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材料工程师绩效考核计划表【电子公司】

质管部-材料工程师绩效考核计划表

机修工绩效考核制度

机修工绩效奖励考核制度 一、维修人员管理制度 1.牢记一切以“安全第一、生产为主”的方针,在确保安全的条件下,按时、按质、按量完成设备的维修、保养任务。努力做到预防为主,维护保养和修理相结合。 2.严格遵守公司和车间的劳动纪律和各项规章制度,不迟到、早退,不擅离工作岗位,外出工作应在留言板上注明工作地点。 3.树立“安全第一”的思想,严格执行设备维修、保养操作规程和各项安全生产制度,防止出现人身伤害和设备的损坏。 4.维修人员应服从工作安排,认真完成车间和班组下达的各项工作,并做好工作记录。 5.要经常巡查设备(动态、静态),发现一些不影响生产的设备运转小问题,能处理的及时处理,发现大问题需要停车处理的应及时汇报处理,以保证生产的正常运行。 6严格执行工器具和卫生值日制度,保管好自己的工具,搞好工作场所的清洁卫生。 7.特种工作维修人员必须经过专业培训,持证上岗。 8.掌握所有设备的工作原理、操作方法、故障排除方法、设备性能、润滑情况及注意事项。 9.认真阅读设备使用说明书、安全操作规程、并能熟练操作。 10.做好每天巡检工作,发现问题及时解决,认真填好工作记录。 1文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.

11.公司范围内所有设备,每月必须彻底检查一次,并做好记录。 12.如有设备发生故障,要及时迅速的去排除,绝不能拖延,更不能有意刁难使用人员,如果排除故障有困难要及时上报,绝对禁止置之不理现象发生。 13.如维修任务未完成并无人接班,必须把工作做完后才能离岗,决不能一走了之。 14.维修人员在做任何工作时,都要认真负责,绝不能敷衍了事。 15.对需要检修的设备,要认真检修,并填写好检修记录。 16.维修设备时,一定要查清所修设备的故障原因,并做好记录。 17.设备维修完毕后,一定要清理好设备现场,收拾好工具及更换下来的配件,以免丢失或丢在设备内造成事故,检查完毕后,通知有关人员试车正常,并交代好注意事项后,才能离开。 18.维修人员对设备及备品备件,一定要精心爱护,禁止随意损坏,对更换下来配件要及时修复,以备他用。 19.设备维修人员一定要爱护自己的工具,禁止随意乱扔乱放。 20.维修人员禁止与他人有任何冲突,有问题协商解决,解决不了如实上报。 21.维修人员禁止酒后作业,班前5小时以内禁止饮酒。 22.维修人员对安排的工作,要积极主动的去完成并及时如实反馈。 二、备品配件、工具管理制度 1 维修班长要根据维修需要支领备品配件,并负责对备品配件使用情况跟踪监督。 2文档来源为:从网络收集整理.word版本可编辑.

机修工绩效考核细则(正式)

编订:__________________ 单位:__________________ 时间:__________________ 机修工绩效考核细则(正 式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑

文件编号:KG-AO-4471-86 机修工绩效考核细则(正式) 使用备注:本文档可用在日常工作场景,通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范,从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作,使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 针对机修工岗位的特殊性,充分体现公平,公正,客观合理的考核规则,激励员工工作积极性,调动全员创新意识。制定适应本车间工作的工作考核方法。以具体工作的量化达标为考核基本依据。 一工作量 (1)以每一工作日为一记量单位,包括维修项目、修理时间、修复后持续工作时间。为日记分标准,持续工作时间、修理时间、工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。 (2)工作态度积极认真,如无故怠工、推脱,经操作人员或管理人员确认 (3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与上级领导联系。每次设备修理结束后,应观察一段时间确保无问题,请车间主任在维修单上

签字确认后,才算完成任务。 (4)工作完成将维修现场清理干净,工具及零件归位。换下来的旧零件应收回,如能修复,尽可能修理。 (5)修理应填维修单,各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一 (6)以出勤及加班加点考核工作积极性,视工作实际情况增减 以上依据维修工作记录出勤考核表及操作维修单。 2对应各机修人员负责设备的维护保养; (1)设备所有零部件有无缺失及损坏 (2)跑冒滴漏的及时处理 (3)各润滑点的通畅及无外漏,润滑时间周期设定合理 (4)各安全保护机构的齐全有效 (5)真空机组清理不及时 (6)电机减速机油维护保养不及时 (7)各人专管的生产设备,每班至少巡检二次,

