搜档网
当前位置:搜档网 › 如何用人才评测工具选对员工

如何用人才评测工具选对员工

如何用人才评测工具选对员工
如何用人才评测工具选对员工

如何用人才评测工具选对员工

在招聘过程中看人走眼,看错了人,是人力资源招聘人员经常会遇到的一个问题。我自己也一样,有些企业招聘一些高级管理人员,总会主观意识来把关判断,但也经常出现把关不严的现象,结果就是人招来了育不好、用不活,郁闷!反思出现这种情况的根本原因,除了“人本身就是最复杂的高级动物”,具有天然的表演、掩饰能力之外,就是自己不能够做到“透过现象看本质”,在很短时间的把关面试过程中,更多关注的是应聘人员的知识、技能等与岗位的匹配程度,忽视了应聘人员的价值观等综合素质。那么,在面试过程中,我们如何才能做到“透过现象看本质”,如何才能在招聘过程中做到看人不走眼呢?下面我借用人啊人的人才评测工具来当一回医生,像医生看病的“望、闻、问、切”四个诊断过程,谈谈自己的思考。

首先,面试过程中的“望”。度娘里说,望诊,是对病人的神、色、形、态、舌象等进行有目的的观察,以测知内脏病变。同理,面试过程中的“望”,就是通过观察应聘者的外观来测知其内在的本质性东西。“望”就是仔细观察应聘者的长相,来探究应聘者的某些规律性的表现。这有点像我们常说的相术,相术虽说迷信,但毕竟是前人经验的总结(也许有读者不信,反正我是信的),有其合理性。“望”不是说看应聘者长的好看还是难看,而是要看长相是否符合大家公认的鬼头鬼脑的样子,如果应聘者长得就像历史小说中的奸臣相,个人觉得还是需要注意了。当然,我们也不要简单的单凭长相就片面否定应聘者,可以在后面的“闻、问、切”环节,再多花点时间去好好诊断诊断。

其次,面试过程中的“闻”。度娘里说,闻诊,包括听声音和嗅气味两个方

面。主要是听患者语言气息的高低、强弱、清浊、缓急……等变化,以分辨病情的虚实寒热。同理,面试过程中的“闻”,是建立在对应聘者“望”的基础之上,对应聘者的神情气质和言行举止的观察。一个人的神情气质和言行举止是长期形成的,是很难通过刻意的掩饰改变的了的,通过神情气质和言行举止可以观察应聘者的综合素质的高低。

再次,面试过程中的“问”。度娘里说,问诊,指询问症状,是通过询问患者或其陪诊者,以了解病情,有关疾病发生的时间、原因、经过、既往病史、患者的病痛所在,以及生活习惯、饮食爱好等与疾病有关的情况,均要通过问诊才能了解,故问诊是了解病情和病史的重要方法之一。同理,面试过程中的“问”在“望、闻、问、切”四个诊断过程中占有重要的位置,是整个面试过程中最重要的环节。面试过程的“问”,除了通常需要了解的知识、技能、特长、缺点等应聘者准备充分的问题,更应该“问”他对之前公司、上级、同事的看法等应聘者没有做好准备、意料之外的问题,通过应聘者的回答来判断是否和招聘岗位相匹配。

最后,面试过程中的“切”。度娘里说,切脉又称诊脉,是医者用手指按其腕后挠动脉搏动处,借以体察脉象变化,辨别脏腑功能盛衰,气血津精虚滞的一种方法,诊脉的关键点是弄清气血津液的生化输泄与五脏间的关系。同理,面试过程中的“切”,是整个面试过程的最后一个环节,这个过程就是对前面“望、闻、问”三个环节所掌握的应聘者信息进行认真梳理,理清“望、闻、问”三个环节中应聘者提供信息的真假、因果、逻辑关系,并对这些信息进行辩证统一的综合判断,最终做出应聘者是否符合招聘岗位的结论。

如何做到看人不走眼是人力资源招聘人员的一项基本功,只有在面试过程中不断提高自己“望、闻、问、切”四个过程的诊断水平,才能提高招聘的综合面试能力,最终招聘到适合企业的人才。

