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关于饭店员工流失问题分析

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关于饭店员工流失问题分析

【摘要】:员工是饭店重要的人力资源,是饭店的中心和灵魂。然而,我国饭店业长期以来又存在着员工严重流失的问题,饭店员工高流失率已成为旅游饭店经营者高度重视的问题。减少和防范员工流失,关系到饭店的生存和发展。本文从饭店现状谈起,分析了目前饭店存在的各种问题,因何导致员工频繁流动,人才流失,并针对存在的这些问题,提出相关策略,来达到为饭店留住人才的目的。上海航天科技交流中心是为八院及所属各单位科研生产、市场开拓提供综合接待服务的协作配套项目,为了确保好系统内的接待任务圆满完成,这就需要对接待对象的一些爱好及生活习惯有一定的了解,需要有一个相对固定的服务团队。

【关键词】:饭店现状及影响、员工流失、原因分析、应对策略

一、饭店业员工流失的现状

随着我国经济发展水平的不断提高,饭店员工流失现状也越发严重。饭店员工作为饭店的人才资源,是饭店宝贵的财富,人才因素相对于企业其他要素来说,其重要性日益显现,特别是对于劳动密集型的饭店行业,其人才竞争更加激烈。一般企业的人员流动率在5名~10名之间,旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右。

就目前饭店人才流失现状看,主要有以下几个特点:

1. 流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5

星级酒店人力资源管理与开发的调查统计,平均流动率为23.95%。

2.人才流失快。饭店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况最为严重。他们

往往是在参加饭店培训完后,掌握了一定的技术技能和服务意识后,选择了跳槽。其中进店不到一年流失的大学生占流失人数的73%,个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。

3.人员结构分布不合理。从统计的数据来看,目前饭店内部餐饮部的人才流失率最高,大部分

人对餐饮业有传统观念上的成见,加之高学历人才更不会选择在餐饮部,更多趋向于饭店内部管理层,使得餐饮部缺乏新的经营创意和活力,造成饭店整体经营结构失衡,不利于内部平衡稳定发展。

二、导致饭店业员工流失的原因

饭店作为各类人才流向的终点,从根本上讲,饭店业的竞争就是人才的竞争,那么饭店业实际中人才流失是如何产生的呢?主要可以从以下几个方面来分析,即饭店本身、员工自身及社会等外部因素。

(一)饭店的原因

1.饭店业已经度过了高利润的时期,其平均工资在劳动力市场上不具有竞争性,与其它的一些产业,如物流、电信、银行、空乘等等,出现较大的差距,不足以吸引市场上的劳动力。员工工资福利偏低,缺乏工作热情和积极性。他们往往为寻求更高的工资水平和福利待遇而跳槽。

2. 企业对人才的规划缺少长远观念,对员工岗位缺乏设计和分析,没有明确的培养目标,没有达到人力资源的合理和有效的配置。有些饭店的管理者由于管理理念的偏差,存在着“只使用,不培养”的现象,而且饭店为保证自身的发展能够拥有充足的后备力量,往往招收大量高学历人才,他们对酒店的期望值很高,却站在一些缺乏挑战性的岗位上、晋升通道狭窄、发展空间不大,企业也没有在招进来之后却没有为其制定个人职业发展规划和培训计划,使得就业心态与实际定位出现问题,便出现了“招进来,留不住”的现象。

3.饭店企业缺乏与员工之间必要的沟通。这种沟通与交流的缺乏,使得员工对饭店企业或工作环境产生不认同感和不信任感,无法融入其中并发挥自己的工作才能。企业没有建立起与员工互相的忠诚的模式,没有创造出有利于员工忠诚于酒店的环境。

(二)员工个人原因

1.员工的职业规划和年龄问题。饭店中有大量的低技能、不需要经验的工作岗位,这些岗位的在职的员工一般都将这个岗位当作是过渡性的,并没有把它看作是长期的职业。饭店业的技能很容易渗透到其他服务行业,所以员工很容易跳到其他服务性行业。在我国还存在着一种的观点:干饭店工作吃的是青春饭。在这种传统思想的支配下,一些年龄较大的员工就会考虑跳槽。而这部分员工往往有较长的工龄,对饭店业务的运作流程和工作环境也很熟悉。因此,该部分员工的流失会对企业的服务质量产生很大的影响。

2.员工受家庭与工作协调能力和人际关系的影响。由于行业的特殊性,一方面部分员工因工作时间长或工作时间冲突,无法保证自己正常的家庭和社会生活而离职的。另一方面,饭店内部,人际关系过于复杂和紧张,同事之间的配合不够默契,因无法忍受这种压抑的环境,需要寻求更优的工作环境。

3.员工个人价值得不到体现。因为饭店是一个服务性行业,要以客为尊,员工无法从

工作中得到像其他高新技术行业那样的满足感。员工自我感觉个人价值得不到充分实现,工作成果得不到认可,毫无成就感,使员工缺乏工作的积极性。

4.饭店内一部分员工是初入社会的年轻人,好高骛远,眼高手低,自我定位甚高,对饭店工作的严谨和艰苦无法适应,导致跳槽。

(三)外部因素

一方面,来自社会压力。受传统观念的影响,服务性行业并不被社会所尊重,认为在饭店工作是低人一等的观念也是导致员工离职的一个重要因素。由于目前的工资水平和发展无法满足自己的期望,希望寻求更好的发展。另一放面,来自家庭的压力。因为饭店工作朝九晚五,无法按正常的作息上下班,两者不可同时兼顾得好,势必在一定程度上影响了家庭生活。

饭店业竞争激烈,新开张的饭店急需拥有一定管理经验的中高层管理人员和熟悉饭店设备的工程技术人员。这就加剧了行业内的“挖墙脚”,饭店优秀人才也会“择木而栖”,导致了一定程度上的人才流失。