测试人员绩效评价标准

测试人员绩效评价方法 版本记录: 1编写目的 本文档是对独立测试人员的绩效考核从测试能力方面进行考核的依据,其它考核的标准参照支持服务中心的部门考核大纲,该标准仅作为整体考核标准中的综合考核的一部分。 2适用范围 本标准适用于软件测试人员的考核。 3 评价标准与原则 3.1提交BUG的数量和执行测试用例的数量

测试中发现的BUG数量: 1)同一个项目组内,提交bug数 2)每人日提交的bug数 3.2测试人员发现的问题的本身价值 1)Bug的严重程度是衡量bug的质量的一个重要因素,好的bug应该是极端严重的,对系统造成极大危害的。 2)Bug的双方面评判,对于bug的价值开发人员在另外一个角度上进行评判。 3.3、测试文档的质量 测试文档的质量往往是测试人员的测试水平的反映,只有对系统进行了充分的、深入测试的测试人员才能写出高质量测试报告,说明测试的全面性和测试过程的质量 3.4 测试技能水平 1)测试用例设计水平 2)测试工具掌握使用水平 3)测试结果分析判断水平 3.5测试技能以外的综合能力 考察一个测试人员的责任心,如果一个测试人员工作不符责任,随意敷衍,即使提交的问题单数量多,也不能证明他测试的质量高。其次积极的工作态度是提高测试质量,和整体团队风气的关键,沟通能力直接影响测试的工作效率与不同部门间的合作分工。 1)工作态度 2)沟通能力 3)钻研能力 4)团队合作能力 4考核办法一览表

注:缺陷分类算法: A*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 B*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 C*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 D*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20 E*(1+加权系统)/(A+B+C+D+E)*20

软件测试工程师绩效评估表

软件测试工程师绩效评估表 一.软件测试工程师职责: 1 与软件产品部配合完成软件需求分析讨论,并根据需求说明书制定《项目测试(计划) 方案》;编写《测试用例》;建立测试环境; 2 负责研发部门各开发组研发的软件产品开发过程和投入运营之前的新增软件和修改 软件的模块测试和系统测试;建立、推广并维护实施软件版本管理系统; 3 负责推广实施软件开发文档规范化工作,管理研发产品相关文档; 4 负责配合软件研发部门等对于新项目软件或修改升级项目软件的测试工作,并提供测 试报告; 5 负责监督软件开发流程的执行,并负责提出软件开发过程改进建议,提高软件产品质 量。 6 与开发工程师和研发部门交流报告任务进展情况,并提出最近的测试需求; 7 测试部负责制订测试计划、测试用例和测试实施方案,项目主负责人安排测试与对应 的开发人员交流完成测试执行工作;及时提交准确、完整的《项目测试报告》; 8 项目主负责人负责开发流程管理和人力资源、测试用软硬件资源调配,需要与研发之 外的部门定期交流掌握下周或近期可能测试任务; 9外部接口都由测试部主管负责完成,与其他项目组和产品部门协调项目进度; 二.软件测试的不确定性: 1 软件测试的目的就是使软件的错误不断趋进于零,但软件的错误是永远找不完的; 2 开始测试时,可能软件使用1个小时就出现10个错误;测试修正后1个小时出现一 个错误,继续修正,继续测试,直到约一个月出现一个错误。这时这个出错几率已经通过终结评审可以接受了。那么测试就结束了。移植成功之后测试工作由开发部门来维护。 3 测试一些成熟的游戏或应用,测试过程中很难发现大量的缺陷;而测试一些不成熟 的游戏或应用,在测试前期,会出现大量的问题;这样就导致不同的工程师发现不同数量的bug; 4 软件测试的进度首先会按照测试计划逐步进行,但是在测试过程中,测试进度会随研 发部门的进度而调整;所以积极的与研发部门交流、协调测试中的问题是相当必要的。 三.测试工作最低成功标准及测试工程师考核内容: 测试工作的最终目标就是发现客户可能发现的所有错误。如果移植测试在使用第一天就发现了你没测试出来的错误,那测试是失败的。如果使用了很久(如几个月)才出现错误,那说明测试还是成功的。 测试工程师考核内容: 1 测试工程师比开发工程师更了解产品;(产品各模块总体把握能力) 2 测试工程师能从客户的角度来检测软件的功能;(用户身份) 3 测试工程师获取资料,使得编制的测试用例更切合测试的重点、难点以及关注点;

《环境检测公司绩效考核办法》附全套表格(吐血推荐)

《公司绩效考核办法》附表格制度 为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时间:每月27日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。 (三)考核内容:员工本人当月工作完成情况、综合表现,以及专业技术知识考核。 (四)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由总经办最终评定。即: 1、公司副总经理考核参考2017绿和年度绩效管理目标责任状; 2、公司总经理助理考核部门负责人及分管部门; 3、部门负责人考核部门所属员工,并由总经办最终评定; 4、财务部门人员、行政人员由总经理负责考核,公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作任务及工作考核、专业技术知识考核,四部分组成,详见下页图表1。 图表1 四、考核结果及奖惩

