管理者不重视培养人才怎么办

TIPS：管理者不重视培养人才怎么办？

通用电气前CEO杰克?威尔奇(Jack Welch)曾指出，发掘、考核、培养人才的时间加总，约占他所有时间的60～70%。“想要有好的人才质量，至少要花这样的时间，这是赢的关键!”他说道。威尔奇强调，人才，是策略的第一步。改变人，就能让公司成长，管理者不能只“雇用”人，而不“培育”人。将人才培养深入组织文化，为公司各阶层找到好的领导者，是所有管理者的任务。人对了，组织就会对。但在现实过程中，很多HRM，HRD们遇到的问题并不是缺少培养人的方法手段，他们最头疼的是如何让自己的管理者们重视“发掘”和“培育”人才？

一、明确组织定位，选对培养方法

企业在不同阶段和规模，其实应对人才培养的方法是不同的。初创的企

业公司更多是基于快速增长业务需要，采取社会招聘、以战代练等高效、

市场化手段来保有和开发人才。进入稳定期的公司，更多是要建立系统

的分层培养平台和与之配套的能力评估系统。跨国型组织需要跨文化的

人才落地政策支持，区域型组织则要着重在人才保有区域性领先的新理

念、新模式引入。只有“定位清楚，方法适用”才有推行的可能。

二、调研行业情况，寻求数据支持。

在业绩/业务发展压力大的时候，管理者们首先会抓住紧急并能立竿见

影的事。人才开发恰恰是一个长效机制，自然存在被短期忽视的危险。

把行业中标杆企业的发展阶段，和人才管理阶段状况分析给老板，有客

观依据、有对比分析、有数据说明，自然能引起老板的反思。尤其是那

些与自身企业组织发展阶段相吻合的人才开发模式和数据分析。HRD可

以借助“外脑”轻松完成这项工作，即使觉得专业咨询机构费用高，也可

以多与行业协会保持密切联系来获取一些定性数据辅助判断。

三、明白老板心中最看重的是什么。

中国文化下，管理决策至上而下比至下而上更有力度。企业的决策班子

是要直接为企业人、财、物负责，他（们）心中必然对各项工作有自己

的布局考虑。因此，通过了解性的沟通：1）知道老板心里布局，有助

于去把握推动人才培养工作的时机。2）知道老板重视的要点，则可以

将老板最关心的事儿和人才培养方面的问题连接起来。比如业绩上不

来，调研分析一下发现：技能水平不足—>服务质量下降—>客户满意度

下降—>业绩下滑。那么就可以把技能培养管理机制建设和长期业绩稳

定增长连接起来。

四、抓住“人到用时方恨少”的时机进行有效沟通。

要自上而下地推动，影响老板的注意力，时机很重要。如果老板在培养

人才方面没有战略的思考和精力投入，那么抓准时机去和老板沟通就很

重要。不放过任何一次企业中关键职位、关键人才的流失，继任人才匮

乏的现象暴露的机会。和老板恳谈利弊，站在老板的角度去沟通。

五、把人才培养工作与组织文化培育及联系起来

这是在搞定大老板后的动作。某企业HRD在获得主要决策者首肯后，并

没有硬性地推动继任人才培养计划，而是通过不断推动管理者“十要五

不要”，“带好徒弟才晋升”这样的企业文化，并逐步配合相应的人才开

发制度和绩效管理制度。使人才培养文化、反馈指导文化在企业管理者

的行动中形成至上而下的一个习惯，一种氛围。

人才开发是一个系统工程，而目前的中国管理文化是一个浮躁的短视文化。但并不代表管理者不会去看长远的利益。只要是对组织有利的事情，方向就对了，就不用怕慢，不用怕不被理解。水无常形，兵无常势。方法不定，路找准了，适合自己的，就是最好的。

胡炜

智鼎咨询领导力中心

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会 党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。 一、探索人才激励的有效形式 采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种： 一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。 二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。 三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。

四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。

集团吸引留住人才方案

企业吸引、培养和留住人才方案 企业想要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，人力资源已成为首要竞争资本，根据以往资料显示，我集团人员流动率在过去三年中成上升趋势，人员流失率也有所提升，为此，如何吸引适合企业的人才，培养利于企业的人才，留住忠于企业的人才，成为构建企业人才战略的重要组成部分。对企业长足发展也起到决定性作用。 一、吸引人才 吸引人才是人才战略的第一环节，在完成人才招聘的数量的同时要保证其质量，选用适合企业发展的人才，才能实现人力资源的高效合理利用，如何吸引人才应采取一下措施。 （一）扩大企业的宣传力度，提高企业的知名度。 随着企业实力的壮大，影响力的不断提升，会实现筑巢引凤的效应，一些有技术、懂管理的人才会慕名加盟企业，实现自身更好的发展。 （二）拓宽招聘渠道。 1、内部招聘。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力，因此内部招聘人员数量须适量适度。