三、人才流失对饭店发展的影响

从饭店的角度来看,适度的人员流动,可优化饭店内部人员结构,使饭店充满生机和活力,可以保证企业人才的不断更新,目前的问题是,我国大部分地区像北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右,有些饭店甚至高达45%。整体上存在着饭店人才流动率过高的现象,给饭店带来不利影响。

(一)经营成本增加

人才流失会造成饭店经营成本增加。员工流失成本是指由于员工自愿(主要指辞职)或非自愿(主要指解雇)以及企业为替换该员工过程中所发生的一系列直接或间接的费用。饭店招聘、培训人才,都要进行人才资本的投资,这些投资会随着员工的流失而流出饭店,而流入到其他饭店或其他行业。饭店为了维护正常的经营活动,在原有人才流失后,需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位,从而需要支付一定的更替成本。替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%,对技能紧缺的岗位,替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。饭店企业的经营目标之一就是利润最大化,而经营成本的增加无疑影响了饭店的收入。

(二)饭店客源流失

饭店的员工,特别是销售部门的员工,他们在接受了饭店的培训和一段时间的工作后,

都有了很多固定的客源,一旦这些人才流失,就意味着饭店的客源也随之消失,这必然给饭店的经营带来极大的竞争威胁。

人才流动和饭店商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司承认,在挖一个人时,这个人的附加值是很重要的,比如,一家科技企业想挖来一个技术总监,绝对不只是看中他的个人能力,一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等;特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况,带给科技企业的将是极大的损失,尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时,科技企业将面临严峻的竞争压力。

(三)服务质量下降

人才流失会极大地影响饭店员工的士气。一部分员工,特别是经过培训的老资格员工

的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响,并且可能产生更大范围的人才流失,其工作积极性将会受到严重影响。员工因此会在工作上缺少热情,导致服务态度出现不良状况,进而影响饭店整体服务质量的下降。

四、关于饭店人才流失问题的应对措施

(一)管理者应确立以人为本的管理思想

人性化管理是饭店管理员工的核心方法。而有些饭店的管理人员却很少关注员工的个

人思想感情。在管理者的眼中,员工就是员工,经理就是经理,处理问题的方式往往是命令式,很少考虑员工的情感因素。饭店有多数的员工具有经理恐惧症。因此,要实施人性化管理,最重要的是懂得如何尊重员工,管理者必须把员工看成是渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待。充分尊重他们的劳动,理解他们的个人思想感情,维护他们的权益,为他们创造良好的工作环境和工作氛围,这样做可以增强他们的信心,激发他们的工作热情,使他们更加热爱本职工作,提高他们对饭店的满意度和忠诚度。

1.关心员工的生活

相对于其他行业来说,饭店员工一般工作压力较大,可自由支配的时间较少。管理者

应从生活上多关心员工,为员工提供各种方便,解除员工的后顾之忧。首先,管理者应高度重视员工宿舍,员工餐厅的建设,为员工提供各种文体活动场所,丰富员工的业余精神生活,真正为员工营造一个“家外之家”。

2.定期的工作变动

饭店工作内容较为单一,员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪,服务质量也会降低。酒店可以通过工作轮换,给员工提供各种各样获取经验的机会,使他们熟悉多样化的工作,使工作内容丰富化。通过员工交流、培训、工作轮换,既可以在一定程度上避免对单调岗位工作的厌烦,提高员工的工作积极性,又能节约人力成本。饭店可以根据各部门淡旺季的不同来调剂人员的配置。此外,通过轮岗,使员工不仅掌握多种岗位的服务技能,同时还熟悉其他岗位的服务程序,有助于提高部门之间工作的协调。

(二)切实提高员工的薪酬福利水平

饭店业属于薄利行业,员工工资较其他行业低一些,随着人们的消费水平普遍提高,必须提高员工的薪酬福利水平,当员工的付出与收入得不到匹配时,跳槽也就成为可能了,如果饭店能有计划的提高员工的待遇福利水平,建立合理的薪酬体系,不但有效的抑制员工的流出,而且还可以吸引外部优秀人才的加入。

(三)帮助员工制定职业生涯规划

重视员工的劳动,关注他们的个人抱负,帮助员工制定发展的计划,这是饭店管理者应对优秀人才跳槽现象的最好方法。大部分年轻而优秀的员工离开饭店的原因是因为在饭店除了学得上班的基本技能之外什么都难以学到。因此,我认为饭店应该制定帮助员工发展的计划。根据个人实际情况找出相同和相异的,提供给他们多元化的发展空间和长远的发展战略,增强员工对饭店的忠诚度和信任度。

1.重视员工培训

人是饭店成功因素中的第一要素。只有高素质的员工,才能提高饭店的竞争力。因而,饭店管理者应本着“员工第一”的原则,重视员工的培训工作,在饭店建立培训档案,使员工不断进行知识、技能更新充电,满足员工日益高涨的求知识求发展的需求。

2.为员工提供自我评估的工具

员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己,从而才能确定切实可行的职业目标。饭店应为员工进行自我评估提供帮助。通过测评软件、及时的工作反馈等方式让员工正确评估自己。从而能很快确定自己的发展方向,并在实践中最大限度的发挥自

己的潜能。尤其是高校人才,他们往往是饭店决策与组织管理的关键,要帮助他们制定理想的职业生涯规划,使其对未来有信心更加忠于组织。

(四)经常对员工进行思想和企业文化教育

稳定员工流失的主要手段之一是经常对员工进行思想教育,充分运用多媒体等工具使员工认识到饭店业的发展前景和饭店业的基本经营状况及基本性质。同时,饭店企业应有自己独特、优秀的企业文化,在新员工入职时进行企业文化教育,让员工在饭店工作有一种自豪、充满热情的感觉,用优秀的企业文化吸引住优秀的人才。

