. 关于留用察看处分的职工又犯严重错误被开除的争议应如何处 理 ? 按照《企业职工奖惩条例》 (国发[1982]59 号)第 14 条规定，受留用察看处分的职工，待 " 留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资 ;表现不好的，予以开除 " 。因此，职工在留用察看期间犯有错误，企业应待其察看期满以后，再对其作出处理。然而，如果职工在察看期间犯有严重错误，甚至触犯了刑律，企业将其开除，职工不服发生争议并申请仲裁，仲裁委员会应依据劳动部办公厅《关于企业职工在留用察看期间是否可以开除问题的复函》（劳办发 [1994]75 号）的规定，只要职工所犯错误 " 符合《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违犯职工暂行规定》给

全面提升劳动争议处理工作水平(通用版)

( 安全常识 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 全面提升劳动争议处理工作水 平(通用版) Safety accidents can cause us great harm. Learn safety knowledge and stay away from safety accidents.

全面提升劳动争议处理工作水平(通用版) 新矿集团是具有百年开采历史的老矿区。随着企业改制破产和资产重组的不断深入，企业内部所有制形式呈现多元化趋势，企业劳动关系的主体向契约化、市场化和分配形式的多元化转变，劳动关系的矛盾增多已经成为影响职工队伍团结稳定、社会稳定的重要因素。针对矿区实际，结合调解工作的实践，他们建立了四项制度，以提高调解工作的运行质量。 1、劳动关系预警制度。为充分发挥三级劳动争议组织的网络优势，我们将劳动争议处理工作的重心前移，改变劳动争议等案上门、被动处理的现象，按照“先预防，后协商，再调解”的工作新模式，形成了以预测、预报、预审、预控制为主要环节的劳动关系预警报机制，变被动处理为主动预防，即使把争议的苗头化解在萌芽状态。 2、日常个案办理联动工作制度。为避免劳动争议调解组织“孤

军作战”的现象，各级调解委员会与工资、法律、人力资源等部门建立了劳动争议日常个案办理联动工作制度，共同研究，协同办案，快捷高效，公平公开地处理争议，及时地化解矛盾和纠纷，避免影响企业和社会稳定的事件发生。 3、疑难案件月度会审制度。针对涉及单位多、时间跨度大、环节复杂的部分疑难案件，我们实行了调解委员和相关职能部门共同参与的月度疑难案件会审制度，以提高案件处理的效能。 4、考核评比制度。为使各单位重视和抓好劳动争议调解工作，我们把劳动争议调解纳入集团公司年终考核的内容，实行百分制量化考核，凡年底考核达不到90分以上的单位，进行通报批评，并罚款10000元，对达到90分以上的单位，通报表彰，并奖励10000元。 协调劳动关系，预防是基础，调解是重点，依法是关键，维护是目的。在实际工作中，我们不断优化调解工作环境，提高调解队伍素质，增强调解工作效能。 努力增强经营管理者和职工群众的“调解”意识。企业与职工之间产生劳动争议是正常的，但争议的处理化解方式却各有不同。

浅析我国劳动争议处理体制

浅析我国劳动争议处理体制 存在的问题与建议 随着我国经济体制改革的不断深入，特别是在建立现代企业制度的过程中，伴随着企业改制和非公有制经济的迅猛发展及劳动用工制度的重大变革，劳动争议出现了很多新情况、新问题。如劳动争议数量的大幅上升，案件的复杂程度和处理难度不断增大，由劳动争议引发的集体上访和突发事件时有发生等。劳动争议的处理在依法调整劳动关系，维护劳动者与用人单位合法权益方面发挥着重要的作用，是一项既涉及职工和企业利益，又关系到国家利益和社会稳定的重要工作。能否妥善解决这些问题，关系到企业和职工双方的合法权益的维护，关系着我国社会主义市场经济体制的健全和社会的稳定。而这些新情况新问题的妥善解决，最终取决于对我国现行劳动争议处理体制的不断改革和完善。 一、劳动争议处理体制的现状 劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互