月度工作考核成绩(50分),加专业技术测评成绩(50分)为最后确认分数(满分100分),最终转换为A、B、C、D四个等级,成绩以总经办最终评定为准。在本月内有卓越突出表现或严重工作失误得,在考核时要予以备注,必要时给于现金奖励或处罚(附表3/±3)。 月度工作考核分为以下几类: 甲类:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异(45分及以上); 乙类:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好(35分-44分); 丙类:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误(25分-34分);丁类:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误(24分及以下)。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2), 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩: (1)考核结果为A级:绩效工资按100%发放,并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人。(2)考核结果为B级:绩效工资按100%发放。 (3)考核结果为C级:绩效工资按70%发放。 (4)考核结果为D级:绩效工资按30%发放。 考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看;累计达到两次的,转为试用员工;累计达到三次的,给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处。 此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

绩效考核表格大全(非常实用)

企业绩效考核表格范本大全 绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9) 2.定量(效果)指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-7 (17) 2.8.外贸部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-21 (33)

机修工绩效考核方案42512

机修工绩效考核方案 42512

机修工绩效考核方案 一、设备运转率:设备运转率保障值为98%,当月设备运转率低于 保障值1%扣罚5分,当月设备运转率高于保障值1%奖励5分。 二、专业知识、技术能力考核: 1、每月对各机修工进行一次技能测试,测试范围包括应知应会、技术基础、操作规程、岗位责任制。理论考核和实际检修技能考核综合得分合格者奖励5分,不合格者扣罚2分。 2、在工作中能团结同事,主动与同事交流探讨维修技术,能听取他人正确的维修建议,工作技能提高比较明显者奖励5分。 三、出勤效率: 1、车间出现设备故障,接到生产人员通知后15分钟内未赶到故障设备现场者扣罚5分。 2、没能认真做好维修工作,对故障性质判断不足,维修时携带工具和配件不全,需要重复频繁去取工具和配件,人为的拖延了设备维修时间者,扣罚5分。 3、未经允许随意调整设备原设计状态及参数,使设备不能正常运转或使用效果明显降低,扣罚5分。 4、在维修过程中马虎大意,造成刚修好的设备短时间又出现故障需要返修者,扣罚5分。 5、维修工作结束后未按要求清理维修现场,维修工具未按要求放回指定的地方,剩余的零配件未按要求擦拭干净退回材料库,换下来的损坏零件未按要求到材料库以旧换新。扣罚5分。

6、能按设备保养计划对责任设备进行保养维护,认真做好设备的保养和维修记录。如未按规定进行记录每次扣罚5分。 7、如因机修人员缺乏巡视、保养和维护,而使设备出现故障或损坏,每次扣罚7分。如造成较为严重的影响和后果,还要加倍扣罚。 四、工作态度: 1、接到生产人员或管理人员报修任务后,态度恶劣、找借口推诿责任拒绝维修者。扣罚5分,(如遇特殊原因不能出勤维修应如实向对方说明,并主动和机电车间负责人联系,以便让领导安排他人处理故障。) 2、对上级领导安排的一切临时性工作必须无条件服从,并按要求完成,不找借口,不推诿责任,否则扣罚5分。 五、设备日常巡查: 1、设备所有零件有无损坏和缺失,如有损坏和缺失现象,每处扣罚2分。 2、设备有无跑冒滴漏现象(包括机械设备的润滑油和设备内物料因设备管道损坏滴漏),并能及时处理,如责任设备存在跑冒滴漏现象,责任人未采取措施或措施不得当也为上报主管领导的,每处扣罚2分。 3、各责任设备安全防护保障机构是否齐全有效,如发现责任设备存在安全防护设施不完善的情况,每处扣罚责任人2分。

研发测试人员绩效考核奖励细则

研发人员绩效考核奖励细则 一、考核目的 为了更好完善公司各项目管理机制,保障研发项目的按期、高效、高质完成,同时进一步促进研发部门员工自身的发展,结合研发人员的工作特点,特制定本方案。 二、适用范围 公司研发所有员工,具体包括智能硬件产品组、电商组、APP组、大数据组转正员工。(当月 15 日(含当天)前转正本月考核,15 日后转正的次月考核) 三、考核周期:月度考核 四、考核方法与原则 考核方法 采用部门考核的方法(以产品为单位,产品负责人对其下属员工的进度、质量、规范性、工作态度及能力等方面进行评估); 考核原则 采用行为考核与结果考核相结合。 五、考核内容与评分标准(详见附件一文件《研发人员绩效考核表》) 六、考核实施 计划沟通阶段 计划实施阶段

