医院绩效工资分配的体会和建议

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医院绩效工资分配的体会和建议

作者：钟叶娟

来源：《管理观察》2009年第34期

摘要:本文以杭州市萧山区第三人民医院为主要研究对象,将医院医护人员绩效工资的研究,希望通过对它的系统分析和研究,创建绩效工资的激励机制,以期控制或引导医院医护人员工作满意程度的发展与变化,使它产生有利于组织发展的行为倾向或某种结果。

关键词:二甲医院绩效工资分配

薪酬制度作为人力资源管理的重要部分,在吸引人才、留住人才和激励人才等方面都发挥

着巨大的作用。改革开放以来,我国医院的发展取得了令人瞩目的成就,但许多医院现行的薪酬制度仍存在很多不合理性。面对医院改革的深化,医院的薪酬制度该进行怎样的改革,怎样发挥出薪酬制度的激励作用,是增强医院竞争力的重要问题。杭州市萧山区第三人民医院作为一家

典型的二甲医院,本文将对其实施的岗位绩效工资制度进行分析和研究,建立一套合理有效的完善的绩效工资制度体系。

1.当前医院岗位绩效工资分配的措施

当前杭州市萧山区第三人民医院的岗位绩效工资的考核办法主要以“成本推动型的内部利润和工作量考核方案” 就是将内部考核利润和工作量指标作为主要考核指标,在量化指标里,内

部利润指标占35%的权重,工作量占45%的权重。同时医院也实施了预算管理模式,在工资总额预算内拿出10%进行组织绩效考核。根据公平激励理论,医院的岗位绩效工资制度中的岗位工资按照统一模式设计。基本模式如下:岗位绩效工资=岗位工资+特殊支付+绩效工资+特殊绩效考评工资其中,特殊绩效工资按照不同层次人员绩效考评的特点确定。岗位工资的确定就是按

照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设岗位工资的确定就是按照同工同酬设计,根据技能评聘要求来设计,做到不同系列的医护人员在不同的岗位层次上具有可比性。在工资的晋升上主要

考虑以下因素。(1)以适应岗位技能的提高为晋(降)档标准,(2)参考个人绩效的评价为标准,如连续三年被评为优秀业绩绩效医护人员晋(降)档标准。(3)由于个人成长指标的提高,如学历的提高等晋档标准。(4)以个人岗位的升迁作为晋岗标准。这样设计就拓宽了管理、技术、生产操作

人员的职业发展道路,有利于形成积极的人才发展渠道,形成比较合理的岗位晋升轨迹。