关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、有哪些机构、以哪些方式处理。我国劳动争议处理体制的建立始于建国初期，1949年11月中华全国总工会为了及时合理地解决当时私营企业中存在的劳资争议，制定了《关于劳资关系暂行处理办法》。1950年，劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》和《关于劳动争议解决程序的规定》，这些规章的发布实施，使我国劳动争议处理制度初步建立。1955年以后这些制度被陆续撤销。十一届三中全会以后，随着我国经济体制改革和劳动用工制度的改革，劳动争议处理体制得到逐步恢复和发展，1993年国务院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，1994年全国人大颁布我国第一部《中华人民共和国劳动法》，确立了目前的“一调一裁两审”的单轨劳动争议处理体制。根据《劳动法》第79条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人也可以不

劳动纠纷处理制度

劳动纠纷处理制度： 为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合公司实际制定本制度。 1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。 2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。 3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举报渠道畅通。 4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。 5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。 6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。 7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。 8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，公司将给与通报批评并做出相应的处罚。 9、本制度自公布之日持行。 务工人员的管理： 1、建立健全劳动用工管理制度 企业法定代表人是企业劳动用工管理工作的第一责任人，负责贯彻、执行国家、省、市有关劳动用工管理的法律法规，组织制定本企业招工管理、施工现场务工人员管理、施工现场务工人员考勤、施工现场务工人员工资发放、劳动纠纷处理等制度和措施，监督本企业所属项目部的工资支付工作，组织协调、解决本企业的劳动用工纠纷和争议。 项目经理是施工现场劳动用工管理的直接责任人，受企业法定代表人委托负责贯彻落实企业劳动用工管理的有关制度和规定。制定施工现场务工人员管理、考勤、工资发放、劳动纠纷处理等制度，并上墙公布。 企业必须按月支付务工人员的工资，且工资月支付数额不得低于厦门市最低工资标准。在工资发放前三天，企业应在施工现场公示工资发放表，确认双方无异议后交项目经理或公司专职管理人员审查，经审查签字后由公司将工资发放到每个务工人员。务工人员须持有效身份证明签名领取工资，不得代领工资。 总承包企业在支付劳务分包企业工程款时要督促劳务分包企业按以上要求规范劳动用工行为；企业不得将工程款和务工人员工资支付给不具备相应资质条件的组织或个人（包工头）。 各建筑业企业应在施工现场的醒目处公布本企业劳动纠纷举报投诉电话，落实受理人员，建立畅通的投诉举报渠道，及时处理本企业所属项目部的各类投诉。2、落实施工现场的劳动用工管理人员 总承包、专业承包企业的项目部使用企业自有人员和劳务分包企业人员总数超过500名以上时，应设置2名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200至500名时，应设置1名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200名以下时，应

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案1?针对加强仲裁员队伍建设，《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》提出的措施是（）。（3.0分） A. 乡镇街道调解组织配备专职调解员 B. 政府购买服务，调剂事业编制拓展幅度 C. 企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解 D. 聘用兼职仲裁员 我的答案：A X答错 2.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》的主要目标是到（）劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。（ 3.0分） A. 2020 年 B. 2022 年 C. 2027 年 D. 2030 年 3.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》在创新劳 动人事争议仲裁机制方面提出了三大建议，其中不包括（）。（3.0分） A. 简化优化仲裁具体办案程序 B. 鼓励支持社会力量参与调解 C. 完善仲裁办案制度

D. 加强仲裁办案管理和指导 我的答案：B V答对 4?在完善专业性劳动人事争议调解机制方面，中办发60号文件的规定不包括（）0（3.0 分） A. 推动完善劳动争议调解制度，推动乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）劳动争议调解组织建设 B. 依托综治中心设置劳动争议调解窗口 C. 推动建立健全集体劳动争议案件的应急调解机制 D. 坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针，加强企业劳动争议调解委员会建设 我的答案：D V答对 5.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》总体思路中的中心任务是（）。（ 3.0分） A. 推动健全中国特色劳动人事争议处理制度 B. 完善制度、创新机制、提升能力 C. 提高调解仲裁工作的质量和效率 D. 进一步加强劳动人事争议调解仲裁效能建设 6.截至2016年5月，我国专职仲裁员队伍中，学历在大专及以上的比例为（）（3.0 分） A. 41%

