卓越管理者的辅导与激励技巧笔记(第一单元)-余世维.doc

卓越管理者的辅导与激励技巧笔记(第一单

元)-余世维1

管理者的辅导与激励技巧

辅导篇

一、人力资源就是“人财”不仅仅是“人才”

人如果是公司的资产，也就是公司的资源，这个人本身就要有价值，而这个价值就体现在他的技术上。

中国第一代企业家，靠技术和制造起家；第二代靠服务与创意；第三代全球的资源的整合，正在成长中的第三代。人要有价值要体现在他的技能上，以前是制造，后来是服务，最后就是资源的整合了。

◆国际上比较流通的观念

●正确观念：以前是职务薪，后来是绩效薪，现在是技能薪。

政府官员升职加薪，叫做按照职位去调整待遇；保险公司、卖化妆品的、做直销的，就是绩效薪；一个人从进公司到离开都是一样的，没有技能创造的业绩只是普通的业绩，薪水设计应该以职务为基础，绩效为参考，技能是最大的考量，这样子大家才会想着去努力改善他的技能。以香港为例，不重视学位更重视技能。“日本制造”从何而来。在日本，跟人家说你很有钱，是贬义的，在欧美，工厂里头拥有技术的工人薪水比坐办公室经理还要高，德国奔驰工厂厂长的待遇是总经理的四倍。在中国，拥有

技术的工人拿的钱几乎就是底层的，那么谁还想要去拥有技术呢，谁还在乎有没有技术呢？中国大学生回去读技校。学士不见得拥有技术。有没有学历跟有没有技能是两个概念。

●正确观念：员工（干部）的技能可分三部分：1、本身具备的；2、公司开始教导的；3、每一年新增加的。

进入一个新的公司之前就已经具备的一些知识或是技巧，就是本身具备的。这个公司每一年都会交给他一些新的，那就是公司教导的。更重要的是，员工进了那个公司之后，连续五年，每一年有没有增加新的技术，这个最重要。你的今年有比去年多增加技术吗？如果主管的技术都没有增加，那么员工有没有增加，谁会注意呢？我们很属虎的一点就是，技术是逐年成长的。不是说进公司带来的这个技术就是这样子了，更重要的是每一年新增加的技术。

●正确观念：在市场中可以与人竞争的技能才是有效技能。

在青岛，酒店很多家，大大小小数百家，但是真的好的，问起来那个好啊，也就只有那么几家，能数出5个来就不错了。酒店做得好不好，就一句话，你有什么本事别人不会，你会，那么别人有什么本事，他会你学不会。所以能够与人竞争的技能才叫做有效技能。所以，你会人家也会，人家不会你也不会，这个不叫有效技能，这叫做大家都差不多。再问在青岛有那些百货公司和超市，他给你的感觉是做得很好，那么一定是有一些本领和技巧是别人不会或者是做不到的。基本上就是这样子的。所以贵公司的员工和干部所会的方法别人也会，人家不会的你们也不会，那么贵公司只是叫做一个普通的公司。因为你没有什么有效的技

能能够与人竞争。把话拉大一点，山东有什么技巧，河北和安徽不会，江苏浙江有什么方法，别的省暂时没有学到，省市间的竞争也是这样的。所以要走在别人前面就一定要有什么技巧和方法是别人学不会的，当你的方法人家都会了，那么你和别人只是一样而已。

◎结论：一个公司要不断地学习，员工要不断地看书，大家要不断地吸收新的知识，技能才会不断地成长。苏州是学习型城市。苏州人在等车的时候不看书的，在排队的时候是不看书的，大部分人的包包打开里头也是没有书的，中国绝大部分城市都是这样的，上海北京广州也是这样的，以上的现象在中国的每个城市都是差不多的，怎么能够谈得上是学习型城市呢。如果有一天，高铁站等车的人都在看书，那么就可以说是学习型城市。中国的证券交易所，等待时间都在打牌，如此利用时间，餐厅、火车站、飞机场都有人在玩。有这个时间就不看报，不读读书，不知道是生活太无聊了，还是人太寂寞了。如果公司要有技能，从学习开始，最好就是有个氛围，人人要有个学习的氛围，不然的话就自称是个学习型组织，是没有人会

相信的。

解释一下技能，图片（奔驰和宝马），国内把开奔驰和宝马作为成功一个阶段的象征，但是请大家注意，奔驰和宝马能够做出来，是靠技术做出来的，德国是个摸技术的国家。德国不喜欢写论文，不在乎学位，最在乎的就是手下的功夫强不强。第一，德国的奔驰和宝马公司把自己的技工，从第一级一直排到十六级，不同的等级；第二就是技能不是一个名称，是一个单元，每一个技能拆开很多个单元。以保险公司的业务员为例，需要具备

哪些技能：1、熟悉保险产品，2、熟悉保险法令，3、熟悉保险市场，4、熟悉保险谈判，5、熟悉客户需求，6、熟悉保险的趋势，这些东西都叫做技能，甚至于包含在客户的面前做一个简报，甚至于包含把不同公司的保险商品拿出来做个比对，这些都是保险技能，甚至于他跟客户之间产生了矛盾与冲突，他能够化解一个不愉快和大家的误会，这也叫做技能。并不是说一直来拜访，客户就会给你签约的，逼着客户签约哪里叫做技能呢，这个是最终目的，不叫做技能。所以这个就叫做把一个技术拆开成技术单位。所以德国奔驰宝马，把每一个工作都拆成技术单位，非常地细，甚至于每一个单位值多少钱，一个岗位要多少这个技术单位，一个项目要由几个单位把它构成，他们分解得很清楚，一算就知道你拿多少钱了。我们中国通常是什么，这个工人来了多少年了，要加多少钱。小王来了2年了，给加个五百块，两年加五百，那么如果继续再待个十年呢，不就要加五千了么。所以有的时候，我们常常喜欢用年资去考虑，我们常常喜欢用职位去考虑，你没有想到人对公司最重要的贡献是技能吗？

【补充】技能薪的基本要素：1、工作分析内容是技术单位，而不是工作职务，2、评鉴技术的熟练度，并给予证照，3、薪酬变动不一定与职务变动挂钩，4、几乎不考虑员工年资。所以技能薪并不需要考虑年资也不在乎岗位，最在乎的就是你有没有技术，而且能不能进行认证。德国奔驰宝马都给自己的技工发证书的。在德国，修水电工的第一步需要的就是给主人家检查执照，这个是德国政府认证的一个证明。但是在我国并不是这样的。所以，不要去管政府，在中央或者地方是不是有这个制度，不要管我们中国的学校有没有这样的一个学校，你最好把你们公司的人认证一下。你在你们公司应该建立起这种制度。几级几等，什么

职位，有多少技术单位，给多少薪水。你这样子做的话，全公司都会特别地注意什么叫做技能。德国的大公司、大工厂统统都自己去做技术认证，我觉得这个是一个非常值得我们去学习的地方。

◆国内的操作瓶颈

●瓶颈一：公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出差距（缺口）。

我们对员工说他的技能不好，基本上讲的都是抽象的话。譬如夏小姐，你把英文搞好一点，什么叫做英文搞好一点，夏小姐现在的英文有怎么样子的情况使你认为不好，这个要把话讲清楚。要说夏小姐，现在你负责贸易部，贸易部主任的英语至少要专业四级，你的英语现在只有普通四级，你晚上或是休假日去找一个补习班补习一下，看看一年半以内能不能把你的英语提升到专业四级。夏小姐，如果一年半之后你的英语还是普通四级，这个位置我要考虑换人了。这就叫做把员工的技术缺口给量化出来了。（陈小姐，你现在负责品质部，品质部主管至少应该精通产品的研发管理与品质改善跟进系统的建立、质量评审体系的建立与管理。你现在在质量体系管理上没有概念，深圳大学有个品质技术研究班，你晚上下班或星期天可以到那里去上课学习，在今年8月份前考取品质监查资格师证书。在这段时间，你要将公司的质量评审体系建立起来，对产品研发改善跟进系统要开始运作，以保证做大货后的产品不要再拿回去改。8月份以后我以上提到的三点你没有得到解决，我就要考虑换其他人了!