考核阶段 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分,同时被考核者也需根据个人在考核期内的工作表现和考核标准进行自评。 考核者的直接上级及主管领导对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 各部门每月 10 日前组织绩效面谈会议,将上月考核结果反馈给被考核者,并讨论绩效改进的方式和途径。 七、绩效工资与考核结果运用 绩效工资运用 绩效考核结果运用 绩效面谈 考核者每月5日前对被考核者上月度的工作绩效进行总结,填写附件二《绩 效考核面谈表》,并指出被考评者有待改进的地方,从而进行差距分析,确保绩效的持续改进,同时共同制定下月的绩效目标。

相关奖励 1)根据年度 12 个月的平均得分,作为员工薪资调整、职位晋升、岗位培训的决策依据。 2)连续3个月,研发人员的进度考核为满分的,当月在绩效得分中奖励加分 5 分,连续3个月,研发人员的代码质量考核为满分的,当月在绩效得分中奖励奖励 10分。 3)培训:年度绩效考核得分在 85 分(含)以上的员工,有资格享有公司安排的提升培训,年度绩效考核得分在 70 分以下的员工,可以申请相关培训,经人力行政部批准后参加。 相关处罚 1)首次月度考核得分在 59 分(含)以下的,由直属领导进行绩效面谈,对其绩效成绩进行差距分析及进行相应的培训辅导; 2)通过部门培训仍连续 2 个月绩效考核得分在 59 分(含)以下的,公司根据员工实际业绩产出给予相应的调整(降职/降薪/解除劳动合同) 员工的绩效工资发放

上海某公司绩效考核办法

示例上海某公司绩效考核办法 为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时间:每月1日至31日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10%。 (三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。即: 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门; 3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。 图表1 四、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2): A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。

维修工绩效考核细则

维修工绩效考核细则 针对维修工岗位的特殊性,充分体现公平,公正,客观合理的考核规则,激励员工工作积极性,调动全员创新意识。下文是维修工绩效考核细则,欢迎阅读! 维修工绩效考核细则一 一、工作量40分 (1)以每一工作日为一记量单位包括维修项目,修理时间,修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。 (2)工作态度积极认真如无故怠工,推脱。经操作人员或管理人员确认。(每次扣2分) (3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后,应观察一段时间(10个产品以上)确无问题,请操作工在报修单上签字确认后,才算完成任务。(无故不执行扣1分)

(4)工作完成将维修现场清理干净,工具及零件归位。换下来的旧零件应收回,带回机修间,如能修复,尽可能修理。(无故不执行扣0.5分) (5)修理应填报修单,各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一。 (6)以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减(最多不超0.5分) 以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。 对应各维修人员负责的机台及设备的维护保养: (1)机台所有零部件有无缺失及损坏(每一处扣0.5分) (2)跑冒滴漏的及时处理(每一处扣0.5分) (3)各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理,固态油脂加注每15个工作日加注1次。(每一处扣0.5分) (4)各安全保护机构的齐全有效。(每一处扣1分) (5)吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次。(每一次扣0.5分) (6)油箱减速机油位及泸芯的定期更换。(每一次扣0.5分)

软件测试人员绩效考核详细

1、测试团队绩效考核 绩效评估的的客体:是个体成员还是整个团队。 ●Pascerellayer认为,团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据,理由是激励只能作用于个人而不是群体;技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效,个体的努力得不到充分的肯定,就容易造成社会懒散现象,即个体由于参加团队工作,其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来,不仅会影响组织绩效,还会毒害组织文化。同时,由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系,因此,在团队中,能力高的成员倾向于对个人绩效的考核,从而得到更高的认可和报酬。 ●Zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效,因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作,理解支持,若评估集中于个体层面,会导致个人主义盛行,忽视团队的协作精神,阻碍信息、技能的共享和绩效的提高,降低团队工作的优势。 ●因此在实际操作中,企业往往采取一种折中的方法,即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看,还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。但是,如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑,那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。 绩效考核的内容:结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点,即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin将绩效