劳动争议处理几个疑难问题研究

【我国劳动争议的范围】劳动争议处理几个疑难问题研究[摘要]随着经济体制改革和劳动制度改革的不断深入开展,目前我国各类劳动争议的数量急剧增加,且争议内容十分复杂,极易与民事争议、行政争议、人事争议相混合。加之目前我国劳动争议相关立法不尽完善,劳动争议处理制度存在诸多缺憾,导致现实生活中劳动争议案件的解决困难重重,因此,完善劳动争议立法和改革现行劳动争议处理体制,已是迫在眉睫的焦 点问题。 [关键词]劳动争议劳动争议案定性申请仲裁时效先裁后审 一、关于劳动争议范围的界定及定性问题我国目前处理劳动争议的直接法律 依据有二个,其一是《劳动法》;其二为《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《企业劳动争议处理条例》)。除此之外,还有原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》,以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。依照上述法律,《条例》、《意见》及《解释》的规定,我国现阶段各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围有:①我国境内的企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议;②国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。具体包括下列几种争议:①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;②劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;③劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷.目前在司法和实践中劳动争议范围的界定和准确定性主要涉及以下问题:1.双重劳动关系产生的纠纷如何定性。我国目前大量存在双重劳动关系,即一个劳动者具有双重职工身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的,或表现为一个是法定劳动关系,另一个却是事实上的劳动关系.司法实践中,劳动者与用人单位发生劳动纠纷,无法确定谁是承担责任的用工单位。如隐性就业的职工由于与新的用工单位没有签订劳动合同,该用工单位不依法支付劳动报酬,提供劳

论我国劳动争议的处理体制

论我国劳动争议的处理体制 摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。 关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局 导入语 劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。 一、我国劳动争议处理制度的概述

我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立，调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。在九十年代，这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。 二、国劳动争议处理制度的现状 我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉

劳动争议调解规章制度研究文献综述

公共管理学院文献综述 题目劳动争议调解机制研究 专业劳动关系班级121班 作者薛少华完成日期2015.5.4 指导教师廖少宏指导教师职称副教授

摘要：劳动争议调解，具体指劳动争议调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动纠纷，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章制度和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让、达成协议、消除纠纷的一种机制。 关键字：劳动争议调解制度三方机制 一、前言 随着我国经济的迅速发展和《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动法律的颁布完善，人们的法律意识、维权意识都在不断加强，同时也导致了我国劳动争议案件的大幅增长。劳动争议问题的处理关系着和谐劳动关系的建设，也是我们建设社会主义和谐社会的重要组成部分。而劳动争议调解制度作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一有着其不可忽视的地位和作用。劳动争议调解，具体指双方或多方当事人就争议的实体权利、义务，在人民法院、人民调解委员会及有关组织主持下，自愿进行协商，通过教育疏导，促成各方达成协议、解决纠纷的办法。 我国一向重视劳动争议的处理工作，制定了一系列有关劳动争议的法律、法规。主要有1995年颁布的《劳动法》和2008年颁布的《劳动争议调解仲裁法》。其中，《劳动争议调解仲裁法》是一部专门处理劳动争议的程序法，它针对劳动争议处理实践中存在的突出问题在许多制度上进行了修改和完善，对劳动争议的及时妥善处理具有直接意义。《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”由此可以看出调解虽然不是劳动争议处理的必经程序，但在整个劳动争议处理机制中它作为我国预防和解决劳动争议的“第二道防线”，在和平解决劳动争议，预防其再发生，维持长期稳定和谐的劳动关系方面有不可取代的作用。 在现实生活中，一系列的劳动法律的颁布虽然在解决劳动争议方面有一定积极意义，它不仅扩大了劳动争议法律的适用范围，优化了处理程序，强化了调解程序，完善了仲裁程序，加强了司法救济，延长了仲裁申请时效，缩短了处理时限。但是就劳动争议调解程序来讲它并没有发挥其“第二道防线”作用，还是有大量的劳动争议案件进入到了仲裁、诉讼程序。致使劳动者和企业双方都浪费了大量的时间和精力，可能还达不到期望的要求。同时也降低了劳动争议调解机构的权威，进而影响人们的选择偏好，使得《劳动争议仲裁调解法》所设计的劳动争议处理程序与现实越来越远，达不到想要的效果。因此，我们有必要对我国目前的劳动争议调解机制进行具体的研究分析，同时参照国外的实施模式，吸收其精华，让我们的调解制度更加完善，能够真的实现其的设立初衷，把矛盾解决在争议的始发状态，避免争议的再次发生，实现争议双方长期稳定的合作，同时减轻司法部门的压力，有效促进和谐劳动关系的建设。 二、劳动争议调解机制研究