）一个员工对他的技术差多少不能够量化，他永远不会认为

自己没有技术。

●瓶颈二：很多主管本身技能就可能不足，对下属的技能养成，也没有什么贡献。

做主管的经常会要求别人，但是做主管的常常会忘记了自己也是员工的一部分。自己本身也

带的一个技能。工行的行长会埋怨底下的肖经理没有技能，交行的副行长会埋怨底下的一个左副理技能不够，那么那个行长或者副行长或那个经理注意到自己也应该要有技能吗？“我是行长，我是副行长，我不需要让他们来研究我”各位，如果今天行长副行长技能都不增加，我们凭什么要经理、副理的技能不断地增加呢？那凭什么那个位置不能他坐你下来呢？（营销中心的王经理可能会埋怨底下的刘主管没能技能，总经办的郑总可能会对技术部高经理的技术表现很不满意。那么，那个王经理和郑总注意到自己的技能也应该改善和提高了吗？“我是经理(我是总经理)，我不需要他们来研究我!”如果今天我们的经理、总经理技能都不需要增加，我们凭什么要主管、组长不断地增加他们的技能？那为什么你坐的那个位置不让给有更多管理能力和拥有更好技能的人来坐呢？）所以，一个主管自己不研究技能，天天说底下的人技能不好，这样子没有用的。因为底下人很清楚就知道，你也没有什么技能，凭什么要求我，他嘴巴上不好意思顶你，心里面其实是不接受的。这个公司不可能因为这个样子就有技能的，总经理天天在研究东西，副总经理天天在看书，经理常常到外面去观摩、去学习，这样哪个员工好意思说我不需要技能呢？所以我们的毛病就是主管本身不注意技能。对底下员工的技能发展也没有什么贡献。

●瓶颈三：主管认为员工的技能不是他的事情

如果一个公司的副总被问到，你们公司的总经理教了你哪些技能和知识，也许他回答的是：不，我们总经理很忙，他不需要教我，我自己努力，这叫做替总经理讲话，但这句话不是正确的。总经理如果从来没有教过副总，副总在总经理身上又从来没有学到什么，各位，他就不会对总经理非常的服气，也不会认为那个位子我不能做，甚至会想我随时可以取代他。所以各位，你要是没有那个本事去教人家，或给人家一点建议或想法，他不会认为你应该当他的领导。所以你别看大家都在见到领导的时候嘴巴上叫得很好，早啊领导，您好领导，嘴巴都这么叫的，但是他的心里面可不认为你是他真正的领导。因为在技术上面你不能指导他，这一点我们常常很多人疏忽。总认为做领导的不需要对底下人的技能负责，那你的意思就是别人要负责了，其实是你要负责，我后面会再去诠释这个问题。

◆建议做法

1、将技能分为（1）基本（必要）部分，这个技能你如果不会，就不必上岗。连这个岗位应该有的技能你都不会，那个叫做基本技能和必要的技能，是技能里面的最基本的部分。必要的，一个基本的。（2）扩充部分，再过来就是这个技能如果你会了以后，我们就可以把项目给你，也就是把任务派给你，刚刚在上课以前我们的宋小姐站在这里跟各位讲话，宋小姐讲话，你可以从直觉上面去发现，她讲话很得体，语速很正常，反应很机灵，尤其是口齿很清晰，甚至与她的神采、她的精神状态很好。我们公司两百人左右，可不是每个人都是这样的，像宋小姐这样的一个人，这样的能力和这样的一个角色，我们就可以把今天这个主持

的这个任务交给她。这是一个任务，也是一个项目，所以从这里可以看得出来一个人具备公司可以交付任务和项目的能力的时候，他就进入到第二部分了。（3）深化部分，但毕竟我们的宋小姐还不是总经理，也不是副总经理，有一天如果她能够把管理学上的知识进修得更好，而且给她一个大队，让她当一个大队长，她大概有一天在青岛或者在济南就能当个大区总监了，那个就叫做深化的部分。所以技能分成三个部分，第一个直接跟岗位有关，那个叫做必备部分，第二个是可以接项目、派任务，那叫做扩充部分，可以担任主管尤其是高级主管，那个称为深化的部分。我们来修飞机来看看吧，刚刚去修飞机的人，绝对是先修它的椅子、舱门，飞机里面的座椅、舱门，那是飞机当中最基本的部分，熟悉到一定程度后，再过来就开始摸那个翅膀和那个尾翼，这是维修飞机的基本技能。再过来就开始摸那个飞机的轮机，叫做飞机的发动机，修到飞机的发动机的时候，那已经变成一种必备以上的能力，叫做扩充的部分。可以把飞机的仪表盘拆开，飞机的仪表盘就是飞机的大脑，就跟人的大脑一样，人脑是怎么指挥全身的各种系统，所以一个医生对整个人都要非常地了解的时候，这个医生才是非常地

完美。特别了解胃，特别了解骨头，这些都只是人的一部分。能够摸到飞机的仪表盘的时候，就是总工程师跟副厂长了。所以飞机修护厂里面不是每个人都很有很高的技能的。刚刚进去摸摸这里，摸摸那里的，那叫做必备的技能，以后开始慢慢摸重要的部分，那就是扩充技能了，最后整架飞机都很了解了，那就是深化的技能。每个公司和岗位其实都是这样，你回去把你们公司的技能给他做三个分类，那第一个分类都做不好的，就叫做连用都不能用，呆在你们公司都是多余的。因为连上岗的技能他都不具

备，所以最起码先把这个部分搞好，那这三个部分该怎么去弄呢？我们后面再去说。

2、对每一个部分的技能尽可能地明确说明。对技能要特别地说清楚。西方国家的小孩子跟我们国家的小孩子有很多地方都不同，有一点是特别要提的就是，我们中国的孩子那个手下功夫不强，在外国，从小就自己拆分玩具，他们的玩具都是爸爸把玩具的零配件买回来，自己在哪里斗，在那里玩啊。在美国、日本，家具、玩具甚至于家里小狗的狗窝这些东西都有专门的自己组装的买。自己组装的和成品的价格也是差很多的，所以他们基本都是选择自己组装的，他们的手下功夫也是这样子慢慢锻炼出的。从这里看得出来，手下功夫也就是牵涉到技能的部分，一定是需要详细地说明的，他需要些什么技巧，不是说你会不会写字，会不会打电脑，什么叫做会写字，什么样子叫做会打电脑啊，全中国的小学生现在都会打电脑。各位打电脑这三个字只能说是一个名词，电脑怎么打怎么用叫做有效，这个要说清楚的。有个日本人叫做松本宏幸Matsmoto，为2008年的北京奥运会打造手工的高尔夫球杆，这个球杆是限量版的，因为没有时间多做，所以他的计划就是做五十套，但是很快就被订光了。有人希望他再加五十套，做一百套。松本到底做不做得出来，我不知道，我只告诉你这个球杆可不是随便做的。这个高尔夫球杆做成一套卖价是一百万，人民币，这个高尔夫球杆是怎么做成一套一百万的呢，看看松本先生是怎么加工的，肯定是对技术描绘地非常地仔细，所以手下功夫很行，是对技能不断地详细说明，而不是一个名称而已。把玩具做出来这叫做一个名称，怎么去弄成一个很好的玩具，那就是技能，要详细地说明。

3、员工跟你的要求差多远，我们要有一个量化的举例，我前面不是说过么，我们的瓶颈就是没有量化，但是我今天没有办法讲得太细，所以我就画了一个表格，给各位大概看一下。把员工现在的情况跟我们要求的情况去做一个比较。基本技能：第一个是车间钣金，第二个是电脑制图，第三个是英语表达能力，状况调查：公司的要求、员工（干部）的表现。今天如何你去开一部很一般的车子，那么结果不小心跟别人撞了一下，你就拿到修理厂去修，但是不要跟你的太太或者老公说，五天以后修完了开回家，哎，老婆啊，五天前我的车子跟人家撞了一下你知道吗？是啊，修好了吗？嗯，修好了，看看撞哪里？看不出来也，哎呦那就表示钣金，钣金的不错。撞过以后看不错来，钣金还不错。但是各位，如果你开的是奔驰，还是法拉利去跟人家装一下，你再修一下，回家给你老婆看一下，看看看不看得出来，能够把奔驰宝马这样子的车子重新钣金一下还要跟原来一模一样，不容易啊，因为它的钣金通常比较厚，烤漆多达十几层，有些漆根本在国内都买不到的，所以样子的钣金如果要跟原来一模一样的，那基本上除了送到奔驰的原厂去，基本不容易搞成那样子的。所以一般这样子的保养厂把高级车和普通车分开地方，为什么呢，因为开好的车不喜欢那个摸一般车子的手去摸他那个车子，事实上修这些好车的人的技能要达到90分，其他的那些普通的车子，大概六七十分就可以去摸一下了。所以车体钣金师傅的技能达到70、80分摸什么样子的车子，90分摸什么样子的车子，你注意到这点吗？但是很多公司不是这样子的，反正嘛摸久了就统统都摸了。各位，不是摸久了就都摸了，你能够摸奔驰宝马法拉利保时捷，那一定要有一个特别的技能，所以车体钣金师傅是要有特别的技能的。在德国、日本，不是每个师傅都能够随便摸这些豪