2、员工推荐。通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为 对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。 3、网络招聘。网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘： 一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统。 二是与专业招聘网站合作，如智联招聘，前程无忧等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。 4、校园招聘。校园招聘是我集团一直采用的一种招聘渠道，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐。同时加强校企合作，作为一种招聘实习高校在校生的途径也应不断提倡，这样既补充了基层生产部门的人员需求也可以降低人员成本。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大 关于校园招聘。校招时间应越早越好，七月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前

留住关键人才与核心员工的方法

留住关键人才与核心员工的方法 “让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么？”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才？”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员？” 春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季 节保住自己现有的关键性人才，同时又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？ 有些公司高层可能有过如此的经历：自己正在重用的人才在眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍 的上涨，与此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！ 针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨在吸引、保护和留住己方人才的一场“反猎”自卫反击战已经打响。 谁是你的“头” 一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。 需要在猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，并采取预防性的措施来稳住 他们那颗“躁动的心”，管理并留住有创见的人才和技术专家，甚至在他们已经提出辞职时争取将他们留下来。 猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。有一定学历背景、组织才能、相关岗位经验者总是被猎手们看 好；高学历、名牌大学毕业生、担任过大中型企业部门经理以上职位者，更能吸引猎手的目光。

对一个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资 源等重要部门经理或项目负责人；研究与开发人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术人员；其他极具发展潜力的高素质 员工。 为人才情报加密 人才情报战就在身边，很多时候，你都没有留意。当关键人才接到猎头公司的电话时，包括他本人可能都很惊异：“猎头公 司怎么会联系到我的？”这就说明企业的人才情报保密工作做得还不够。 可以从这几个方面来防范他们的探询：雇一个精明的前台接待员，很好地守住你的公司“大门”；为公司电话簿、通讯录保 密和重要文档资料加密；人力资源部实施反情报偷袭；建立外来人员预约、登记的会面制度；员工使用公司专门的电子邮箱；电 脑、打印机、复印机、传真机的使用管理和网络系统管理；员工的名片管理，包括印制内容、使用范围等；加强员工的保密培训 工作，纳入考核；规范员工的公司涉外活动，包括商务、培训、会务等。 租赁和共享 传统的人力资源模式是要么培训开发，要么外部引进，但今天的企业可以借助于人才共享，高级人才需之即来，用过则去， 节省了“高薪养才”的成本，以较少的人力资本投入产出更大的效益。 从我国人才租赁业来看，用人单位作为承租方，租用高级人才主要是用于企业管理和新品开发等。人才共享已由单纯的人才 租赁形式演变得更加丰富多彩。

我国企业激励机制存在的问题及对策建议

我国企业激励机制存在的问题及对策建议 段华友海南师范大学经济管理学院 李婉琼琼台师范高等专科学校 摘要：任何一个想长久发展的企业都必须建立自己的有效激励机制，企业的成败与企业的激励机制往往是密不可分的。这不仅是企业面对激烈的市场竞争加剧的中心环节之一，也是吸引人才，留住人才的迫切需要。企业应该根据自身的特点，制定符合自身要求的激励机制。如何运用好激励机制是每个企业面临的一个十分重要的问题。 关键词：激励，激励机制，员工 现代企业的管理思想是从“以人为本”的角度出发的，人力资源已成为现代企业的战略性资源。在人力资源的开发与利用过程中，如何有效地激发企业员工的积极性，则是决定现代企业管理成败的关键。可见，企业建立激励机制并发挥其作用的重要性。 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔曾对激励下过定义，他们认为，激励是一切内心要争取的条件，希望，愿望，动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。企业管理中的激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励，简言之就是采取各种有效的方法去激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，实现组织目标的特定行为的过程。 而激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运作赖以生存的基础，是企业人力资源管理的精髓。 一、激励理论及其类型 （一）激励理论。研究企业激励机制的理论基础是行为科学理论。长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度来研究人的激励问题，提出了很多的激励理论。这些理论包括： 内容型激励理论：注重研究影响行为的变量的性质，主要回答影响人的行为的因素； 过程型激励理论：主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清他们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为，这类理论主要有期望理论，目标理论和强化理论； 状态型激励理论：是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的主要有公平理论和挫折理论； 综合激励理论：是试图将各种激励理论归纳起来，克服各个激励理论的片面性，从系统的角度结合人的行为激励过程探讨激励问题。 学习和研究激励理论的目的，就是在组织中建立起合理的激励机制，以便最大限度地把所有员工的潜能都发挥出来，全面提高绩效。 （二）激励的类型。激励的类型有很多种,具体有以下几种分类: 1．物质激励。是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，物质激励是一种基本的，非常有效的激励手段。它的主要表现形式有发放工资，奖金，津贴，福利等；根据马斯洛的需求层次理论，物质需要是人们最低层次的需要，但物质需要是人们生存发展必