劳动纠纷争议处理办法

劳动纠纷争议处理办法 （一）规章概述 1．劳动争议是指劳动者与用工单位之间发生的纠纷。主要包括以下四个方面： （1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （3）因履行劳动合同发生的争议； （4）法律、法规规定的其他劳动争议。 2．劳动争议解决的途径包括协商、仲裁和司法诉讼。 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 3．企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 4．劳动仲裁 县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。 仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。 5．仲裁程序 （1）仲裁庭。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。 （2）管辖。县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。 （3）委托代理人。当事人可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。 （4）时效。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁

劳动争议处理试题

劳动争议处理试题 集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

《劳动争议处理》试题（A卷） 一、单项选择题（20分） 1、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（） A、劳动者甲与劳动乙发生借款关系 B、某公司向职工集资而发生的关系 C、两企业之间签订劳务输出的合同关系 D、某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 2、国际劳工组织成立于（） A、1890年5月 B、1919年6月 C、1944年6月 D、1946年5月 3、劳动法律关系的客体是（） A、劳动行为与事件 B、合法行为与物 C、劳动行为 D、事件 4、引起劳动法律关系产生的劳动法律事实是（） A、合法行为 B、合法行为与事件 C、事件 D、合法行为与违法行为 5、根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过（） A、3个月 B、6个月 C、9个月 D、1年 6、依据《中华人民共和国劳动法》，规定最低工资具体标准的机构是（） A、国务院 B、各省、自治区、直辖市人民政府 C、各城市人民政府 D、工会与用人单位 7、《中华人民共和国劳动法》规定：法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付给劳动者的工资报酬为（） A、不低于工资100%的工资报酬 B、不低于工资150%的工资报酬 C、不低于工资200%的工资报酬 D、不低于工资300%的工资报酬 8、我国《劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权（） A、拒绝执行 B、提出批评 C、检举 D、控告 9、我国《劳动法》规定，未成年工的年龄是指（） A、未满16周岁 B、年满16周岁 C、年满16周岁未满18周岁 D、未满18周岁 10、《中华人民共和国劳动法》规定的女职工应享受的产假不少于（） A、30天 B、45天 C、75天 D、90天 11、1994年劳动部发布的《职业培训实体管理规定》指出，实现企业全员培训的基本形式是（）

劳动争议处理机制的反思与重构

1987年，我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后，相关部门颁布了一些法律法规，以促成劳资双方和谐大局。其中，2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是，这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来，我国的劳动争议案件呈现出新的特点：数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系，全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此，我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。 一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述 域外劳动争议解决方式一般有四种，分别为：协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响，各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括，有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型： 1.欧洲模式 在欧洲，大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件，典型代表是德国。。一般而言，专门的司法机构包括：劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后，当事人不愿协商或者协商不成，当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件，必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中，由职业法官对调解过程进行控制，担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力；若调解失败，法院必须作出判决，对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定：“对于个别劳动争议案件，由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构，是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式 尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次，美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下，劳动争议发生后，企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败，当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致，则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁，当事人对仲裁裁决不服，可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是，联邦法院具有对仲裁程序的审查权，而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议，事后也未就仲裁达成一致，则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式 日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之，在这些国家中，劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决，而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例，其劳动争议处理机构呈现多元化，包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本，一旦发生劳动争议，当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的，可以按照民事诉讼程序上诉。当然，当事人也可以先在企业内部自主协商，内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。 二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷 当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果，并在一定程度上制约劳资关系的良性发展，使得劳资冲突日益加大，其缺陷主要集中表现在以下几个方面：

劳动争议处理方案

劳动争议处理方案 一总则 编制目的 为了妥善处理企业劳动争议，保障企业与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，依据企业劳动关系实际情况及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，特制定本方案。 适用范围 本方案适用于佳的美电子科技有限公司与其员工之间的劳动争议，适用对象为企业全体员工，劳动争议处理过程中的相关标准均需遵循本方案的规定。

