美式咨询人才保留实践分享
TALENT RETENTION PRACTICE SHARING for European Chamber Members
4 Dec.2014
Moses DAI
China –Nanjing
Who Is Mercer?
?MMC 年收入超过120亿美元，约有6万名员工
?MMC 在纽约、芝加哥和伦敦证交所上市
关注行业
全球分布
?高科技、互联网?汽车
?医药和医疗器械?地产?能源
?金融服务业
?保健和生物科学?消费品?石油化工
?人才
?风险、养老金和金融?员工健康福利?外包
?投资咨询、投资管理?并购
专业服务领域
Marsh Inc.
Guy Carpenter
Mercer
Oliver Wyman
Group
?20,000 员工?25,000客户?41个国家和地区?美世大中华区
?23年前，美世在中国香港及中国台北建立分支机构?1995年进入中国大陆，目前在中国大陆拥有5家分支机构：?咨询团队600余人，其中学士资历占33%，研究生63%，博士4%。目前已为3,000多家客户提供人力资源管理专业服务
One Of The Global Leading HR Consulting Firms
全球人力资源服务供应商市值排名（截止2014年5月）
2014 ADP1 Marsh & McLennan Companies, Inc.
2 Aon Hewitt
3 Paychex4…
Towers Watson10…
资料来源:https://www.sodocs.net/doc/e218494519.html, Inc, 2014HROOT ranking
对全球开展人力资源服务公司的排名，美世排名第十，在人力资源咨询领域排名第一
2014 Marsh & McLennan Companies, Inc.
1 Aon Hewitt
2 Towers Watson3翰德4荟才5…
Setting the Context
China on Track for Moderate Growth
10.411.6
13
9.69.110.4
9.3
7.87.7
7.4
-2
2
4681012
14
161820052006
2007
2008
20092010
2011
2012
2013
2014(E)2015(F)
GDP
CPI(Inflation Rate)
Salary Increase Staff Voluntary Turnover
2014 1st half year
Source : National Bureau of Statistics of China
6.7
12.213.5
14.6
11.3
15.7
16.3
13.6
13.6
13.4
7.2
8.6
8.2
8.7 6.9
8.5
9.69.4
8.2
7.97.57.71.8 4.8
1.5 5.9
-0.7
3.3
5.4
2.6
2.8
2.5
2.6
Unemployment Rate / Voluntary Turnover Rate/ Salary Increase Rate* Linking VTR to SIR With UR
–High unemployment rate turn down voluntary turnover rate – 1 percentage point increase in the local unemployment rate will drive down turnover by 0.8 percentage points, or 233 retained person-years.
–This effect weakens at high levels of unemployment (i.e., above 9%).
–Low unemployment rates also exert upward pressure on wages – 1 percentage point drop in unemployment (from the average) is offset by a 2.1 percentage point increase in wages.
* MERCER 2004: Other factors that influence the effect of the unemployment rate on turnover are labor market demographics, education level, rural vs. urban regional differences and compensating wage differentials.
Turnover in terms of Service Year
Where 1 to 3 Years is the Honeymoon
（as in %, N=505）
51
29
15
41
1 - 3 years
<1 year (including probation)
3 - 5 years 5 - 8 years
8 - 15 years > =15 years
26 -3049%
31 -3526%
< 2522%
36 -453%
> 450%
Turnover in terms of Age
Where 26-30 Years are most ‘Dynamic’
（as in %, N=505）
From Graduates’ Points of View
Real Taste of Society and Choices Of Life
?Strong financial
power ?Competitive
benefits ?Innovative culture ?Inspiring leadership ?Attractive company
products/services
?Innovative culture
?Fast promotion
?Job Security
?Performance-based
bonus
?Fast promotion
?Entrepreneurship
environment
?Grey area
?Compensation for
overtimes
SOE MNC
POE
But lack of…
Graduates’ Top 3 Preferences
Trend and Emerge
MNC
SOE
POE
OWN-BIZ
START-UP
Why leave?
Employer Perspective
Lack of career development opportunities
64.80%Compensation external competitiveness
48.60%Instability of company business
45.50%Lack of career development opportunities
80.80%Compensation external competitiveness 64.60%Work/life imbalance
33.20%Lack of career development opportunities
84.70%Compensation external competitiveness 82.70%Work/life imbalance
30.00%Compensation external competitiveness 82.40%Lack of career development opportunities 74.60%Work/life imbalance
29.90%Compensation external competitiveness
80.40%Lack of career development opportunities 38.80%Dissatisfaction with the working environment
35.40%
Senior M anagement
n=426
Management
n=500
Professional n=503
Para-Professional (White Collar)
n=488
Para-Professional (Blue
Collar)n=322
*Apart From the reasons above, HR also suggested in “Other reasons” that Personal and Family reasons also become one of the main reasons of employees’ exit.
