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中国式管理--曾仕强

中国式管理

一、中国式管理的含义。

二、首先要有共同的认识。

三、把自己的岗位做好

四、培养敏锐的第六感

五、先孕育出合用制度

六、在团队中完成自我

七、把能干团队带出来

八、维持合理的不公平

九、让干部去从事管理

十、把人安顿好最要紧

十一、凡事务求善始善终

十二、无为才能够无不为

一、中国式管理的含义

美国式管理:紧张忙碌.

日本式管理:集体主义.

全世界最好面子的是日本人.

中国式管理轻松愉快.

中:即合理之意,中庸之道即合理主义.

管理的全部意义是管的合理.

美国人在会议上会不停的讨论,

日本人会一而再再而三的把文字用口头让上司了解他,

中国人和上司讲不通,就不哼声,然后把你活活气死.

一、中国式管理的含义

合理不合理是变动的，不是固定的，西方人合理不合理是固定的，日本人也是变动的。西方合法就是合理。西方人对法是没通过以前想尽办法干扰你，想尽办法找到一条我可以接受的东西，但一旦通过，就全力配合，非常守法。

中国人绝对不遵守不合理的法。

中国人讲话先说不重要的，把重要的留在后面，所以听到最后，不知在讲什么。

中国人的法律永远少一条，就是差你要的那一条。中国人绝对不违法，只是做法律没有规定的事情。

中国人，中国制，中国化都是很宽松的，很有弹性，没什么文法结构的。

中国人是世界上最会找理由的人，叫理由专家。最后找不到理由就不好意思，我忘了。

中国人讲的合理就合法的意思是：如果合理而居然不合法，就表示此法根本不合理，那不合理的法还要遵守吗？

我们不讲这样才有情，我们讲这样才合情合理，合情的目的是为了合理，把合理再和情跟法拉在一起叫情理法，这是非常好用的东西。

中国是凡事都讲合理的国家。

合理可以用一个字代替“安”

无一事不合理叫中，没有一项不合理才叫中，样样都合理，中国人是什么事情都要做到合理的地步，这就叫中国人。

企业管理在做四件事：

1、安股东(为资本主创造利益)

2、安顾客（为消费者谋求品质）

3、安员工（为员工谋求福利）

4、安社会大众（为社会谋求就业）

怕了解自己的人，不怕并不了解自己的人。

人走了是好人都走了，坏人都留下来，坏人永远是最后一个走。

顾客最无情，说翻脸就翻脸，只有老顾客才是顾客，公司很多时候是老顾客在支撑。

中国式管理就是样样管的合理，就是应该你管的才去管，不应你管的，你千万别去管。

中国人很矛盾，你管你的干部，他就会很烦，样样管就表示你不放心嘛，那既然不放心你自已去做好了，只要你管他，他就觉得你不放心，觉得你管的太多，混最容易，可心底是不满意你的，你管那么多做什么？我怎么做？

不管，他又觉得奇怪，你领那么多钱，都不管，那我也不管，我领的钱比你少。这也是一种态度。

你干嘛管那么多也是一种态度,都对.

中国人你变就是乱变,不变就是死脑筋.

老板不高兴时,干部见到老总最安全的举动是马上站起来.

中国人不干(辞职)的时候最大,中国人永远都讲不清楚的.向夫妻,能座在一起就是不清不楚.

法律永远赶不上实际的需求.

应该不应该是彼此的立场,不是个人的立场,人会吵架是人的立场不同,不是感情不好,时空不一样,合理化的标准就不一样,时空一改变,合理的标准就跟着改变.

企业文化是在企业内部有一个共识.

中国人是维持一个不公平,不是维持一个公平,公平是绝对做不到的不公平,只要合理就好,所以叫合理的不公平.资源不足,机会有限不可能公平.要追求公平,结局只有两个(1)在外流浪(2)回国座牢

一个人要轻松愉快,就是要懂的无为,无为是非常困难的事,职位越高的人,越需要无为,职位越低的人,越需要有为.

凡事求合理,自然轻松愉快,就是中国式管理.

问:中国人到底变了没有?如果变了,那中国式管理还管用吗?