定义为“在特定的时间内,由特定的工作职能活动产生的产出记录,工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和(或平均值)”,这是“绩效是结果”的典型观点。Murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来,以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用,这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展,绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。?虽然这三种观点相互区别,且都是在否定前者的基础之上产生的,但是,如果不带入特定的环境,特定的组织,及组织发展的特定时期,那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰,基于结果的绩效考核是最容易实施,也最有效;相反,如果目标模糊,无法准确衡量其结果,这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发,最具有激励效果和长期效应,最有利于组织不断发展,但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的,它依附于个体,既受主观因素的控制,也受各方面客观因素的影响,很难用标准化的方法衡量个体的能力,即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释,但这些解释仍是描述性模糊语言,在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。基于行为的绩效考核方法通过考核员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制,由于行为必然是建立在某种能力基础之上的,并且行为比能力更具有外显性和可测性,因此一定程度上,该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是,绩效考核中容易出现目标置换的现象,一味对行为测评会导致成员将行为作为目标,进而影响实际目标的实现。因此,无论哪种考核方式,都有其适用的条件和要求,不存在一种绝对好的方法。

软件测试人员绩效考核详细

1 、测试团队绩效考核 绩效评估的的客体:是个体成员还是整个团队。 ●Pascerellayer 认为,团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据,理由是激励只能作用于个人而不是群体;技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考 核团队绩效,个体的努力得不到充分的肯定,就容易造成社会懒散现象,即个体由于参加 团队工作,其工作效率比自己单独工作时的效率 反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来,不仅会影响组织绩效,还会毒害 组织文化。同时,由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系,因此,在团队 中,能力高的成员倾向于对个人绩效的考核,从而得到更高的认可和报酬。 ●Zingheim 和 Schuster 则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效,因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作,理解支持,若评估集中于个体层面,会导致个人 主义盛行,忽视团队的协作精神,阻碍信息、技能的共享和绩效的提高,降低团队工作的优势。 ●因此在实际操作中,企业往往采取一种折中的方法,即按一定比例兼顾 团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看,还没有一种很好的办法可以科学地确 定这个比例。但是,如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑,那么至少可以 确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。 绩效考核的内容:结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点,即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin 将绩效

定义为“在特定的时间内,由特定的工作职能活动产生的产出记录,工作绩效的 总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和(或平均值)”,这是“绩效是 结果”的典型观点。Murphy 等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的 组织单位的目标相关的行为”。近年来,以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用,这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着 这三种观点的诞生和发展,绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。?虽然这三种观点相互区别,且都是在否定前者的基础 之上产生的,但是,如果不带入特定的环境,特定的组织,及组织发展的特定时期,那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰,基于结果的绩效考核是最容易实施,也最有效;相反,如果目标模糊,无法准确衡量其 结果,这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度 出发,最具有激励效果和长期效应,最有利于组织不断发展,但在实际操作中却 很难达到效果。因为能力是无形的,它依附于个体,既受主观因素的控制,也受 各方面客观因素的影响,很难用标准化的方法衡量个体的能力,即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释,但这些解释仍是描述性模糊语言, 在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。基于行为的绩效考核方法通过考核 员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制,由于行为必然是建立在某种能力基础之上的,并且行为比能力更具有外显性和可测性,因此一定程度上,该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是,绩效考核中容易出现目标置 换的现象,一味对行为测评会导致成员将行为作为目标,进而影响实际目标的实现。因此,无论哪种考核方式,都有其适用的条件和要求,不存在一种绝对好的 方法。

水电工程师绩效考核表

水电工程师考核评分表(月度) 考核期间:年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 工程进度安排30% 严格按照工程进 度安排施工工程 达到要求30分 偶尔出现延期,但不影响 整体进程20分 严重影响工程进度造成 工程延误0分 2 按图纸施工出差 率 10% 按图纸施工出差 率控制在x内 按要求完成10分 出差率在y以内,5分 出差率在y以上,0分 3 材料设备合格率10% 水、电材料设备 合格率在x以上 达到要求10分 合格率在y以上,5分 合格率在y以下,0分 4 施工协调20% 协调甲方、监理 方、施工方关系, 无投诉及信息传 递差错 达到要求20分 投诉或信息传递出错一 次扣10分 出现因信息传递错误或 协调不畅而严重影响施 工进度 0分 5 质量检查30% 每日进行质量检 查并做详细检查 记录 每日检查且记录完整准 确30分 未检查一次扣5分 发现3次未检查0分 加权合计 行为考核序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 承担责任25% 1级:承认结果,而不是强调愿望 2级:承担责任,不推卸,不指责 3级:着手解决问题,减少业务流程 4级:举一反三,改进业务流程 5级:做事有预见,有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 主动性25% 1级:等候指示 2级:询问有何工作可给分配 3级:提出建议,然后再作有关行动 4级:行动,但例外情况下征求意见 5级:单独行动,定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分