Expectation for Career Development
Different Perspectives as per Age Group
Age Group Expectation
20 –30?Opportunity for future Career Advancement ?High Income
31 –40?High Income
?Compatibility of Individual Capability and Job Content
41 –50?Position Power and Authority ?Compatibility of Individual Capability and Job Content
51 –60?Compatibility of Personal Interests, Individual Capability and Job Content
Why leave? Employee Perspective
Senior Management Management
Top1
Lack of career development
opportunities
Dissatisfaction with the
company culture
Lack of external
competitiveness in
compensation and benefits
Lack of career development
opportunities
Lack of external
competitiveness in
compensation and benefits
Dissatisfaction with the
company culture
Lack of career development
opportunities
Lack of external
competitiveness in
compensation and benefits
Dissatisfaction with the
benefits
Lack of career development
opportunities
Lack of external
competitiveness in
compensation and benefits
Dissatisfaction with the
benefits
Lack of career development
opportunities
Dissatisfaction with the
benefits
Lack of external
competitiveness in
compensation and benefits
Professional
Para-Professional
White Collar
Para-Professional
Blue Collar
Top2Top3
Prevalence Practices of Retention Sharing from Mercer 2014 Retention Study
Career
Develop-
ment
Work-life
Balance
Compen
-sation
and
Benefits ?Career Development Program ?Leadership Development / Coaching Program
?Culture Building
?Innovative Benefits
?Cash related Retention
Program
Retention Practice Career Development
50%
5%26%
23%Education Assistance
Key Talents Fast
Track
42%
3%Overseas Relocation
60%
19%
Leadership Development
47%
11%Job Rotation
（N=505
）
Already implemented Plan to implement recently
Job Rotation
Leadership Development
Education Assistance
81
89
28
25
50
75100Senior Management 高级管理人员
Management 管理人员
Professional 专业人员
%
42
68
92
2550
75100Senior Management 高级管理人员
Management 管理人员
Professional 专业人员
%
82
80
68
2550
75100Senior Management 高级管理人员
Management 管理人员
Professional 专业人员
%
（N=289）
Overseas Relocation
63
75
71
2550
75100
Senior Management 高级管理人员Management 管理人员Professional 专业人员
%
Key Talents Fast Track
52
76
73
2550
75100Senior Management 高级管理人员
Management 管理人员
Professional 专业人员
%
（N=202）
（N=125）
Retention Practice Cash related
48%
11%33%
8%14%
6%Long Term
Incentive
Retention Bonus
Deferrable Bonus
（N=505）
Already implemented
Plan to implement recently
67
70
62
2550
75100
Senior Management
高管人员Management 管理人员Professional 专业人员
%
Long Term Incentive
97
57
41
255075100Senior Management 高级管理人员
Management 管理人员
Professional 专业人员
%
Retention Bonus
Deferrable Bonus
（N=241）
（N=166）
（N=68）
69
78
69
255075100Senior Management
高管人员Management 管理人员Professional 专业人员
%
Retention Practice
Cash related -Eligibility
Retention Bonus as % of Annual Base Salary
25.4
24.1
26.8
29.3
27.0
23.3
24.0
33.6
20.1
20.0
27.3
51015
2025303540Overall 整体
Manu.制造型
Non-manu.非制造型
Auto 汽车
Chemical 化工
Consumer 消费品High Tech 高科技LS 生命科学M&E 机械电子Retail 零售Others 其他
%
（N=191）
3.0
3.0
2.0
3.0
3.0
3.0
2.0
