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交易型领导对新生代员工离职倾向影响研究——基于工作价值观的调节作用

交易型领导对新生代员工离职倾向影响研究——基于工作价值观的调节作用
交易型领导对新生代员工离职倾向影响研究——基于工作价值观的调节作用

小组工作概述

第一章小组工作概述 1、小组:有两个或两个以上人组成的,具有一定的规范和氛围,为了共同的目标和利益,彼此相互影响具有相应的角色和整体意识的人群。 2、小组工作:在小组工作者的带领下,通过组员之间的相互支持、充分互动和分享,激发组员的能力和潜能,改善组员的态度和行为,提升他们的社会功能性,解决个人、集体、社区和社会问题,促进个人、小组和社区的成长和发展,实现社会和谐、公平、公正发展。 3、小组功能:(综合)对组员,有助于个人学习集体经验;对小组,有助于建设合作的团队精神和和谐的人际关系,使小组成员在健康的团队氛围中获得美好的团队体验;对社会,极大的丰富了社会资本。(具体):康复---针对有问题的组员,帮助其在情绪、行为、态度和价值观等方面恢复到原来的过程。需要运用一些专业的技巧。能力建设---通过一种教育或技能培训提升自信心和意识,不是一种治疗过程。矫正---协助违反社会秩序、思想道德或侵犯他人利益的“问题”组员在小组工作中改变的过程。社会化---协助组员学习社会规范和人际关系技巧的过程。预防---对可能发生的困难做预测,并提供人们所需要的环境支持。社会运动---通过鼓励组员参加社会运动,使其学会领导、服从、参与、决策等方法,并承担社会责任。问题解决---工作人员协助组员发现自己的问题,通过民主决策找到解决问题的途径。社会价值---鼓励组员实现社会价值。 4、小组类型: 小组特征:*有两个或两个以上的人组成 *有共同的目标和利益*组员之间相互依赖共同影响 *有地位角色的转换 *成员有归属感 *小组成员有特殊的责任、地位和角色体系 *小组要经历不同的发展阶段 *有一定的规范、准则等社会控制 *有小组文化或氛围第二章小组工作的价值观和职业伦理

员工个人价值观A

价值观是人对价值问题的根本看法,它是社会成员所公认的判断事物的标准,对人的行为具有更直接的导向作用。在现实生活中,尤其是在社会转型期,面对充满诱惑的市场经济,人们形成了多样性的价值观。在企业里,大多数员工都会在求生存、求发展的同时力求实现自我价值。个人价值观是员工在工作、生活中形成的价值观念,包括人生的意义、工作目的、个人与社会的关系、自己与他人的关系、个人与企业的关系以及对金钱、职位、荣誉的态度,对自主性的看法等。比如:员工是把工作看作是神圣的事业还是谋生的手段;是否把企业所做的创造、奉献,为企业所尽的责任看作是自己人生的意义;是否把企业的成败荣辱视为自己的成败荣辱;能否像关心自己的前途和荣誉一样关心企业的前途和信誉等。这些观念就形成了员工在工作上不同的价值选择和行为方式。员工个人价值观的形成,受其年龄、个性特征、需求结构、生活经历、生活方式、学识、能力、人生理想、兴趣爱好、社会风气等多种因素的影响。马斯洛把人的需求归纳为由低级到高级的五个层次:第一层次是生理需要,第二个层次是安全需要,第三层次是感情和归属需要,第四层次是地位和受尊重的需要,第五层次是自我实现的需要,即发挥最大潜能,实现自身价值,成就其所能达到的最大人生目标,这是最高层次的需要。人们通常按照需要的层次等级去追求需要的满足。在现代社会,人们追求低层次需要的满足一般来说不再是难题,他们的主要追求是个性的发展、自我价值的实现,因此企业员工个人价值观的多样化和复杂化不可避免。员工个人价值观是企业整体价值观的基础。如何使员工感到企业是发挥

自己才能、自我实现的“自由王国”,从而愿意把个人价值融进企业整体价值当中,实现个人价值和企业整体价值的动态平衡,是当代企业管理面临的一项重要任务。企业的存在说白了一句话就是要为社会创造价值,而企业的价值观在某种程度上决定了它的发展。要有持续的生命力就不得背离社会发展的自然规律和必然趋势,因此今天我们在探讨员工价值观的一个前提就是在要认同企业的价值观,保持与企业发展步调一致。如何做呢? 第一,应该积极引导员工实现自我价值,寻找实现自我价值与企业价值的统一。员工追求实现自我理想是时代发展的必然趋势,要利用员工价值观的转变,把全体员工的积极性引导到努力做好本职工作上来,为员工提供施展才华的舞台; 第二,创新管理制度和管理机制,坚持当代价值观与科学管理的统一。在研究人的价值观转变中转变管理理念,在制度创新中,要敢走前人没有走过的路,既不墨守成规,也不唯书唯上,一切从实际出发。 第三,大力倡导主流价值观,实现思想多样性与价值观念的统一。一个公司的文化具有鲜明的个性特征,核心是指该组织员工的整体价值观和精神风尚。由于价值观是指向人们心理层面的活动,具有趋同性和不同步性的双重特征。因此,组织和倡导尤为重要。引导员工在群体和全社会中树立良好的个人形象。一线员工很大程度上代表了企业价值观和伦理道德水平。任何一家企业要想获得成功,必须要有良