3 学习力25% 1级:有学习意识但无行动 2级:主动学习 3级:自费学习并得到技能 4级:学习后用于实践 5级:学习后实践并得到良好效果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 团队合作25% 1级:尊重他人,同理心倾听,接纳不 同意见,合理和包容 2级:直言,分享他们的观点和信息使 团队前进 3级:支持团队(领导者)的决定,即 使自己有不同意见 4级:愿意提供即使是不属自己日常工 作职责范围的帮助 5级:跨边界建立关系以发展非正式及 正式工作网络 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分× 80 %+行为考核得分× 20 %= 考核人签字: 年月日

关于测试人员绩效考核的一点儿想法

每一个测试经理都面临这样的问题,如何对测试人员进行绩效考核。因为测试人员参与的工作不单一,需要的技能也各种各样,考核测试人员的绩效似乎不是很容易的事,除了一般需要考核的对工作的态度,工作的责任心,积极性这些方面以外,还有一些其它方面的内容。 要想对测试人员进行考核,就需要开始工作的时侯明确测试人员的职责,对测试人员的期望等,一个团队中不同的测试人员可能职责不同,比如测试负责人,测试设计人员,自动化测试人员,普通测试人员等,那么对这些人的期望也是不同的,进行绩效考核的时候需要根据对测试人员的期望进行考核,而这些职责和期望测试人员也是很明确的。 测试人员可能参与不同的软件开发过程,比如需要参与需求和设计的评审,那么也需要对这些工作进行考核,比如需求评审时可以从测试人员对需求的理解上,测试人员对需求提出的问题的质量上等作出评价。 如果需要测试人员准备测试文档,如测试用例等,那么可以通过评审测试文档来考核一个测试人员的能力。如评审测试用例的质量,对需求的覆盖程度,可理解和执行等方面来判段一个测试人员的能力。 对于执行测试的测试人员来说,可以从测试人员所发现的问题对测试人员进行评价。测试人员所发现的问题是复杂的还是简单的,是隐藏比较深的,还是一些表面的问题。还可以从问题的书写上进行评价,问题的书写是否详细清晰,开发人员可以再现,还是含糊其词,不明所以。或者测试人员书写的问题是否是自己的操作问题,一个问题是否写多遍等。 而对于已经发布的产品,也可以从用户反馈的问题来考核测试人员的绩效,但是这个可能需要的时间比较长。 测试人员的沟通能力也是考核的一个方面,无论是书面的还是口头的,测试人员都应该有较好的沟通能力。 另外测试人员的接受指示,把握细节的能力也应该进行考核,测试经理希望把任务分配给可以按照指示完成的人来完成,如果测试人员自行其事,即使技术能力比较强也对工作无益。 首先我们不能单纯的以测试人员提交的bug数量进行考核,那样的结果可能会导致测试人员为了bug 数量而互相攀比,导致bug质量的下降。 所以我觉得下面这几点可能会更合理一些(仅供讨论): 1:有效bug率用来衡量测试人员发现的,被确认为缺陷的有效缺陷比率,比率越高则测试质量越高。这个比率剔除被开发人员拒绝修改和删除,以及重复的bug之后,剩余缺陷数占缺陷总数的一个比率。 测试人员不能只重视bug的数量,为了让领导感觉测试人员每天都在工作而随意的提交bug,从而导致bug数量很高,但质量很低。造成很多bug都被拒绝修复或者bug不能重现以及bug重复报告等问题。 2:测试覆盖率主要用来衡量测试人员对功能点遗漏测试的情况。我觉得这适合测试组人员较少的公司,每个测试人员要单独负责一个完整的项目,在这种情况下,进行这样的衡量是有必要的。 3:bug描述质量主要衡量测试人员对于bug报告的描述情况。bug报告的描述是否清晰、简洁。开发人员是否能很容易的理解并依据报告描述重现bug。很多情况下开发人员拒绝修改bug是因为bug报告的描述很难理解,并且依据描述不能重现bug等。 4:严重bug率主要是根据严重程度分类的缺陷数比全部缺陷或者有效缺陷。这有助于让测试人员将注意力集中在关键问题上,减少产品的致命缺陷。 5:市场反馈缺陷率产品正是发布推向市场后,客户在使用产品的过程中发现的缺陷数占缺陷总数的比率。用来总体衡量测试组整体的工作情况。 6:最后一点,让开发人员来评估测试人员的表现。我不太肯定这样做的效果会怎么样?我的想法是:测试最直接的服务对象是开发。开发人员对于测试人员所报告的缺陷进行确认,修改(或者拒绝),对于测试人员的工作表现以及缺陷质量来说,开发人员是最有发言权的。当一个质量很高的bug被报告的开发人员那里,他们是很乐意接受这样的问题,因为你报告的bug有足够充分的理由和足够准确的描述可以说明问题,让开发人员没有借口来为自己辩解。开发人员对于这样的问题会有很好的印象。所以我觉得让开发人员来评估测试人员的表现可以作为考核测试人员的一个重要依据。