名词定义 A.劳动纠纷：劳动纠纷就是劳动争议，是指劳动关系当事 人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体 指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因 适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解 除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而 引起的纠纷。劳动纠纷是劳动关系不协调的反映，只 有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议，才能维护 劳动关系双方当事人的合法权益。 文件管理规范 B.本方案由人力资源部起草、颁布、修订、解释和执行； C.本方案经总经理批准生效后，于2006年月 日起施行，本方案施行之日起，原有规章制度与本方 案规定有抵触的，以本方案为准。 D.本方案若有与现行国家相关法律、法规的强制性规定 相抵触的，按现行国家法律、法规执行。 二劳动争议预防

了解沟通 E.各部门管理人员应及时了解下属员工的情绪和劳动关 系矛盾，并协同人力资源部采取有效措施，防患于未 然； F.人力资源部应广开言路，积极深入到企业员工生活、工 作中，了解企业员工的整体思想动态； G.对现有劳动关系形式进行分析，预见可能发生的劳动 纠纷问题，及时加以了解和解决。 劳动关系文件的规范 H.针对国家现行法律对企业相应的规范性文件进行定期 修正，以保证文件的有效性； I.签订劳动合同，合同内容必须明确员工的工作岗位及其 职责，规定劳动关系变更、终止或解除的具体事项； J.对每个员工都应建立档案并跟踪管理，对员工的生活、工作中的优劣表现及奖惩情况均应记录在案； K.完善人事管理相关制度，做到“有法可依”，并对企业的规章制度针对员工进行必要的宣传和培训，让员工 “知法”。 三劳动争议协商

劳动争议的处理及预防

劳动争议的处理及预防 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】

劳动争议的处理及预防的对策研究 摘要：自我国市场经济确立以来，劳动关系逐渐成为生产关系中最重要的部分，是在劳动过程中劳动者与用人单位之间形成的一种社会关系。但是近年来劳资双方主体间的利益矛盾与冲突不断显现出来，对企业的发展带来困扰。因此，如何处理及预防劳资双方之间的矛盾和冲突，保持企业的劳动关系稳定与和谐，以及如何有效地减少这类劳动争议的发生成为许多学者、企业或是政府部门的研究焦点。本文将在前人研究基础上，根据企业中出现的各类劳动争议问题评述企业中劳动争议具体的处理和预防措施，降低企业劳动争议的发生率，使劳资双方保持和谐的劳动关系。 关键词：劳动争议处理和预防和谐的劳动关系 一、引言 劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务发生的纠纷。它是劳动关系内在利益差别和矛盾的外在表现，是由于劳动关系不协调、不稳定所致。劳动关系的和协稳定，将直接关系到社会经济的持续发展，关系到社会秩序的安全稳定。因此，如何预防和减少劳动争议，保持劳动关系的和谐、稳定，是目前社会各界所关注的焦点，政府职能部门，企业和劳动者都应共同地积极地采取相应的对策加以预防，本文将从这三方视角出发，根据前人研究，评述劳动争议的预防和处理应对措施。 二、政府层面的劳动争议处理预防措施 在处理劳动争议时，政府承担着谈判者、协调者和立法者三种角色。政府作为公共利益的维护者，必须通过监督、干预等手段调解劳动纠纷、促进劳动关系的协调发展，下面将对政府如何预防和处理劳动争议进行讨论。 1.合理使用政府的管理职能，减少劳动争议的产生 政府虽然不能对劳资争议直接进行干预，但具有对劳动关系指导和调整的功能。政府应积极调查研究，引导符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系的形成，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权协调督促劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会在工作上的配合。 2.强化劳动保障部门行政监管手段，加大行政执法力度

《劳动争议处理概论》复习资料(用)