引进和留住人才,充分发挥人才作用

引进和留住人才，充分发挥人才作用 引进和留住人才，充分发挥人才作用 一、主要成效与做法 近年来，我县坚持“以人为本、外引内联”、“吸收人才、网络人才”的方针，围绕经济建设这一中心，健全制度，制定优惠政策，采取有力措施，在盘活本地人才的基础上，积极引进人才、留住人才、发挥人才的最大作用，取得了较好的效果。到目前止，我县共引进专业技术人才90多人，其中博士1人、硕士3人、本科75人，为我县高新技术产业、新兴产业和经济发展提供坚强有力的智力支持。到20xx年底，我县专业技术人员达6918人，占全县干部总数的69.06，除了在翻译人员、工艺美术人员技术岗位留有空白外，其他专业技术职务系列和岗位均有一定数量的专业技术人员。我们的主要做法是：一是制订政策，吸引人才，留住人才。我们先后制订了《关于进一步做好开发智力和引进人才的规定》、《关于县管拔尖人才和优秀青年专业人才管理的暂行规定》、《关于在县管拔尖人才中建立“一帮一”制度的通知》、《关于鼓励科技人员投身生产一线的若干规定》、《关于紫金矿业集团公司在全县行政事业单位中招聘专业人员的实施方案》、《关于加强人事人才工作服务上杭经济建设若干意见》、《关于加强人事人才工作服务上杭经济建设的若干意见》等一系列政策，加快人才的引进、培养和提高，发挥人才的潜力，为重点企业、重点项目引进急需人才，并积极为他们提供更加优良的环境和条件，使他们安心工作，

积极创造，为实现生产力的发展发挥最大的作用。 二是积极营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。充分利用广播、电视、简报等新闻媒体，宣传本县优秀专业人才的典型事迹，如1996年我们拍摄电视专题片介绍郭仰霖等三位拔尖人才的事迹，去年，农业系统党委开展向常年扎根基层、心系农民的农业局植保站副站长薛德乾同志学习活动。在全县干部群众中反响很大。通过广泛的宣传，在干部群众中形成较浓厚的尊重知识、尊重人才的良好氛围。建立金额达10万元的科技事业奖励基金，认真兑现科技人员奖励政策，各企事业单位也制定相应措施，重奖、重用作出突出贡献的知识分子。我县还制定措施，全面落实科技人才的学习、工作、政治、生活待遇，及时下发县管拔尖人才和优秀青年专业人才每人每年200元书报津贴，并创造条件帮助知识分子解决医疗保健、家属工作、学习、职称评聘、住房等问题，仅20xx年一年就帮助专业人才和知识分子解决实际困难860多件，对稳定人才队伍，调动和发挥他们智力潜能，推动我县经济和社会事业发展起到巨大的作用。 三是采取“走出去，引进来”，引进人才、学习技术。以引进技术为目的，以智力流动为形式，吸引人才到我县工作，对拥有先进技术、又为我县社会、经济发展所需的人才，积极延揽，采取借用兼职、停薪留职、留薪留职等办法，吸引他们到我县从事技术开发、技术咨询、技术攻关、技术推广工作或进行技术转让、技术入股、承租、创办、联办、兴办各种经济实体。共引进技术80多项，为我县经济和社会事业发展作出了巨大的贡献。如1992年10月我县组织4个乡镇，10

如何吸引人才和留住人才

关于如何吸引人才和留住人才的反馈 无论什么领域，其发展都是靠人来推动，人才是一个社会的核心，吸引和留住人才就是发展的关键。我市高度重视人才智力的引进和使用工作，倾力打造一流的政策环境、创业环境和服务环境，积极吸纳、引进优秀人才来秦创新创业，为人才实现理想搭建平台，努力推动全市经济社会快速发展。 一、深入调研，精心谋划，不断完善人才体制机制 通过对京津地区及其他省市人才引进政策的比较研究，对我市人才政策文件进行全面梳理汇总，针对我市现行人才政策的优势与不足，及时调整完善，结合我市重点产业发展需求，谋划出台契合我市经济社会发展需要的人才引进政策。 一是设立有效的激励机制，提升现有人才的积极性。有效的激励机制可以吸引、留住优秀人才，开发员工潜能，造就良性的竞争环境，出台有利于释放引进人才积极性、创造性的激励机制，通过物质奖励，体现出人才的价值，同时注重非物质奖励，提高待遇，体验认同感。我们下发了《关于进一步鼓励现有各类优秀人才发挥作用的若干规定》《秦皇岛市市管优秀专家选拔管理办法》等文件，对设立院士工作站、博士后创新实践基地等技术平台，给予10-40万元资金扶持，对国家、省级引才引技项目给予经费资助。对市管优秀专家选拔管理制度进一步健全完善，在人才津贴、职称评聘、科研立项、生活安置等方面给予政策倾斜和优惠。二是