机修工绩效考核细则

机修工绩效考核细则 青岛拓盛汽车部件有限责任公司 Qingdao Tuosheng Auto Parts Co., Ltd. 机修班组考核细则 为激励广大维修人员的工作积极性,调动全员创新意识,机修车间针对机修工种的特殊性,按照公平,公正,客观、合理的考核规则,以具体工作的量化达标为考核基本依据,制订本考核细则,内容如下: 一、工作联络单 *40分* 1. 以每一工作日为一计量单位,内容包括维修项目,修理时间,修复后持续工 作时间。修复时间过长或修复后持续工作时间不达标,(每次不达标扣1-2分) 2. 工作态度积极认真如无故怠工,推脱,经操作人员或管理人员确认属实。 (每次扣,分) 3. 维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备 修理结束后,应观察一段时间(30个产品以上)确无问题,请操作工在报修单上签字确认后,才算完成任务。(无故不执行扣1分) 4. 工作完成将维修现场清理干净,工具及零件归位。换下来的旧零件应收回,带 回机修间,如能修复,尽可能修理。(无故不执行扣2分) 5. 修理应填报修单,各人应做好工作记录并及时上报工作联络单,作为月度考评

依据之一,(无故不执行扣1分)。 6. 维修工作进行前悬挂《维修中》警示牌(无故不执行扣1分) 7. 每台机位 配备维修记录,维修完成后均应填写维修记录(无故不执行扣1分)。 以上依据维修工作记录、操作报修工作联系单。 青岛拓盛汽车部件有限责任公司 Qingdao Tuosheng Auto Parts Co., Ltd. 二、设备巡查保养片区 *40分* 机台、设备保养及巡检按照分片周轮流制,对车间所有生产机台设备进行归类 分片,生产机台包含生产设备(吹塑机、注塑机、合模机)及辅助生产设备(空压 机、制冷系统、空压机系统、工装)。 1. 机台或设备所有零部件有无缺失及损坏 (每一处扣,.,分) 2. 跑冒滴漏的 及时处理 (每一处扣,.,分) 3. 各润滑点的通畅,且无外漏 (每一处扣,.,分) 4. 各安全保护机构的齐全有效 (每一处扣 ,分) 5. 设备过滤装置应定时更换和清理(每一次扣,.,分) 6. 各人专管的生产设备,每班至少巡视、点检二次,观察设备 运行情况,存在的 问题及时反馈给车间,并为维修作好配件和准备工作。(无故不执行扣1分) 7. 分管的卫生区或设备要搞好卫生。 (每一处不合格扣,.,分) 三、效率 *,,分* 1. 认真做好设备维修工作,及时排除设备故障,确保生产设备正常运转,减 少停 机时间。( 根据工作联系单酌情加扣) 2. 维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数] 3. 设备完 好率。巡查保养片区内月度维修率 四、加分项 *加分项*

机修工绩效考核方案

机修工绩效考核方案 一、设备运转率:设备运转率保障值为98%,当月设备运转率低于 保障值1%扣罚5分,当月设备运转率高于保障值1%奖励5分。 二、专业知识、技术能力考核: 1、每月对各机修工进行一次技能测试,测试范围包括应知应会、技术基础、操作规程、岗位责任制。理论考核和实际检修技能考核综合得分合格者奖励5分,不合格者扣罚2分。 2、在工作中能团结同事,主动与同事交流探讨维修技术,能听取他人正确的维修建议,工作技能提高比较明显者奖励5分。 三、出勤效率: 1、车间出现设备故障,接到生产人员通知后15分钟内未赶到故障设备现场者扣罚5分。 2、没能认真做好维修工作,对故障性质判断不足,维修时携带工具和配件不全,需要重复频繁去取工具和配件,人为的拖延了设备维修时间者,扣罚5分。 3、未经允许随意调整设备原设计状态及参数,使设备不能正常运转或使用效果明显降低,扣罚5分. 4、在维修过程中马虎大意,造成刚修好的设备短时间又出现故障需要返修者,扣罚5分。 5、维修工作结束后未按要求清理维修现场,维修工具未按要求放回指定的地方,剩余的零配件未按要求擦拭干净退回五金库,换下来的损坏零件未按要求到五金库以旧换新。扣罚5分。