华名车的，他们是把他分等级的，到了多少等级就摸什么车，他们做得很清楚的，所以这个车体钣金你看得出来，如果技能到70、80分的样子，公司还能够接受，一

般的车子都能够修了。现在摸电脑的人太多了，而且越来越早就开始摸电脑，所以摸电脑的人的技能一般都是超过公司的要求的，但是这个其实并不是好消息。因为每个人都是24小时啊，如果这个技能你摸得太多了，各位，你其他的技能一定摸得很少。坐在底下的有高管，我给你一个建议，职位越高的人，越不要常常摸电脑。总经理坐到电脑面前的时间如果跟员工都一样的话，我觉得这个总经理有问题，因为总经理的脑筋第一个最重要的是思考公司的战略，第二个是思考公司的干部，第三个是思考市场竞争与公司的产品。公司的战略有问题、产品不好、用的干部不对，这就是总经理三个最大的失误，你那个电脑打得再快，出门带两个笔记本也没有用啊，对不对。现在很多老总出差总是带个电脑，一到地方就打开电脑不停地打字，看起来很高端，我不太相信电脑能够解决你们公司的战略问题，电脑能够知道你们公司的危机，我更不相信那个电脑能够替你抓住多少潜在的客户。总经理摸电脑一天不能超过一般的时间，剩下一般的时间要注意自己的干部、自己的产品、自己的策略和市场。电脑摸的时间太多了，其他的事情就一定不好。如果你儿子或者你女儿一天到晚摸电脑，他的音乐美术就会一般，他就不太去弄文史，也就没有时间去出去走走看看，更不会懂下围棋，一个人一辈子天天就是摸电脑，也没有什么特别。坦白告诉你，我们公司的小姐先生电脑都是特别好的，但是我发现能当干部的都是不太摸电脑的，天天摸电脑就是个操作员。英语表达能力，听说读写，沟通，中国北京上海广州的海关的英语能力都很弱。员工的分数究竟有几分，

目标是要几分，跟公司的要求差多少，我们应该要量化得出来。否则你光是抽象的说，大家把英语搞好一点，不要天天打电脑，什么叫做搞好一点，什么叫做不要天天打电脑，电脑打多久是正常，多久是过度，要讲清楚的对不对。什么东西一不讲清楚，没有量化的差距，就永远都是一个抽象的形式。

第一个单元是说人是公司的资产或是资本，他必须要有价值，而这个价值要体现在他的技能上，一个技能要拆分成不同的单位，然后按照他的单位来核算他的距离，给他相当的工资。一个公司的技能，必须本身要能够做成不同的阶段，从基本的必备的一直到深化的部分，中间应该把它做成不同的阶段，那么更重要的就是员工的差距到底有多少，要有一个量化指标，让他能够有感觉，让公司可以考核。

余世维有效沟通技巧

余世维有效沟通技巧 有效沟通——沟通概述 沟通就是人与人的接触。 沟通其实不是一种本能，他是一种能力，不是生下来就具备，而是训练出来的，但也有可能我们具备这种能力被压抑住了，可证明沟通是训练出来的，如果我们常常训练我们自己沟通讲话，面向很多人说话，对我们将来会有很大影响。 在年轻时就训练自己如何讲话讲的很得体，表达很肯切，面对人时就会取得别人的好感。 有效沟通——沟通概述 中国的孩子在底下很会讲话，一到了台上就不太会讲话，是中国的父母亲经常压制自己的孩子，不让他发表太多的议见，但是在该发表议见时，他们没有声音，不需要他讲话时他又讲一大堆俏皮话，就是中国的父母没训练孩子什么话该说，什么话不说，什么说话的能力要加强什么不需要加强。 沟通的目的： 1、控制成员的行为，就是让手下知道事情应怎么做，如果他不知道，那你有没有注意？ 有效沟通——沟通概述 2、激励我们的员工，也就是改善我们工作的绩效，做主管不是天天在那里开会，是出去把他们串结起来，他们都是珍珠，而你是那根线。 3、表达一个情感，表达工作情感上的一种满足或失败。黑手党的规定：1、男人不管在外怎么吃喝剽赌，家里的大老婆不可以随便修掉。2、任何时候都不可以透露自己的身份和组织的秘密。3、不杀女人和孩子。 4、流通信息，走的时候会留备忘录，关系也不会断掉，走的时候会一一介绍新人，信息一断链什么东西都是从头来过。 沟通的基本点 沟通的基本问题是心态，基本原理是关心，基本要求是主动。 一个人心态不好，嘴象弹簧一样也没有用，心态有三个问题 1、自私关心只在无论以内人们都说中国人很有人情味，北方人很豪爽，山东人很好做朋友，我承认。但是我在青岛的大街上摊开地图，会不会有人上来问，怎么啦迷路啦，丢啦，要不要帮忙。我想肯定不会，但是如果在欧洲在美国大家可以去试一试会是什么样子。

辅导与激励心得

余世维《辅导与激励》心得体会 首先非常感谢公司领导为我们推荐的余世维导师的课程，余世维导师的课程为我们公司的御用课程一点也不夸张，余世维导师以渊博的知识和诙谐、幽默、生动的语言在与我们交流。让我的思想受到启发和点化，心灵得到洗礼和净化，学习的欲望得到充分地调动并越加强烈。 虽然我难以将所有的内容和思想消化和溶解，但是就像余世维博士所说，他的很多话触动了我，震撼了我，启迪了我，必将对我今后的思考和行为产生深远的影响。 一、为什么辅导 因为我们是一个团队，每个普通员工和他们的管理者是一样的，在自己的岗位上就要自主承担起相应的责任，能够做到为事情的结果负责，这是大家的游戏，不是那一个人的游戏，每个人既代表了个人也代表了团队。而目前责任感的缺失是很多员工共性的问题。当你穿上保安制服的那一天开始，你的另一个名字就叫“烟开保安”。你的一言一行都代表着烟开保安。 二、辅导什么 余世维博士开篇时候的一句话说起，他说道：“今天要讲的辅导，其实也就是对于员工的自主性、思考性、职业化态度的辅导。”这一句话真是字字珠玑，“自主性”、“思考性”、“职业化态度”，每个词都像是对现状的总结性概况。进了公司需要的是一种与企业共命运的主人翁意识。哪里有什么需要改进的地方应该自觉学习去完善。其实不少员工是缺乏主人翁意识的，缺乏了这种意识就会导致逃避和推卸责任，没有责任自然行为被动，自主性相应缺乏。好比什么事情都要需要督促才行，而非主动工作。自主性的缺失必然导致了思考能力的下降，领导让我怎么做就怎么做，如果员工都抱以这种态度，最多成长为好用的“工具”。产生这种问题的原因员工自己肯定是主因，但公司的辅导工作也难辞其咎。工作消极、抱怨、牢骚。借口搪塞， 三、怎样辅导 （1）态度决定一切（一屋不扫，何以扫天下） 我们公司在要求整洁敬礼达标活动或5S管理，有人感觉没有用，应该抓几个小偷、几次见义勇为、英雄救美等事情才行，好高骛远是我们这代人的通病，可现实的残酷很快让我们的梦想破灭了。回头看看我所经历的路，才知道脚踏实干才是真。脚踏实地，树立实干作风。天下大事必作于细,古今事业必成于实。虽然每个人岗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。好高骛远、作风漂浮，结果终究是一事无成。 因此，真正静下心来，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓落实，一项一项抓成效，干一件成一件，积小胜为大胜，养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。这样的辅导工作不好做，我认为即要营造踏实的氛围，又要树立务实的榜样。其实最难的一点是如何改变好高骛远的员工的内心的思想，他们往往认为他们本身不错，有成功的潜质，是公司平台不够大、不够好，没有把他们的潜质挖掘出来，而从来不从自身找原因，看见别人成功有成就，就埋怨命运不公。其实人和人、事和事是有因果差别的，不能只看到人家人前显贵，看不到人家背后受罪。“思想决定行为”，纠正不了这种错误的思想，世风是不会踏实下来的。 （2）成功与不成功的最大差别，成功的人很早就养成了成功的习惯。 余世维博士反复提到了一个词“习惯”。我们有很多好理念，但没有坚持好，如双五条、两人成行三人成列等没有坚持，很难形成习惯。“思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。”余博士说“辅导不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随事地教育，而且人人有责。”辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。” 四、怎样激励员工 余博士讲激励是调动一个人的积极性。如果在小岛上找一个团队帮你打造船只，你首先要做的不是给他们图纸，给他们材料，给他们报酬，而是首先激发他们对于海洋的渴望。那么，怎样去激励员工呢？ 我认为要先肯定他、鼓励他，不要只会批评和打压为他人的需求提供帮助和方法，要关心他们要尊重培养，让员工知道来到这个公司是幸运的，我们有别的公司没有的；让员工知道在这里他们能获得的更多，或能力，或地位，或物质，或精神上快乐。 在日常的工作中，其实是注意到要激励员工的斗志。总结起来，我觉得是因为激励而去激励。课堂上余博士通过各种案例讲的激励方法，其实是有激励效果的日常行为规范，只有把激励作用融入每天每时每个细节，才能在潜移默化的过程中起到效果。 这里我只谈到了几点个人的心得体会，理解有限，我会不断地加强学习不断修正自己，带领团队创造出新的成绩。 林宗彩 1/1/2015