围绕吸引和留住人才，先后出台了《秦皇岛市高层次创新创业人才引进工程实施办法》《关于加强企业引进京津人才智力工作的若干意见》等一系列政策，在高层次人才引进方面，明确了奖励标准和保障措施。站位京津冀协同发展大局，着力构建具有比较优势的人才引进机制。适度扩大人才优惠政策的惠及面，重点在人才创业用地、项目资助、金融支持、财税优惠、收入分配、股权激励、社会保障、住房等方面凸显我市引才政策的比较优势，增强对优秀人才的吸纳和凝聚力。在充分调研、学习外地先进经验的基础上，谋划起草了“港城英才计划”，进一步优化对人才培养和引进的激励机制，为人才发展提供有力的政策环境。 二、牵头抓总，明确目标，突出党管人才原则 认真贯彻中央和省、市委全会精神，强力推进人才强市战略，坚持党管人才原则，明确工作要点，围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才培养等工程，发挥牵头抓总作用。稳步推进十项重点人才工程开展，加强高层次创新创业人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍协调发展，落实中央“大众创业万众创新”号召，做好鼓励各类优秀人才创新创业工作。培养“创新型”人才，以高校重点学科、重点实验室等为依托，通过产学研合作建设一批科研成果产业化示范基地和创新型人才培养基地，积极引导企业、科研院所和高校合作形成一系列产学研联盟，构建人才培养链、供

企业如何吸引和留住人才

企业如何吸引和留住人才 2011-10-12 10:31 来源：蔡萍 | | | 摘要：企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。因此，转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略，已成为当前企业人力资源管理中的战略性任务。 关键词：企业；人才；对策 进入21世纪和加人WTO，对我国最大的冲击不是产品，而是人力，建立一支优秀的人才队伍是企业竟争胜败的关键。 一、人力资源是新经济时代的核心动力 （一）人力资源是经济发展的第一资源 当代经济学把各种资源分为四大类：物力资源、财力资源、信息资源、人力资源，其中，人力资源是决定经济增长的第一资源。在新经济时代，经济发展的源动力出现了转移。相对于人力资源而言。资本、土地、机器、设备、原料、资金等传统资源的有效性正在相对减弱，产品生产、商品价值提高、企业成长、国家竟争力增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源，人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。 （二）人力资本是现代企业资本中的第一资本 1981-1993年，在美国被兼并和收购的公司中，大多数市场作价比账面价值高出1-8倍，其原因是无形资产的价值大大高于有形资产的价值。无形资产也叫知识资产，是由人力资源创造的。知识经济本质是以知识为基础的经济，其主导要素是知识，核心是以智能为代表的人力资本。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济与社会学教授贝克尔曾指出：发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。 针对这种情况，世界银行副行长瑞斯查得说：在知识经济时代，知识是比原料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素。美国知名学者托马斯·比得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人。日本有的学者将“人才”改为“人财”。有了人才就有了资本，就有了财富。人力资源是最宝贵的资产。