劳动争议处理概论》复习资料 绪论 劳动争议的处理研究方法：案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法； 第一章劳动争议 第一节劳动争议的概念与构成 1、劳动争议概念 指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷； 1) 体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物，后者是前者产生的条件，前者是后者的必然结果； 2) 反映了劳动争议的本质内容；劳动争议的标的只能是劳动权利和义务； 3) 符合事物相互联系、相互制约的客观规律； 2、劳动争议的构成要素 1) 主体：指劳动争议当事人 A、必须具有劳动权力能力；指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格； B、必须具有劳动行为能力；能够以自己的行为行使劳动权力资格； 包括中国公民、外国人、用人单位。 2) 、内容：劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。 3) 、客体：劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富；第二节劳动争议的性质和特征 1、性质：劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾； 2、特征： 1) 劳动争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者； 2) 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位，单向隶属关系； 3) 劳动争议的内容是限定的，只能是劳动权利和义务； 4) 劳动争议的影响面较大； 3、劳动争议与其他争议的区别 1) 与民事争议、经济争议 A、主体不同； B、内容不同； C、表现形式不同； 2) 与劳动行政争议A、主体不同；劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民；B、内容不同；劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷； C、客体不同；包括人身内容； D、原因不同；实现劳动管理产生； E、诉讼程序不同； F、处理依据不同； 第二章劳动争议的产生和预防 第一节劳动争议产生的原因 1 、劳动关系：指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系；属于经济基础范畴； 1) 劳动关系的当事人是特定的； 2) 劳动关系与集体劳动有着密切联系； 3) 基于职业的有偿劳动发生的； 2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系；属于上层建筑； 3、新形势下的劳动关系 1) 劳动关系形式多样化； 2) 劳动关系的主体明确； 3) 建立自主化； 4 ) 运行法制化； 5) 状态灵活化；

我国劳动争议协商处理制度的研究

我国劳动争议协商处理制度 的研究 (一)劳动争议协商的概念 劳动争议协商有广义和狭义之分,广义的劳动争议协商是指劳动争议发生后,劳动争议发的双方进行商谈,并达到协商以解决纠纷的一种活动,这种活动存在于争议处理的各个阶段,因此广义的劳动争议协商包括劳动争议发生后但劳动关系并未终止的情况下资方与劳方之间的沟通行为。狭义的劳动争议协商是指劳动争议发生后,劳动争议的双方依照法律的规定进行对话、商谈并达成协议,以解决纠纷的一种具有法律意义的制度。依学界的通常见解,我国法律法规是从狭义上使用“协商”这一概念的。 (二)劳动争议协商的分类 1.个别劳动争议协商 个别劳动者与用人单位之间发生争议而协商解决的,存在劳动关系维持和终结两种情况或前提。在劳动关系维持的情况下,由于用人单位与劳动者还存在管理与被管理的关系,劳动关系的从属性决定了此种个别协商在劳动争议处理上难有很大的作为,此时的“个别协商”与人力资源管理上的“双方沟通”在本质上有相同之处。另一种是指在发生劳动争议后,并且在劳动关系终结情况下,

劳动者已经摆脱与用人单位之间管理与被管理的关系,重新获得与用人单位平等的协商地位。 2.群体性劳动争议协商 我国劳动立法中规定了群体性劳动争议,但是并没有对群体性劳动争议协商作出专门规定。群体性劳动争议协商通常是指由职工一方推选出2-5名代表,代表全体发生争议职工与用人单位进行协商。由于法律法规没有规定相应的协商程序,在代表被推选出来后,代表与用人单位依个别劳动争议协商程序进行协商。 3.集体合同劳动争议协商 目前,我国对不同时段发生的集体合同劳动争议采取不同的处理制度:在签订集体合同过程中发生争议的,按《劳动法》和《集体合同规定》处理,由当事人双方协商解决,协商不成的,由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协商处理;在履行集体合同过程中发生争议的,按《劳动法》规定处理,当事人协商解决不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提出诉讼;对于争议当事人确定的集体争议,职工一方在XXX人以上的,按《劳动争议仲裁委员会办案规则》的“案件特别审理程序处理。”上述规定表明,因集体合同的签订和履行而发生的劳动争议,当事人必须进行协商,没有选择的权利。 二、我国劳动争议协商处理制度存在的问题 (一)不同类型的劳动争议协商处理方式中存在的问题

劳动纠纷处理的管理制度

项目部劳动纠纷处理管理制度 为进一步加强项目部劳动用工管理，规范劳动用工行为，保 障劳动者和项目部的合法权益，预防和减少劳动纠纷，维护正常 生产秩序，确保社会稳定和经济发展，根据有关法律、法规精神， 结合本部实际，特制订本制度： 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员，如实对员工出勤情况考勤。建立花名册，及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同，明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算，协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资，保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时，应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定，且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准（病事假除外）。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后，赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品（合格产品），落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时，