知识型员工论文:知识型员工离职预警管理研究

知识型员工论文:知识型员工离职预警管理研究 摘要:在如今开放的社会环境下,知识型员工显现出离职率快速递增的趋势,知识型员工的大量流失严重影响了企业的发展。文章试图通过对其离职过程进行研究,找出其离职的影响因素,以便及时发现其离职征兆,进而构建知识型员工离职预警模型,并针对不同离职期提出相应的预控管理策略,以期提高企业对知识型员工的离职预警管理水平。 关键词:知识型员工;离职过程;预警模型;策略 一、引言 管理大师peter drucker首先提出了知识员工的概念:“那些掌握符号和概念,利用知识和信息工作的人”。woodruffe在1999年提出,知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。知识型员工的离职可以大致分为主动离职(辞职)和被动离职(被解雇),由于主动离职对企业造成的损失很大而且不易被企业控制,因此本文讨论的离职都是指主动离职。 国外的员工流失模型有的侧重于从员工离职意图到离职行为这一全过程的分析,如mobely中介链模型,有的则偏向离职的影响因素及其与离职的相关性进行分析,如price模型。国内的研究则主是要对国外知名预警模型的实证性研究及相关评价,例如:张勉、张德、李树茁通过对实

证研究表明price模型能够较好地解释it员工的离职意图;谢晋宇、王英对马奇西蒙模型、price模型、莫布雷中介链模型、扩展莫布雷模型进行了详细的评价,为国内人员更加深刻地理解这些模型做出了很大贡献。然而国内学者对知识型员工离职预警的研究,特别是对其离职期的划分以及预警级别设定的研究则相对较少,本文基于此,设计出了知识型员工离职预警指标体系,划分了与离职期相对应的预警级别,提出了知识型员工不同离职期的管理策略,希望为企业加强对知识型员工的离职预警管理有所帮助。 二、知识型员工离职阶段的划分 知识型员工大多受过高等教育和系统的培训,拥有成熟的世界观和价值观,具有较高的理性。其离职决定是经过深思熟虑而非突发的,其离职过程大致可以划分为潜伏期、权衡期、离职期三个阶段。 第一,潜伏期。在潜伏期,知识型员工将企业的真实状况与其对企业的期望相比较,如果企业的真实状况大于或等于他的期望,员工就会感觉满意,反之,则产生不满情绪。知识型员工在该阶段通常隐藏对企业的真实感受,其不满情绪不容易被发觉。但是若其不不满绪得不到有效的疏导,随着不满情绪的累积,就会产生离职意图。 第二,权衡期。在该阶段知识型员工对企业的不满情绪

小组工作价值观和职业伦理小组工作与一般的小组心理辅导

第二章小组工作价值观和职业伦理 小组工作与一般的小组心理辅导不同之处在于,小组工作作为社会工作的重要工作方法之一,具有自己独特的价值观和职业伦理。贯穿在小组工作的价值观中的是两个基本的概念,一个是互助的概念,一个是个人具有改变的潜能。在本章中,我们将详细讨论小组工作的基本价值观,以及在小组工作过程中必须遵循的职业伦理。 第一节小组工作价值观 价值观指的是一套信念体系,根据这个体系,我们会确定自己所期望的世界是怎样的,人类行为模式是怎样的,并根据这个信念体系来决定自己的行为举止,因此,在社会工作实务中,很难保持价值中立,社会工作者在实践过程中,可能按照特定的价值体系,来指导自己的实践。 一社会工作价值观的基础 根据国际社会工作者协会颁发的有关社会工作的定义中,明确指出了社会工作的价值观的基本内容:“社会工作产生于人文主义和民主的理想,社会工作的价值观的基础建立在尊重人人平等,尊重人的尊严和尊重人的价值基础之上”。社会工作自其产生以来已有一百多年的历史了,社会工作的实践一直强调满足人类的基本需要,发掘个人的潜能。维护人权和社会公正成为社会工作实践的主要奋斗目标和推动力。通过与弱势群体团结一致,社会工作者致力于消除贫困,解除对弱势群体的压迫,实现社会融合。” 根据这个定义,我们可以将社会工作价值观分解为: 1 人人平等的原则。 2 尊重人的尊严和价值,接纳个体的价值、尊严和特点。 3 以人为本和个人自我决定的原则。 4 维护人权和社会公正的原则。 5 赋权的原则。 6 发展的原则。 二社会工作价值观在小组工作中的体现 第一,互助互惠的原则。这个原则有两个方面的内容:其一,组员之间的关系是互助互惠的。小组工作的实务核心就是互助的概念。小组工作者必须明确地认识到,这种互助式的助人关系,是导致个人改变的主要来源,因此,小组工作者的主要作用就是帮助组员建立团结合作的关系,共同实现自己制定的目标。其二,社会工作者与组员之间的关系也是互助互惠的关系,在小组过程中,社会工作者运用自己的专业知识,协助小组建立良好的互动关系,使得组员获得成长和改变。同时,组员们丰富的生活经历,对社会工作者而言,也是一个学习和成长的过程,小组的经历对社会工作者本身而言也是一个成长的经历,因此,这种工作关系,也是一种互助互惠的关系。 第二,尊重组员的权力和能力。小组工作过程中,要特别强调和重视组员的能力,相信组员有改变的能力和潜能,这是小组工作的核心和基本信念。同时,要尊重组员有选择参与的权力和自由。 第三,民主参与和决策。小组不仅可以发掘组员的潜能,促进组员成长,还可以通过民主决策培养组员的民主参与精神。同时,小组中解决冲突的过程,对组员来讲,也是一种重要的学习经验。 第四,赋权的原则。小组工作者促进个人和小组的自治,小组目标强调个体组员的成长、权力的提升和社会变革。 第五,高度的个别化原则。了解每位组员的独特性和特别的需求,有针对性地设计干预方案,具体的目标要因人而异。 第二节小组工作职业伦理 一小组工作伦理守则 小组工作的伦理守则是以社会工作的一般伦理守则为基础发展出来的,特斯兰德和利瓦斯提出了下列专业伦理标准: 1 组员拥有明确的知情权,在小组开始阶段,社会工作者(简称“社工”)有责任告诉每个组员小组的目