引进和留住人才,充分发挥人才作用

一、主要成效与做法近年来，我县坚持“以人为本、外引内联”、“吸收人才、网络人才”的方针，围绕经济建设这一中心，健全制度，制定优惠政策，采取有力措施，在盘活本地人才的基础上，积极引进人才、留住人才、发挥人才的最大作用，取得了较好的效果。到目前止，我县共引进专业技术人才90多人，其中博士1人、硕士3人、本科75人，为我县高新技术产业、新兴产业和经济发展提供坚强有力的智力支持。到20xx年底，我县专业技术人员达6918人，占全县干部总数的69.06，除了在翻译人员、工艺美术人员技术岗位留有空白外，其他专业技术职务系列和岗位均有一定数量的专业技术人员。我们的主要做法是：一是制订政策，吸引人才，留住人才。我们先后制订了《关于进一步做好开发智力和引进人才的规定》、 《关于在县管拔尖人才中建立“一《关于县管拔尖人才和优秀青年专业人才管理的暂行规定》、 帮一”制度的通知》、《关于鼓励科技人员投身生产一线的若干规定》、《关于紫金矿业集团公司在全县行政事业单位中招聘专业人员的实施方案》、《关于加强人事人才工作服务上杭经济建设若干意见》、《关于加强人事人才工作服务上杭经济建设的若干意见》等一系列政策，加快人才的引进、培养和提高，发挥人才的潜力，为重点企业、重点项目引进急需人才，并积极为他们提供更加优良的环境和条件，使他们安心工作，积极创造，为实现生产力的发展发挥最大的作用。二是积极营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。充分利用广播、电视、简报等新闻媒体，宣传本县优秀专业人才的典型事迹，如1996年我们拍摄电视专题片介绍郭仰霖等三位拔尖人才的事迹，去年，农业系统党委开展向常年扎根基层、心系农民的农业局植保站副站长薛德乾同志学习活动。在全县干部群众中反响很大。通过广泛的宣传，在干部群众中形成较浓厚的尊重知识、尊重人才的良好氛围。建立金额达10万元的科技事业奖励基金，认真兑现科技人员奖励政策，各企事业单位也制定相应措施，重奖、重用作出突出贡献的知识分子。我县还制定措施，全面落实科技人才的学习、工作、政治、生活待遇，及时下发县管拔尖人才和优秀青年专业人才每人每年200元书报津贴，并创造条件帮助知识分子解决医疗保健、家属工作、学习、职称评聘、住房等问题，仅20xx年一年就帮助专业人才和知识分子解决实际困难860多件，对稳定人才队伍，调动和发挥他们智力潜能，推动我县经济和社会事业发展起到巨大的作用。三是采取“走出去，引进来”，引进人才、学习技术。以引进技术为目的，以智力流动为形式，吸引人才到我县工作，对拥有先进技术、又为我县社会、经济发展所需的人才，积极延揽，采取借用兼职、停薪留职、留薪留职等办法，吸引他们到我县从事技术开发、技术咨询、技术攻关、技术推广工作或进行技术转让、技术入股、承租、创办、联办、兴办各种经济实体。共引进技术80多项，为我县经济和社会事业发展作出了巨大的贡献。如1992年10月我县组织4个乡镇，10家县级企业领导共25人，赴榕参加全省人才智力交流洽谈会，共14个项目分别与高等院校、科研机构和学术团体达成协作意向，签订了3项协议书。四是加强人才管理，实施人才培育战略。不断完善县管拔尖人才和优秀青年专业人才的管理和评选标准，先后评选出三批21人次的县管拔尖人才和二批35人次县管优秀青年专业技术人才，实行重点培育、定期走访，为他们创造良好的发展空间。我县还经严格的考核、筛选、推荐、上报一批企业经营管理者、科技专家和学术带头人后备人选，实行动态管理、定期考核和经费倾斜，加快他们的成长。我们还积极外派人员学习先进技术，为专业人才外出学习培训、参加研讨活动提供服务，紫金矿业公司公派兰福生同志赴澳大利亚中澳研究生班学习，并派两名青年技术骨干到北京与研究部门共同进行铜矿湿法工艺研究，对该公司的技术改造和提高经济效率具有较大的意义。五是大胆使用人才，胜任人才，发挥人才作用。积极为专业人才营造良好的发展空间，每年组织1—2次科技恳谈会和走访科技人才，认真征求他们对我县经济和社会发展的建议、意见，激励他们大胆工作，革旧创新。紫金矿业公司大胆使用各类人才，依靠技术创新，促进企业发展取得较好的效果。

某企业员工激励机制的研究开题报告

开题报告 某企业员工激励机制的研究 一、论文选题的背景、意义 （一）选题的意义 随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。 （二）、文献综述 1、激励概述 激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作为一种战略

怎样有效地激励和留住人才

怎样有效地激励和留住人才？ 人员激励是最古老的管理难题之一。随着人们对企业如何成功的认识不断变化，并由于对人才，尤其是管理层和高技术产业人才的迫切需求，它也成了最新的挑战之一。 象苹果电脑公司（Apple Computer）的Steve Jobs那样的经理人，越来越亲自动手选聘并挽留企业的人才。如果某位关键经理有可能流失，Jobs会放下所有事情。他认为，对公司业务来说，没有什么事情的重要性比得上留住最优秀的人才。 Jobs那样的经理人正认识到，在人才，尤其是管理和高技术人才流动性大、换岗频繁的知识经济中，采取“以人为本的战略”是合算的。这种做法是由The Human Equation: Building Profits by Putting People First一书的作者、斯坦福大学（Stanford）教授Jeffrey Pfeffer 所首倡。 这种战略着重看企业能否做好三件事情，以及由此产生的总体效应，即选聘、激励并留存人才。Pfeffer说道：“以人为本的战略指出，要在行业中取得成功，必须拥有杰出的员工队伍，并且汲取这些员工的全部知识和技能。” 要建立以人为本的战略，你首先要问自己下面几个问题： 我必须怎么做，才能吸引、留存并发展人才？ 我需要在岗位和工作环境，包括福利类型方面向他们提供什么？ 什么样的工作体制或者结构，会让他们真心愿意留下来？ 罗氏（中国）有限公司总经理威廉·凯乐说道：“我相信，员工只要看到他们自己在公司里的未来，他们就会留在公司里发展。公司应该为员工创造发展机会，这对新公司而言是有些困难。新公司面临许多生存和发展的问题，管理层在开始时一般都不会重点考虑员工职业规划和发展的问题，他们只会发展那些有经验的人才。 “为了留住员工，公司还给予他们学习的机会，而且要同他的工作和公司发展联系起来，而不是为别的公司培训人才。要大胆提拔人才，我们作为在中国的一个国际化公司，由于我们需要在中国有更多的发展，所以提拔本地人才的步伐要比在西方早的多、快得多。但同时也要防止人才滥用机会。 “应该向员工展示公司中长期的发展远景和他们自身的发展未来，让他们感受到自己是在一家好公司工作，还要在每天的工作中给予他们做得更好的机会，光在某一天给予机会是不够的，更重要的是他们在每天的工作中都能感到有进步。要做到这一点，就要有相应的企业文化。我不喜欢控制型文化，你一旦实施控制，立刻就会感到氛围很窒息，这样是做不好工作的。相反，给予员工相应的责任，然后放手让他们做事。 就具体的激励因素而言，法合管理咨询有限公司上海办事处总监潘满德认为，下列因素可以帮助公司激励并留住员工：