2.0
2.5
1.5
2.5
1
2
3
4
5
Overall 整体
Manu.制造型
Non-manu.非制造型
Auto 汽车
Chemical 化工
Consumer 消费品
High Tech 高科技
LS 生命科学
M&E 机械电子
Retail 零售
Others 其他
Median
Length of Service Year
（N=193）
商务英语实习报告 实习目的： 为了巩固大学期间所学到的商务英语专业知识。提高实际操作技能。丰富实际工作和社会经验。掌握操作技能。将所学知识运用于实际工作。 实习内容： 按照老师的安排。我制定了相应的实习计划。在这个公司里我的主要工作是总经理助理。协助总经理做一些日常工作。比如商业计划书的制定和一些文件资料的翻译等等。 实习心得体会： 两个月的实习。让我学到了很多在书本上没学过的东西。也让我对这个社会有了更多深入的了解。 我认为学我们这个专业或者说在做总经理助理这个工作时应当具备以下几种能力： （一）交际能力： 善于与他人交往是做这项工作应具备的首要能力。说到底。助理其实也是一种服务人员。而服务人员就必须懂得如何与他人接触。“他人”既包括外部的客户。也包括内部的同事和领导。我们必须要学会如何与他人建立和维持关系。学会倾听别人的意见表达自己的想法。注重交往艺术。能够区别不同性别。不同场合。不同年龄。不同文化背景的人应采取交往方式。对自己一定
要有正确的定位。才能在工作中提供优质的服务。 （二）合作能力： 助理工作不像某些物质工作那样工序分明。无论是在前台还 是在后台的服务都必须与公司的上司、下属、同事、顾客、供应 商等进行合作。另外。做一名助理还应当有全局观念。较强的协 调沟通意识。学会与供应商协商。与同事合作。充分发挥不同角 色的作用。利用现有的各种因素为公司提供满意的服务。发挥助 理的中介、纽带作用。 （三）学习能力： 在我看来。整个实习过程既是我向用人单位提供服务的过程。也是一个学习的过程。助理必须根据公司和客户的具体需要确立 服务方式。我们如果越了解他人的期望。就越能为他人提供优质 的服务。而市场需求的不断变化就要求我们应有不断学习新知识、新技能的能力。有较强的适应能力。我刚到单位的第二天。副总 就要求我为公司写一份商业计划书。但我连商业计划书的格式是 什么都不知道。最后只有闷在办公室通过上网查询。才学习到商 业计划书的写作方式。该计划书完成后。虽然在实际内容上与副 总要求的有所差距。但我的学习能力却得到了用人单位的肯定。 （四）教育、说服能力： 在工作过程中。助理往往会成为经理和其他工作人员之间的“传声筒”。负责着将上级的指示传达给下级。将下级意见反馈 给上级的任务。如何给有效的促进二者之间的交流。助理就必须
XX建设工程股份有限公司 人才培养及人才流动管理办法 为规范公司人才管理，有针对性、有目的地培养为企业创造价值的员工，形成全员培养人才的环境，进一步深化公司人力资源管理，搞活企业内部人才市场，特制定本办法。 第一章人才培养 第一条人才的定义 我们所指的人才是具备高绩效行为的员工（管理人员和工人），即符合企业价值取向，显着地为企业创造价值，也能够带动其他员工高绩效工作的员工。 第二条人才培养的基本条件 一、营造良好的工作环境 良好的环境是人才培养的沃土，各级公司都应当重视建立良好的人才培养的环境，为人才培养提供良好的条件。 （一）营造公平的竞争环境； “相马不如赛马”，优秀的人才总是希望承担有挑战性的任务，能在激烈的竞争环境中保持优势的才是真正的人才，营建公平的竞争环境是培养人才的首要条件。 （二）提供良好的工作条件： 1、提供安全、卫生、整洁、明亮工作环境； 2、提供必要的工具，并通过培训使员工掌握其使用； 3、营造和谐的人际关系。 二、建设适应企业战略的企业文化 企业文化影响着人才培养的方向，优秀的人才总是在优秀的企业中发挥至关重要的作用。 （一）企业文化应当适应战略，为实现战略服务； （二）使员工理解战略： 优秀的人才能够把握企业的发展方向，始终围绕战略为企业不断
创造价值，所以培养的人才应当重视使其理解企业的战略； （三）昭示员工在企业中的价值： 员工明白其在企业中的价值和位置是员工努力工作的动力，尤其是优秀的人才总是期望能够实现自身的价值、在企业中获得尊重。为调动员工的工作热情，培养更多能为企业奉献的人才，人力资源部必须从不同角度，在各种场合昭示每位员工的价值。 （四）作好企业文化宣传； （五）树立清晰的价值观和行为准则（参见员工手册）。 三、设置可达成的目标，公正地衡量其绩效。 目标指引人才的成长，明确的目标具有“聚焦”力量，有助于企业总体战略的实现。各级主管人员在工作中应当为下属明确有挑战性、能够实现的目标，不断激发员工的潜力，推动员工的不断成长。 第三条人才培养的职责 人才培养是一个系统工程，任何相关因素及培养过程的任何环节都影响到人才成长的轨迹，所涉及的相关机构及人员都应本着为企业负责的态度认真履行自己的职责。 一、公司人力资源部的职责： 制定企业人才培养规划；建立企业人才培养体系；开发建立任职资格标准和职业化行为、能力标准；帮助下属公司建立人才培养体系和培养模型，提供专业化的人才培养工具；监督、检查下属公司人才培养体系的有效性，为实现企业战略提供人才保障。 二、下属公司人力资源部的职责： 直接其公司内部人才培养；建立、维护良好的人才培养的环境；在总部人力资源部的帮助下建立内部人才培养体系和培养模型；恰当地使用人才培养的工具，有计划、有目的、有效地进行人才培养；在人才方面保障公司业务的持续、健康的运行。 三、各级业务经理和主管的职责： 在权限内为员工提供良好的工作环境、创建良好的人际关系；设置合理的工作目标；在业务上指导员工的日常工作，为员工指出不足；
华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。 华为培训集一流的教师队伍、一流的技术、一流的教学设备和环境为一体，拥有专、兼职培训教师千余名。建在深圳总部的培训中心占地面积13万平方米，拥有含阶梯教室、多媒体教室在内的各类教室110余间，能同时实施2000人的培训。教室的装备和设计满足教师授课、TBT（Technologies Based Training）辅助教学等多种教学手段的需要。培训中心还拥有三星级学员宿舍、餐厅、健身房等生活娱乐体育设施，为培训学员提供舒适的学习生活条件。
华为员工培训的主要培训方式为：课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式，广泛采用Multimedia C D-ROM Training、Video Training、Audio Training 等教学手段，并逐步发展基于internet和电视网络的远程教学，使学员无论何时何地均可得到华为系统化、个性化的培训。 新员工培训系统 华为新员工培训采取全封闭、半军事化的培训方式，将操练、课堂教学、分组讨论、团队竞赛、集体活动有效的结合，使新员工在学习中引发思考，在讨论中互相启发，在竞赛中实践演练，在活动中展示才华。华为新员工培训致力于培养具备开放意识、合作精神和服务意识，富有责任心，具有自我批判能力，理解公司的价值观和经营理念，认同公司文化，掌握基本的工作常识和专业技能，具有可持续发展性的新一代华为人。 管理培训系统