企业员工工作价值观与工作绩效的关系研究

企业员工工作价值观与工作绩效的关系研究 【摘要】基于社会交互理论,引入“工作价值观实现度”变量,探讨其与员工工作绩效之间的关系。通过实证研究发现,员工工作价值观实现度与工作绩效显著相关。以此,从价值观管理的角度提出有针对性的对策,促进员工工作绩效的提升。 【关键词】企业员工工作价值工作绩效 一、理论基础 工作绩效有广义和狭义之分,狭义的工作绩效往往是指只与员工工作本身相关的特定行为或者工作说明书所规定的行为,是企业员工执行对组织具有一定贡献度的活动所产生的效果,即被学术界广泛认可的任务绩效;广义的工作绩效是指各目标主体在一定时期内通过特定组织中特征多样化的行为所达到的最终效果,因此除了任务绩效以外,还包括其他职务内容没有明确规定,但同样会对员工绩效水平产生重要作用的其他因素,可统称为非任务绩效。已有研究发现,工作价值观、组织支持感、员工参与工作满意度、目标取向和工作经验、情绪智力水平等因素都与工作绩效存在一定的相关关系。 工作价值观是一些超越具体情境、重要性程度不同的观念与信仰,它引导个体评估和选择各种与工作相关的行为和事件,进而指向希望达到的状态与行为,因此也直接影响员工的工作行为及工作成效。而根据Meyer,Irving和Allen在1998年的研究,工作价值观由舒适与安全、能力与成长、地位与独立三个独立的维度构成。基于社会交互理论的观点,员工在企业中工作,其工作价值观(个人内在)、工作绩效(个人行为)和组织环境之间将产生交互作用。员工自身的工作价值观会受到企业工作环境的影响,例如企业奉行的核心价值观和由此产生的企业文化氛围,可能会对员工工作价值观带来一定程度的影响或冲击。 因此,考虑到企业环境对员工工作价值观的影响,本研究提出以下假设:假设1:员工工作价值观实现度与工作绩效显著相关; 假设2:员工的舒适与安全取向与工作绩效显著相关; 假设3:员工的能力与成长取向与工作绩效显著相关; 假设4:员工的地位与独立取向与工作绩效显著相关。 二、研究方法 本研究本次研究共发放员工及主管配对调查问卷1060套,回收624套,回收率60%;其中剔除漏项填答和填答一致的问卷,有效问卷共计529套,有效回

我国国有企业知识型员工离职问题研究_(3)

4 我国国有企业知识型员工离职影响因素的实证分析 4.1 国有企业员工离职特点初步分析 4.1.1 国有企业的特性 世界经济发展和企业发展史表明:除了极少数例外,凡是实行较成功的企业制度的国家,国有企业都是被当作特殊企业来对待的,也就是说,在现代企业制度下,尽管国有企业也具有一般企业的共性,但由于它在弥补市场缺陷、发展战略性民族产业、体现公有制经济的决定性力量方面起着特殊的作用(金碚,2005)。因此,其行为特征和行为规范具有明显的特殊性。这些特性也决定了国有企业员工离职的基本特征。 ①国有企业具有特殊的产权制度 国有企业并不是一般民事主体自由契约的产物,国有企业的财产是全民的。国有企业这种产权制度的优点是,可以克服一般企业产权所有者的局限性,具有更大的承担风险能力。便其缺点也非常明显,那就是可能存在明显的委托代理问题(龚敏、严若森,1999),产权主体可能虚置,制衡机制可能失效,所有者、决策者、经营者、劳动者之间的责、权、利关系可能变得相当复杂和模糊,因此,企业员工与经营者之间的劳动关系会变得非常复杂,员工对企业的期望和依恋有可能转为对经营者个人的期望和依恋。 ②国有企业具有特殊的利益目标 在大多数市场经济国家中,国有企业是为实现基本些社会政策目标而产生的一种特殊企业组织形式,是国家直接干预经济、弥补市场缺陷的一种手段,由于国有企业被赋予超越商业利益(利润)之外的其他目标,因此有可能削弱其市场竞争力。与此相适应的是,其在人力资源管理的理念、制度上也可能失去市场竞争力,许多优秀员工就因为国有企业提供不了其它企业同样的待遇而外流。 ③国有企业具有特殊的融资渠道 国有企业具有强大的融资功能,为企业和产业的成长提供了强有力的推动力,也为企业培训人力资源提供了强有力的物质保证。因此国有企业员工一直就是非国有企业、外资企业捕获的对象,他们也由此获得更多的选择空间,这也是为什么国有企业员工具有更高离职率的一个重要原因。同时,由于国有企业具有强大的融资功能,也使国有资产流失成为一个严重的问题,国家了了确保国有资产的安全,会对国有企业的重大决策程序做出一些特殊规定,这样又限制了企业的自

小组工作教学大纲

《小组工作》教学大纲 课程名称:小组工作 课程编码:B0531119 适用专业及层次:社会工作,本科 课程总学时:54学时 课程总学分:3学分 理论学时:36学时 实践学时:18学时 先修课程:《社会学概论》、《社会工作概论》、《个案工作》 一、课程的性质、目的与任务 《小组工作》属于社会工作专业的专业核心课程。小组社会工作作为社会工作方法之一,主要由社会工作者通过有目的的小组活动和组员间的互动,处理个人、人际之间、人与环境之间的问题,开发个人潜能,学习解决问题的方法,从而获得个人成长。 通过本课程的学习,可以使学生系统理解和掌握小组工作的基本概念、理论和方法,能够运用小组工作方法去满足案主的需求。小组社会工作教学的目的即是要求学生学习掌握小组工作的基本理念、价值观、职业伦理、理论和技巧,并且在学习过程中通过实务训练,将书本知识变成实践能力,从而真正了解和掌握小组工作的理论、方法和技巧,达到社会工作专业的培养目标。 二、教学内容、教学要求及教学重难点 (一)理论课时教学内容、教学要求及教学重难点 第一章小组工作概述 【教学内容】 小组工作的涵义;小组工作的功能与类型;小组工作的发展历史。 【教学要求】 掌握小组、小组工作的涵义,小组工作的功能;了解小组工作的类型与小组工作的发展历史。 【教学重难点】 小组工作的涵义;小组工作的功能与类型。 第二章小组工作的价值观和职业伦理 【教学内容】 小组工作的价值观;小组工作的伦理守则与实务原则;小组工作者的素质要求。