余世维职业化读后感

余世维职业化读后感 篇一：《余世维-打造职业化团队》读后感 《余世维-打造职业化团队》读后感 余世维博士在“如何打造职业化团队”第一讲中曾讲到“领导人和公司员工是否职业化决定了公司的成败”，一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。 所谓职业化的管理就是靠法治而不是靠人治，即企业内部是法治组织而非人治组织。职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。企业最重要的日常事务应该程序化、规则化，对事不对人。如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理。而现代社会倡导的“以人为本”的人性化管理就更进一步要求了公司领导及员工的职业化程度。为什么现代的管理制度要更进一步要求公司领导和员工职业化程度不断提高呢？那就是竞争，这种竞争涵盖了员工、行业、企业的竞争。要建立一支训练有素的职业化队伍，首先要树立正确的职业理念，告诉员工什么是正确的，什么是错误的；什么是企业支持的，什么是企业反对的；通过培训和宣传不断强化员工对职业化的正确认识和理解；通过规章和制度来约束。 经过几天的学习我了解到，余世维博士在讲座中讲到职业化就是专职化或者专业化，它分为四个部分。第一个是职业化的工作技能，第二个是职业化的工作形象，第三个是职业化的工作态度，第四个是职业化的工作道德，这四个合起来都是职业化。第一，我们对我们做的事内行不内行，我们的知识丰富不丰富，技

能好不好，这是职业化的工作技能。第二，我们的样子像不像搞这一行的，合乎不合乎这一行的规矩，有没有这一行所要求的基本素质，这是形象，样子一看就可以看出来。第三，我们做这个事情的时候，是不是很认真去做，凡是力求完美将这个事情做好，这是态度。第四，所有公司不是希望只开一天，公司一开就想开很久，我们作为公司的一员应该做到时时、事事树立良好的个人形象，代表并维护着公司的形象。现就余世维博士提出的“职业化的工作技能”，“职业化的工作形象”，“职业化的工作态度”，“职业化的工作道德”这四点，我结合本公司的“专业”“忠诚”“协作”这三点做些阐述或者说是和公司同事们交流一下学习心得： 一、我认为本公司提出的“专业”、“忠诚”、“协作”是余世维博士以上关于打造职业化团队必备四个条件的精简。 首先，“专业”即“职业化的工作技能”、“职业化的工作形象”。 它要求我们在建筑行业能迅速掌握各种信息、知识、技能，并能在工作中利用自己所获得的信息、将自己的知识和技能发挥出来创造一定的业绩，实现自己在公司和社会的价值；同时我们要有严谨的工作态度、不怕吃苦的精神，我一直觉得公司的员工在“职业化的工作形象”这一点上体现得比较到位，比如，没有人看到我们说我们不像做建筑的，而说我们像化妆品或者做公务员的，我们的工地总能够尽可能地做到摆放干净整洁。 想必大家都知道《水浒传》中的武大郎吧，一提到他，我们除了能想到他悲惨的命运以外，就知道他是做烧饼的，甚至称他为“炊饼武大郎”。据说，全世界闻名的意大利PIZZA就是从他那个时期，在意大利得到广泛流传的。如果我们

余世维有效沟通心得

余世维有效沟通心得 余世维先生指出有效沟通是做为一个人应具备的能力，这种能力是训练出来的，只不过有时我们自己感觉不到。我们在生活中、工作中会遇到这样那样的问题，我们应该如何处理？就是沟通。 沟通的4个目的：激励、表达情感、流通信息、强化信息防止信息断裂，这些都很重要。对于员工来说他们需要公司对他们的激励、认可，对于员工之间来说他们需要在工作中表达情感好恶、交流生产技术信息，对于公司来说就是要强化信息，防止信息断裂。 沟通的基本问题首先是你的心态，我的理解就是你如果没有聆听和发自内心的尊重，那你就会粗暴打断别人的讲话或者显示自己的不耐烦和言不由衷，那别人就不会跟你继续沟通。和别人沟通应是多听少讲，不要得理不挠人。 其次，沟通的基本原理是关心，你只有发自内心的慰问，别人才能解除对你的戒备之心；才能向你敞开胸怀，才能向你说出他的困难和状况以及他的需求。 最后，沟通的基本要求是主动，你只有主动跟对方说、关心对方的需求，而不是居高临下、盛气凌人的数落和嘲笑对方，沟通才得以持续和谐，而不会演变成吵架、谩骂，甚至是肢体冲突。 我认为有效地沟通首先要保持一个谦虚的心态，排除自私、自我和自大；建立信任，那么沟通的基础也就扎实了。沟通是一门学问，是人跟人的相处。沟通最好的行为是积极的态度，而最重要的就是积极的讲话，直截了当的说出自己的想法和见议，敢于表达自己的观点和对问题的看法。只要讲话的观点有助于公司的发展和公司上下和谐沟通，那么就是好的，就应该被鼓励的。 在沟通的过程中我们要注意沟通的障碍，每个人的表达方式不一样，善于交谈不等于善于有效沟通，沟通是需要有效训练的；我们只有不断的训练自己，告戒自己讲话如何得体，表达如何肯切，面对别人时就能说服对方，取得对方的好感和理解。