商务英语笔译个人实习总结 1.通过本次实习使我能够从理论回到实践，更好的实现理论和实践的结合，为以后的工作和学习奠定初步的知识，使我能够亲身感受到由一个学生转变到一个职业商务英语笔译工作者的过程。 XX年6月中下旬开始在本校内为期2个星期左右的商务英语笔译的实习，起初我对笔译还不是太了解，选择笔译是基于我对笔译工作的特别爱好。商务英语笔译是一项需要耐心和精力的工作，它是以商务方面的资料为依据，要求翻译者对其进行全面，准确，快速的翻译，语言要表达准确，意思清晰。由于商务英语笔译的翻译材料大部分都是非文学的，例如合同，客户资料，商业等专业性文件，所以它的要求就更为严格，苛刻，同时又必须符合“信，达，雅”的原则，难度相当的大，其中要用到大量的专业术语，范围不仅仅包括我们平时上课时所认识的，更多的需要我们通过各种可行的渠道去查阅，具有很强的专业性。这就要求我们在翻译时要严谨，不能给读者以错觉。 这次实习主要针对商务合同的翻译进行重点突破，花了整整几天的时间才磕磕绊绊的翻译一个合同，感觉到了前所未有的压力，也突出了自己眼高手低的缺点，平时课堂上老师讲的用的寥寥无几，更多的是靠自己查资料来获取准确的信息。其中有些既晦涩又在网上很难查的一般都给不了，这
些都给刚开始翻译的我造成了各种各样的阻碍，往往会遇到原文看不懂或者觉得语法别扭不对的情况，这时候需要更大的耐心和毅力，需要坚持，对商务合同中的一些专业术语进行重点突破，查阅各种资料，在网上搜索各种专业术语，一点一滴的翻译，练得多了，慢慢就变的更加熟悉了，速度和质量慢慢的有所改善，当然和真正意义的笔译质量还是有相当的差距的。 工欲善其事，必先利其器。商务英语笔译也同样如此，它需要通过大量的网上资料和翻译软件来进行协助翻译，因此在掌握商务英语基础的同时，电脑成为了我们读取翻译资料的利器。在实习的过程中我们不难发现，其实很多相当一部分的专业术语需要我们通过电脑来进行翻译，来完成，基于此我们也有必要掌握一些简单的电脑知识和电脑软件，例如Word文档等等。看来要作为一名合格的笔译工作者，电脑知识也是其必要的一个方面。 在实习的过程中常常出现翻译质量不合格的问题，这些对我们初步介入笔译领域的初学者是司空见惯的，没必要害怕，但同时是必须要引起我们的重视的，所谓熟能生巧，这个工作就更要求我们不断的进行练习，不断的进行知识积累。这次实习对我们来说就是一个十分难得的机会，辅导老师给我们的作用也是希望我们能有更多的机会去接触并练习商务英语笔译，这些都有助于我们提高翻译水平和翻译质量。
华为员工培训体系介绍 华为员工培训体系介绍 (1) 新员工培训 (2) 一、开发流程培训 (2) 二、编程基础培训 (2) 三、业务知识培训 (3) 四、答辩考核 (4) 普通员工培训 (5) 一、经典案例库 (5) 二、培训讲师制 (5) 三、技术等级划分 (6) 四、培训的组织形式 (6)
新员工培训 华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。 一、开发流程培训 新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。 这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。 二、编程基础培训 新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。 1．编程基础考试 根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。 内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。 考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。 新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。
商务英语翻译实训总结 商务英语翻译实训总结 更广泛的关注，高职商务英语翻译实训课程便位列其中。 一、翻译实训课的重要性实训课作为实践性课程的重要组成部分，对高职教育来说自然非常重要。与普通高等教育相比，高职教育更加重视培养实用型、应用型的人才。实训课程即为实现这一培养目标的重要途径之一。杨国祥，丁钢总结了高职课程建设的基本原则，其中即有突出实践教学的原则。[1](P223)同时，高职教育较普通高等教育而言更强调培养学生的动手实践能力，有人也称高职教育为就业教育。因此，尽快缩短学生进入工作角色的周期就成为高职教育的一个重要目标。设置一些实践性的课程，比如实训课，就有助于实现这一目标。[2](P49)翻译课本身即是实践性非常强的课程，如果没有大量的实际操练和训练，就容易偏于理论而失去其应有的实践性意义。相反，只有通过大量的笔译和口译实操，在训练的过程中发现并帮助解决学生存在的问题，同时补充一些做好翻译所必需的方法、技巧，如笔译中长句的断句技巧、主动语态与被动语态的互变、增词译法、减词译法，口译中的顺译技巧、焊接技巧、拆句技巧、合句技巧、耽搁翻译、预判技巧等，才能让高职商务英语专业的学生更快地掌握翻译技巧和方法，提高翻译能力，从而增强其就业竞争力。 二、高职商务英语翻译实训课现状尽管翻译实训课非常重要，但是高职商务英语翻译实训课目前却表现出发展极其不均衡的状况。1.就重视程度而言，一些院校非常重视，不仅开设翻译实训课，有些还专门建立了翻译实训室。然而，很多高职院校的商务英语专业不重视
或不够重视翻译实训课的建设，只是在翻译课中加一些练习。究其原因，一方面可能是财力、物力等方面有所局限;另一方面，则可能是主观上不够重视，有些院校则根本不设置翻译课和翻译实训课。2.在开设了翻译实训课的院校中，也存在着各种各样的问题。 (1)师资问题教授翻译实训课的教师必须要有翻译知识背景，要了解基本的翻译理论、技巧、方法等，同时最好有商务实践背景。现实情况却是，有些院校的商务翻译实训课是由纯语言学背景但无翻译背景的教师来教授的，有些则由有实践经验但缺乏必需的翻译理论、方法、技巧的教师任教。结果自然都无法令人满意。 (2)翻译实训课的课时不足有些院校也开设翻译实训课，但课时却严重不足，导致的结果是教师的讲授和学生的练习均无法达到令人满意的效果。 (3)缺乏好的翻译实训课教材教材对教学活动的重要性不言而喻。实训教材包括实训教学大纲、实训指导书、实训教学文字材料、实训教学软件、实训教学音像材料等。[3](P48)市面上缺乏此类翻译实训课教材，因此在教授翻译实训课时只能选择一些翻译教程为教材。如此一来，教学效果肯定会受到很大影响。 (4)实训室和实训基地缺乏或数量不足实训室和实训基地对于实训教学的重要性不言而喻，商务英语翻译实训亦是如此。但现实情况却是很多院校根本没有商务英语翻译实训室和实训基地。 (5)校企联合、产学研开展不够在实训教学中，校企联合、产学研等都起着举足轻重的作用。据笔者较为详尽的调查，这一块的现状总体也无法令人满意。