人才测评能力的三大有效手段

人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程,它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程,它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同,结构化面试要求事先确定面试题目,针对同一职位采用同样的题目,并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂,要求先从岗位分析开始,了解岗位对人的能力要求,然后确定重点评价哪些维度,再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中,严格遵从题目顺序,一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训,掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来,它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前,心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确,在企业选人实践中大可放心使用。但是,目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意,尤其是在选拔性测验中,候选人可能会不真实做答,对于这种情况,尽管从技术上进行了一定的控制,但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型:个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟,顾名思义,是模拟实际工作中的行为并编制成题目,通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题,从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中,不能单独使用一种测评工具,要综合运用以上3种方式,如果特别突出情景模拟的作用,则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值

人才测评工具—DISC

DISC性格测试题(完整版) DISC理论已被广泛应用于世界500强企业的人才招聘,历史悠久、专业性 强、权威性高 每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的,并在英文字母后面做记号。一共40题。不能遗漏。(注意:请按第一印象最快的选择,如果不能确定,可回忆童年时的情况,或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。) 一、 1 富于冒险:愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人;D 2 适应力强:轻松自如适应任何环境;S 3 生动:充满活力,表情生动,多手势;I 4 善于分析:喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系。C 二、 1坚持不懈:要完成现有的事才能做新的事情;C 2喜好娱乐:开心充满乐趣与幽默感;I 3善于说服:用逻辑和事实而不用威严和权利服人;D 4平和:在冲突中不受干扰,保持平静。S 三、 1顺服:易接受他人的观点和喜好,不坚持己见;S

2自我牺牲:为他人利益愿意放弃个人意见;C 3善于社交:认为与人相处是好玩,而不是挑战或者商业机会;I 4意志坚定:决心以自己的方式做事。D 四、 1使人认同:因人格魅力或性格使人认同;I 2体贴:关心别人的感受与需要;C 3竞争性:把一切当作竞赛,总是有强烈的赢的欲望;D 4自控性:控制自己的情感,极少流露。S 五、 1使人振作:给他人清新振奋的刺激;I 2尊重他人:对人诚实尊重;C 3善于应变:对任何情况都能作出有效的反应;D 4含蓄:自我约束情绪与热忱。S 六、 1生机勃勃:充满生命力与兴奋;I 2满足:容易接受任何情况与环境;S 3敏感:对周围的人事过分关心;C

4自立:独立性强,只依靠自己的能力、判断、与才智。D 七、 1计划者:先做详尽的计划,并严格要计划进行,不想改动;C 2耐性:不因延误而懊恼,冷静且能容忍;S 3积极:相信自己有转危为安的能力;D 4推动者:动用性格魅力或鼓励别人参与。I 八、 1肯定:自信,极少犹豫或者动摇;D 2无拘无束:不喜欢预先计划,或者被计划牵制;I 3羞涩:安静,不善于交谈;S 4有时间性:生活处事依靠时间表,不喜欢计划被人干扰。C 九、 1迁就:改变自己以与他人协调,短时间内按他人要求行事;S 2井井有条:有系统有条理安排事情的人;C 3坦率:毫无保留,坦率发言;I 4乐观:令他人和自己相信任何事情都会好转。D 十、 1强迫性:发号施令,强迫他人听从;D

HR的15种测评工具

4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。 应用:DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。 局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 全称为:Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。 应用:MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等,从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。 局限:因为太出名了,所以也会有许多不认同的声音,OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助,美中不足的是有时用于职场测评,会显得过于主观。 全称为CaliforniaPsychologicalInventory,加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI 的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。 应用:它的历史比MMPI的短,但应用范围正在扩大,应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛,在教育心理方面,可用于对学业成就,创造性潜能的预测,并可为专业选择提供指导;在管理心理方面,可用于对应聘者的管理潜能,工作绩效的预测提供参考,还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里OD君也给大家提及一下MMPI(MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory),明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验,该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测,以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式,因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具,你会用几个? HR的朋友们因为工作需要,一定听说过大大小小的各种人才测评,多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具,做下简单的介绍。 1,DISC 4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。 应用:DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。 局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2,MBTI 全称为:Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。 应用:MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等,从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。 局限:因为太出名了,所以也会有许多不认同的声音,小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助,美中不足的是有时用于职场测评,会显得过于主观。 3,CPI 全称为California Psychological Inventory,加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏(Gough,1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表,也可说是“无疾病的MMPI”。