有效沟通的心得体会范文

有效沟通的心得体会范文 有效沟通的心得体会范文1 在公司广泛开展的“争做优秀部主任”的活动中，我认真观看了余世维博士的《有效沟通》学习光盘，聆听了余博士关于沟通艺术的精彩诠释。有效沟通管理艺术为我们公司管理工作者提供了一个学习提升的机会，这将对以后管理工作有很大的启迪与帮助。 正如余博士所讲的，21世纪是一个充满激烈竞争的世纪，作为一名成功的管理者，不仅要有应对问题、困难和挫折的能力，还要与客户、同事、合作伙伴和供应商建立良好的人际关系，因此，提升个人的沟通艺术，运作好人际关系，就成为事业成功的重要环节。我们公司目前处在发展的关键阶段，如何正确实施公司的发展战略，抓住千载难逢的发展机遇，这就要求我们这些管理人员，切实提高自身素质，利用一切可以学习的机会，丰富提升自己的沟通艺术水平，创造性的完成公司交给的各项工作，有力推动公司的各项事业顺利进行。 余世维博士首先讲述了沟通的目的，一是沟通是为了控制成员的行为，看看员工是否按照你的意思去做，如果不经过沟通是不会知道的。二是激励员工，改善绩效。三是表达情感，分享挫折与满足。四是流通信息，强化你的信息，不让信息断裂。这就要求我们在平时的工作中，加强与员工的交流，切实指引员工的行为，是有利于公司的发展，不断激励员工有效的提高工作效率，与员工共享挫折的教训与成功的喜悦，把握我们的工作持续、良性的发展方向。 沟通的基本问题是心态，这要求我们管理者要端正沟通的态度，从如何提高工作效能出发，加强与员工的交流。沟通的基本原理是关心，这要求我们要时刻关系员工的成长，鼓励员工把实现自身价值与为公司创造价值相结合，在努力工作的工程中实现个人发展与公司壮大的双赢。沟通的基本要求是主动，这要求我们管理者要主动的和员工进行交流，当员工出现困难要主动支援和主动反馈，使整个沟通管理处于积极的畅通的状态。在进行沟通时要注重沟通的方法，考虑沟通对象的态度、知识、社会文化背景，正确使用沟通的艺术，排除各种障碍。沟通还要注意上下左右沟通的问题，与别人沟通的时候，应该是多听少讲，至少是听在前面讲在后面，要掌握倾听的技巧。 我们的企业是从煤矿做起的，发展到以煤炭为主业、跨行业多业并举的集团公司，这既是一个机遇，又是一个挑战。原有的管理方法、观念远远不能满 足蓬勃发展的需求。这就要求我们管理者，以企业发展为己任，不断的学习研究，把所

卓越管理者的辅导与激励技巧

成功经理人的管理艺术：卓越管理者的辅导与激励技巧 第一部分辅导 第一单元人力资源就是人财（Human Capital）不仅仅是“人才” 1.中国三代企业家： ?第一代：技工贸靠技术起家，任正非，柳承志，张效瑞 ?第二代：服务起家：马云等 ?第三代：靠整合资源 2.正确的观念： ?以前是“职务薪”，后来是“绩效薪”，现在是“技能薪”（Skill-based Pay）；日本，欧美拥有技术是受人尊敬的，拥有技术才有职业；而在中国做技术的人员，薪水往往是最低的； ?员工（干部）的技能可分三个部分： 1)本身具备的； 2)公司开始教导的； 3)每一年新增加的； ?有效技能：能够与人竞争的技能才叫做有效技能； ?综上所述，一个公司，员工要不断的学习，不断地提高自己的理论； 3.技能薪的基本要素： ?中国人重视学位，美国人重视论文，德国人重视技术；通常的做法是把技能拆分成不同的技术单位；工作分析内容是“技术单位”（Skill Units）而不是工作职务； ?评鉴技术的熟练度，并给予证照； ?薪酬变动不一定与职务变动挂钩； ?几乎不考虑员工年资； 4.国内实行职务薪的瓶颈 ?公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”； ?很多主管本身技能就可能不足，对下属技能培养，也没有什么贡献； 5.建议做法 ?将技能分为基本（必要）技能—岗位基本要求，扩充技能—可以接项目，深化技能---高级主管； ?对每一个部分的技能尽可能地明确说明； ?量化员工技能与公司要求的技能距离；总经理的脑筋最重要的： 1)第一个是思考公司的战略； 2)第二个是思考公司的干部； 3)第三个是思考市场竞争与自己公司的产品； 4)公司的战略有问题，产品不好，用的干部不对，这就是总经理三个最大的失误；总经 理一般最多用一半的时间用在处理日常事务，另一半时间要关注公司产品，关注公司 的干部，关注市场的变化； 总结：第一个单元是说人是公司的资产或资本，他必须要有价值，而这个价值要体现在他的技能上，一个公司的技能应该拆成不同的单位，然后按照他的单位来核算他的距离，给他相当的工资；一个公司的技能，必须本身能够做成不同的阶段，从基本的必备的一直到深化的部分，中间应该把他做成不同的阶段；员工的差距到底有多少，要有一个量化的指标，让员工能够感觉，让公司能够考核；

余世维讲座全集

余世维讲座全集 余世维讲座全集主要作品 《领袖性格》 《领导有方》 《有效沟通》 《赢在执行》 《正泰讲座》 《领导商数》 《南京邮电成功经理人讲座》 《如何成为一个成功的职业经理人》 《有效提升管理者的执行力现场版》 《核心竞争力、工作标准、权力的基础》 《如何塑造管理者的性格魅力》 《人才的使用与风险规避》 《打造高绩效团队》 《打造职业化团队》 《管理者的情商EQ》 《企业变革与文化》 《突破人才经营的瓶颈》 《突破中小企业发展的瓶颈》 《职业经理人常范的11种错误》 《市场竞争策略分析与最佳策略选择》 余世维简介 余世维：1948年8月31日（阴历七月二十七日）生于上海，血型为A型。余世维余世维近照华人最权威、最资深的实战型培训专家之一；演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华；寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中。一年演讲时间在300场次以上，上海贝尔连续3年请余世维博士讲课100多场次！中国柯达仅2002年就请余博士为管理高层讲课20场！余世维是著名管理培训专家，在引进国际企业培训理念和方法、职业经理资格认证、关注改变行为的学习方式上，都对中国管理培训有着重要贡献。研究领域包括领导力，绩效管理，中层管理培训及企业学习及发展咨询。余世维讲座全集

余世维擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解决方案；为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念、解决存在问题的高效处方。余世维其授课“寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中”，风格生动、幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，且提供多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力、感染力和意想不到的后续效果。 余世维讲座全集 余世维业务专长 余世维是一个咨询培训界的奇迹，短短时间红遍全中国、享誉培训界， 受到普遍欢迎的培训专家，2004 年最具影响力的头衔非余世维莫属， 对于深圳咨询业，他的余世维影响是最有价值的，广博的见闻、严谨 的治学、渊博的知识、一流的表达、良好的口碑是余教授的几大法宝， 值得借鉴。咨询业如何做好知我的产品、营销、品牌也是我们要思考 的问题。–李朝曙余世维擅长市场经济环境中的企业经营管理， 从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在 在地为企业提供个性化的解决方案。。余世维博士为企业度身定制的 内训课程，更是企业确立新观念﹑解决存在问题的高效处方。具有国 际演讲大师美誉的余世维博士的授课，”寓观念于谈笑间，蕴哲理于 诙谐中”，风格生动﹑幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，且提供 多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力﹑感 染力和意想不到的后续效果。近年来，他为中外众多著名企业做过企 业咨询及培训，深受企业好评曾服务客户有：日本航空、飞利浦 、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国 电信等国内外著名企业。余世维讲座全集 研究领域余世维讲座全集

余世维职业化笔记

职业化的养成和塑造 职业化综述 1、空降兵法宝：专业+领导力（专业=职业化；领导力=领导商数、带团队、人 格魅力，及职业化的养成与塑造） 2、职业化就是“专职化”、“专业化”。——professional 专业化的内涵： 职业化的工作技能——像个做事的样子 职业化的工作形象——像个你那一行的样子 职业化的工作态度——把事情尽量做好，做事力求完美 职业化的工作道德——对一个品牌信誉的坚持 通论：一个顶尖的业务员什么都能卖，因为客户要买的不是商品，而是你（客户先喜欢你，才会喜欢你的产品。）（Eg:北大陆先生卖肉） 思考：目前很多公司的经理人和员工不太“职业化”是因为什么？ （1）整个公司没有这种意识，也不想要求； （干一天，赚一天）（Eg:看样板房） （2）个人无所谓，机会很多，反正可以随便更换工作； （作为客户很是无奈，只有尽量小心，不是客户挑剔，而是越来越不放心。）检讨：我们这个行业的“核心文化”（利业的：专业专注，利人利己、和谐共赢）和“基本要求”是什么？ 第一阶段：（1）本公司哪里明显不足？ （2）本公司哪些干部、员工很不理想（做事要有针对性） Eg:贝塔斯曼——知性与理性是其核心文化。 上海滩——时装公司，法国人雷富逸开 水井坊与法国葡萄酒庄园 （3）本公司在一定市场领域中的排名或定位。 Eg:中国青啤 职业化与核心文化有关系：医院——健康与关爱； 便利店——速度与便捷；广告——创意与诉求；