答:中国人是世界上唯一再找不到第二种人,他看起来一路在变,但实际上什么都没变,中国人有形的部分不停在变,中国人明白看的见的有形的东西最后都是空的,执着没有用.

问:当下属握着”重拳”用来对抗老板,老板应怎么办?

答:所有人都人记住四个字:自作自受,干部对你好与不好都是你自已造成的,当干部差不多的时候就要开始动手了,不能等到他根深蒂固的时候,你才动脑筋,要化解掉,大而化小,小而化了.

问:怎么看香港人?合理都是没有标准,变化的那我们追求一个变化的东西就是没有结果的,就是说既然没有结果,到底应从哪入手?如香港是从法制入手,它可以改变一个人吗?

答:想把中国人改变是不可能的,中国人的管理弹性很大,并不是没有标准,中国人起浮大的不得了.

二、首先要有共同的认识

一家公司没有共识，就像社会一样没有共识，公司是少数人的组合，不是多数人的组合。

什么是企业文化？就是既然大家都在一起，用中国最古老的话说是有缘才会在一起。

中国人很难讨论，很好商量，一讨论就容易翻脸。西方人的共识是用讨论建立起来的，叫真理越辩越明，中国人大家不说还有默契，一说开来，就越说越乱了，越讨论，大家越没有面子，最后就蛮不讲理。