三一文库（https://www.sodocs.net/doc/e218494519.html,）/实习报告 商务英语专业暑假社会实践报告范 文 ， :# ： 商务英语专业暑假社会实践报告范文 暑假的假期时间一般很长，差不多有两个月的时间吧。这两个月是一段很难得的时间，只要你把握好了，可以做很多事情。我想做的事情就是暑假的时候到社会上参加实践活动，加强自己的能力。 实践就是自己出去从事于自己专业想干或是不相干的实习，不过目的只有一个，那就是做到锻炼自己，让自己的动手能力得到加强，从而在以后的工作学习中取得宝贵的经验!赚钱倒是其次。
我是一名商务英语专业的学生。在即将毕业的这几个月里，我主要负责的工作内容是办公室文秘。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，锻炼英语听说读写能力，掌握实用的商务英语技能，实践和巩固商务英语知识，为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，初步了解了公司文秘工作中的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。 这是第一次正式与社会接轨踏上工作岗位，开始与以往完全不一样的生活。每天在规定的时间上下班，上班期间要认真准时地完成自己的工作任务，不能草率敷衍了事。我们的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则随时可能要为一个小小的错误承担严重的后果付出的代价. 实习是每一个大学毕业生必须拥有的一段经历，他使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识,也打开了视野，长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础，实习是我们把学到的理论知识应用在实践中的一次尝试。我想，作为一名即将毕业的大学生，建立自身的十年发展计划已迫在眉睫，不是吗? 同事相处
对企业内部人才流动体系的思考 人才流动的现实价值:百度搜索人才流动率这个概念就会看到这样一段文字:“国企:流动率超过15%,去向:外企与民企。在我们社会这是有着这样的一种事实,国企虽然不断改造着企业的用人机制和分配体系。然而在人才竞争的市场上还在源源不断地向外企、民企,甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。”对企业人才流失原因的认识一般可以归结为上面所述的待遇问题、发展空间问题、人际关系问题、企业前途问题、内部文化问题等等。这些认识和看法也的确反映的是实际情况。上述原因中,最为根本的是人才得不到重视,而且不能靠流动机制改变现状,不得不选择离开企业。这些问题足以说明建立内部人才流动机制的重要与迫切。 人才流动机制的组成 (一)从人力资源管理基本原理考察人才流动机制,就是要把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上。人力资源管理的精髓就是:人岗适配!人力资源管理中存在的各种各样的问题,本质上都是人岗不适配造成的。人岗不适配的通俗叫法就是:错误使用!错误使用是人才流失背后的真正原因。(二)人才的使用:使用人才,也就是企业要做到人尽其才。部分国有企业现有体制不够灵活,不能做到合理使用。存在大量的专业不对口、执业资格与岗位不相符的现象。这样降低了人才使用效率,未能达到人尽其才的使用目的。以笔者所在的中原油田为例,目前,有些单位高学历、高技能人员大量闲置,外闯市场单位人员缺口较大或主业一线人员严重不足。比如一支在国外务工的井队,除了必要的管理人员外还需要配置泥浆工程师、电气工程师、安全工程师等人员,以提升队伍的整体实力,但是仅靠内部培养是行不通的,如能从油田所属其他单位调剂就恰好可以弥 补不足。如果国有企业能够建立人才使用平台,对专业进行分类、对执业资格进行分类,建立以人力资源为主、其他职能部门参与的分类别人才库,合理调配、统筹帷幄,以行业引导、岗位使用为原则,促进人才流动机制的完善就能化解这些矛盾。 建立国有大型企业人才流动机制的几点思考 1、打破壁垒。在保持现有人员内部调动的基础上,本着企业内部一盘棋的思路,打破企业内部的封闭。为人才流动奠定基础。着名人才流动研究专家桂昭明指出: “制约人才流动的因素有很多,最根本的是来自体制方面的障碍。”④ 2、建立流动平台。一是设立专业类别不同的的人才库,即建立技师以上或取得工程师资格、国家执业资格人员的人才库;二是通过具体政策以实现人力资源共享的目的??;三是信息畅通,人才库入选人员与各单位需缺情况之间的信息互动。 3、鼓励人才有序流动。根据人才的能力特长和职业兴趣有序流动,优化企业人才结构。有针对性地加大人才培养投入,优化企业人才队伍的专业结构;要积极引导各类人才向重大发展战略、重点建设项目上流动,将人才配置到企业发展所需要的地方。 4、简化流动手续。人才的流动靠的是科学的机制,企业建立员工内部流动
华为的人才培养体系 华为员工培训体系介绍 (1) 新员工培训 (2) 一、开发流程培训 (2) 二、编程基础培训 (2) 三、业务知识培训 (3) 四、答辩考核 (4) 普通员工培训 (4) 一、经典案例库 (4) 二、培训讲师制 (5) 三、技术等级划分 (5) 四、培训的组织形式 (5) UC新员工培训建议 (6)
本文根据我的经验和自己的理解介绍华为的员工培训体系，第一部分介绍新员工培训，第二部分介绍普通员工的培训，最后对我们公司新员工的培训提出几点建议，供参考。 新员工培训 华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。 一、开发流程培训 新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。 这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。 二、编程基础培训 新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。 1．编程基础考试 根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。 内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。 考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。 新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。 2．编程规范考试 编程规范考试每月一次，每人有三次机会，考试90分及格（满分100）。公司有一本整