保险——信赖与保障；文化——知性与理性。 第二阶段：除了自己发现，我们还要从各个方面观察自己的“不专业” （1）收集并整理客户的意见与投诉 （2）征求供应商、经销商、协作（加工）厂商的想法 （3）与竞争对手交流，向他们观摩学习（Eg:蒋介石请日本教官上 课；向敌人学习）。 差异的价值：我们通常会从与我们有很大差异的人那里学到很多东西。 思考：就你经常消费的事物（比如：彩电、餐厅、百货公司、幼儿园、房产、自行车、旅行社）说明他们什么地方被你发现“很不专业”？ 幼儿园：打造中国未来精英和人才的地方，培养习惯，沟通能力，领袖能力百货公司：购物广场SHOPPINGMALL卖比较精致的东西，摆的艺术、有趣味、有价值，很典雅。大卖场massmarkte：什么东西都卖，便利即可。 职业化的工作技能——就是“像个做事的样子”! 当客户的知识、经验与需求超过我们的供给时，他很容易的就会放弃我们。检讨： （1）每个部门或岗位都要有必备的“能力（技术）” ——专业化的工作技能（Eg:香港机场：最好的团队；最好的设备； 海陆空是连接的） ——列明这些能力应该拥有的知识（知识管理）、技巧 ——记录每位干部、员工的能力差距（缺口） ——准备相关的教材、课程、工具 Eg:联合利华培训 （美国IBM：根据公司发生的问题或案例编写教材；教材用到实例中去反复修改；教育的平台，交流；给顾客、供应商上课。也就是用自己的教材和案例，自己公司的干部当教练来培训自己的员工。） ——排定学习日程/量化学习效果/制定辅导人员 （2）Marketing不同于sales,我们要把公司打造成一个“顾问式的销售团队”

余世维 有效沟通 笔记

有效沟通笔记 壹： 一沟通的重要性 演讲：表达思想、与他人沟通的有力工具，能够训练演讲者本人的思维能力和应变能力。 影响力：凝聚力、创新性、适用性、沟通力（领导者） *让每一位员工清楚了解领导者的主张，非常清楚公司的运营状况，甚至是细节。 沟通不等于“听话” 二．沟通的三要素 心态三要素：自私、自我、自大×××错 沟通的基本原理是关心： 1.关心别人的难处 2.关心别人的不便 3.关心别人的痛苦 沟通的基本要求是主动 1.主动地支援 2.主动地反馈 *有问题，及时调整发扬主动精神。 三．沟通的目的 4个目的： 1.控制员工的行为

先沟通再执行，管理者要盯得紧-----“喜来登酒店吴宫喜说，团队就是我们的财富，为了管好这个酒店，我每天上上下下二三十次。” *企业管理好没有别的秘诀，就是要盯住每个人，跟每个员工沟通好。 2.激励员工改善绩效 参与公司的决策，使员工有归属感 3.表达情感（让员工适度地表达情感） 分享成功的经验，也分析失败的教训 4.流通信息 （让员工及时知道公司内部的信息并快速地交换工作） 工作交接方面做得非常到位，对信息的掌控非常迅速。 贰： 沟通的过程 一． 影响编码的四个因素 1.技巧 一个人要会讲话，另外一个人要会听话。 “一个会讲话的人，不是记得别人说过话的人，而是能说些让人记得

的话的人”-----曼斯菲尔德 对话实例: “先生，喝咖啡吗？” “先生，喝牛奶吗？” “先生，您是喝咖啡还是喝牛奶？” 我说：“不好意思，我太太要的都没有” 售货员：“先生，是我们不好意思，没有你要的东西。” 2.态度 “弱国无外交” 国家强大了，我们谈判的底气足了。 态度坚决了，问题也就自然解决了。 3.知识 “对牛弹琴” “秀才遇到兵，有理说不清。” 4.文化背景 美国人：公私分明 英国人：很严谨，做事按部就班 法国人：优雅，规矩，很有品位，上档次 日本人：团队精神，不去歌颂或赞扬某一个人，秩序很重要。二．渠道的问题 我们自己的眼睛常常都会使信息扭曲，何况是别人的话呢？

听余世维《有效沟通》心得体会

听余世维《有效沟通》心得体会 听余世维《有效沟通》心得体会 为了加强公司管理人员的培训，提高管理者的综合素质，开阔思路，增强综合管理能力、创新能力和执行能力，人力资源部特安排5月26日、27日、28日三天进行了余世维博士《有效沟能》讲座培训，以下是培训后的心得体会： 听余世维《有效沟通》心得体会 听过余世维博士的有效沟通讲座，令我感触很深，意识到沟通是一门艺术，也是一门学问。艺术需要技巧，只有在沟通中游刃有余的人才能取得令人瞩目的成就，沟通时时存在，在不同的时间、不同的地点跟不同的人发生着。《有效沟通》中介绍了人们在日常生活工作中所需要掌握的各种沟通技能。这些包括倾听、面谈、电话沟通、会议沟通、演讲与演示，对于个人、团队和企业来说又是一个极其重要的事。一个人和一个企业的成功，这其中的沟通起着非常重要的因素，那么沟通方式不同，则对事物直接影射出不同的结果，所以沟通是一门人生的必修课程。 沟通，另一个层面的意思就是人际关系。现实生活工作中，我们经常要和上级、下属以及同事交流，还要与其他形形色色的人交往，这些都需要建立人际关系，都需要做好沟通与交流。良好的人际关系是人生、事业成功的基石。沟通于行，交流于心，如果生活中没有沟通，就没有快乐；工作中没有沟通，就没有乐趣；事业中没有沟通，就没有成功。因此，重视沟通、学会沟通，是必须的。

社会是一个大舞台，纷繁复杂。人擅长表达自己的方式不一样：有的善谈、有的善听、有的善行。生活在这大环境中难免不会与人产生矛盾，难免不会出现这样或那样不愉快。有了矛盾怎么办？出现了问题怎么处理？这就需要我们去沟通，多交流。人没有了交流，那就意味自闭。沟通是一盏指明灯，可以随时较正我们航行的方向。 沟通不是一种说服，而是一种感染、一种形像展示、一种言行一致的体现。提高沟通协调能力，首先要端正心态，主动沟通与协调，其次要提高理解别人的能力，最后要增加别人理解自己的可能性。 总之，我们在每个工作岗位上都存在一定的工作压力，但我们在不同的工作岗位都要主动的去沟通，主动的站到对方立场上多考虑，主动去挖掘共赢点，主动和各个级别、岗位的同事协调好工作关系，以一种积极、乐观、上进的态度，去面对每一个人，做好每一件事。心得体会》

卓越管理者辅导与激励技巧培训.doc

卓越管理者辅导与激励技巧培训1 卓越管理者辅导与激励技巧培训 首席讲师：谭小芳 讲师助理：137******** 培训时间：2天 培训地点：客户自定 培训对象： 企业高管、管理者、领导者 培训前言： 帮助管理者打造自己的辅导与激励模式，使之成为更优秀、更全面的企业管理人才。很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工，却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。那么，应该怎样去辅导员327怎样掌握辅导员工的技巧？对员工的激励又应该表现在哪些方面？ 培训课程大纲： 第一章人才的价值应该体现在技能上 一、关于技能和技能薪的现代观念 职务薪、绩效薪、技能薪的不同 拥有技能受人尊重

在实践中不断增长技能 二、技能薪的考量 技能薪推行中存在的现实瓶颈 瓶颈一：对员工技能没有评量．说不出“差距”瓶颈二：管理者对下属技能养成没有贡献 三、有关推行技能薪的具体建议 建议一：对公司的技能进行分类拆分 建议二：把对技能的具体要求说清楚 建议三：对员工的技能差距进行量化 第二章通过辅导主动提升员工技能 一、员工技能应在辅导中提高 辅导员工要主动 辅导包括积极的引导和消极的规范 辅导要按“日程表”有计划地进行 辅导要随时、随地、随人、随事地进行 二、技能辅导中存在哪些瓶颈 瓶颈一：管理者常因各种原因不能好好辅导手下 瓶颈二：公司未能对员工技能差距做针对性检讨