从四个维度出发选择人才测评工具

从四个维度出发选择人才测评工具

————————————————————————————————作者: ————————————————————————————————日期:

从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多,各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么,企业应当如何选择人才测评工具呢? 人才测评工具的选择应该以应用为导向,从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合,以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。通常人才测评的目的,可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评,它有明确的目标岗位,测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评(人格测验、动机测验)、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面,是一种总结性的测评,要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈)、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力,识

人才测评软件在现实工作中的应用

人才测评软件在现实工作中的应用 人才测评其实质就是人才评价,是在传统定性评价的基础上引入科学、客观的定量方法与工具,故称人才测评。 在校园招聘中,主要用到的测评手段是简历筛选、专业能力测试和心理测试。借助于网络信息技术的支持,这三种手段可以在电脑、互联网上方便、高效、大规模的实施,大大节约了企业在初筛时的成本。 简历筛选通常是为了将候选者的范围锁定在特定学校、学历、专业的毕业生中,是否参加过与公司业务相接近的项目也是重点考察内容。对于研发、技术等专业依赖性很强的职位,专业筛选自然是需要的,然而学校、学历则越来越不是用人单位看重的因素了。取而代之的是在学习期间是否参加过一些实际的项目,如果这些项目与用人单位的业务相似,这些毕业生将会大受青睐。 在项目经历中,毕业生可能会在相关能力和思维、行为方式上受到训练,这是用人单位关心毕业生的项目经验的主要原因。而心里测试则是利用心理测试,对毕业生的能力、性格、态度、动机等深层心理特征做出量化的测量和评定。由于具有操作方便、可批量进行、有量化指标、有专家对深层心理特点的解析等优点,心理测验在校园招聘中应用越来越普遍。随着近来网络在线测评形式的出现,将心理测验应用于校园招聘有着大好的发展空间。 不同的用人单位对毕业生的心理特征有不同的要求。比如,联想对新人的基本要求是具有创新能力、团队精神和沟通能力;微软公司

则提倡终生学习的理念,理念为:70%的学习在工作中获得,20%的学习从经理、同时处获取,10%的学习丛专业培训中获取;IBM则要考 察大学生的工作态度、理念和习惯,包括是否有创新、改变、突破的精神,是否诚信,有操守,做事情不偏不倚。 这些心理特征是很难把握的,通过对简历内容的分析是远远不够的。对于关键的职位,用人单位会花费大量的时间和人力成本,组织面试、甚至是清净模拟或者评价者中心技术来做衡量。然而对于大量的毕业生需求,投入这样高的成本是不现实的。如果有合适的心理侧脸来帮助用人单位挑选出心理特征符合自身需求的候选者,或者筛除那些心理特征不合乎要求的毕业生,无疑将解决招聘主管的一大难题。 在国外,心理测验的开发和应用模式已经非常规范。而目前国内 由于专业人员有限,行业规范尚未形成,市场上的心理测验产品比较混乱。在这种情形下,对待心理测验的态度就需要理性,对心理测验的挑选就需要慎重。 如今,大多数企业和组织的人力资源主管们都认同,心理测验是一种有用的工具,它为准确地认识人的心理特征提供了有价值的 参考信息。但是,这种工具的有效性取决于它本身是否科学,以及使用者的态度和方法是否得当。心理测验仅仅是参考信息之一,即使是信度、效度达到了理想指标的测验,也存在一定的误差。因此,结合其他信息源来对毕业生做全面的衡量,对用人单位来讲是更可取的做法。