【教学要求】 掌握小组工作的价值观和实务原则;了解小组工作者的素质要求。 【教学重难点】 小组工作的价值观,小组工作的价值观和职业伦理在实务中的应用。 第三章小组工作的理论基础和小组动力 【教学内容】 小组动力的理论基础;小组动力涵义; 【教学要求】 掌握小组动力的理论基础;了解小组动力的涵义; 【教学重难点】 小组动力的理论基础;小组动力涵义;小组动力在小组工作中的应用。 第四章小组工作的主要模式及其理论基础 【教学内容】 社会目标模式;互惠模式;治疗模式;发展模式。 【教学要求】 掌握小组工作的主要模式及其理论基础。 【教学重难点】 社会目标模式;互惠模式;治疗模式;发展模式,主要模式在小组工作中的应用。 第五章小组的领导 【教学内容】 领导的涵义;领导的方式;领导的素质和技巧。 【教学要求】 掌握领导的涵义;理解领导的方式;了解领导的素质;掌握领导的技巧。 【教学重难点】 领导的涵义;领导的方式;领导的技巧;领导技巧在小组工作中的应用。 第六章小组的沟通和冲突 【教学内容】 小组的沟通;小组的冲突。 【教学要求】 掌握沟通和冲突的涵义;了解沟通的过程与冲突的过程;掌握沟通方式与冲突解决方式。 【教学重难点】

加强企业文化、价值观培养提升员工工作执行力

“加强企业文化、价值观培养,提升员工工作执行力”随笔 回顾2012年,是公司非常困难的一年,原材料的供应短缺、质量事故的频繁发生,退货的心理阴影一直盘旋在员工心里;产品销量锐减、技术相对落后、生产规模上不去,使得公司的技术、资金、人员、设备等资源始终处于匮乏紧张中;国际金融风暴的发生,以及宏观经济的巨大变化,又进一步加剧相当多的干部、员工心理、工作压力,以及由此产生的工作、生活中的矛盾和冲突种种。 部分干部、员工对上级指令和本公司的规章 制度、规定以及标准不能100%地有效执行,打 有折扣;对自己的工作职责不清,履行职责不到 位;表面接受任务,事后落实不到位;不注重细 节,对待事情经常马马虎虎;对偏差和失误缺乏 敏感性,认为不是什么大事;喜欢为不想接受任 务找借口,认为多一事不如少一事;出现问题相 互推委,喜欢为没有完成的任务找借口,敬业精神和责任心较差等。 为了解决问题,2013年初,公司相继提出了一些改革措施,从企业管理、技术、创新、企业文化、人文关怀等全面入手。但因为观念理解上的不同,方法落实上的差异,使得决策的内容经常在执行中与目标发生偏差。当前,对于公司来说,迫切需要一个内外部相对稳定和高度和谐的环境,以切实有效提升企业执行力。 展望2014,我们如何来有效提升企业执行力呢? 何谓执行力?众多说法不一,但可以简单直白地解释为:执行力,就是高效保质保量地完成自己的工作和任务并显现出120%效果的能力。 执行力的三个核心要素是人员、战略和运营。作为一个在市场夹缝中求生存的民营企业,统领这三个要素并能使其协调发展,关键是人员。“企”字无人则止,员工是企业中最宝贵的财富,也是生产要素中最活跃的因素,如何找到员工的兴趣点,开发员工的创造性,发挥员工的积极性是公司发展的关键环节。制度管理强制人达到最低标准,文化管理引导人达到最高标准,给予员工以希望,给工作以意义,正是从这个角度上说,文化管理能使企业管理达到和谐境界。 因此,公司应积极推进企业的人本、诚信、创新、服务等四种文化入手,加强企业“诚信守法、注重绩效、不断变革”核心价值观培养,提升员工工作执行力。 人本文化——团结合作,追求和谐 以人为本、传播人文思想,包含着爱岗敬业、恪尽职守、无私奉献、崇尚人性、实现自我等多方面的文化精髓,与公司的实际情况相结合,能够在企业内部形成良好的互助、合作、团结、稳定、有序的氛围。因此,我们在推行企业文化建设方面,就要把“以人为本”的人本文化作为基点,树立以团结协作、追求和谐的文化精神和价值理念,树立公司 与员工的共同愿景,把公司与员工凝结成为命运 共同体,以价值观驱动其产生持续的前进动力。 在公司人本文化建设中,我们要有这样的思 路:首先,共同的愿景目标。只有公司与员工共 同的愿景目标一致,让员工感到美好的前景,才 能提升企业文化对员工的感召力。其次,危机感, 导入公司的危机感。公司的危机是调整的重要契 机,危机的存在是员工行为改变的有效催化剂。面对环境变化,适时调整是必然的、无法逃避的,员工只有为适应调整而改变自己的行为