提高辅导主动性的具体建议 建议一：建立“辅导员制度”，并对辅导员进行考核建议二：从三方面人手对员工进行辅导 建议三：编制“行为规范”要求员工遵守并内化 第三章技能辅导需要整合系列动作 一、技能辅导中需要整合的动作 辅导需要利用公司组织的整合影响力 通才管理者带领专业部属 辅导是一系列的连续动作 辅导“行动方案”可以分阶段逐次完成 二、整合辅导动作中存在的瓶颈 瓶颈一：公司对员工的辅导缺乏完整架构 瓶颈二：公司未针对实际状况编订辅导教材 对技能辅导进行整合的具体建议 建议一：依据实施主体规模大小做好辅导架构 建议二：辅导中心应编制辅导教材 建议三：辅导手册须注明重点、建议方法及参考资料 第四章技能辅导要灵活使用技巧

余世维有效沟通心得体会3篇.doc

余世维有效沟通心得体会3篇篇一：余世维有效沟通心得体会 本人在观看了余世维博士的《有效沟通》学习光盘，并聆听了余博士关于沟通艺术的精彩诠释后感触颇深，对于余博士谈到的方方面面，感同身受，受益非浅。 联系到我们现在从事的客户服务工作，学会与人的有效沟通更是迫切需要掌握的技巧，我们在日常工作中需要不断与各部门以及公司的客户进行沟通，并且及时反馈给相关领导，这必然要求我们能够进行有效的沟通，并保证信息传递的及时和准确。作为一名客户服务工作者，不仅要有扎实的专业技术能力，还要通过有效的沟通与领导、同事、业务员及客户建立起良好的人际关系。因此，提升个人的沟通艺术，运作好人际关系，就成为事业成功的重要环节。 余博士在讲座中通过生动的案例讲述了企业沟通的目的，一是沟通是为了控制成员的行为，看看员工是否按照你的意思去做，如果不经过沟通是不知道的;二是激励员工，改善绩效;三是表达情感，分享挫折与满足;四是流通信息，强化你的信息，不让信息断裂。接着，又阐述了沟通的三要素：心态、关心、主动。以关心为出发点，注意对方的状况与难处;注意对方的需求与不便;注意对方的痛苦与问题。这样一来，便给双方沟通找到了关注的焦点，沟通也能顺利进行，排除沟通时自私、自我、自大心态等障碍，求同存异。在实际工作中我们每个人要端正沟通的态度，以如何提高工作效能为出发点，加强交流，求同存异，确保工作成效。有效沟通光有心态和关心还是不够的，还要求主动即主动支持与主动反馈。对于企业来说，我们主动地为我们的客户提供信息等支持，我们的客户会很感激。作为企业一名员工，主动向上级、同事反馈工作进展等信息有助于同事之间的相互了解，相互支持。可见正确的沟通心态，积极主动的沟通方式，有助于减少彼此之间的误会，促进工作开展。作为客服人员沟通能力就更显重要，如何与领导、同事、业务员及客户进行有效沟通，沟通三要素是很值得我们去研究，把握其真谛，并在实践中提升沟通技巧。

卓越管理者的辅导与激励技巧学习心得

心得体会 ——卓越管理者的辅导与激励技巧公司组织学习余世维《卓越管理者的辅导与激励技巧》，视频内容很精彩，语言诙谐幽默，解析鞭辟入理。但信息量较大，仅用了3个课时就完成了，也不可能全部记住并消化。我们常说：“一次培训，哪怕能学到一条可以为我所用的就算有收获”，本着这样的原则，现将学习过程中印象深刻、产生共鸣的心得体会总结如下： 从学习的课题来看：卓越管理者的辅导与激励技巧，所以从两方面进行总结：辅导、激励。 一、辅导 1、“为什么要辅导？”，我从学习中找到了答案：员工是公司的资产和资本。所谓资产，是指能为公司创造效益；所谓资本，就是有与同行业其它公司竞争的本钱。如果从这点出发，严格意义上讲，我们的新员工就不能称之谓“员工”，只有通过学习，掌握了有效技能，能为公司创造效益，能与其它公司竞争，才能成为真正的员工。 2、“怎样辅导员工？”我也从学习中找到了答案：从辅导的方法来说，辅导不是一个动作，而是一个系列。辅导=观察行为+发现差异+与员工谈话+说明重要性+提出改善意见+示范演练+陪同作业+追踪。在之之前，我总以为我对我们部门员工的辅导比较到位，理论结合实际，凡事都事无巨细。但通过这次的学习，对照我自已的做法，我充其量能做到第5步，还有3步是我没有考虑到的，也是我今后需要完善的。从辅导的内容来说，不管哪个方面，哪个专业，应该做到：“将自已公司犯过的错误汇总起来当做教材”。只有我们最了解自已的公司，而且公司成立时间也不短，也犯过不少错误。从我们设备管理方面来说，全套水泥厂设备检修标准在书店是没得买的，各公司设备选型也不尽相同，因此我们就根据现有设备，用我们检修过程中积累的经验和各种设备相关资料，编制了检修标准。从辅导的推广形式来说，辅导要靠公司去推。我们公司各种培训安排不少，参加人数不可谓不多，但总结时常说的一句话就是：效果不好。为什么会这样呢？因为培训是被动安排的，不是主动要求的。怎样才能让员工主动要求辅导呢？这就需要公司去推，用制度去规范，例如：被辅导的员工根据其能力分为一、二、三等，设技能工资使其收入产生差异，只有这样才能让员工有动力，为了提高收入才能主动要求辅导，这也是我们下面要讲的激励。

学习余世维《辅导与激励》有感

学习余世维《辅导与激励》有感 上周一xx组织学习了余世维先生的《辅导与激励》，可谓感触良多，xx目前实行的措施有许多同余教授所讲不谋而合，通过学习，为我们以后的工作指明了方向。 余世维先生讲到“辅导不是散漫地前进，而是按“日称表”有计划的推动。”xx一直要求要有有计划的培训，xx快运作为xx的一个科室，时时按照xx的要求定期对本部门的员工进行培训。在今后的工作中，通过对员工的营销意识、服务意识及各种技巧的培训，不断提升员工的服务和营销技能，从而提升xx快运整体的工作能力。 “辅导不能只是定时定点，要随时、随地、随人、随事地教育，而且人人有责。”这与xx的“现场走动式跟踪管理”有异曲同工之效xx快运是个人员多、环节多的部门，各个环节环环相扣，联系紧密，一旦某一个环节出现问题，上面全部的工作就白做了，这就要求各个环节互相监督，干部要时时紧盯现场，一旦出现问题，马上指出，并告知正确的操作方法，从而把问题消灭在萌芽状态下。 “偶尔可以利用“角色扮演”或“角色互换”，让他们实际操演。”xx快运是一个市场化运营的企业，员工的服务至关重要。当员工出现问题时，自身并不一定能够发现，到时可以定期的模拟货物受理现场，通过模拟发现我们在服务当中出现的问题和遗漏，跟客户交流的一句话、一个动作都可能影响客户的情绪，通过这一系列的措施提升员工的服务质量。 “模仿医院的临床实习，就像母鸡带小鸡一样。”xx快运的工作环节多，各

环节的联系多。新员工进入时，除了进行理论培训外，上岗时还要跟着师傅学习实际操作经验，通过一对一的指导来提升员工的工作能力。在今后的工作中，还要加强这方面的工作，尽可能地让员工掌握更多的使用技巧，从而避免出现问题。 余世维先生谈到激励机制，在xx快运显得尤为重要。货运是一个完全市场化运作的行业，对员工的营销意识要求很高，这就需要一个很好的激励机制。目前xx快运进行的奖金超利二次分配，但光靠这些还不够，在今后的工作中要形成一个更好的激励机制，从而调动员工的积极性，这需要xx的大力支持。 “以轮岗的方式把员工放在最适当的位置”，xx快运岗位多，员工适合干什么工作只能通过轮岗的形式来决定。新员工来xx快运后，要每个岗位都要跟着学习，要了解每个岗位的操作过程（各岗位联系紧密，这项工作至关重要），从而使员工了解整个工作流程。在今后的工作中，还要更好的执行这项制度，让员工人尽其才。 余世维先生还谈到在环境上的激励，xx快运大部分是现场工作，环境相对来说比较恶劣，xx在这方面给予员工很大的支持，夏天的风扇、空调，冬天有暖气，同时夏天现场工作人员还有冰水供应。xx快运还有许多临时工，xx很是关怀他们的生活，为他们提供良好的宿舍环境，从而让员工以饱满的热情投入到工作中。