(五)加强与员工沟通,促使员工参与管理

饭店应为员工营造一种和谐的大家庭氛围,使员工能充分发表意见,积极参与管理。饭店一线员工往往比管理者更了解顾客的要求。应授权一线员工积极参与管理活动把一部分决策权下放给员工,增强员工的责任感,以便对顾客的问题做出灵活处理。

此外,管理者也要重视与“跳槽”员工的沟通,他们往往比饭店在岗员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。管理者应深入了解员工“跳槽”的原因,采取相应的措施,更好解决饭店经营管理中存在的问题。

(六)建立科学的选拔机制

在酒店,员工被选中或提拔是对其个人价值的肯定,建立科学灵活的选拔机制,有助于饭店的良性发展。尽量少聘外来管理者,使内部员工得到升职的机会,使饭店能更快地实现经济效益。

1.提供多种内部晋升途径

饭店应采取公开方式如布告牌、内部报刊等向全体员工提供空缺职位的信息,使符合要求的员工有机会参与应征。在酒店职位发生空缺时,首先应进行内部公开招聘补充。马里奥特集团便一直采用内部晋升法,鼓励员工,只要好好干就有提升机会。其管理层中有半数以上都是通过内部晋升而得到提升的。

2. 重视外部招募,与高校建立人才储备关系

当饭店内部员工无法补充空缺岗位时,饭店应适当实行外部人才的招募,一方面有利于找到优秀的人才,为饭店注入新的活力;另一方面可以利用“鲶鱼效应”,使得内部员工

产生紧张感,更加忠于饭店。目前我国大多数饭店缺乏高学历人才,致使饭店经营中缺乏创新,经营方式陈旧,效益低下。因此,饭店管理者应为高校人才提供在饭店实习的机会,以留住优秀人才。积极为酒店管理专业人才安排实习,这样一来,对内部员工有一定的激励作用,同时大学生可为饭店带来创新理念,实习生对于饭店存在的问题更有敏锐的洞察力,另外,可以尽量留住优秀人才。

总结

饭店的发展离不开员工的付出,员工是饭店不可或缺的重要资源和核心能力,有时甚至影响到饭店的生死存亡,这种“唇完耻寒”的依存关系,决定了饭店必须做好员工的挽留工作,从而确保饭店的生存与发展。频繁的员工流动严重制约着饭店的持续、健康发展,因此,饭店管理者应该仔细分析饭店自身的员工状况、实力状况,充分了解内部员工情况,制定符合饭店现状又另员工满意的薪酬管理制度等一系列的员工管理制度;本着人性化管理的原则,真正认识到员工是饭店第一宝贵的资源,采取多种措施关心员工、理解员工,进而留住员工、吸引人才。只有这样,才能使饭店在激烈的竞争中处于不败之地,促进员工和饭店的共同长远发展。

浅析企业员工流失的原因与解决对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅析企业员工流失的原因与解决对策作者姓名江x 专业名称人力资源管理 准考证号 指导教师苗红娜 2017年1月15日

浅析企业员工流失的原因与解决对策 内容摘要:21世纪是知识经济占主导地位的经济,员工资源已成为企业的第一资源,作为企业核心竞争力的载体,他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。面对当前部分企业人员流失严重的问题,如何留住员工、扭转员工流失不理局面,制定科学的人力资源对策,是事关企业生存死亡、亟待解决一个重大问题。本文从个人因素、企业因素、社会因素三个方面对企业员工流失的原因进行了分析,最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免员工流失的管理对策,减少企业员工流失,促使企业健康、平稳发展。 关键词:员工流失流失原因流失对策

目录 一、企业员工流失的主要原因 (4) (一)员工自身原因 (4) 1.个人不认同企业价值观 (4) 2.对工作的满意度低 (4) 3. 工作压力大 (4) 4. 发展前景不明朗 (4) 5. 家庭因素 (5) 6. 员工的职业道德与忠诚度 (5) (二)企业原因 (5) 1. 企业的发展前景不明朗 (5) 2. 企业内部管理机制不合理 (5) 3. 企业的实际情况与预期不同 (6) 4. 企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通环境 (6) (三)社会因素 (6) 1.国家鼓励员工流动的政策 (6) 2. 人力资源市场供不应求 (6) 3. 收入分配不均和职业声望高低差别是员工流失的物质和心理原因 (7) 4. 我国的社会保障制度的健全与完善也是导致员工流失的原因之一 (7) 二、企业规避员工流失的对策 (7) (一)把好招聘关 (7) (二)建立完善的企业内部管理制度 (8) (三)帮助员工建立职业生涯规划并提供实施条件 (8) (四)营造良好的工作环境 (8) (五)建立有效的约束机制 (9)

餐饮企业员工流失的原因及对策

浅析餐饮企业员工流失的原因及对策 摘要:目前员工流失率过高已成为影响餐饮企业效率及服务质量的、制约餐饮企业发展的一大难题,导致餐饮企业员工流失的原因是多方面的,本文从企业内部管理的角度分析了其中的原因,并有针对性的提出了防止员工流失的有效策略。 关键词:员工流失餐饮企业员工管理 近年来我国餐饮企业发展迅猛。据报道,餐饮企业营业额连续18年实现两位数高速增长,预计未来将以17%以上的速度发展。然而与其发展不相适应的是,我国餐饮企业普遍面临人才短缺和流失、服务质量差同业竞争等问题,其中尤以人才短缺和流失问题最为严重。“餐饮人才荒”已经成为餐饮企业的一个不可回避而又亟待解决的问题,许多餐饮企业都在积极探索有效的用人、留人的策略。 一、餐饮企业员工流失的现状 适度的人员流动,可以优化企业的人员结构,提高员工的整体素质,增强企业活力。但过于频繁的的、不必要的人员流动却给企业发展带来诸多问题,如人员招聘与培训成本等方面的损失。根据企业的经验,员工离职率 16%左右比较适合。但是一旦超过16%便会给企业带来许多不利的影响。员工流失率高是多数餐饮企业不得不面对的现实。调查显示,2009年以来我国餐饮企业从业人员的平均离职率达到了32.66%,餐饮员工(及服务员)的离职率27.14%,厨房员工离职率为37.9%。然而,员工队伍的不稳定对餐饮企业而言不仅仅是成本的上升,还有服务质量和菜品的不稳定。 A公司自2011年12月开店以来,大部分员工都是新入职的员工,工作又相对具有一定的单一性,很多员工感觉比较乏味,久而久之,员工选择离职,从而导致员工流失率达到了40%以上,给本餐饮企业无论是在人工成本上、服务质量上等都造成了相当大的影响。 二、餐饮企业员工流失的原因分析 (一)企业缺乏与员工之间的沟通 这种沟通与交流的缺乏,使员工对企业或工作环境产生不认同感和不信任感,无法融入其中并发挥自己的工作才能。企业没有建立起于员工互相忠诚的模式,没有创造出有利于员工的忠诚于企业的环境。