人才测评工具—MBTI

国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家,远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates),到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus),早已注意到所有的人可以归纳为四种:概念主义者,经验主义者,理想主义者 和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年,心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论,他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性,直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时,他认为这些差异是与生俱来的,并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能,前者帮助我们从外部世界获取信息,后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制,从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上,性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代,美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。 伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名,叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析,是一个理论模型,从纷繁复杂 的个性特征中,归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式,进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现 象”以及优化决策,对决策流程进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现,这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研 究得出的4种不同性情的划分,对性格的描绘惊人的相似。同时他发现,MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是: 直觉(N)+思维(T)=概念主义者 触觉(S)+知觉(P)=经验主义者直觉(N)+情感(F)=理想主义者触觉(S)+判断(J)=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分,后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能 互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间,夫妻利用它增进融洽、老师学生利用 它提高学习、授课效率,青年人利用它选择职业,组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中,有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标 四个维度:MBTI人格共有四个维度,每个维度有两个方向,共计八个方面。 分别是: 外向(E)和内向(I) 感觉(S)和直觉(N)

测评工具的种类与选择

人才测评服务 测评理念 良好的人力资源开发可以大大提高企事业单位人事决策的科学性和可靠性,降低人才招聘、选拔与评价的模糊性所带来的损失。人才测评是人力资源开发与管理的首要环节,为人力资源开发与管理提供科学的依据,大大提高人力资源开发与管理的针对性和实效性。 我们建立了一个多层面、多维度、多方法的企业组织行为与人力资源评价系统,运用心理学、现代管理学、心理测量学和统计学的理论与技术,研究特定工作的能力需要和素质组合,谋求人与事的最佳匹配,协助管理者做到知人善任,力求具体的事由合适的人来做,提高企业人力资本投资的效益,为企业创造更多、更大的价值。 测评内容 招聘环节测评 管理人员选拔环节测评 针对培训的测评 针对考核的测评 为企业高层管理、任用人才提供多维度参考意见 为人才储备提供科学依据 测评收费 人才测评服务根据企事业单位需求的不同选用不同的工具组合,因而针对不同企事业单位的服务费用也是不同的。一般来说,我们根据采用测评工具的数量、参与测评的人员数量来确定服务费用。 我们服务过的客户 ABB ( 中国 ) 有限公司、拜耳医药保健有限公司、沈阳华润雪花啤酒有限公司、中国兵器装备集团公司、亚美大陆煤炭有限公司、北京地铁运营公司、欧姆龙(大连)有限公司、重庆协信控股(集团)有限公司、首都机场、鑫苑(中国)置业有限公司、中国免税品集团……

人才测评与心理测量、心理测验的关系 心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。这里所谓的素质,是指那些完成特定工作或活动所需或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣和动机等个人特征。 人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用,它以心理测量为基础,针对特定的人力资源管理目的,如招聘、安置、考核、晋升、培训等,对人的素质进行多方面系统评价,从而为人力资源开发和管理提供参考和依据。 心理测验则是心理测量的一种具体手段和方法,它结合行为科学和统计学,测量和评价个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。 人才测评流程 人才测评的程序依据其测评目的的不同而不同。在人才选拔过程中,运用人才测评需要涉及确定测评内容、方式和录用标准等方面,但对于以诊断、评价为目的的人才测评,其测评内容往往是事先确定的,对测评结果也不一定要设定能否接受的标准。一般情况下,人才测评的程序大致如下: 确定测评内容,即根据岗位职务任职要求确定检测内容; 确定测量方法,即确定测评的基本形式和测评工具; 测评的实施与数据采集; 分析测评结果,对采集的数据进行统计分析并做出报告; 根据分析结果做出决策或提出决策建议; 跟踪检查并反馈测评结果。 人才测评的基本类型 标准化的纸笔测验。顾名思义,就是用纸和笔就能进行的测验。这种测验在人才测评中应用最为广泛。大多数智力测验、人格测验、能力倾向测验、成就测验都采用纸笔测验的形式。一个标准的纸币测验系统包括确定的试题和答卷、客观的积分系统、解释系统、良好的常模,以及信度、效度和项目分析数据。 投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量,在人才测评中运用较少。它要求受测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断受测者的内在心理特点。受测者的回答并无正误之分。投射测验的分类包括:联想法投射测验、构造法投射测验、完成法投射测验、选择或排列法投射测验、表露法投射测验等。