酒店激励机制

酒店激励机制 员工是企业最宝贵的资产，为了留住人才、稳定人才，为谋求企业与个人的共同发展，提高酒店综合服务水平，营造一种竞争学习的氛围，特制定本激励机制。 一、每月之星 1、定义：爱岗敬业，在本岗位工作表现突出，或在某一方面做出突出成绩，成为本部门员工中的佼佼者。 2、评选范围及推荐名额：酒店所有在岗员工，每月在酒店员工中评选一名，月度。 3、评选标准 （1）思想积极进步，认同酒店管理，并在实际工作中努力实践酒店培训所掌握业务技能及理论知识； （2）热爱本职工作，勤恳敬业；服务周到热情，主动为客人（同事）排忧解难，在对客（同事）服务过程中以情服务，用心做事，受到客人（同事）的表彰，为酒店赢得荣誉。 （3）及时完成上级交办的工作任务，在某一方面表现突出；（4）当月无客人投诉和责任事故； （5）积极参加酒店组织的活动； （6）当月无病事假、无旷工、当月无违规违纪。 4、评选办法 （1）每月3日前，各部门根据评选标准推荐选出候选人，将被推荐人的典型事例部门经理审核签字后报人事部； （2）人事部本着宁缺毋滥的原则，认真审核推荐材料，5日前总经理助理签字并将符合条件的员工名单及材料报副总经理审批，报总经理审批。 5、奖励方式

（1）颁发荣誉证书，在宣传栏内通报表彰； （2）获奖员工奖励80元； 二、优秀员工（季度） 1、定义：优秀员工是指在酒店工作中思想进步、工作敬业、富有 团队精神和奉献精神的先进分子，是员工的优秀代表。 2、评选比例：酒店每季度评选优秀员工2名； 3、评选标准 （1）思想积极进步，认同酒店管理模式，并在实际工作中努力实践酒店培训所掌握业务技能及理论知识； （2）热爱本职工作，勤恳敬业；服务周到热情，主动为客人（同事）排忧解难，在对客（同事）服务过程中以情服务，用心 做事，受到客人（同事）的表彰，为酒店赢得荣誉有突出事 例。 （3）当季度无病事假、无旷工，无违规违纪； （4）能够提出有效的创新、合理化建议； （5）能够快速反映客人的意见和投诉，满足客人的需求，向客人提供超常服务，成绩突出者； （6）当季度无客人投诉和责任事故； （7）积极参加酒店组织的活动，在活动中表现突出； （8）尊敬上级，团结同事，能较好的完成客人或上级交办的各项任务。 4、评选办法 （1）每季度最后一个月10日前，部门根据评选标准各部门将候选人名单及《优秀员工评选表》上交人事部，如连续2次获 得当季度“最佳员工”称号，则自动进入优秀员工的侯选名 单；

培养人才与留住人才

毕业论文培养人才与留住人才

摘要 现实中，许多企业主或高层管理者都在抱怨员工稳定性不好。该如何面对员工流失？即便是在企业没有一天实战经验的人力资源专家都能讲出两天的道理来，说明这是一个十分普遍的，而且好像是一个比较容易应付的浅层次问题。然而，如果你真正了解企业的困惑，就会发现员工流失是一个十分棘手和深层次的问题，一般的那些理论很难解决企业的实际问题。一流的企业靠一流的团队，一流的团队一须臾要有一流的人才。企业的最高领导必须懂得人才资源管理之道，中国企业的已达瓶颈就是缺乏优秀的人才。主要原因是亿人力资源认准不高，优秀人才的流失，直接导致了很多企业的损失和失败。 关键词：人才；管理；策略

Abstract Reality, many business owners or senior managers are not complaining about the stability of staff. How to face the loss of the staff? Even in business there is no actual combat experience day human resources experts can tell a lot of reason to state clearly that this is a very universal, and appears to be a relatively easy problem to deal with the superficial. However, if you really understand the business of confusion, loss of employees will find a very difficult and deep-seated problems, the general theory of those enterprises is difficult to solve practical problems. Enterprise-class on a first-class team, first-class team to have a first-rate talent in a moment. Business leaders must understand that the highest management of human resources, Chinese enterprises have reached a bottleneck is the lack of talent. Million due mainly to look for human resources is not high, the loss of talented people, a direct result of a lot of losses and the failure of enterprises. Key words: talent，Management，strategies