知识型员工离职问题

课程作业(论文)首页 以下由学生填写 请指导教师根据学生报告撰写情况填写下表

1 论文写作的背景、目的和意义 1.1 写作背景及目的 什么是知识型员工?知识型员工一般是指那些学历层次高,受过较全面系统的专业教育,拥有丰富的理论知识,或在某一专业领域有较深厚的造诣的人。随着知识经济时代的到来,企业的发展和创新越来越离不开知识型员工。知识型员工的队伍正在逐渐扩大。调查显示,近几年来知识型员工已占美国人才市场的60%左右。而在中国,知识型员工在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中的比例也在逐年增加。但是由于知识型员工是一个不稳定的群体,大幅减少。从生产力的降低和替换入手的成本来考虑,一个人离职具有较强的自主性、渴望实现自我价值、流动欲望强等特点,因此知识型员工的高流动率已经成为困扰大多数企业的严重问题。现在的企业界面临着几十年来竞争最激烈的劳动力市场,失去员工特别是知识型员工可能使企业收入可能会使公司损失5万-10万美元。如果一个企业失去的是在公司多年工作积聚了大量知识资本的知识型员工,那将给企业造成巨大的损失。现在,越来越多的企业在知识型员工的管理方面,受到严重挑战,普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象,所以,如何在这个具有挑战性的环境留住知识型员工成为企业竞争成败的关键。而探究企业知识型员工离职问题的根源,有效地解决当今企业知识型员工流失问题也变得十分迫切。本文通过中小型企业为研究对象,理解影响员工离职意图的决定因素和离职意图的形成过程,进而把握员工离职的真正原因。综上所述,知识型员工的离职问题已经成为阻碍中小企业发展的一个不容忽视的问题,因此本文将探究中小企业在面临不稳定的人才市场背景下,知识型员工的离职动因极其相互间的关系,具体的研究目的包含以下几项:1.探讨中小企业知识型员工离职的对企业的影响;2.探讨中小企业知识型员工离职的原因;3.综合研究结果提出改善意见,为中小企业改进人力资源管理提供指导意义。 1.2 研究意义: 在理论方面,尽管国内有为数不少的教授已经对人才流动和知识型员工流动有所论述,国内一些非学术性的书籍、刊物和人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的离职作为热点问题来研究,但是基本上停留在翻译和介绍西方理论的水平上,所见的相关论述十分零散,缺乏系统性。本文以中小企业为研究对象,对中小企业知识型员工离职动因作出有益的探索,建立我国中小企业知识型员工离职动因模型,针对可能的员工离职原因,提出相应的员工保

职业价值观在线测试题

职业价值观在线测试题 下面是收集整理关于职业价值观测试的资料,希望大家喜欢。 职业价值观测试篇一测试题:下面有五种食物,请选出自己喜爱的食物类别。 A 炸鸡 B 无糖绿茶 C 水果 D 白米饭 E 蛋糕测试答案:A、炸鸡如果你换工作的原因,是因为觉得你帮老板赚了很多,而你的薪水不成正比的话,请先寻找几位自行创业过的朋友,深入了解两者收入不同的差异性,再来决定是否要因为这个原因而换工作。 B、无糖绿茶单调而没有挑战性的工作,是否会让你觉得想要尝试切换新跑道?不过,在你想要尝试切换跑道之前,应该先评估太过繁琐且挑战性过高的工作,是否是自己想要且可以承受的。 C、水果若你现在还年轻,且是为了多累积一些经历,那么,趁着年轻多切换跑道是好事;倘若现在已年过三十,这时候的你就应该要认真思考,真正想要的工作类别是什么了,否则只是浪费时间而已。 D、白米饭投资有两个方向,你可以选择投资自己,也可以选择投资金钱,而这两个方向是相反的,所以现在的你应该先思考你想要投资哪个方向,再来决定你是否想要切换新的工作跑道。 E、蛋糕太过技术性或太过思考性的工作,对你来说是一个很大的挑战,除非你真的觉得自己已经准备好,否则哪怕是薪水较高,也不要轻易的离开原来的工作跑道。 (完)职业价值观测试篇二测试题目:周末在家想做一顿大餐犒劳自

己和家人,你去菜市场,会先买下面哪种菜?A.蔬菜B.豆制品C.鱼类D.干货E.牛肉测试答案:A.蔬菜有的人是一个幸运儿,在创业方面,要人脉有人脉,要资源有资源,要运气有运气。 而你的创业运气就没有那么好了,总是会遇到一些比较难的坎坷,也有可能会一开始就吃到闭门羹。 虽然你的运气不大好,但是也许你学会了坚持,学会了节省,学会了吃一茬长一智,慢慢地,运气就会好起来呢。 B.豆制品你在工作方面的运气是很好的,而如果自主创业,有是有不错的前景,只是需要你付出很艰辛的努力。 尤其是你得抓住一些机遇,不能再分神了,调整好你自己,全副武装的投入进去,努力了一定就会有收获。 如果你的事业心够强大,那么不要放过任何可能促成你的大业发展的机会,哪怕是小小的一单,也要接着。 积少成多,厚积薄发嘛。 C.鱼类你的创业运气是良好的,虽然不会像一些人,顺风顺水的,但是你的美梦会成真。 因为你的灵气还是很不错的,自然运气也不会太差。 虽然可能会遇到一些艰难,但是贵在坚持。 只要你坚持下去,你一定会看到希望光芒的哦。 如果有好的机会,有好的项目,一定要好好地把握住这个机会哦。 D.干货你一向是一个有名声和荣誉的人,当然啦你也注重这些。