国内hr常用的人才测评工具都有哪些

国内hr常用的人才测评工具都有哪些? 现今,人才测评工具在国内的企业中渐渐流行起来,很多hr在招聘选拔的工作中开始喜欢依靠人才测评工具来做出一系列判断。市场的逐渐火热催生出一大批人才测评工具出现。 通常人们所说的人才测评工具实际是一套心理测验系统,跟据这套心理测验系统来对一个人做出职业方面的判断。那么,国内hr常用的人才测评工具都有哪些呢? 接下来我们说一说,通用的人才测评系统工具都有哪些。 1、MBTI MBTI这个词是常出现在人才测评圈子的,实际上它是一套性格类型指标。是美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础,经过二十多年的研究后,编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》,就是我们常说的MBTI。很多国内的人才测评公司都是在MBTI 的基础上研发出自己的测评系统,比如人啊人的T12职业测评系统。 2、霍兰德职业兴趣测验 霍兰德职业兴趣测验也是测评圈子被人提起最多的一套工具,它是美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的人才测评工具。这套工具根据兴趣的不同,人格可分为研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)、传统型(C)、现实型(R)六个维度,每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。 职业兴趣是职业选择中最重要的因素,是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向,从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论,个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时,个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥,工作业绩也更加显着。在职业兴趣测验工具的帮助下,个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向,从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业,避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人,霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计,成功地进行职业调整,从整体上认识和发展自己的职业能力,职业兴趣也是职业成功的重要因素。 3、九型人格测试 九型人格包括:完美主义型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。

常用的人才测评工具有哪些

常用的人才测评工具有哪些 现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂,采用的测评技术很多,归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类,在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用,常用的人才测评工具有哪些?下面分别作一简要介绍。 1、笔试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中,笔试法是指测评前由专家命题制卷,以纸笔为测评材料的测评方法,如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。 一般认为笔试法特别擅长于知识的测评,对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。 应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。在分析常用的人才测评工具有哪些中,试卷的设计应做到取样合理,即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本,全面反映欲测的内容,而且要做到结构合理,各种试题应符合相应题型的规范,试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范,测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方,主试人员必须经过严格的培训,掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求,积极配合主试人员,尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准,采取分项流水作业、复核等方式,减少评分误差,使测试结果真实可靠。 笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试,所有的测评对象都使用同一份试卷(或等值复本试卷),测试的程序和规则相同,应试环境大体一致,能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此,笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力,如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。 2、面试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中,面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法,在现代企业的人员招聘选拔中,几乎所有的企业都使用面试方法,有的兼有笔试,多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中,56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的,90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。 郝泽霖——思维管理专家!原西门子高级讲师! 10余年中外企业管理实战经历,曾在中国人保、西门子、加 多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总 监、大区经理、高级讲师等不同职位! 在某种意义上,面试与笔试是互补的,即面试能够对笔试 不能有效测评的一些要素进行有效的测评,反之亦然。面试主 要用于测评被试如下方面的素质与特点:仪表举止,动机与态 度,口头语言表达能力,综合分析能力,应变反应能力,综合 分析能力,人际交往的意识与技巧,自我控制能力,如果面谈