激励机制与留住人才

人力资源> 招募甄选资料共享 激励机制与留住人才 二十一世纪是人才的时代。抓住机遇，调动资源进行运作，可以创造一时的最大化效益，但是从一个企业的长远稳定发展的角度来看，只有一个成熟的员工队伍才是企业生存的保障。能不能发现人才，留住人才，任用人才，制定出一整套完整有效的用人机制是判断一个企业是否有光明前景的标准。而能否留住人才，发挥每个人的潜力，关键在于企业内部有效的激励机制的建立和运作。成功的激励机制能激励员工努力工作，充分发挥自身的潜能；失败的激励机制将会使员工丧失工作积极性，甚至造成人才流失。有这样一个例子：A君大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。这样倒好，没有压力，可以好好过一阵清闲日子了。 刚上班的头两年，A君的工作平平淡淡，销售成绩一般.随着年龄增长,孩子出生,家庭经济压力的增大,他有了一种成就事业的紧迫感.他努力工作改变现状.随着对业务的熟悉和与客户关系的加强，销售额也渐渐上升了,他渐渐感到工作的得心应手。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中前列。对下一年，他很有信心，自己当属推销员中的冠军了。不过该公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较。去年，A君干得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个定额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。今年，公司又把他的定额提高了25%，他仍是一路领先，比预计干得还好。他根据经验估计，九月前他准能完成自己的定额。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。自己拼死干活，工资却没有比以前多多少，也没有得到公司的表扬。他听说本市另两家中外合资化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动，业绩优秀者可以拿到高额的佣金。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且还有内部通讯小报，公告每人的销售业绩，还评选季度、年度最佳销售员。而最令他烦恼的事，是自己在公司呆了这么长时间,一直没有得到提升,同时进公司的同事也大多保持现状,只有与总经理关系最好的一位同事平步青云.几年中已经有好几位同事辞职他就了.他感到在公司的前景特别暗淡。 想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心表扬什么的，现在却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。 不久前，他主动去找了公司经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料经理说这是既定政策，拒绝了他的建议。没过几天，令公司领导吃惊的是，A君辞职而去，到另一家公司了。 在这个案例中，A君的辞职就是因为公司激励机制不当所致，该公司的用人机制显然有问题：

企业留住人才比吸引人才更重要-正方

一、立论陈词： 今天我方的辩题是《企业留住人才比引进人才更重要》。 著名的钢铁大王安德鲁·卡内基曾经说过“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有更好的工厂”。这段话，道出了人才的重要性，也道出了留住人才对企业无可替代的重要性，所以，如何应对高级人才争夺战，是每一个企业管理研究者和实践者不断探索的课题。留得住人才，首先是对一个企业的肯定，其次是对企业机制的肯定，一个能够留住人才的企业说明它具有良好的机制，这样才能够招到真正需要的人才，企业要建立自己的文化和机制，为职工提供良好地工作和生活环境，使职工确立共同的价值观念和行为，增强归属感和满意度，就能在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，这一切的努力都是为了留住人才啊！因为，失去了与我们企业核心竞争力高度相关的人才，企业的兴旺发达该从何谈起呢？所以，企业要发展，当然要把人才留住，稳定，然后和公司一起同甘苦，共患难，共同发展进步，稳定才能求发展，发展才是硬道理。如果人才朝来夕走，企业怎能稳步发展？如果连人都留不住，那即使吸引来了人也不会长久。 另外，企业中已有的人才都是有工作经验的，是我们培养出来的人才，他们对公司的文化，客户，设备，运作方式都很熟悉，如果流失了，就可能进入竞争对手的公司，更可能带走客户，技术，甚至商业机密，这样留不住人才，吸引人才再多也是为他人做嫁衣。 一个好的人才多少年才能培养出来，一个好的人才需要多少时间和心血去培养，一家公司能不能盈利，能不能发展，人才是关键，企业没有人不行，但留住和用好现有人才更重要，让这些人才发挥自己的才能，在岗位上创造效益，为我们的企业做贡献，这样企业就会越做越大，口碑越来越好，人才积累就会越来越多，从而促进企业整体实力的迈进。 一个企业要发展，留住人才比吸引人才更重要。因为吸引来的人才不一定留得住，但是留住了人才却能吸引更多的人才。留住人才和吸引人才都是企业的用人方略，但是留住人才却比吸引人才更为重要。简单讲，留住人才更重要的是因为企业人才机制起了作用，持续发展有了基础。如果没有好的机制，即使将人才吸引来了也留不住，那么留不住又谈何发展。现如今，人才流失已经成为家常便饭，有些人，今天在这个企业工作，明天就有可能在另一个企业工作。既然你有条件吸引人才，别的企业一样可以开出更好的条件吸引人才。那些吸引的人才一旦有更好的机会，就会被吸引过去。而只有留住的人才才会更加忠心，更加死心塌地的为企业效命。所以，相比吸引人才，对于企业当然是留住人才更加重要。有许多企业，一边在不断的吸引招聘人才，一边却听任人才大量流失，这是万万不可取的，这岂不是在为他人做嫁衣，而对企业本身也只有百害而无一利。换一种说法，企业就像产品，卖点很好，大家很感兴趣，但是试过之后却大呼上当，这不也是对企业本身的一种损害。 当代社会，谁能拥有人才，谁就能胜人一筹，良好的企业发展是一代人在