新生代员工离职原因分析与应对措施

员工离职原因分析与应对措施思考 自国家实行改革开发30多年来,从引进外资到民企不断发展壮大,从生产的初加工到生产精细化的转型,从2008年后一些生产密集型技术含量较低外企撤资投向东南亚劳动力价格更低区域等现象都在说明:中国的劳动力已经从供过于求到供不应求,人口红利不在是优势,劳动力的数量在减少,质量却在提升,劳动力的成本在攀升。 2015年以后,中国经济总体呈现低速、稳定、常态发展趋势,85年以后的年轻人成为中国经济发展的主要劳动力资源,他们对待工作待遇、环境、企业氛围的要求有了新的认识与需求。 因此分析好企业员工离职原因分析,采取可行的应对措施,已成人力资源管理的重点与难点,从员工入职年限来归类分析,有助我们采取系统性的应对措施。 1.入职3日内离职: 原因分析: 新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。对策措施: A、如实介绍企业现状, B、考虑新人到企业需要被重视的心理,从招聘环节、入职报到环节、入住安排等环节小处着手,服务入微,让新人确实感到企业的重视,有一种宾至如归的温馨感。 C、对于员工的入职教育,在培训前根据员工的入职数量,可分别邀请总经理、公司负责人资高管参加并致欢迎词。 2. 入职3-7日后离职: 原因分析:除感觉不能胜任工作的被动离职之外,其主动离职

原因有以下情形: A、员工经过了解实际拿到的工资与入职约定工资出入较大; B、部门氛围不佳新人感到受到歧视,部门的氛围让新人感到压抑; 对策措施: A、人力资源在入职培训中做好到部门工作前入职的业务应知 应会相关知识培训,让其熟悉公司制度/流程/企业文化,了解公司有关员工的薪酬福利制度; B、人力资源部招聘/培训人员做好新人即将到任的部门主管性格与团队特点介绍; 3. 入职2周后离职: A、到任部门主管没有做好业务培训、环境熟悉的岗前辅导,安排新人做难做的工作或区域市场; B、部门主管人员的领导人员的放任自流放羊式管理,特别是新人受到歧视或不能与团队其他人享受公正对待的时候,容易冲动性的提出离职。 对策措施: A、新人所在部门主管做好员工的第一印象接待,同时营造团队气氛,让新人尽快熟悉环境,指定辅导对接人员,并介绍其工作风格特点; B、公司应该有关于新人培训的激励与约束机制来约束主管人员的行为,如督促部门主管为新人拟定试用工作辅导计划,并指定老人指导业务,做好传、帮、带流程管理。 3.入职3个月后离职: 原因分析:除确因不能胜任工作任务,完成目标指标离职外,主要由以下原因造成: 4、入职6个月后离职

工作价值观

工作价值观 对于基层员工而言,我个人倡导这样的工作价值观:1)核心工作价值观:做优秀的自己;2)辅助核心工作价值观:快乐地工作;3)全面(而不断完善)的工作价值观内容。 1.核心工作价值观:做更优秀的自己 对于基层员工而言,树立太高尚的工作价值观,太远大的理想并不切实际,如:“争做第一”、“努力成为比尔﹒盖茨第二”等,因每个人的生活环境、教育背景、社会阅历及各项技能水平等都不相同,人与人之间,无法比较,不提倡盲目攀比,但可以与自己的昨天比较,人总要不断进步,而“做更优秀的自己”的价值观念正是以此为出发点。这种提法是从员工的角度提出,员工更乐于接受和认同。从员工的角度提出是相对于从企业的角度提出而言的,如:“只要大家努力工作,公司是不会亏待大家的”,“公司发展的好了,员工自然受益”等提法,这种说法自然没有错,但做为企业的经营者我们能给员工又有什么?有多少?而做优秀的自己则是站在员工的立场,从员工个人发展的角度提出,让员工努力从各个方面不断提高个人素质,利于员工接受。具体包括:专业技能、人际技能、社会经验、良好的个人品行、积极向上的价值观等。并在实际工作中,通过培训及引导有意识的帮助员工从各个具体方面不断进步。 2.辅助核心工作价值观:快乐地工作 把“快乐地工作”做为辅助工作价值观,目的在于与“做更优秀的自己”相辅相成,把引导的方向转移到工作上来,最终是为了让员工积极、努力地工作。鼓励和帮助员工不断进步,引导员工去追求并发现自己的进步,改变员工“工作只是为了工资”等物质追求的想法。通过树立积极的工作价值观,从精神上激励员工积极、努力地工作。 “快乐地工作”如何理解? 首先明确一点,快乐与辛苦并不矛盾。工作是比较辛苦,尤其对于基层员工,都是些简单而重复的工作,有些工作还比较劳累,有的时间上班时间很长,环境可能也不好。但快乐与辛苦并不矛盾,仍然会有因素些让员工在工作的同时感到快乐,如:融洽的员工关系、互助互爱的班风、争优的氛围、良好的班组成绩带来的成就感、被尊重和重视、参与管理与决策(自我实现)、受到表现、很少受到过严的责备或处分等等。显然,这些靠员工自发争取是很难争取到的,管理者应在引导的同时,切实实践自己树立的工作价值观,减少不快乐的因素(如:人性化地处理员工的“错误”),为班组创造快乐的工作氛围。 当然,还需要强调快乐的工作氛围是大家共同努力的结果,管理者努力的同时,员工也需要努力做好本职工作,增加快乐的因素(如:争取表扬),减少不快乐的因素发生(如:减少工作失误带来的批评)。 3.全面(且不断完善)的工作价值观内容

知识型员工流失的问题分析及对策

中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究 [内容摘要]随着科学技术及经济的迅速发展,人力资本日益受到重视。知识型员工承载知识、技能、信息、技术, 本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。是企业价值的主要创造者,是企业不可或缺的重要资源。知识型员工日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉,而随着人才争夺的日趋激烈,知识型员工的流失现象也愈演愈烈。人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展,本文首先分析了知识型员工流失严重的现状和原因,指出了人才流失对企业造成的严重影响,最后为企业如何进行人才的流失管理提出了建议。 [ABSTRACT]As sciences and technologies rapid economic development, human capital and more attention. Knowledge workers carry knowledge, skills; information, technology, learning itself has a strong knowledge of knowledge and innovation capacity, and can take full advantage of modern science and technology to improve the efficiency of mental work. Is the main creator of enterprise value, is an indispensable business resource. Organizational knowledge workers are increasingly becoming the core capabilities and source of competitive advantages and as talent becomes more intense, the loss of the phenomenon of knowledge workers is intensifying. Brain drain problem has seriously affected the survival and development of sees in China, this paper first analyzes the serious loss of knowledge workers and the status of the cause that the brain drain caused by the severe impact on the enterprise, and finally how the enterprise management of the brain drain recommendations. [KEY WORDS]Knowledge workers;Brain drain;Turnover rate;