如何运用人才测评工具

如何运用人才测评工具 人力资源的配置从计划分配到市场的双向选择,这一个“选”字,有着极其深奥学问。用人单位的选人从最初的靠主观判断的面试、笔试到请来“人才测评”这位现代“伯乐”,其科学性、准确性、公正性都有了较大的提高。 在人的认识世界中有许多未被认识的东西,其中之一就是对人本身的认识,这不仅表现在对人的生命秘密的不了解,也表现在对各种能力、水平、性格、工作倾向等等的难以了解。我们中国的语言中有不少关于人心难测的成语,比如“路遥知马力,日久见人心”等等。在激烈的人才争夺中,用人单位不可能用“日久”的方法来识别急需或重用的人才。我们中国人也是世界上最想预测人的命运民族,从算命卜卦到看面相手相,这些不但有着悠久的历史,而且直到科学技术高度发达的今天,仍有着众多信徒对它顶礼膜拜。中国也有“三岁看到老”的说法,但它毕竟主观意识太强,而不可能被现代用人单位所采纳。我们中国还有“伯乐相马”的故事,但那只是谈“马经”而非“相人”。 人力资源的配置从计划分配到市场的双向选择,这一个“选”字,有着极其深奥学问。用人单位的选人从最初的靠主观判断的面试、笔试到请来“人才测评”这位现代“伯乐”,其科学性、准确性、公正性都有了较大的提高。 人才测评并非是新玩意 其实人才测评并不是新的玩意,它已经有一百年的历史。人才测评只是心理测评的一种。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试人的个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特尔最先提出心理测评这个词。1904年,法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表,接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授,提出了心理商数的概念,简称为IQ.计算IQ的公式是:IQ=(心理年龄/实际年龄)×100.二次大战后,许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用,由此,心理测评技术得到了很大发展。我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展,心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。电脑的发展和普及,只是让人才测评配上了更科学的手段而已。通过心理测评,可以了解一个人是否符合某一岗位的需要,将他安置到适当的岗位上去,以保证人尽其才。 1988年,我国第一家人才测评机构。随后,许多省级人才服务中心也纷纷开设了人才测评业务。从最近几年的实际情况来看,人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在北京,市委组织部、人事局已连续两年在面向社会招考局级干部中采用了人才测评工作;在深圳,华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作。 人才测评引起不同的评论 对于人才测评的评价,有些像对测慌的评价。测慌也是利用心理学的原理,也是心理测试的一种。在一段不短的时间里,对测慌的真实效果也有两种不同的评价,以至在它诞生了几十年后才被人们所接受。人才测评也是心理测评的一种,无论是在它诞生之初还是在引进中国后,也有不同的评价。 有人认为,人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象,不同时代、不同社会环境和不同的历史文化背景,对人的影响是不一样的。比如东西方人在心理特征、行为道德规范、智力素质和职业选择等方面差异更大。要想取得较理想的测评结果,选择好的测评软件很重要。据了解,目前全国有数十种人才测评软件,但真正在全国有影响的还不足10种,这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比,无论在数量还是在质量上均还有很大差距。目前,国内有一些人才测评软件只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就面向市场了,并没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系。所以造成被测评人即使非常真实地参加了测评,但在测评结果的解释上却是采用西方的评价方法,没有依据东方人特有的生活背景来解释,其结果的准确性自然就差了。所以,任何一个人才测评软件要在中国推广和应用。就必顺建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”。 一些测评机构不断开发新软件,这种“软件导向”不太正常。不少专家认为,测评“软件化”后,编制的量表不可能声东击西,量表公开后,其效度、信度将大为下降。这就像常用药一样,普遍缺乏针对性。卡特尔30岁开始研究“16PF量表”,直到60岁才公布,就是因为一旦公布就可能大大降低测评效果。再者,很多软件都是“拿来主义”,没有彻底本土化,有些软件是针对国外20多岁大学生的,拿到国内对学生尚可,对工作三、四年的人却又不一样。 测评不是简单对物体进行测量,不仅要进行客观、全面的测试,还需出具测评报告,这就要求测评者有丰富的理论基础及实践经验。现在许多测评者虽然是心理学出身,但对被测群体不太熟悉,管理经验也较缺乏。有关专家认为,测评机构及从业人员应经过有关部门和专家鉴定评估,取得从业资格,并定期进行资格审定,健全相关法律进行监督。

常用的人才测评工具有哪些

人力资源知识:常用的人才测评工具有哪些 现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂,采用的测评技术很多,归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类,在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用,常用的人才测评工具有哪些?下面分别作一简要介绍。 1、笔试法 在分析常用的人才测评工具有哪些https://www.sodocs.net/doc/db3289466.html,中,笔试法是指测评前由专家命题制卷,以纸笔为测评材料的测评方法,如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。 一般认为笔试法特别擅长于知识的测评,对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。 应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。在分析常用的人才测评工具有哪些中,试卷的设计应做到取样合理,即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本,全面反映欲测的内容,而且要做到结构合理,各种试题应符合相应题型的规范,试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范,测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方,主试人员必须经过严格的培训,掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求,积极配合主试人员,尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准,采取分项流水作业、复核等方式,减少评分误差,使测试结果真实可靠。 笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试,所有的测评对象都使用同一份试卷(或等值复本试卷),测试的程序和规则相同,应试环境大体一致,能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此,笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力,如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。 2、面试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中,面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法,在现代企业的人员招聘选拔中,几乎所有的企业都使用面试方法,有的兼有笔试,多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中,56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的,90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。