商务英语翻译的实训报告的心得体会总结高职高专教育培养的是技术应用型人才,学校为了培养我们学生的创新精神和实践能力，提高我们的综合素质。故进行为期一周的实训，在实训中互相学习和进步。在校期间，一直忙于理论知识的学习，没能有机会走出校园，真正切身感受本专业的实际应用。- 模拟招聘会- 1、在看完有关招聘视频后，进行招聘模拟。在面试过程中，面对考官的各种提问，一些关于专业的知识时，觉得自己的硬件掌握不到位。有时会有一些考验自己反应程度、灵敏度的问题，这时要靠自己平时积累的素养。自己的简历及面试表现给自己提出了很多可实施性建议，如，简历的排版、内容，自己的性格缺点、较好的职业倾向等等。- 2.熊老师给我们讲解了有关招聘方面的知识。步入社会时才能从容不迫，在求职者中脱颖而出！面对竞聘的滚滚硝烟和层出不穷的招聘方式，要想笑傲职场，就要未雨绸缪、赢在起点。- 商务礼仪- 1、在听完Erick的讲述，我们了解了商务活动礼仪，规范树立企业良好形象塑造员工职业素质运用有效的沟通技巧处理商务活动中的人际关系改善服务形象提高服务能力，掌握基本的商务礼仪及正确的商务礼仪技职业形象决
定职业生涯，职业形象决定人生命运。随着人们日常交际的频繁，在商务活动、公务活动、社交活动中越来越重视交往的细节，也许一个微小的细节决定了一个人的第一印象。如何提高自己在别人心目中的地位，如何通过你完美的职业形象使你拥有成功的事业和幸福的人生。了解掌握商务礼仪是非常重要的。- 与我们进行互动游戏，角色扮演，在生活中不同的位置，树立正确的职业意识，塑造完美的职业形象，在提高个人职业形象的基础上完善公司的商务形象。掌握并正确运用职场常用礼仪，纠正不良习惯；掌握商务沟通中的行为礼仪。- (三)国际贸易流模拟- 1、在这次实训中我们要做以下几个外贸方面的单证：合同. 装箱单. 发票.保险单.还盘等。- 2、在做进出口业务时这几种外贸单证是最常见的，也是必不可少的。交易双方往往都要以这些单证来确定交易的事宜。虽然说这几个单证的制作不是很复杂,但是通过在实训时，你可以发现这些对人的专业和办事的仔细程度是有很大的要求的。- 3、在这整个实训过程中我们制作和填写了商业发票,装箱单以及合同，合同中的条款和内容必需是一致的,为了防止错列.漏列等问题。在填写这些时要特别细心,注意日期是否正确。在做单时是不允许有任何差错的。从本次实训的整
三一文库（https://www.sodocs.net/doc/e218494519.html,）/心得体会范文/社会实践心得体会 商务英语系学生社会实践报告 自从进入了大学，就业问题似乎总是围绕在我们的身变成了说不完的话题。在现今社会，招聘会上的大字报都总写着有经验者优先，可还在校园里面的我们这般学子社会经验又会拥有多少呢？ 为了拓展自身的知识面扩大与社会的接触面，增加个人在社会竞中的经验，锻炼和提高自己能力，以便在以后毕业中能真正走入社会，能够适应国内外的经济形势的变化，并且能够在生活和工作中很好地处理各方面的问题，我被爸爸介绍到一个私人企业，开始了我这个假期的社会实践。 在实践2的这段时间内，我帮忙接电话,整理文件，开发票等等。感受工作的氛围，这些都是在学校里无法感受到的。而且很多时候，我不时要做些工作以外的事情，在学校里，也许有老师分配今天做什么，明天做什么，但在这里不一定会有人告诉你这些，你必须自觉地去做，而且要尽自己的能力做到最好。
第一天去那打工,心里很疑或，不知道老板怎么样，要去干什么等等，踏进办公室，陌生的面容。从那天起，我总觉得有一些细微的东西容易让人忽略，譬如轻轻的一丝微笑。 在学校，是学习的场所，每一位学生都在为学习而努力。而在这里是工作的场所，每一位同事都会为报酬而努力。无论是学习还是工作都存在着竞争，在竞中就要不断学习别人先进的地方，也要学习尊重对方，以提高自己的能力。 记得老师曾经说过，其实大学是一个小社会。但我总觉得校园里少不了那份纯真，那份真诚。尽管是大学高校，学生还终归保持学生的身份。而走进企业，接触着客户，上司等等，关系复杂。但我得去面对我从未面对过的一切，虽然会承受各种语言上的批评，但是是自己的心血挣来的钱，这一切值得。 记得在我校的招聘会上所反映出来的其中一个问题，学生的实际操作能力存在着相当大的问题。 在这次实践中，这一点我的感受颇深。的确，在学校里学的理论十分多，几乎面面具到，而实践工作中，我所遇到的麻烦重重。有时我会埋怨，实践操作这么简单，但为什么书本上的知识学的是那般吃力呢？莫非是学校与社会脱轨了吗？
集团员工内部流动管理办法 第一条为规范集团员工内部流动管理，体现人才使用公开、公平，盘活现有人力资源，充分调动员工积极性和创造性，制定本办法。 第二条本办法适用于集团公司直属各单位、总部各部门、集团公司直接、间接投资的合资合作项目公司及员工（不含高级管理人员）。 第三条科级管理人员流动，原则上采取内部协商办法。各单位科级岗位需要从其他单位调入人员时，由需求单位在集团内物色人选，报集团公司人力资源部审批，办理相关流动手续。集团公司总部调入的科级人选，要征得集团公司领导同意后方能办理内部流动手续。 第四条新提拔副科级管理人员原则上应通过本单位或集团公司组织的内部竞争上岗方式产生，本单位内部竞争上岗方案由各单位自行制定和实施，集团公司内部竞争上岗方案由集团公司人力资源部制定和实施。 第五条集团公司直属各单位、总部各部门科级以下（不含科级）岗位出现人员空缺而本单位无法调剂时，需进行集团内部公开调配，公开调配的程序如下： （一）各单位出现岗位空缺情况后，填写《岗位需求情况表》（见附件一）报集团公司人力资源部。 （二）集团公司人力资源部在收到《岗位需求情况表》2个
工作日内，利用集团公司内部宣传媒介，公布有关单位岗位需求信息及岗位任职条件要求。 （三）员工根据集团公司人力资源部公布的招聘信息，按有关要求报名，填写《内部招聘报名表》（见附件二）。 （四）岗位需求情况在集团公司内部网站等媒介公布5个工作日后，集团公司人力资源部汇总并审核收到的报名材料。 （五）由集团公司人力资源部及岗位需求单位有关负责人组成考核组，对符合条件的应聘人员进行面试考核。 （六）征得所在单位同意后，考核通过者填写《内部流动审批表》（见附件三），办理相关内部流动手续，其中，由合资合作项目公司流动到集团公司的，应征求集团领导同意后方可办理内部流动手续。 第六条合资合作项目公司出现岗位空缺，需面向集团内部招聘的，应将岗位需求及岗位任职条件报集团公司人力资源部并报备项目管理单位，由集团公司人力资源部按内部招聘方式予以协调。 第七条成立新单位（部门）等情况需要较多人员时，由集团公司人力资源部另行制定招聘方案。 第八条流动到集团公司总部的，应具备全日制本科及以上学历，一般管理人员原则上年龄应在35周岁以下，科级管理人员原则上年龄应在45周岁以下。流动到集装箱综合发展有限公司、能源发展有限公司、商贸发展有限公司、新沙港务有限公司、
商务英语写作实训心得体会3篇 商务英语课程是为满足国际经济交流日益频繁的新形势发展和用人单位对从业人 员的要求而开设的一门商务知识与语言知识相结合的课程。下面是商务英语实训心得，希望大家喜欢。 篇一：商务英语实训心得 此次商务谈判实训内容丰富、形式多样，使得我们的实训即丰富又有趣，更好地把理论知识与实践相结合。 通过此次实训，我们认识到：一定不能只局限与理论知识的学习，更应该把理论的东西与实战相结合，多抓住些实战的机会锻炼自己的谈判能力，从而达到学习的目标，减少经济成本，赢得最大利益，成为一个成功的商务人士。在准备谈判的阶段，我们收集了大量资料，受益匪浅。如各阶段的谈判策略：开始阶段的策略主要是创造良好的气氛，通过寒暄营造一个轻松的环境，分清楚双方的合作诚意，为后一阶段做好准备;报价阶段首先要掌握报价的原则和合理方式，确定报价，通过买方接受的报价策略而确定自己的心理定价;讨价还价是要根据具体的条件和环境进行的，具体策略包括投石问路、竞争对比策略等;在让步阶段，要通过灵活多边的价格让步，打破商务谈判的僵局，促进谈判的成功，迫使对方让步的策略有利用竞争、顺水推舟等。 在模块二外贸单证缮制中，审核合同，信用证，缮制商业发票，装箱单，提单，保单，产地证，汇票，装船通知，受益人等全部在电脑上操作，这样又让我们熟练了Office 办公软件和Excel填表。同时，通过准确无误的填这些表，培养了我的耐心细致的能力。此次实训为我们提供如此好的锻炼学习机会，为我们在以后的工作中提供丰富的经验!希望学校以后能有更多类似的实训，去磨砺我们，提高我们的专业技能，比同级其他学生更有竞争优势﹗ 篇二：商务英语实训心得