留住人才16招

留住人才16招 第一招：招人不如留人 中国有句古话叫做"外来的和尚会念经"。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Consulting Group）的创始人莫里·哈尼根（Maury Hanigan）说："公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。这些公司不断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。 "人力资源经理们估计，在考虑所有因素以后──不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间──替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150％。因此，我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候，首先留住人才。 第二招：招聘合适的员工 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。 家庭存储公司（Home Depot）的首席行政执行官米尔纳（Milner）发现最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。"改变我们的招聘政策是关键。"当米尔纳说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时说，"从前，我们没有做出好的雇佣决定。"过去，家庭存储公司在雇佣人才的时候，并不强调他们要长时间地呆在同一公司的意愿如何，或者能否适应公司文化，结果导致团队精神和团结的紧张。现在家庭存储公司做许多面试和测验来甄选求职者。"我们不希望雇佣那些老想跳槽的人，即使他是很有才华的人才，"米尔纳说。 第一细胞公司（Cellular One）也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能，还重视应聘者适应公司架构和同事合作的能力。公司有时候让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试，以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队。 第三招：让每一个人都有事可干 在某种程度上，一个公司就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪可以为球队聘到大腕的球星，但是，如果这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队。公司也是这样。有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，公司必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在公司"是有用的人"，"是有奔头的"，才愿意在公司长期地干下

如何吸引和留住高级技术人才

如何吸引和留住高级技术人才 每到年底，相当一部分的HR主管就会开始发愁了，因为往往到这个时候，人才市场比较活跃，相当一部分“高技术人才”被猎头公司追踪，又是他们“涨价”的时候到了。但是，究竟有什么办法能吸引和留住这些“人才”呢? 晋江人才网的人事专家小蔡总结了以下内容与同行们做个交流。 一、高技术人才关心什么? 人力资源管理调研显示，高技术人才选择雇主往往会考虑以下几个方面： 1.总体报酬：包括薪资、奖金、福利、股份; 2.工作：一份自己感兴趣的、具有影响力和挑战性的工作，有地位、受尊重; 3.机会：重视员工发展，让员工具有成长、发展和升迁的机会; 4.领导：上级领导诚信、可靠，值得信赖; 5.生活品质：工作实体环境很好，并能达到工作与生活的平衡 6.企业文化：喜欢公司文化和工作氛围，认同组织价值与行为 二、如何才能吸引留住高技术人才? 中国惠普副总裁兼首席知识执行官高建华的《笑着离开惠普》中曾写道：“让每一个离开惠普的人说惠普好!”那么如何才能让员工说企业好?如何才能吸引和留住高技术人才呢?下面结合本人HR管理经历和管理咨询经历，从人力资源、领导艺术和企业文化三个方面简单分享一些个人看法。 1.人力资源管理 首先，合理的薪酬激励体系是必要的。 —合理的薪酬等级和内部价值分配：合理分配岗位职责，建立以岗位价值为基础的、相对公平的内部价值分配体系和薪酬等级体系。 —体现绩效：薪酬的分配和激励需要与工作绩效挂钩，激励优秀。 —发展机会：要为绩效优秀和高潜力的员工创造机会，提供更具挑战性的

工作，充分体现其价值。同时，要为这些专业人才设置职业通道，建立“内部专家机制”。 —竞争力的薪酬策略：提供行业领先的薪酬，让薪酬具有一定市场竞争力水平，但不是最高，充分认定员工市场价值的同时也能让员工保持一定的动力。 其次，专业的培训和发展机会也是必不可少的。 高技术人才往往具有爱学习、追求自我完美的特点，针对公司的能力需求，为其提供专业、到位的培训是给这些员工最好的礼物。公司需要有正确的培训理念，培训是投资不是成本，培训员工是公司的义务，是对员工负责的表现。所以说，公司需要对这类人才建立科学的“培训与发展管理体系”，包括：人才选拔—培训需求—课程实施—人才发展—资源配置—制度保障 2.领导艺术 我们相信，每一位优秀的领导者必然有自己成功的秘诀，有个人独到的素质和知识修养。与下属分享知识是领导者的美德。与高技术人才分享知识和管理心得，帮助这些人才提升知识能力和完善自我，同时也能提升人才的凝聚力。 3.企业文化 每个企业的文化价值观不尽相同，但要想留住优秀的高技术人才，我们建议是“假定人性善的文化价值观”，信任管理和生活平衡是必要的。 让员工认同企业文化价值观。我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望，只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。公司的所有政策和措施也要有这种理念，比如说，充分相信员工，研发备件库从不锁上，研发人员可以不打卡、不考勤等。 倡导工作生活平衡，公司提出人性化管理，让员工工作生活两不误。有了生活质量保证，才能有工作的灵感，才能有更好的价值创造。