关于员工流失率的分析(1)

关于员工流失率的分析 现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争,而员工是企业生存和发展的生命线,对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源,而且是企业能否取得竞争优势的关键。 现代管理者都知道,员工的奉献精神是企业持续发展的动力,所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧,现代企业的管理者越来越重视人的作用,而企业的员工们却似乎变得越来越不安分,他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问:究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言? 合理的流失率有利于保持企业的活力,但是如果流失率过高,企业将不仅蒙受直接的损失,如替换成本、培训成本等,而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前各种所有制企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展,因而员工的流失,特别是员工的流失问题日益受到专家学者的高度重视。 员工流失的制度误区 (一)重视外部招聘,轻视内部提拔 中小企业在员工的使用上,有一种错误的认识,就是“外来的和尚会念经”。当公司一旦出现关键岗位空缺,他们首先想到的是先从外部招聘人员,而不考虑从内部提拔,不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业,往往没有相应的人才教育、培训机制,也

缺乏激励员工自我完善的措施和方法。 实际上,外部招聘对中小企业的发展不利。首先,为关键岗位配置外部人员会冒很大的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合,形成共同的价值追求,会严重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥,影响到企业的发展。其次,增加企业的成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资,提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入。最后,阻碍企业内部人才的深层次开发和使用,容易形成“招来女婿,气走儿子”的现象。因此,很多优秀企业每年花很大的力气从企业内部挑选出未来企业需要的人才,投入大量的资金对其进行培训和指导。 (二)忽视个体差异,缺少横向通道 进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住员工的重要环节,但许多企业设计的职业通道和职业目标往往是单一的,没有充分体现出个体之间的差异。这导致员工的潜能不可能得到最大限度的发挥。同时,大部分中小企业在员工职业通道设计上都只有纵向职业通道设计,没有岗位轮换等横向发展的机会。这使得员工在获得经验的同时,也会较快达到其职业通道的尽头。人们通常认为,员工的经验越丰富,在就业市场上就越有竞争力,也就越有可能到别处寻找机会。事实却是:员工内部工作岗位变动越频繁,他们继续留下来的可能性就越大,增加员工的阅历和提高其市场竞争力就是员工留下来的充分理由。 (三)缺少考核标准,操作过程失真 中小企业考核标准中存在的主要问题有,考核标准大而笼统,没

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员工流失率现状分析及其解决方案 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化,给企业带来新的管理理念与新鲜血液,有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反,过多的员工流动则导致了员工的流失,员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施,影响了组织的稳定,企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本,同时也包括间接成本,直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用,而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。 现在正处于“金三银四”的特殊时期,是人才流动的高峰期。很多企业会出现空巢状况。究竟是什么引起了人员的流失呢? 1、现有体制使员工无归属感 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 3、缺乏合理的激励机制 4、缺乏科学的管理体系 5、缺乏必要的职业生涯规划 当然,员工流失率高除了公司层面的原因外,还有行业层面与员工个人层面的原因,如行业利润率低、员工身体状况因素等,但后两种层面的原因是不可控的,而公司层面的原因是可控的。 那么,该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1、创建核心企业文化,营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提练独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的,但员工是很难看到这些的,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的,他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,管理者应该极力营造这样的文化气氛,有了这样的气氛团队才会有凝聚力,而有了凝聚力的团队要想员工离开,大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台,较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作,要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手: (1)建立及完善竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗,很多企业,当公司一旦出现岗位空缺,他们首先想到的是先从外部招聘人员,而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔,但由于没有建立竞聘机制,或者是因为太熟悉内部员工,看到的总是员工的各种不足而看不到员工的

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的。 2.时段性。员工流失的时间是有规律的,一般说来,薪水结算及奖金分配后,春节过后,学历层次提高后,职称提高或者个人流动资本进一步提高后,最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处,空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确,追求物质利益表现明显,而这一批人也能吃苦耐劳,自愿加班,便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说,追求良好的工作环境,融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃,敢于创新,虽然在务实肯干方面可能存在一些问题,只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化,就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的,所以绝大多数的员工,在一个企业工作过一段时间以后,如果没有什么特别的原因,一般不会考虑更换工作,所以员工流失总是有原因的,虽然员工流失的原因是多方面的,既有当前社会文化背景的因素,也有员工的个人道德素质的因素,但是作为企业这个主体,对员工的流失有着更多的责任。

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浅析企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 Abstract Pick to: from the lewin's theory of talent environment talent environment in state-owned enterprises, and both inside and outside the system analysis of China's state-owned enterprises are facing the talent environment, put forward some countermeasures to optimize the talent environment of state-owned enterprises, in order to provide reference for state-owned enterprise operators and managers. Key words: talent environment; Enterprise; The loss; countermeasures 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而