6、能按设备保养计划对责任设备进行保养维护,认真做好设备的保养和维修记录。如未按规定进行记录每次扣罚5分。 7、如因机修人员缺乏巡视、保养和维护,而使设备出现故障或损坏,每次扣罚7分.如造成较为严重的影响和后果,还要加倍扣罚。 四、工作态度: 1、接到生产人员或管理人员报修任务后,态度恶劣、找借口推诿责任拒绝维修者。扣罚5分,(如遇特殊原因不能出勤维修应如实向对方说明,并主动和机电车间负责人联系,以便让领导安排他人处理故障。) 2、对上级领导安排的一切临时性工作必须无条件服从,并按要求完成,不找借口,不推诿责任,否则扣罚5分。 五、设备日常巡查: 1、设备所有零件有无损坏和缺失,如有损坏和缺失现象,每处扣罚2分。 2、设备有无跑冒滴漏现象(包括机械设备的润滑油和设备内物料因设备管道损坏滴漏),并能及时处理,如责任设备存在跑冒滴漏现象,责任人未采取措施或措施不得当也为上报主管领导的,每处扣罚2分。 3、各责任设备安全防护保障机构是否齐全有效,如发现责任设备存在安全防护设施不完善的情况,每处扣罚责任人2分。 4、值班人员每班至少对责任设备进行一次巡查,所巡查设备存在高温、异响、异味、异常震动等现象,在巡查过程中有无及时发现,

维护工程师绩效考核表

***维护工程师2015年01月份绩效考核表 本月度绩效考核系数K=K2=。 部门:姓名:职务:网络工程师填表日期:2015年01月31日 K2考核项目指标权重考核标准/计算公式 自评 得分 上级 评分 关 键绩效100分工 程 维 护 A、团队合作性10 能时时跟进,追踪工作,并及时沟通协调,提前完成工作任务(2分);人际关系系良好,团队精神及与他人(项目组人员)工作配合情况(2 分);与项目组人员协调无间,为工作顺利完成尽最大努力(2分);与项目组人员合作精神(2分);遇到问题及时沟通并上报(2分)。 10 9 B、创新能力 4 在工作中,能够应用相关理论、知识展开调查研究,改进工作,提出新建议、新方案,进行改进或革新。 4 4 C、工作质量 12 在维护当中,能及时发现问题和问题的原因,主动采取有效的措施解决问题,提交解决方案(2分),资料整理准确性、完整性、规范性(2 分)。设备配置数据按照移动规范配置(2分);按时、保质、保量地完成维护工作任务(2分);确保网络质量指标和服务质量(2分);违反 局方相关管理规定(2分)。 12 11 12 工程施工结束时及时提交更新文档资料库(2分);及时提交工程配置数据(2分);每一个月更新一次网络基础信息收集表并提交(2分); 每个月提交完整的网络巡检报告(2分);每个月巡检数据按照规范来做及时提交(2分);按要求提交故障报告或工程预案等(2分)。 12 11 10 故障响应、处理及时性(2分);主动发掘并解决了故障隐患(2分);故障到达时间、处理时间不符项目要求(2分);故障处理机制措施(2 分);及时发现技术问题,处理得当(2分)。 10 9 C、客户满意度20 日常维护效果、工作服务态度与配合度(2分);项目人员服务意识(2分);项目管理及协调能力等客户满意度(2分);每次客户对维护人 员进行投诉(4分);每次严重投诉和引起项目考核被扣分(10分)。 18 18 D、工作效率12 局方布置工作时,能准时完成工作任务并积极沟通(2分),根据需要主动调整和加快工作进度(2分);工作周报提交情况(4分);工作月报按时 情况(2分);工单处理的及时性(2分)。 10 10 E、工作态度10 工作主动性/服从性(2分);敬业精神/责任心,任劳任怨,竭尽所能完成任务(2分);领导安排的事情及时到位完成(2分);团队合作性, 工作条理性/时间管理(2分);维护人员出勤是否准时情况(2分)。 8 8 F、工作技能10 有效的解决网络技术疑难问题(2分);日常技术支持及时性(2分);日常技术支持效果(2分);项目中所使用技术掌握程度(2分);积极 调整自己的知识结构,增强再学习能力(2分)。 8 8 其他加/减分项NGMP计划关键人才的引进和培养是否有效实施,是加2分。创新提出创新提案被采纳、故障案例分析提交,加2分。 K2绩效评级: □A(总分=100)系数1.2 □B(100>总分≥90)系数1.1 □C1(90>总分≥80)系数1.0 □C2(80>总分≥70)系数0.9 □D(总分<70)系数0.8 总分:92 88 月度绩效自评及绩效改进计划: 制定工作计划,提高工作效率,多参与网络割接,提高网络割接技巧。 当事人: 日期:2015-01-31 月度考核意见及绩效改进建议: 1,工作能力有所提高。 直接上级: 日期:2015-01-31 月度考核意见及绩效改进建议: 连署上级: 日期:

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