15个常用的人才测评工具

精心整理 ````````15个HR常用的人才测评工具,你会用几个? HR的朋友们因为工作需要,一定听说过大大小小的各种人才测评,多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具,做下简单的介绍。 1,DISC 4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance (服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由InscapePublishing拥有。 应用: 局限: 为。 2,MBTI 全称为:CPP拥有它的版权。 应用:多万,其中不乏世界 局限: 3,CPI 全称为 CPI是高氏MMPI”。 应用:它的历史比MMPI的短,但应用范围正在扩大,应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛,在教育心理方面,可用于对学业成就,创造性潜能的预测,并可为专业选择提供指导;在管理心理方面,可用于对应聘者的管理潜能,工作绩效的预测提供参考,还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里小编也给大家提及一下MMPI(MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory),明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验,该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测,以确定在哪些条目上不同人有显着不同的反应模式,因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

HR的15种测评工具

许多工作的朋友们在进入职场之后,特别是在那些跨国企业和500强公司,一定做过大大小小的各种测评。下面整理了15个在职场流行的测评工具,一一给大家做下简单的介绍: 1.DISC 4个字母分别代表4个类型:D:Dominance(支配性)、I:Influence(影响性)、S:Steadiness(稳定性)、C:Compliance(服从性)。它是一个性格测评,理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”,由Inscape Publishing拥有。 应用:DISC,代表着一种可观察的人类行为与情绪,将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评,招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求,都可基于此开展工作。 局限:DISC的结果描述具有时间上的稳定性,但是缺乏空间上(跨情境)的一致性,不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2.MBTI 全称为:Myers-Briggs Type Indicator,也是一个性格测评,由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的,CPP拥有它的版权。 应用:MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言,每年的使用者多达200多万,其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等,从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度,作为研究正常人群地性格特征,并预测行为,进行职业规划,有其独到之处。 局限:因为太出名了,所以也会有许多不认同的声音,OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助,美中不足的是有时用于职场测评,会显得过于主观。 3.CPI

盘点6种人才测评方法与工具

盘点6种人才测评方法与工具 人才测评是一门既古老又年轻的科学。古老是因为人才测评的思想和实践从古代就有;年轻是因为自本世纪初期开始,现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展,并得到越来越广泛的应用。 而聊到人才评鉴方法,合益集团强调多种不同类别测评工具的组合。基于几大类工具中,都有合益集团HayGroup自属知识产权的产品积累。今天,我们就测评工具与方法做一个大概的盘点,让你对此有进一步的了解和选择方向。人才测评的历史行为观察· 心理测量· 观察|访谈|测验的综合 我国早在两千多年前就开始有了考试,它是统治者用以选拔官员的重要手段。最早期以行为观察作为主要的人才选拔方法。 19世纪,心理测验得到发展,并被公认为测量个别差异的有效工具,西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。将心理测验进一步发展并扩大其应用范围。 20世纪后,心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”,也就是说,人们从此开始越来越重视人职匹配。随着商业化的推广,人才测评得到了更广泛的普及,并综合应用观察、访谈、测量等多项环节,结合管理学、

心理学及互联网信息化的手段,运用于企业招聘、选拔、任用、培训发展、绩效评估、组织发展、人力资源规划、晋升和调任及裁员等多项用途。信度和效度是什么? 鉴于此前,人们针对某国际流行人格测评工具的信度和效度的批判,所以在盘点测评工具与方法之前,合益集团先带大家了解一下什么是信度和效度? 假设我们有一份量表,测量智力记忆力之类的标准化试卷。 信度就是同一个人在几次参加这份试卷的考试(假设此人并未有改变),其分数不会有大的差异。效度就是这份试卷的题目质量如何、能够多大程度测量人的智力水平。 想象用一把尺子来量一个人的体重,信度很高,但是效度没有。六种测评方法优势劣势盘点 测验 认知能力测验、知识测验和体能测验,是最常用的测试,就如在学习阶段的各类考试。它的优势在于,施测成本极低,评分者偏差Bias极低。这类测试更多与知识技能相关,能够有效率地区分能力低下者。 然而合益集团认为,尽管它能够很好的测评候选人冰山以上的知识与技能,但与冰山下的深层次能力的关联度不足,与实际工作的直接关联度也不一定很高,难以区分优秀候选人。