(餐饮管理)人力资源餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究

餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究 餐饮业是劳动密集性行业,它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的,而员工是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度,而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。近年来,餐饮业在我国有了快速发展,但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一,随着餐饮市场竞争的日趋激烈,这个问题将日益突出。一个餐饮企业要想做强做大,在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地,必须拥有大量的各类人才,否则,企业的发展是不可能的。所以在人才竞争的时代,员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富,优秀员工(不仅包括优秀服务员,也包括优秀的管理者)的流失会对饭店造成极大的负面影响。为了更好的运营人力资本,必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题,只有这样,才能从根本上解决问题。使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境,步入良性循环的发展轨道。 一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题 1.人才跳槽严重,并且出现两个极端 目前,餐饮企业既存在下层员工流动过于频繁的问题,又存在中、高层技术及管理人才不正常流动的问题。 在其他行业,正常的人员流失率一般应为5%—10%左右,作为劳动密集型企业,饭店的流失率也不应该超过15%,但据统计,大多数饭店,员工年流动率超过了20%,超过了30%的也不在少数,有的饭店甚至高达40%,而大学生员工的流失率高达70%以上。 跳槽的员工,大部分是一线服务层的员工。这些员工初来饭店时大部分都没有上岗工作的经验,饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工,但是由于这部分员工目前缺口仍然很大,加之他们的经济待遇在饭店中较低,而劳动强度较高,往往会导致他们的跳槽。

流失率分析报告

流失率分析报告 由于新年以来恒源洁具员工的流失率持续增长,对工作效率的影响较大,甚至影响到了公司工作的正常运行,故对恒源洁具员工的流失问题进行调查分析。 目的 1、通过对恒源洁具员工2018 年1-3 月流失率的分析,了解恒源洁具员工流失的整体情况及规律; 2、对员工离职原因进行汇总分析,及时发现公司管理中存 在的问题,并了解员工真实的心理状态; 3、为公司改进管理和政策调整提供参考,对发现的问题及 时整改,不断提高员工满意度和凝聚力,保证公司持续稳定的发展。二、员工离职信息分析 恒源洁具员工2018 年1-3 月离职明细

各部门离职率统计表(2018年2月份)

因为今年春节为公历二月十六、二月离职率略高于去年平均离职率,综合公司的实际情况可能有以下几个原因: 1、员工二月基本已拿到前一年的年终奖,部分对公司归属 感不强的员工考虑离职; 2、农村基本安排在春节相亲、结婚,由于公司制度,员工 可休年假略短,部分年轻员工综合考虑后决定离职在家处理各项事务; 3、部分公司新的一年岗位工资有所调整,或休息时间长于 我司或薪资福利高于我司,部分员工考虑跳槽; 4、另有部分员工为云南人,3月为回家过泼水节考虑离职; 另外从上表发现恒源洁具出现人员大量流失的为浴室柜条

线,故对浴室柜条线的流失情况作了进的细致调查。 恒源洁具离职原因汇总 ■亍人原因■家庭園幸■违紀辞退 5醫 / ,/ 从汇总表可以看出多数员工离职原因为个人因素、或为结婚 351徐墩福抛光201 & 3,11部门解散 1433陈大髙UF车间2O1S. 3. 3下毛坯 861陈全成UF车间2ors. 3. 5下毛坯 161?曹敏包装血2010-3-5家里有事1S09李华英包装B线创18. 3.6寥里有事1396郑惠富'单色底磨2012* 3.1家里有事1609韦仕杰单色底磨2O1S. 3. 2家里有事1ES?赵振国静电喷涂2018.3.8辞退 1732王新忠美线打磨201S-3-22自离 153?谢秀华美统底暦201S-2-14腰间盘来出李维超新工艺车间201S. 3, 2家里有事104邓国平新工艺车间2018-3-30家里有事1774王锡焦新工艺贴纸喷胶2018-3-26家i有事1S03朱旭浴室柜木工小工20t.&.3.3家里有事 员工离职原因分布图 或为寻找新工作谋求以后更好的职业发展,只有一人为违纪辞退。 三、建议解决方案 1、在新员工入职时将同乡员工分在不同班组或不同区域,(尽

公司员工流失率分析上半年总结报告

20xx年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失,一般分为两种,一种为主动流失,另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为,这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职;后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等,两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率,这种流出方式对企业来讲是被动的,企业一般要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程,如辞职、自动离职;流失在公司存在相对普遍,这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度,也加大了生产部门的管理难度,不利于公司进行有效的产品质量管控,不利于生产技术熟练积累,进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展,所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量,分析员工流失的原因,以便及时采取措施。 三、20xx年上半年公司员工流失率 (一)20xx年上半年月员工流失率 20xx年一月初在岗人数143人,公司累计招入46人,离职35人,6月末在岗154人,人员具体流动情况见表1: 表1:20xx年上半年公司员工流动情况统计表 页脚内容1

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2、自身原因(大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会,以此公司作为跳板)。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前,大量优秀毕业生进入社会,供用人单位选择。 (二)2016年上半年各部门员工流失率 表2:公司各部门员工流失率统计表 页脚内容3

浅析餐饮业员工流失问题

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 (国家职业资格二级) 论文题目:浅析餐饮业员工流失问题 姓名: 身份证号: 准考证号: 所在省市: 所在单位:

