个人的职业生涯发展研究-毕业论文
个人的职业生涯发展研究
【摘要】：职业生涯发展规划和研究对于个人的职业生涯科学发展具有积极的价值和意义，只有进行科学的职业规划，全面认识自我才能选择好职业，做好职业，实现自我职业空间的不断提升，本文对个人职业生涯的发展进行了研究，结合实际调查，具体分析了企业员工离职原因及影响因素，并对于员工自我职业生涯发展规划进行了探讨，提出了员工职业生涯规划策略加强理论学习，提高自身综合能力、积极面对市场，提高社会实践能力、确立职业目标，积极实践准备、关注职业行业动态发展，做到与时俱进、注重不断完善修正职业生涯规划等具有现实的参考价值和意义。
【关键词】：职业生涯规划研究
【正文】：
一、工作单位概况
杭州鼎升机械有限公司成立于2002年，是一家专业生产油箱、工具箱、物流架、升降机等系列产品的中外合资企业。公司座落在浙江省富阳市鹿山工业区，占地15,000平方米，现有员工200多人。公司的“鼎升”牌油箱被授予富阳市名牌产品、中国驰名商标称号。公司生产设备先进、技术实力雄厚、检测手段完善、工艺独特精湛，集液压冲压、焊接、涂装三大工艺于一起，已形成了从板材下料、液压冲压、焊接到涂装检测包装等一系列现代化加工的生产工艺流程。公司生产的便携式油箱系列产品是目前国内第一家和唯一的一家通过联合国UN安全质量认证的产品。具有外观美观实用、携带方便、便于加油且安全的特点。产品远销日本、德国、美国、中东，新加坡等国家和地区，深受国内外用户的青睐。
二、工作单位员工对于自己职业生涯发展的调查
本文对在杭州鼎升机械有限公司的员工职业生涯发展进行了调查，具体如下：
1.员工对公司现在薪酬福利的满意度
从杭州鼎升机械有限公司员工对薪酬的满意度调查统计来看，45％以上的员工对公司所支付的工资数额表现的不满意，同时还有55％的员工认为薪酬缺乏公平性，工资薪酬水平较低和缺乏公平性影响了员工工作的积极性。就现实状况而言，员工产生薪酬不满意的原因主要是：其一，公司给付员工的工资确实比较低。员工往往会与同行业工种和市场其它岗位工资待遇进行比较，此外在现实过程中，该公司的员工基本属于年轻人，面临着买房买车等压力和物价上涨等，因此，现有每月工资很难满足实际的生活需求。
其二，工资合理，但员工感觉较低。这一点产生的原因从心理和企业内部的管理的角度有以下四个方面：第一，员工的心理都希望能拿高工资，同时也希望经过在公司的不断努力能获得工资的不断提升；第二，员工之间互相了解对方的数额，发现公司内部同岗位之间缺乏公平与合理性，没有体现高能力高付出获得高回报的效果。第三，公司缺乏一套具有激励性、公平、合理为原则的薪酬体系，如：同岗人员因进入企业的时机不同，在给付工资时，管理者往往凭借主观意愿进行定级支付，造成员工的内心平衡性不高。第四，因公司缺乏完善的工作业绩考核与评定体系，致使当公司给员工加薪时，因缺乏加薪标准及分配依据，随意性很大，因此造成员工对加薪不满。
2.员工对公司尊重和关怀员工程度的满意度
员工对公司在企业文化建设，以人为本，尊重和关怀员工的程度方面所反映出来的满意度结果也不是十分乐观。有32%的员工对公司在尊重和关怀员工方面所给予的努力持否定态度，49%的员工认为企业有时给予必要的尊重和关怀，只有19%的员工表示经常能够得到企业对自我的尊重和关怀。由此造成员工对企业未来期望缺乏信心，也使得员工未能将自身未来的发展借托于企业未来的发展，造成了很多员工把目前的工作仅仅认为是自己的一个过度阶段，存在着很强的消极思想，对于自己的要求也较低，工作质量和工作效能不高，直接影响工作业绩。
3.自我职业生涯发展空间
员工自我职业生涯发展空间是本次调查的重点，调查过程中发现，72%的员工表示如果有好的单
位将会选择跳槽，原因是职业生涯空间竞升力度较小,由于杭州鼎升机械有限公司属于中外合资企业性质，企业重视老员工的发展，对于有能力的新员工提供平台不宽广。经过几年的发展，杭州鼎升机械有限公司在经历了自我高速发展之后，已形成了一定的规模，在面对市场竞争的时下，企业的未来发展需要大量的知识型员工，如：管理人员、研发人员等，但是先前一起打江山的老功臣们，也自然而然地处于管理岗位和关键岗位上去了。这本是无可厚非的，但是与企业的发展却是不利的，已经不适合于企业的进一步发展的需要了。先前处于创业时期，对于企业的员工的要求并不是特别高，所以有些能力不是很高的老员工，在那个时期，也能够做的很好。但是随着企业的发展，企业的技术需要革新，管理模式需要完善，新的营销模式和营销渠道需要建立等等，很多的事情，是这些能力较低的老员工所无法胜任的。但是这些老员工却处于公司的关键岗位和实权岗位上，把控着公司，加上企业的条条框框，让一些年轻的员工，尤其是毕业不久的大学生看不到自己发展的希望，对于企业未来发展的信心度不高。