人才测评工具—MBTI

国际最为流行的职业人格评估工具———MBTI MBTI 十六种人格类型 1.理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家,远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates),到中世纪的帕拉萨尔斯(Paracelsus),早已注意到所有的人可以归纳为四种:概念主义者,经验主义者,理想主义者和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年,心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论,他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性,直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时,他认为这些差异是与生俱来的,并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能,前者帮助我们从外部世界获取信息,后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制,从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上,性格被视为一种人与生俱来的天性。 20世纪40年代,美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。伊莎贝尔·迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳·布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名,叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析,是一个理论模型,从纷繁复杂的个性特征中,归纳提炼出4个关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式,进行分析判断,从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于“解释人与人之间的差异现象”以及优化决策,对决策流程“进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现,这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研究得出的4种不同性情的划分,对性格的描绘惊人的相似。同时他发现,MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是:

人才测评常见问题回答

人才测评介绍–常见问题回答 1、问题:如何正确看待测评结果与企业招聘的关系? 答:个性心理测评的结果描述出个体之间在行为以及思维方式上的不同风格,帮助我们更深刻地了解自身与他人的特点和气质。但是测评结果与个人是否能够从事某项工作并没有 必然联系,而是体现出不同个体在从事相同工作时的行为风格差异,在企业招聘的过程中, 她的作用在于使公司对应聘者有更多的了解以帮助公司管理者在众多候选者中进行选择。 2、问题:什么是好的测评? 答:是否好的测评可从以下方面考察: 1)系统性 仅根据单一的人才测评手段就对人员作出评价,会很大程度上降低评价的准确性和预测的有效性;只有采用系统的测评工具,通过多方面信息(个体自身、个体所处的环 境、个体与环境的匹配等因素)的系统考察,才能形成相互交换和补充的信息系统,测评结果才会有更大价值。 2)题目 好的测验中每道题目都应能够很好地鉴别、区分所要测量的人员内在特性。且测查个性特征的测验中,题目应有较好的隐蔽性,避免被测者看出明显的倾向性。 3)常模 测评对人产生的判断建立在常模的基础上。因此,一定要关注常模是否取自当前的而不是古人的、本国的而不是外国的、且有针对性的人群。 4)信度和效度 测验应有信度和效度资料,一般来说,能力测验信度需在0.8之上,非能力测验信度需在0.7之上。 3、问题:企业应如何使用测评工具? 答:测评只是知人识人的一种工具,它能够客观量化地反映出一个人行为表象下更深层 的特征。而这些仅是给企业提供一个参考,不应就此模式化地去看人。而且,测评在应用中应结合其它方法的使用,如在招聘中还须结合结构化面试、情景模拟等;在对管理者进行评估中还须结合绩效考核等,这样才能更全面地对一个人进行判断。 4、使用人才测评能为企业带来哪些好处? 答:人力资源管理在企业管理中已经提升到战略地位,能起到如此作用,要求人力资源管理者具备战略决策能力,这种决策必然要依靠科学的工具和方法的支持。而这恰恰是我们企业目前管理中的薄弱环节。例如,在聘用哪个人时,通常依靠的是一位或几位面试者的经验,提拔哪个人时通常是老板的一句话。有资料表明,经过心理选拔的货运汽车司机在肇事 和伤亡人数上,比未经心理选拔的司机减少了73%。 人才测评技术,恰恰是通过对人员能力因素、个性因素、动力因素等很难客观评价的因素进行量化评估;通过对人员在将来岗位上潜能的预估等技术,来为企业提供重要的决策依据。从而协助提升人力资源管理水平,这也是企业整体管理水平提升的重要标志。 同时,它能帮助企业减少评估所用的时间及劳动,使人力资源管理者能将更多的时间用 于核心业务上。

相关主题