浅析餐饮业员工流失问题 摘要:随着国家经济总量和国民收入的提高,直接带动了我们餐饮行业的发展,但同时也考验着餐饮业,在与遍地布满的同行竞争下,同时又如何在高流失率下“健康”的持续生存?本文通过对该产业人才流失的影响因素分析,结合作者所了解的行业情况,提出了控制人才流失的三大要求。 引言 “二十一世纪什么最贵?人才!”《天下无贼》黎叔这句诙谐而经典的话语留给企业管理者深深的思索。企业经营与管理的第一要素是人,人是世界上最宝贵、最重要的资源,但也是最复杂、最难用好的资源。 由于餐饮工作的辛苦,薪资的低下、员工个人素质的一般以及餐饮企业管理体制不健全等因素使得餐饮业员工流失率远远高于其他行业。而高流失率直接带来的后果就是:影响餐馆服务质量,导致餐馆竞争力下降,使餐馆信誉大受折扣。 因此,员工流失问题已经严重影响到餐饮业的生存和发展。如何留住人才,控制员工流失率已经成为各个餐饮业老总案头的头号文件。 一、餐饮业员工流失现状 (一)杭州餐饮业现状 据相关数据显示,2008年杭州餐厅总数已经超过了6000家,为杭州的“饭桌”文化带来了多种选择,而细心的人们可能会发现,如今在这些餐馆为大家端茶倒水、点菜送菜的服务生,不再是清一色的年轻面孔,反而多了许多“阿姨”、“叔叔”级的中年人。

走在杭城闹市区,随处都可以看到类似的招工启事,“急需服务员、传菜生、厨师等,底薪+提成,待遇优厚。。。”招聘单上除标明招聘岗位外,年龄、性别、是否需要经验等条件一概都没有写。 “我们三家店的招聘启事都贴了一个多月,无人问津。不论条件放宽到什么地步,就是招不到人。”禾记三鲜汤菜馆负责人介绍说1。 杭州名人名家餐饮管理有限公司则面向全国发力,跟一些省外的院校联系,招聘学生,专业则不仅仅局限于酒店服务专业。 杭州新开元大酒店有限公司的服务员,两年以上的员工月薪已经超过2000元,新员工月薪在1500元至1600元。新开元负责人介绍:“之前公司要求服务员的年龄要在25周岁以下,现在30岁的人也招。”“最近,我们在向学校招聘钟点服务员,学生可以到我们这里勤工俭学。” 不过,这仅仅是杯水车薪。“这次去四川、江西,一共才招了30个人。要招到200人,才能和我们的需求持平。”名人名家相关负责人说。业内人士表示,随着秋冬季餐饮业旺季的到来,餐饮员工的缺口还将继续扩大。 (二)员工流失现状 根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示,酒店员工平均流动率高达24%,只有五分之一左右的酒店控制在10%以下,其余酒店员工流失率在基本在15%-30%之间,其中大学生员工的流失率高达70%。一般来说企业员工流动率应控制在5%-10%,酒店员工流失率应在15%左右尚可。而作为酒店业中的一个分支——餐饮业的员工流失率基本都在20%左右,甚至有些餐馆达到了30%以上,远远超过酒店业的平均水平。 二、餐饮业员工流失原因 (一)产业特点决定员工的高流失率 在许多中国的传统意识中,餐饮业是服务性行业,这些员工是吃“青春饭”的,过了30岁,尤其是女性,就面临转岗、转行的问题。而且餐饮工作基本上是千篇一律,缺乏挑战性,工作时间长、工作量多,劳动强度较大,员工容易对这种长期的服务工作产生厌倦;同时注①张蓉蓉.杭州餐饮业遭遇用工荒.杭州网,2010.12

(餐饮管理)饭店员工流失原因、影响及分析对策

饭店员工流失原因、影响及对策分析 一项统计表明,北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右,有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题,从整个社会的角度来看,它有利于实现人力资源的合理配置,从而提高人力资源的使用效率;从饭店的角度来看,适度的人员流动,可优化饭店内部人员结构,使饭店充满生机和活力。出此看来,合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说,都是必须而合理的。目前的问题是,我国大部分地区像前文提到的北京等地,存在着饭店员工流动率过高的现象。 一、饭店员工流失原因分析 一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明,一般情况下,单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的,导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看,导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素: 寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现,决定雇员自愿离开企业的所有影响中,最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中,不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店;高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此,导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。 寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素,但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明,有些人为了能得到更多的发展机会,他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之,若得不到很好的发展,即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入,他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。 寻求更优的工作环境。饭店员工,尤其是身处第一线的服务人员,工作量大,工作辛苦,有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些饭店里,出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥,致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些饭店,特别是有的饭店,存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题,一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。 人们的观念问题。受传统思想观念的影响,一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等,因而,一旦有机会,他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外,在我国饭店行业中,普遍流行着这么一种观点:干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下,饭店员工,尤其是那些年龄较大的员工,很难安心工作,跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。 其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如,有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,他们可能会放弃现在的工作;饭店工作比较辛苦,有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。 二,员工流失对饭店的影响

2016年上半年公司员工流失率分析总结报告

2016年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失,一般分为两种,一种为主动流失,另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为,这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职;后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等,两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率,这种流出方式对企业来讲是被动的,企业一般要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程,如辞职、自动离职;流失在公司存在相对普遍,这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度,也加大了生产部门的管理难度,不利于公司进行有效的产品质量管控,不利于生产技术熟练积累,进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展,所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量,分析员工流失的原因,以便及时采取措施。 三、2016年上半年公司员工流失率 (一)2016年上半年月员工流失率 2016年一月初在岗人数143人,公司累计招入46人,离职35人,6月末在岗154人,人员具体流动情况见表1: 表1:2014年上半年公司员工流动情况统计表

前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况,不能反映出员工流失的具体原因。员工流失的具体原因可归结为以下几点: 1、一部分人员离职属试用期正常离职,即遭淘汰主动辞职。 此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求,工作技能达不到,主动提出辞职。这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的,员工需要有好的发展,企业也要通过淘汰不称职的员工,进而选聘合格员工,优化人员配置。 2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。 一部分员工在工作过程中无法与他人很好的合作与沟通,从而无法较高效率的完成工作,这就会影响自己的绩效,从而对自己的薪酬直接挂钩。在工作过程中,如何与他人进行沟通、怎样进行人际交往,处理好自己的工作关系,这也是一门很重要的学问。 3、对收入及待遇不满意 近年随着生活水平不断提高,加上本地房价偏高,普通员工凭工资购房和日常消费感到有很大压力,这是造成人员流失的主要原因。