三、员工职业生涯发展主要因素分析
从调查情况来，造成员工离职的主要因素有：
1.薪酬待遇
薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛的需求层次理论，不同层次的人需求不同，薪酬对离职的影响也就不同。对于基层雇员来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感；对于中层雇员来说，除了他们的离职成本较大外，要考虑“面子”、“圈子”(社交需要)和自尊(受尊重的需要)等，除非薪酬的差距较大，否则不会发生离职；至于企业的高层人员，离职的成本很大，经营者对他们的信任和成就感 (自我实现)是主要的。如果不出现信任危机，一般不会因为薪酬离职1。在杭州鼎升机械有限公司，分配不公是薪酬引起离职的深层次原因，调查中有一些员工表示：其它公司给出高工资自己也不会走，但是如果发现和自己能力相似的同事或朋友工资比自己高时，哪怕差距不大，也会引起强烈的不公平感，进而发生离职。薪酬不仅仅是生存需要，也是对个人能力的一种肯定，拿高薪的人会有一种成就感，尤其是在朋友之间进行薪酬的相互比较时，这种心理的成就感显示的更加明显。此外，公司的其它福利相当于薪酬中的一部分，对雇员离职的影响也较大的。一些员工表示像假期、集体活动和旅游的机会对于他们的影响也较大，雇员们觉得这些福利主要可以缓解较大的工作压力。同时，作为企业而言，企业表示由于越来越多的大公司和外资企业进驻本地，他们为了“挖人”给“挖来的高级人才”给出的薪酬待遇往往较高，给通过正常招聘途径进入企业的中低层职员的工资往往较低。面对这种局面，有的本地企业已开始着手调整薪资，但是在这样一种“哄抬”工资水平的氛围中，企业的压力会感到很大。因此，企业要建立完善具有激励功效并能体现公平、合理为原则的薪酬管理体系。合理的薪酬能满足员工心理需求，能有效的激发员工工作积极性以及体现工作能力的差异性，给员工未来的生活带来自信心。同时也鞭策自身不断进取、自觉自律。
2.管理问题
多数受访者认为沟通不畅是造成雇员离职的首要管理问题。沟通大致可以分为：和直接上司的沟通、和下级员工之间沟通、高层管理者和基层员工之间沟通、平级员工之间沟通等等。
（1）员工和直接上司之间的沟通是非常重要的。员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感；
（2）高层管理者和基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看公司的发展，虽然提出的方针具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在状况①。企业上下之间的沟通中往往是中层知道高层做什么，但是基层的人员就不了解了，沟通不畅则会造成有的雇员不理解高层的做法，因此对企业的前景不看好；
（3）平级员工之间的沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。访谈时常发现有些受访员工虽然彼此在同一企业，但是相互之间却很不了解。员工在企业的人际圈子常常限于一个小团体。由于平级之间的沟通少，员工们“感觉不到公司大家庭的氛围”。
雇员若和企业没有共同的认同感将会导致雇员的离职。这种认同感不足多来自于管理层对员工的态度上，表现比较多样。有的雇员觉得管理层不重视自己。例如骨干员工离职了，管理层没有什么表示，员工会觉得自己在管理层的眼中无关紧要；有的是管理层的反馈度不够，员工感到自己的努力没有得到承认，看不到自己努力的结果；还有的是角色匹配的问题。有的员工觉得自己的能力
1刘景宏：《高校大学生职业生涯规划教育存在的问题及对策》，创新与创业教育，2011年5月，第25页