职业适应测试题及答案(最新)

职业适应测试题及参考答案 第一部分价值观、法律法规 1、我国刑法规定,已满16周岁的人犯罪应当负刑事责任。小周今年15岁,却多次参加了抢劫,他是否应该负刑事责任?( A ) A、应负刑事责任 B、不负刑事责任只进行治安处罚 C、到16岁时再判刑 D、不负刑事责任只进行管教 2、社会主义民主政治的本质是( B )。 A、无产阶级政党的领导 B、人民当家作主 C、民主集中制 D、人民民主专政 3、下列哪个选项是正确的?( A ) A、小明父母在车祸中不幸去世,也没有其他亲属能够抚养他,这时民政部门是小明的监护人 B、小明认为父母对自己太严厉,他想让非常宠爱自己的爷爷担任监护人 C、小明的妈妈认为只要管好孩子的衣食住行,就尽到监护人的职责了 D、为了招待客人,爸爸让小明去超市买酒。 4、实行民族区域自治( A )。 A、是我国基本政治制度之一,是建设有中国特色社会主义政治的重要内容 B、是世界各国普遍采用的一种策略 C、是我国历代统治阶级关于民族事务的政策和制度 D、有利于世界的和平与稳定 5、某中学组织学生大扫除,初一(2)班班主任老师简单交待了几句话便外出办事去了,结果,学生小刘(13岁)在擦屋顶日光灯时不小心摔伤了。请问,根据未成年人保护法的有关规定,这起事故责任应由( C )。 A、学校来承担 B、小刘自己承担 C、学校和小刘各承担一半责任 D、其他 6、小明的父母因车祸去世,下列有监护能力的人员中谁不能担任监护人( C )。 A、祖父母、外祖父母 B、兄、姐 C、邻居 D、民政部门 7、燃放烟花爆竹时,下列哪个选项是不安全的行为?( C ) A、购买烟花爆竹到公安、质检等部门认定产品合格的商品购买

工业企业新生代员工离职问题简析

工业企业新生代员工离职问题简析 工业企业新生代员工离职问题简析 摘要:生产一线员工作为工业企业最重要的组成部分,随着大量新 生代员工进入企业,他们本身表现出来的特征给企业管理带来相当大的难题,高离职率是难题之一。本文重点分析造成这些特征的社会现象,为企业发展提供必要建议。 关键词:新生代员工;离职研究;管理对策 0背景 随着社会经济环境的发展,上世纪九十年代出生的员工开始涌入各行各业,并逐步成为骨干力量。这类员工留给我们的印象是年轻、有锐气,但往往缺乏经验、有较强个性、不成熟,责任心、抗压性较差,容易受到外界影响,在诸如薪酬低、发展空间不够、人际关系和个人身体状况等,都可能直接引起员工离职,被“高离职率”、“跳槽频繁”、“不安分”等推向了风口浪尖。 越来越多的企业意识到人才的重要性,不但通过多种措施保障员工招聘、选拔工作的科学、准确,同样重视员工忠诚度塑造、团队建设工作。虽然如此,仍有员工对企业现状不满,以这样或那样的理由选择离开公司,甚至“裸辞”现象一度很普遍。为了提前应对和降低大规模性离职,工业企业往往选择提前储备员工。虽然人员流动尤其是工业企业生产一线员工的频繁流动是企业发展过程中的必然现象,合适的离职率对企业发展、增添企业活力、保持企业内部竞争力是有益的,但普遍性、集中性导致的高离职率会影响企业发展。 大量的论文阐述了员工离职是因为个人与企业一方或双方作用所致,但往往忽略了“社会”这一因素,本文将重点对这一因素分析,寻求解决突破措施,助推企业发展。 1原因分析 1.1宏观环境与政策 在计划经济下,人事调动是十分困难的,更别说员工的跳槽了。新

《劳动合同法》的出台,取消了对员工辞职的限制。市场经济的建立,使劳动力市场日益趋于成熟,人们已经破除了传统的思想观念,各种人事调动的程序简单有效。 1.2时代环境 新生代员工在家庭环境的影响下形成了个性张扬、不迷信权威的个性。他们没有养家糊口的意识,只追求快乐指数,依据自己的喜好施展才华,关注工作中能激发个人潜能和组织领导的个人修养与领导能力,不会“表里如一”地尊重组织领导,甚至有时会藐视权威。这些独特张扬的个性使得新生代员工在进入职场后,难以马上适应组织的管理模式,经常碰壁。当遇到用人单位“论资排辈”、 “不唯才是用”、“重关系轻实力”等环境,他们就难以专注于工作, 甚至产生“不靠资历”、“不靠关系”难以升迁、发展的观念。而在经历这些挫折后他们不会从自身寻找原因加以改进,适应工作环境,而是会迅速地认为,是因为公司的管理制度、企业文化或者薪酬水平、领导的领导方式或者团队的氛围与自身的个性不相符合,他们会更倾向于继续寻找与自己相适应的组织。 1.3就业压力与发展机会 由于就业压力、技能限制等方面原因,新生代员工未能找到合适的工作,不得已暂时接受目前的工作,这种情况下,对企业的忠诚度不可能很容易地建立起来。如某公司,每年都要在大中专院校招聘一批实习学生补充至一线员工队列,他们中一部分人纯粹为了完成“学业”,一旦遇到更好的工作机会,马上就会离开。有人用“螺旋上升、曲线救国”来形象比喻这样实现跳跃式发展的说法。 1.4强烈的物质需求与较低的收入矛盾 随着经济发展,劳动力尤其是工业企业劳动力需求上涨,员工对收入的预期不断提高,宏观经济增长带来对物质的需求已成为员工离职率上升的主要因素。改革开放以来,国家经济发展十分迅速,社会提供的产品日新月异,对年轻一代有着极强的诱惑力,人们的消费观念也发生了很大变化,社会对成功的评价标准也在悄然发生着变化,提前消费、超能力消费、购买新奇特产品已经成为年轻人的一种时尚,也是向人炫耀的表现方式之一,年轻一代对信用卡、