员工流失原因分析

员工流失原因分析 A、员工流失原因分析: 1、招聘工作没做好:有人不禁会问,这员工流失呢,怎么跟招聘有关系呢?确实有关系,笔者举个例子您就明白了。某生产制造业,因生产规模扩大,急需招聘基层操作工数百名,但因为各方面关系,如工资待遇、工作环境、工作强度及工作时间等等因素,招聘计划完成率非常之低下,这可怎么办呢?作为HR心里很清楚也很明白,企业要自修内功,方可成大事也。只可惜以己寥寥数人之力,实难流转乾坤,无奈公司领导催得慌,只好把那闲杂人等全部录。根本就不存在招聘把关及招聘门槛的设置,只要是五官端正、四肢发达的人,咱全都要了。这都不算什么事,关键时刻还要做到能忽悠,且心不慌脸不红,在应聘人员充满疑惑的时候,招聘专员发话:“您放心,我们这企业,工作轻松人舒心,钱多事少离家近;每天睡到自然醒,工资领到手抽筋;奖金多到车来运,别人加班你加薪。”,说得一些没有工作经验的人员蠢蠢欲动,暗思,这是家伯乐公司啊!然后呢?可想而知,再然后呢?走吧,再然后呢,没有了... 2、工资待遇:这个不一定仅仅是因为钱给少了的关系,换句话说,钱给少了不是工资待遇里唯一的原因。还有薪酬分配模式也有很大罪过,所谓不患贫但患不均,是故工资分配不公平是其一;工资发放不及时,这是其二;工作福利少或是几乎没有,这是其三。看到很多牛人也分享到了,薪酬是人员流失的很重要也是最主要的原因,同样的,生产制造业亦不例外。 3、工作环境:工作环境?那可不是吗,你把员工放那么一个黑灯瞎火、空间狭小、肮脏潮湿的地方作业,员工能不逃吗?的确,这是一个重要因素,另外还有呢,我把企业的文化氛围也综合为“工作环境”的概念,人际关系、生活乐趣、精神追求都算。 4、企业用工制度落后:这也是个大问题,可能员工离职的时候不会说,因为怕得罪人!企业在用人方面任人唯亲,这是小型民营企业的通病,当然,在关系复杂的大型企业、国有企业也不例外,此处省略1W字,不予细谈。 5、缺少人才发展规划:前些日子,我们谈到了员工职业生涯规划与设计,大家谈的头头是道,不过可惜的是都停留在表面文章上,这个不怪咱们做HR的,咱在这里不是帮大家或是自己推责任哈,我觉得在这一块,高层领导是关键之关键。把员工招聘进来的时候,咱们把企业的蓝图描绘的非常好,甚至让对方一愣一愣的,可惜又可悲的是企业HR没有很好的能力为员工实现那个蓝图。没有培训、没有提高,没有晋升,没有空间,没有加薪,没有盼头,没有激励,一潭死水。这样的企业,员工为何不另谋高就? B、员工流失管理对策: 企业辛辛苦苦培养的优秀员工不顾挽留,挥挥衣袖飘然而去,正所谓无穷无尽是离愁啊,他们的离去,留给HR们的只有懊恼和叹息。那如何解决这忧愁呢?难!那如何缓解这忧愁呢?咱试试看吧:

饭店员工离职率高的原因分析复习进程

饭店员工离职率高的 原因分析

酒店服务人员离职率高的原因和解决对策 摘要 酒店的人才是指服务于酒店,具备丰富的经验并掌握一定的服务技能和理念的核心员工,他们可以是酒店的术工人、高级服务员,也可以是领班或主管以上的管理员,这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。 知识经济时代,人力资本成为企业生存和发展的关键因素,人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展,企业员工的流失已经成为相当普遍的现象,特别是在饭店业,流失者人数之多、频率之高、影响之深,已经成为困扰企业发展的难题之一。 在当今经济快速发展、生活水平提高的情况下,越来越多的人公务出差、外出旅行,因此酒店业的发展异常迅速。伴随酒店企业的迅猛发展,服务员的高离职率问题逐渐凸显,有的企业的离职率已经突破了警戒线。一份颇具规模的调查显示,企业中高达9成的人才想辞或跳槽,其中70%的人有过辞职或跳槽经历。服务员难招、“酒店人才荒”的消息见诸于网络、报纸等媒体。2006年以来,酒店企业从业人员的平均离职率达到了32.66%,酒店员工(即服务员)的离职率为27.14%。根据企业界的经验,雇员离职率保持在16%左右(淘汰辞退6%,辞职10%)比较合适,超过16%,会给企业带来许多不利影响。酒店员工离职包括两方面的现象:一方面是酒店从业人员流失到别的企业或公司,从事其他行业的工;另一方面是人才在各酒店之间流动。【1】

高离职不但会带来显性成本(如招聘、培训的花费,以及离职前后生产率的损失),而且会带来隐性成本(如低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等)。国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。 关键词:酒店服务人员高离职率高的原因对策 一、酒店人才流失的原因 要解决酒店离职率高的问题,降低离职成本,提高效率和效益,我们有必要分析酒店人员离职率高的原因 原因一:薪水 薪水是决定服务员能否正式入行的主要原因.据相关资料统计.全国餐饮业服务员的平均工资在800~1200元之间.只有为数不多的高档次酒楼才在1500元以上。随着社会的发展.这一等级的薪水与社会进步的速度根本无法匹配.这就使很大一部分人都不愿意去做服务员。 原因二:升职机会 升职机会是服务员最期盼的事情.一方面可以提升他们的层次.另一方面也意味着工资会有所增加。如果一位服务员在一家单位工作多年都得不到升职的机会,那她(他)会觉得没有发展空间,于是便会选择脱离这一行业.原因三:企业氛围 现在稍微上一点儿档次的酒店.都讲究人性化管理.而企业做出的任何决策.都会影响到一些员工的去与留。 原因四:工作时间及劳动量