中国人是世界报仇期最长，报仇心最强的人。

我们是不要得罪人，而不是做错了才道歉。

管理最好的办法就是一开始就做对，而不是做错了再来后悔，再来想办法，道歉，那都是浪费成本，不要存心讨好任何人，不要无意得罪人。

管理一定要和当时的风土人情结合在一起，要因地制宜，才有很好的效果，人情事故，在管理上是非常重要的。

凡是看的见，摸的着的都不是企业文化，制度不是企业文化，组织，产品，价格都不是，企业文化是隐隐约约，好像存在，感觉的出来，但是看不见，摸不着。

做事不可冒犯老总的尊严，要给他最后裁决权。

老总就要一手抓人事，一手抓财务，别的事情让大家去做。

当老总要人财两得，最后的裁决权一定要抓住。

跟人有关，跟钱有关的，都不可签好意见给老板批，要附小抄，附贴在上面，让老总自己看。

管理是实物。

有些事要先请示，才可横着沟通，有些事要先横着沟通，才能请示，事情跟事情不一样，做不同的处理。

很多事情要大家沟通时，把不同的意见或共同的意见让大家做参考。

先把自己管好，中国人是不喜欢人家管的，既然不喜欢人家管，就要把自己管好。

管的太严，风气不会好，严刑峻法不是好的管理，是让大家自己管好自己。

要中国人把自己管好，只有一个办法，就是给他面子。

中国人有面子的时候，他非常讲理，中国人不讲理是没有面子的时候不讲理。

中国人，我让你可以，你赶我免谈，谁争谁就没有。

会让的人比会争的人高明太多了。

员工走要深入问五个为什么，一般人问两个为什么就不问了。

养成彻底了解事情，这是一种企业文化，只要老总讲一个话，底下的人会一而再再而三的去追。

追到最根本的东西再回报你，你这企业文化就非常的优良。

中国人的性格就三个字：不一定。

不一定，不一定，马上变一定，作一个中国人，当听到YES的时候，赶快去想NO，中国人YES，NO是分不开的。

中国人是阴阳家，阳中有阴，阴中有阳。

中国人靠心中一把看不见的尺为标准，外国人没有。

中国人有原则的应变，中国人绝对有原则，但他会应变，叫外圆内方，外面很好商量，里面很固执，轻易不会改变。

不一定是正常的，不要看成不正常。

一定是特殊的，中国人很妙，每天在变。

要改变一个中国人非常不容易，要改变中国人，要他自己去改变，人自己改变很愉快，别人要他改变，他全力抗拒，让它不知不觉按你的方法去改变是中国人的作法。

中国人很会掩护自己，这是特性，不会一次讲实的话，会兜圈子。

中国人实则虚之，虚则实之。

嫌货的人，才是买货的人，他想买，才有资格给挑剔，要深一层去了解，不要看表面，骗你骗最利害的人，都是自己人，中国人不说谎，只是不说实在话而已。

中国人乱中有序，没有道理能活五千年吗？

中国人变化多端，高深莫测，不要看表面，要深一层了解。

让中国人认错，最后你一定倒霉。

问：大型企业，中型企业，小型企业，在经济管理方面有什么区别？

答：大企业与小企业老板所做的事情差不多，层次上有三个，基层的叫作业，谈不是经营管理，好好把作业作好就好，干部才是管理，老板不能参与管理，老板一参与管理，干部统统无能为力，老板是经营，老板要找干部来替我管理，经营是你在同业里面，要拉出距离来，那个距离一拉出来，优势就出来了，老是和同业纠成一团就没有钱可赚了。

所有新的理论是教授的事情，教授没饭吃了，就搞一些新理论，那是做研究用的，不是做实际操作用的，干部要去落实老板的思想。

三、把自己的岗位做好

管理对高层来讲两个字是配合，是各种资源的配合，配合的好，你的效果就很好。

中国人很重视定位，就是要守份，每个人把自己分内的事情做好，彼此配合，绩效一定很高。

我们把一个组织分为三个阶层，就是很清楚基层员工做到两个字叫务实。

西方人一个制度下来，所有人都要遵守，中国人一个制度下来是给基层员工遵守的，做人规规矩矩，做事实

实在在，这样的人一辈子只能在基层，要当干部，务实是不够的，规矩之外，还要会应变，一个人一切照规定，没有弹性，不懂的应变就不会提起来当干部。

不回答任何人的问题，自己就没事了，但要有这个资格。

如果一切照规定办的通，就不需要干部了，干部就是依法处理办不通的事情。

对干部来讲，什么是管理？就是抓住差异性，抓住重要的，不能只守规矩，要有应变力。

基层员工，一切照规矩之外，不能乱做，一乱做整个质量就控制不好，每个阶层有他的特性，一定要定位好，只要大家各安其分，各守其分，而又全力配合，这个企业文化就非常好。

中国人能分工，很难合作，一分工就有三不管地带。

务实——应变——乱做乱对就可以做老总了。

当企业塑造成大家都在争的时候，你就完了。

中国人不争则已，一争则不择手段，从来没有公平的竞争。

有将士可用，而不是劳累自己。

什么样的老板带什么样的伙计

什么样的老总带什么样的干部

什么样的干部追随什么样的老总

谁也不要怨谁，统统自作自受。

当老总又能当配角，找别人当主角，才是会用人的人。

让别人去表现，就是会用人，中国人最厉害的是专门表现给上面的人看，底下的人干，功带给自己抢来。

做老总要做到让干部给你分忧劳，一个人要人家心甘情愿和你分忧是很不情愿的事情。

老总重要的是想未来的事情，不是现在的事情，想现在的事情就是无人可用，现在问题统统堆给你，有什么问题就请示，老总就惨了。

干部要能干，一个务实，一个要应变。应变到老总放心。

老总都是当然放心，只是放不下心。要放心基层要热情，热心。

墙壁上太多的标语就表示没有企业文化。

使员工很热心，使干部很称心如意，才能够放心。

老总做的事都是看不见的东西。

员工是务实所以生活在过去。

现在的问题员工没有责任给你解决，他今天早上一来，就能工作是因为过去早就规定好他今天要做什么了。员工，数字都是可以调整的。

老板有数字和没数字一个样。

一个干部表现的好，好好好好你就很惨，一个会做干部的人，就得到大家的欢迎，一直好好，别人都看你不顺眼，就合起伙来把你干掉。

中国人最有兴趣的就是我们同心协力来证明老总认为很优秀的人，原来也不怎么优秀，这也是企业文化。

告诉干部，只能随机应变，不可以投机取巧。

凭良心，就是这些事别人都不知道，只有你自己知道。

当老总不能给干部说你一切照规定，因为一切照规定，办不通怎么办？难道我来办？告诉他，一切照规定之外，还有很多事情可以做，这叫做应变，只能随机应变，不能投机取巧。中国人只有相互配合才会合作，如果强调分工的话就会四分五裂，各搞个的，本位主义非常严重。