小组工作

小组——由两个以上个人组成,是一个具有明显的社会性、归属性、激励性和互动性的。 什么是小组工作 们的态度、人际关系和他们应付实际生存环境的能力。这种方法强调通过小组过程及小组动力去影响案主的态度和行为。小组成员解决问题的能力和潜力透过成员间的分享、相互分担和互相支持而发挥出来。 小组工作的特征是什么 2)小组工作是在互动过程中,通过彼此分享、分担、支持、教育、治疗等小组动力,带来组员态度和行为的改变。 3)小组工作既是过程,也是组员改变的方法和手段。 4)小组工作都有明确的目标。 小组工作的功能:康复:能力建立:矫正社会化:社会运动:问题解决:社会价值: 小组工作的基本价值观是什么 第四,赋权的原则。第五,高度的个别化原则。 开展小组工作实务中应注意哪些原则 4.尊重组员的原则 5.理论联系实务的原则 应付退组的组员时应把握哪些原则 组时,社工要尊重组员的权利,任何强求性措施,都会对该组员带来压力和负担。但是,社工有责任与该组员一起分析退组可能会给他/她带来的负面影响,以及可能要承担的责任。其次,组员在退出小组后,要给其他组员留出时间来处理离组给自己带来的负面影响,讨论导致该组员离组的原因,同时也要处理退组组员的一些情绪问题。 再次,为了避免退组给其他组员带来的压力,在组前筛选和访谈时,就必须与组员讲清楚,组员在决定退组时,有必要先通知社工和其他组员,组员可以就退组问题进行公开讨论,因为小组是否适合每个组员,可能需要社工和组员达成共识。 简述马斯洛的需要层次理论 5个等级构成的,它们按照从低级到高级的排列分别是:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 舒茨的人际需要理论 满足方式相对的继承性与连续性。第三,基本人际取向。第四,关于“相容”。第五,关于小组的形成与瓦解。 简述需要理论对小组工作的启示 第三,帮助小组工作员更好地理解组员的互动关系。 小组动力学的内容 的关系,小组的内在动力,小组间的冲突,领导方式对小组的影响,小组行为等等。勒温始终强调小组是一个动力整体,应该把小组的每个部分放在整体中进行研究。 小组动力学对小组工作的启示 第二,心型是小组工作的主要领导形态。 第三,共同活动为中介增进小组的凝聚力。 社会学习理论的内容 1、观察学习与模仿 2、替代强化——人们通过观察别

谈企业价值观和个人价值观

谈企业价值观与个人价值观的关系 企业与个人价值观的原始根基是什么——不可否认,所有企业的创建和运转都是建立在追求利润最大化的基础上,而具体到个人,为企业工作根本原因是为了得到经济来源,维持个人的正常生活,对于这两点,都是无可厚非的。 根据调查,之所以全球500强企业能长久保持旺盛活力的原因就在于,他们善于给自己的企业文化注入活力。其中最重要的四点是:第一,加强团体协作精神;第二,以客户为中心指导市场工作;第三,平等对待员工;第四,时常激励员工和让他们保持创新能力。这说明什么,说明每一个成功的国际化大企业都必须要有一套符合自身特色的文化核心作为发展的根基,如果仅仅是把利润最大化作为终极目标的话,企业不可能取得辉煌的成功。同样,对于任何一个员工,如果在心中没有对企业抱有坚定的信念和树立良好的价值观的话,他也绝对不会成为一个优秀的员工。可以这样界定企业价值观与个人价值观的关系,每个员工的价值是建立在企业价值之上的,脱离了企业的成功,自我价值的体现便成为空谈,同时,员工实现自我价值也是推动企业发展的根本动力,它们二者是相互依存相互拉动的关系,良好的企业文化必须兼顾企业与个人的价值观,认识到这一点的企业也才能获得长足的发展。 企业的价值观如何得到一线员工的赞同并且为其接纳?这就需要一套行之有效的培育手段。具体说来,包括如下四点:1、让一线员工明确企业的企业价值观 企业价值观必须通过目标的设定、信念的确立、规则的制定,让一线员工明确企业的发展目标,识别企业文化所推崇的理念,特别需 每一个企业,每一个老板都梦寐以求能够拥有一支忠诚服务企业、团结勤奋、敬业服从、高素质高水平、能与企业荣辱与共、同船共济的员工队伍。 企业的价值观如何得到一线员工的赞同并且为其接纳?这就需要一套行之有效的培育手段。具体说来,包括如下四点: 1、让一线员工明确企业的企业价值观 企业价值观必须通过目标的设定、信念的确立、规则的制定,让一线员工明确企业的发展目标,识别企业文化所推崇的理念,特别需要让员工认识到自己的工作能够实现自我的价值。充分明晰企业需要我做什么贡献,体会我从企业的工作中能够获得什么! 2、建立正规的沟通、反馈渠道 在强大的教育和培养下,一线员工一般会遵循企业的核心价值观,但是,他们对企业价值观不可能一味地遵从。企业价值观的确立与灌输必须考虑到企业一线员工的理解和接受能力。只有通过良好的沟通才能保证被一线员工正确领悟。另外,

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