项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷，应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时，应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的，应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话，及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。 东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日 劳资纠纷处理制度

第10章 劳动争议处理规章制度

第十章劳动争议处理制度 〔教学目的及要求〕 目的：劳动争议处理制度是劳动法中最主要的程序法律制度，是劳动者权益与用人单位权益的组成部分。通过本章教学，使学生基本掌握劳动争议处理的基本理论，熟悉并能运用基本法律规定解决现实案例；通过所学理论，分析我国目前劳动争议处理体制的特点，并能够对这一制度进行评析。 要求：授课教师应通过案例进行教学；在教学方法上，注意与西方国家的劳动争议体制进行比较；注意程序之间的衔结。 〔主要内容〕 1．劳动争议概述（基本理论） 2．劳动争议处理机构 3．劳动争议处理程序 4．集体合同争议处理 〔重点和难点〕 重点：1.劳动争议概述。劳动争议的基本含义。劳动争议的分类。 劳动争议的受理范围。劳动争议处理的原则。 2．劳动争议处理体制。仲裁程序。 3．集体合同争议处理，签订集体合同的争议、履行集体合同的争议。 难点：权利争议与利益争议；国际劳动争议处理体制；我国劳动争议体制改革；集体合同争议。 第一节劳动争议处理概述 一、劳动争议的概念 劳动争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争执，又称劳动纠纷、劳资纠纷。这一概念包含以下主要内容：1.劳动争议的双方主体具有特定性。2.劳动争议的产生基础具有特定性。3.劳动争议的内容具有特定性。4.某些劳动争议具有广泛的社会影响性。 二、劳动争议的分类 (一)劳动争议标的性质不同，可分为权利争议与利益争议 用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章制度设定的权利而发生的争议是权利争议。权利争议是为实现既定权利而发生的争议，它属于法律问题，故又称为法律争议。用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题，故又称经济争议。 (二)依争议劳动者人数的多寡，可分为单个劳动争议与集体劳动争议 “单个”与“集体”是针对参加的劳动者人数相对而言。单个劳动争议，是指争议的劳动者一方为1人，或虽为2人但可作为共同诉讼，不需要推举代表人参加处理程序的劳动争议。集体劳动争议，是指劳动者一方人数达到3人或3人以上，必须推举代表参加处理程序的劳动争议。构成集体劳动争议的数名劳动者作为一方当事人，对用人单位必须具有共同的争议标的、相同的争议理由和处理要求。集体劳动争议必须推选诉讼代表

个人劳动纠纷处理流程

根据劳动法律有关规定,目前处理劳动争议的机构为三种:企业劳动争议调解委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 仲裁程序 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。该程序既具有劳动争议调解的灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动争议的重要手段。我国法律规定，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，否则人民法院将不予受理。 ?仲裁申请书 ?证据 1.书写劳动仲裁申请书，内容包括申请人信息包括姓名，身份号等，被申请人信 息包括企业工商注册信息卡等 2.准备证据，包括考勤记录，工作文件，工作日志等 3.将申请书交到单位所在地或者工作所在地劳动仲裁委员会，不知道在哪的咨询 12333。 等待仲裁立案，并确定开庭时间地点。 当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地

的劳动争议仲裁委员会进行申请，用人单位注册地不一定等同于实际营业地，劳动者可以到当地的工商信息网查询用人单位的注册地。用人单位注册地在外地的，依照规定，劳动者可以在劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人向仲裁委员会提交申诉书时，还应附交下列材料：1、劳动合同或其他能证明劳动关系的证据材料，申请劳动仲裁要证明存在劳动关系，关于劳动争议仲裁举证，参见沈律师的另一篇文章“劳动争议仲裁举证劳动关系举证”；2、身份证复印件；3、用人单位作为申请人的应当提交单位营业执照副本复印件、批准证书副本及单位法定代表人证明材料。 1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份； 2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被申请人人数提交副本； 3、申请人身份证复印件1份（新一代身份证请复印双面）； 4、被申请人注册登记资料复印件1份（打印之日起一个月内有效）； 5、申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料复印件1份（如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、解除或终止劳动关系证明等）。到用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员申请仲裁。 1、劳动争议，有证明劳动关系的证据是关键，例如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等； 2、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身