商务英语专业实习报告 一、实习目的 通过社会实践充实自我实际工作和社会经验，掌握操作技能，并将所学与工作相结合，以达学以致用的目的；培养自我工作能力及团队协作精神；在实践中查漏补缺，逐渐养成自己分析和解决问题的能力，做出果断处理方案，进以提高自我综合素质。寄希望于本次实践能给自己在以后社会实践中一些宝贵的经验及借鉴。 二、实习内容 作为一名商务英语毕业生，我于一家外贸公司从事采购业务，通过对客户采购要求的相关文件的阅读、整理及翻译，我协助采购经理做出合理的信息需求，并做商家删选；实习中，我通过与自己专业内容相结合，注重对专业词汇及发现自己在学习中的不足，进一步加强对商务英语的巩固和提高，丰富自己的社会词汇，以期达到理论知识与工作实践相结合的目的。实习中，我通过学习公司的企业文化、与同事之间的交流与协作，借此提高自我团队协作精神、工作技巧等各方面的知识。 三、实习总结或体会 实习作为中专学生步入社会必经的一个拐点，时间短暂，而要接收的知识内容却多如牦牛，比起先前做过的校内的兼职，在该公司的工作才称得上是考验与挑战。它全面检验我各方面的能力：学习、生活、心理、身体、思想等等；检验我对所学理论知识是否已融会贯通；检验我实践中的应变力和抗压能力。它提前将我将来在工作中即将要面对及将来可能要面对的问题都提前告诉了我，对我是鼓励也是提醒!实习周期短暂，一个月很快就过去了，我在这一个月中时刻告诫自己要全力以赴，我也通过努力，建立了自己的信心。在此我简单将自己所得做一简单陈述。 1.在实习中我了借助自己所学专业知识，通过阅读、翻译、信函往来等日常工作，以取得相对的英语交流上的提高，已能够回复一般商务信函，与外商进行沟通等。 2.实习期间我虚心向同事学习，前辈们作为经验的传授者给了我很大的鼓舞和帮助，我认识到自己对本课程的认识度还很浅薄，只有通过社会接触才能不断提高，它已不仅仅是我将来的就业目标，更是作为一种兴趣爱好而为之付出。 3.工作中，免不了要使用一些基本的办公工具，这也是我在实习中必须要掌握的，为此我学会了用复印机、传真机和扫描机，还做了很多事情，比如摘报、接听电话、收发快递、制作表格等等。事情虽然简单，操作起来却并没有自己所想的那么容易，面对高手如云的社会，
员工内部流动、晋升管理办法 1目的 为使公司的各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能的目的，制定本管理办法。 2适用范围 本管理办法适用于华春集团及下属分公司的员工流动、晋升进行管理。 3正文 3.1员工内部流动的原则 3.1.1 有利于人员优势的整合和优化； 3.1.2 有利于员工的发展； 3.1.3 有利于业务发展的需要。 3.2 员工内部流动的需求 3.2.1 员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求； 3.2.2 员工综合评估的结果； 3.2.3 部门组织机构调整的需求； 3.2.4 岗位空缺的需求。 3.3 员工内部流动的方式 3.3.1 正常调动 3.3.2 竞聘上岗 3.4 员工可参与内部流动的条件 3.4.1 由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动 不受此限制。 3.4.2 符合竞聘职位要求者； 3.4.3 直接上级同意其流动者； 3.4.4 对不符合上述条件但仍需进行流动者，由该人员所属部门的直接上级与集团人力资源 部或所在公司人事部门共同审批，意见仍不统一者，由分公司总经理、集团分管 副总经理审批。 3．5 员工内部5员工内部流动流程和程序 3．5．1员工流动流程（见图1） 3.5.2 员工流动方式 （1）升职 （2）降职 （3）平级调动 （4）竞聘上岗 3.5.3员工流动范围 （1）部门之间 （2）部门内部 （3）公司（包括集团公司、各分公司）之间 （4）公司（包括集团公司、各分公司）内部 3.5.4员工个人或组织提出调动需求时，均需报集团人力资源部（分公司人事部），由其组织相关部门对此调动是否可行进行讨论。讨论结果按以下分类分别上报审批：
商务英语翻译个人实习报告范文 一.实习目的 1.通过本次实习使我能够从理论回到实践，更好的实现理论和实 践的结合，为以后的工作和学习奠定初步的知识，使我能够亲自感受 到由一个学生转变到一个职业商务英语笔译工作者的过程。 二.实习内容 2020年6月中下旬开始在本校内为期2个星期左右的商务英语笔 译的实习，起初我对笔译还不是太了解，选择笔译是基于我对笔译工 作的特别爱好。商务英语笔译是一项需要耐心和精力的工作，它是以 商务方面的资料为依据，要求翻译者对其实行全面，准确，快速的翻译，语言要表达准确，意思清晰。因为商务英语笔译的翻译材料绝大 部分都是非文学的，例如合同，客户资料，商业等专业性文件，所以 它的要求就更为严格，苛刻，同时又必须符合“信，达，雅”的原则，难度相当的大，其中要用到大量的专业术语，范围不但仅包括我们平 时上课时所理解的，更多的需要我们通过各种可行的渠道去查阅，具 有很强的专业性。这就要求我们在翻译时要严谨，不能给读者以错觉。 这次实习主要针对商务合同的翻译实行重点突破，花了整整几天 的时间才磕磕绊绊的翻译一个合同，感觉到了前所未有的压力，也突 出了自己眼高手低的缺点，平时课堂上老师讲的用的寥寥无几，更多 的是靠自己查资料来获取准确的信息。其中有些既晦涩又在网上很难 查的一般都给不了，这些都给刚开始翻译的我造成了各种各样的防碍，往往会遇到原文看不懂或者觉得语法别扭不对的情况，这时候需要更 大的耐心和毅力，需要坚持，对商务合同中的一些专业术语实行重点 突破，查阅各种资料，在网上搜索各种专业术语，一点一滴的翻译， 练得多了，慢慢就变的更加熟悉了，速度和质量慢慢的有所改善，当 然和真正意义的笔译质量还是有相当的差别的。