《余世维打造职业化团队》观后感

内蒙古大学 《余世维打造职业化团队》观后感姓名：陈志国 所在（院）系：物理科学与技术学院 日期： 2015年8月20日

看了余世维演讲的视频，知道了很多，它主要讲的是什么是职业化团队和怎样打造职业化团队。 不想当将军的兵不是好兵，同样一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。余世维博士的《职业化团队》分为以下四部分：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德。这四个部分归纳起来就是给单位提出了一个要求：要做到职业化，要专业，要做事就像一个做事的样子，并逐渐形成一种单位的品牌文化，成长为一个行业的龙头企业。 第一讲中曾讲到“领导人和公司员工是否职业化决定了公司的成败”，一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。所谓职业化的管理就是靠法治而不是靠人治，即企业内部是法治组织而非人治组织。职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。企业最重要的日常事务应该程序化、规则化，对事不对人。如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理。而现代社会倡导的“以人为本”的人性化管理就更进一步要求了公司领导及员工的职业化程度。为什么现代的管理制度要更进一步要求公司领导和员工职业化程度不断提高呢？那就是竞争，这种竞争涵盖了员工、行业、企业的竞争。要建立一支训练有素的职业化队伍，首先要树立正确的职业理念，告诉员工什么是正确的，什么是错误的；什么是企业支持的，什么是企业反对的；通过培训和宣传不断强化员工对职业化的正确认识和理解；通过规章和制度来制约。 职业化的工作技能，就是工作所需要的专业技能是否全面掌握，工作所需要的专业知识是否精深，对所从事的工作是内行还是外行；职业化必须与企业“核心文化”有关，我们应该从别人的软角度观察自己，了解自己。如此一来我们才能认识到自己的不足，并及时修改。针对客户的需要，尽量满足客户，全心服务，我们并不一定在推销自己的产品，但我们必须要推销自己的品牌，这也是培养专业化团队最重要的一点。顾客买东西会先看人再买你的产品，如果连自己对本行都不够专业，都不象个做事情的样子，又有顾客会买你的东西么，显然不会。因此在工作技能这一环节中，我明白了只有不断的向竞争对手学习，搜集自己公司不足的资料经过整理改进，才能逐步提高我们每个员工的专业化技能。 职业化的工作形象，是指我们的形象是不是像搞这一行的，是否符合这一行的规矩，从外表到内涵，包括谈吐举止用词语气达到了做这一行的基本素质，这是一眼就可以看出来的。在我们的脑海里，常常能想象到“乐团指挥”或“海军少将舰长”“医生”、“警

余世维有效沟通主要内容

-余世维有效沟通主要内容 亲爱的管理营销界的朋友，你知道你过去因为对管理营销缺乏深刻的认识，损失了多少顾客，损失了多少市场份额；你知道你因为不懂领导艺术、不懂零风险承诺技术、不懂团队管理、不懂有效沟通、不懂项目管理、不懂财务管理、不懂营销的规律、不懂人事管理、不懂销售管理，你损失了多少客户，损失了多少业绩？？ 你知道你因为你不懂有效沟通，不懂薪酬设计，无法留住企业的顶级人才？ 你知道你因为不懂建立顾客忠诚度的策略和方法，流失了多少老客户？ 你知道你因为不懂广告投放的策略和技巧，浪费了多少的金钱和资源？ 你知道管理营销的10大误区中，你范了多少条致命的营销错误，你知道你范的错误给你和你的公司带来多少巨大的损失？你还要一错再错吗？ 第一讲：沟通的目的和问题 沟通的目的：控制成员的行为；激励员工改善绩效；表达情感；流通信息。 个案研讨：苏州吴宫喜来登；黑手党日本人。 沟通的基本问题是“心态”基本原理是“关心”；基本要求是“主动”； 沟通过程模式：编码--渠道--解码

个案研讨：健力宝的总裁；电脑；广告；开会的通病。 第二讲：沟通的基本障碍 第三讲：沟通的个人障碍 沟通的个人障碍地位的差异；来源的信度；认知偏误；过去的经验；情绪影响 第四讲：沟通的组织障碍 沟通的组织障碍：信息泛滥；时间压力；组织氛围；信息过滤；缺乏反馈 讨论问题：沟通时的文化差异、性格差异、习惯差异，有什么值得学习的地方 障碍的克服：利用反馈；简化语言；主动倾听 第五讲：沟通的方向 沟通循环；往上沟通；水平沟通 第六讲：行为语言 你的上司怎么看你？ 行为（肢体）语言的问题 讲话的态度…… 余世维的经典语录 1、沟通的第一个目的是控制成员的行为；沟通的第二个目的是激励员工，改善员工的工作绩效；沟通的第三个目的是流通信息； 2、任何一个伟大的国家、强大的民族，都应当跟敌人学习，这样才会更强大；

余世维《有效沟通》读后感

余世维《有效沟通》读后感 余世维《有效沟通》读后感 陈德 通读余世维的《有效沟通》，令我感触很深不管是企业管理还是学校管理都有一定的借鉴意义。影响学校和企业的成败关键因素之一，是人，而影响人的是能否有效的沟通，“上令下达、下情上请”的结果会直接影响着政令执行的效果和结果，工欲善其事必先利其器，可见有效的沟通已经成为学校和企业运作的一把利器。所以作为校长要做到以下几点： 1.作为学校管理者要纵观大局，考虑问题不能以自我为中心，学校的发展离不开每个员工不能自大，以为自己的想法就是答案，这样会让人感到厌恶，也很容易在沟通的过程中形成更多的障碍。 2.学会关心别人。关心是一种发自内心的真挚情感，学会了关心就学会了做人，学会了生存。在与人沟通过程中，

尤其是在与同事沟通的过程中，要时刻关注他人的状态和困难并积极主动的及时帮他解决，这样团队的凝聚力才会逐渐的增强。关心学生，学生就会亲近你，以致喜欢你的课，学业就会有所提升，产生迁移的正面反应：亲其师，信其道。 3.不管是对自己的同事、上级、下级都要做到主动跟对方沟通，要及时把事情的进展汇报给他，不管是有问题还是没问题，这样才有利于上级及时地去解决问题，去调整整个事件。 作为校长要做为教师和学生好服务，以好心态去沟通应始终贯穿于平时的工作中。用积极的心态去对待每位师生，去关心所能关心到的问题，去帮助师生可能会着急要协助的工作。只有坦诚相见，才能使彼此之间产生一种信任感，从而在接下来的沟通中，交流就会很融洽。所以，当我们能够与人为善，不自私自利，不处处想着表现自我，而是站在他人的立场上，以一种好的心态多为他人考虑、关心他人的需求、发自内心的尊重他人，秉持着一颗真诚之心与他人交往时，那么与他人的沟通便打开了一扇窗。 其实沟通是门学问也是一门艺术，沟通不是一种说服

卓越管理者的辅导与激励技巧.doc

卓越管理者的辅导与激励技巧21 卓越管理者的辅导与激励技巧（1） 一、人力资源就是“人财”（Human Capital），不仅仅是“人才” a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪” b.技能薪的基本要素：“技术单位”、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资 c. 反思： 1、公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口）”。员工技能公司要教导开发，要量化差距。 2．很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。 二、员工（干部）技能可分三个部分： 1、本身具备的 2、公司开始教导的 3、每一年新增加的 三、在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能”。 卓越管理者的辅导与激励技巧（2） 一、辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力或执行力，而不是他们有了问题，我们再解答。

a. 反思： 1．一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/不了解手下的工作？ 2．员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。 b. 建议作法：建立“辅导员”制度?、员工（干部）的养成及“行为规范”的编制。 二、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。 a.通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥”（Conductor）一样。 b.辅导的公式:观察行为+ 发现差异+ 与员工（干部）对话+ 说明重要性+ 提出改善意见+ 示范演练+ 陪同作业+ 追踪= 辅导 c. 反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体系，显得松散而零落。 d. 建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册）。 三、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。 a.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大10倍。 b.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。 c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点”。 四、技能是教出来的，不是悟出来的。领导是个教练，是跟员工一起成长的。