制造型企业员工流失率分析报告(完整版)

2010年员工流失率分析报告 一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析,掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析,及时发现公司管理中存在的问题,并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考,对发现的问题及时整改,不断提高员工满意度和凝聚力,保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计: 根据公司2010年每月离职人数统计情况来看,公司员工离职人数为239人,离职率为9.7%,基本处 于正常水平。通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月(31人)和8月(27人),离职人数最少的是5月(11人)和6月(10人),流失率折线图也基本吻合这样的规律。之所以会有这样规律性的变化,我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期,外地员工普遍想要回家过年,在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职,而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金,所以一般会选择在这段时间辞职回家去。而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的,所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走,再加上7、8月份天气炎热,车间的环境相对比较艰苦,很多人就集中在7、8月份选择辞职,所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。 2、各部门流失率统计: 各部门员工流失率统计表显示,虽然文化部流失率最高,达到25%,但由于该部门平均人数只有4人,实际上只有1个人离职。其次是品质管理部(15.9%)、总装车间(13.5%)、设备管理部(13%)、机加车间 17 20 31 25 11 10 21 27 22 18 21 16 102030401 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 离职人数(人) 公司每月离职人数

人员流动情况分析报告doc

人员流动情况分析报告篇一:XX年度人员流动分析报告 XX年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题

5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对XX年度人员流动分析,采取公司和职能部门作为两条分析主线,采用离职率、新进率、流动率三个分析指标,从月度、年度、司龄三个维度进行分析,全方位的分析员工流动情况,深入发掘企业在日常管理中所存在的问题,并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据,也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内,离职总人数与累计在册

人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员;累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数,它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量,也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高,一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾,企业的凝聚力下降,它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好,在市场竞争中,保持一定的员工流动,可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度,保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内,入职总人数与累计在册人数的比例。

房地产行业人员流失问题分析

房地产行业人员流失问题分析--以A公司为例房地产行业在国民经济发展中占有重要地位,该行业人才竞争也越来越激烈,人们对该行业的人员流失问题非常关注,本文就以A公司为例,对它的人员流失问题进行了研究。采用公司人才和人力资源系统的数据,对公司的人员流失状况进行分析,采用文献资料的方法,并且应用理论知识,研究公司人员流失的各种原因,最后得出关于此公司人员流失的应对策略。 一、公司人员流失问题 公司人员状况。该公司2014年初总共有13人,2014年末在职人数为68人,2014年离职人数为10人。离职率为25%.2015年初总共有68人,2015年末在职人数为112人,2015年离职人数为57人,离职率为63%.适当的人员流失有利于企业的发展,它能够保持企业的活力,能够很好地降低腐败的产生,并且有利于避免员工“倚老卖老”状况的产生。但是过度的人员流失就不利于企业的发展了,人员流失率过大会给企业带来种种问题,有着种种弊病。有数据显示房地产企业每年以10%到25%的人才流动为宜。从以上数据看该公司的2015年人员流动率很大,大大超过了人员流动的适当的标准。 二、公司人员流失原因分析 1.外部环境因素。 外部就业机会多。外部就业机会多,是员工敢于离职的原因。最近几年,随着中国经济的发展,中国的房地产业也迅速发展,房地产公司也纷纷成长起来,这就给房地产公司员工提供了很多的就业岗位,各个房地产公司都在卯足了劲的招聘优秀员工,这样优秀员工就有很多的选择,他们可以选择自己喜欢的公司。 行业特点。3%的员工离职原因是工作地点调动,这是因为房地产是一个特殊的行业,他不像其他的公司办公地点十分稳定,因为它有不同的项目,不同的项目又在不同的地

谈谈企业员工流失的原因及对策

谈谈企业员工流失的原因及对策 员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响,但同时,就企业来说,人才的流失、员工忠诚的下降,又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失,有时甚至会产生灾难性的后果,一般来说,员工的流动率应该控制在5%范围内,在这个范围内,员工的流动对公司的负面影响不大,但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题,就会给公司的发展带来障碍。 员工流失的成本(损失) 不要变为其他企业的员工培训基地。任何一个员工,从一个生手变为熟手,都需要一个成长的过程,而在这个过程中企业需要付出一定的代价。所以企业总是希望招收熟练的员工,那么熟练的员工从哪里来呢?如果你的企业人员流动过大的话,你的企业就会很不幸的成为其他企业的员工培训基地。相信每一企业都不愿意做这个冤大头。 企业为人员流失付出的代价(成本)究竟有多大呢?让我们一起来算几笔帐。一般来说,人员流失增加的企业经营成本,具体可以分为直接的成本和间接的成本: 一、员工流失的直接成本: A.员工招聘成本主要包括:招聘准备工作,筛选简历,面试成本,录用准备成本,办理录用手续等成本。

B.培训成本主要包括:岗前培训准备,培训资料,培训管理成本等。 C.内部员工填补空缺成本主要包括:内部员工填补空缺成本,需要额外加班的成本,主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。 D.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上,要有一个适应期,而在这个期间,公司仍需支付工资,这无疑增大了公司成本。 按照目前南京的标准保守估计的话,一个员工工作半年即辞职的员工给公司带来的直接经济损失也在3000元以上,而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。 二、员工流失的间接成本: 1、人员流失使团队士气涣散的成本 员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职,因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程,在此期间,员工不可避免地要找同事进行商量,从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果企业员工离职率为10%,则有10%×3=30%的企业员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态,那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大? 2、人员流失造成企业后备力量不足的成本 频繁的人员流动,使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境,进而使企业

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