高校商务英语专业实践教学改革探索 摘要:商务英语专业教学要求学生能够将英语语言的实践性运用到国际商贸领域当中去，但是现实情况却差强人意。通过对基于POCIB的高校商务英语专业实践教学改革进行研究和分析，意在通过构建以POCIB为核心的外贸类商务英语专业实践教学体系，从而培养符合商务英语专业培养目标以及社会需要的优质人才。 关键词:POCIB;商务英语专业;实践教学 伴随着中国对外开放领域的不断扩大、程度的不断加深，社会上对商务英语人才的需求量和要求也在不断提高。受制于我国高校扩招及大学重视理论轻视实践教学的弊端，一直以来，尽管就业需求广阔，但是商务英语专业毕业生却很难从事国际贸易及相关工作。为此，高校通过多种手段开展实践教学，加强对应用技术型人才的培养。但是，受限于薄弱的实训条件、单一的师资力量、陈旧的考核模式等因素，实践教学难起成效。基于上述研究，本文着眼于POCIB在高校商务英语专业实践教学，对其应用改革情况进行研究和思考。 一、高校商务英语专业实践教学的能力要求 进入21世纪第二个十年以来，国家不断推动地方本科院校应用型方向改革，以强化人才培养的有效性。商务英语专业是应用型本科高校英语专业中的重要细分，该专业要求学生不仅要掌握英语的理论知识，而且更加侧重学生对英语的实务应用技能的掌握。商务英语专业的实务应用技能主要偏向于商贸领域，培养目标在于强化学生对于商务英语语言及技能的应用能力，培养商务沟通能力以及增强外贸操作能力，以最终培养适合企业需要的具有职业化素养及商务技能的优秀人才。 二、POCIB职业技能大赛概述 POCIB指的是国际贸易从业技能综合实训，是中国国际贸易学会联合《国际贸易》杂志社、世格软件共同推出的外贸类实践操作平台［1］，通过模拟国际贸易的真实场景，培养学生的国际贸易术语、英文函电写作和商品价格核算等能力，从而掌握国际外贸行业中单证员、业务员、跟单员的岗位技能，适应岗位要求。POCIB大赛是全国性的大学生外贸从业能力专业赛事，其在客观上落实了《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的要求，对于促进商务英语专业的教学改革，
商务英语专业实习日记 商务英语专业实习日记 第一篇： 商务英语专业实习日记 我是一名商务英语专业的学生。在即将毕业的这几个月里，我主要负责的工作内容是办公室文秘。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司文秘工作中的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。 为以后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响最大的应该是作为一个社会人工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面，所以我将在报告中首先讲述我在实习期间积累的这方面的认识和经验。 毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。 由于我所在的公司是北京驻乌的一个办事处，是一家私企，所以我刚开始的工作并不忙，没有感觉到很累。只是每天都要守在电话和传真机旁。很耗时间，第一天就因为坐了一天腰酸背痛的。但是过了几天就稍有点习惯了，每天向我同一个办公室的女孩学习一些办公知识。刚步入工作岗位，才发现自己有很多都不懂的。
现在在办公室，有闲的时候就会看一些会计方面的书，虽然自己所学的专业在此时没有派上什么用场，但我觉得应该多学点，有几个技能在以后找工作也可以给自己我几个选择。我现在上班近两个月了，在这短短一个多朋中，曾有几次想过干完一个月不干了。也许我是刚开始工作，有时受不了经理给的气，自己心里很不舒服，就想辞职再重新换个工作得了。但静下心来仔细想想，再换个工作也是的，在别人手底下工作不都是这样么?刚开始，就应该踏踏实实的干好自己的工作，毕竟又没有工作经验，现在有机会了就要从各方面锻炼自己。不然，想念以后干什么都会干不好的。我现在的工作，相比其他人来说待遇挺不错的了，也不是和其他人比，工作也不是很难，很容易进入工作，关键是学习对人怎么说话、态度及其处事。 由于经验少，我现在这方面还有欠缺。现在才明白，在校做一名学生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社会，早晚要面对这些避免不了的事。所以，现在我很珍惜学习的机会，多学一点总比没有学的好，花同样的时间，还不如多学，对以后择业会有很大的帮助。再说回来，在工作中，互相谅解使我很感激他们。有时同事有事要晚来一点，就要我一个人在办公室办公，偶尔我也会的，大家相处的很好，没有什么隔合。有几次要回学校办点事，去向经理请几小时的假，经理也都很体谅，直接就给批假了。这个时候心里很开心;遇到一个如此好说话的经理。所以，感觉现在的工作还是挺不错的，最重要的事就是周围的同事都很不错的。心里上没有什么额外的，不必要的压力，可以好好工作，学习。 先就业，后择业。我现在要好好锻炼自己。再好好学习，之后相信自己通过努力一定会找个好工作来回报父母及其所有的老师的。别
员工内部流动管理办法 为了有利于人员优势的整合和优化，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情，创造公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能的目的，特制定本管理办法。 一、适用X围 适用于公司的全体员工流动和晋升。 二、员工内部流动的需求 （一）员工个人工作能力及自我发展的需求； （二）部门组织机构调整的需求； （三）岗位空缺的需求。 三、员工内部流动种类 （一）晋升和降职 1．职务晋升 2．职务降级 （二）晋级和降级 1．薪资等级晋升 2．薪资降级（工资、职务） 四、内部流动管理 （一）晋升（降职） 1.定义：员工行政职务或技术职务的提升或下降。 2.职（级）晋升方向 ①管理类总助 职员副部长级部长级 副总 ②技术类 技术员助理工程师中级工程师高级工程师正高级工程师副主任工程师主任工程师副总工总工 储备人员操作工初级技工中级技工高级技工技师高级技师车间主管\组长生产部长 ③业务类 销售专员销售经理部长级副总监总监 3.类型
（1）职务任命：根据组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命员工担任某一职务。 （2）岗位异动 ①晋升异动：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升。 ②降职异动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降。 ③平级调动：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变。 ④竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。 4.绩效考核调整 （1）公司实行严格的绩效考核制度，员工的绩效考核成绩对其晋升（降职）具有重大影响，绩效考核每月实施一次，考核结果分为A、B、C、D、E五类，具体如下表所示： (2) 绩效考核调整每一年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下表所示： （3）员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司《岗位说明书》的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。 （4）特殊晋升：有下列情形时,可进行特殊晋级： A、员工有特殊功劳表现； B、中途录用的员工，具有优秀的技能与业绩； C、为同行业间竞相争取的人才；