当老总以前瞻为主，就是看未来，未来的变化才会调整现在的功能。

面试要清楚告诉他，来这里，合才来，不合就算了。

问：下属的疑心要直接面对或说破吗？

答：基本上中国人待人是很诚恳的，有些花样，只是互动，中国人的怀疑心很重，这个不能改变，要顺其自然，凡是有高成就的人，警觉性是很高的，会举一反三，如果从小不动脑筋的人，长大不会有什么成长，要采取良性互动。凡事和干部谈要个别谈，凡是讲给大家一起听的时候，要讲比较好听的话。中国人表面骂，暗地里讲，就说他好，表面捧他，然后叫进来，给他脸色看。中国人是进则退之，退则进之，知其然不知其所以然。

中国的道理是有深度的，西方是知识面，中国人是知慧面，知识懂就懂，不懂就不懂，智慧是你自己成长和你的感触就不一样，你自己的经验你会来论断。

四、培训敏锐的第六感

做总经理最要紧的是两个字:领导.领就是领着大家往前走的意思,没有一个领导不想领着大家向前走,问题是目标在哪里,方向顺哪里.总经理最要紧的是要有方向感,要知道未来在哪里.导就是你会有一条路,然后引导这些人跟你走上来.只领不导,自己走向对的,但后边没有跟上来,往别的地方走,就成不了一个团队.

要领导要把所有的人领向同一个地方,你又能掌握他们的动向,最好把组织想像成一棵树,自己是树根,掌握全局,不动声色,基层员工是枝叶,干部是树干,老总是树根.

把镜头多让给基层员工。

顾客就是云。

中国人都是两手策略。

当老总要有树根的修养，在支撑大家，但不动声色，也没有功劳。

喜欢表现的老总，根露出来后对自己没好处。

当总裁最重要的是方向感，就是第六感。

五观的感觉叫五感。眼看的见，耳听的见，鼻子能嗅，舌头能尝，手，皮肤可以接触到这五官都是会骗人的。当到老总要知道眼睛是看不完的，是很有限的，很多东西是会骗人的。

当公司里很多信息你是最后一个听到的话就要提高警觉。

中国的干部含两个意思：一是好好干，二是把老总干掉。要先把老总推上去。

干部干掉老总三招：

1、把你眼睛蒙起来，让你看不清。左右都蒙蔽你，让你看不清公司到底怎么回事。

2、把你耳朵掩起来

3、把你的左右手砍掉。

你相信谁，所有人集中把那个人拉下来，只要相信谁，那人会有很大压力，别人都说他不好等等，就是准备砍掉左右手了。

当老总的要先无所不知，只要干部对你有隐瞒，就不要放过他，同时要什么也不管，自己管是管不完的，一管自己就栽进去，就惨了，要耳听八方，眼观八面，看看左右手还在不在，所以没有授权这回事。

授权，得到权的人刚开始会战战兢兢，好好把权用的很正当，但不久后就开始滥用职权。

授权第一个可怕的后果就是被授权的人开始滥用职权。他不是故意的，是被他部属唆使的。

如要批资金50万，他只有20万的批钱权，他就会分几次批。

中国社会要改变数字是非常简单的。

干部不自爱，老总真的没有办法，要靠平常的互动，让他了解，说我是很相信你的。

老总一到哪，哪个地方就全力以赴，其它地方就趁机休息，记住，老总是照顾全面，不能跑到某个单位去。那怎么办？

这就要大小事情都汇报，快了就想怎么报的这么快？不报告就问为什么不报？两边都报告就问为什么两边都知道呢？看看哪个快，哪个慢，这当中可以得到很多东西。

中国人用问是得不到什么情报的，因为他会防备，会隐瞒，就会东拉西扯，所以老板所得到的经常不是新的东西。让他们报告什么东西，他们更不敢，中国社会除非老总叫例子，如叫他自己进来，出去，很多人就问你去讲什么事？他说没有。别人会猜没有就是讲我的事，中国人怀疑心非常重。

问人话，千万不要表示你不知道，套他一句话就不讲了，他就以为你都知道了，再问别人把刚才问的再套给别人，又会得到更多。

中国人不问问题，可以得到更多答案。

老总问你有没有空？最安全的回复是：我马上来。

说有空，就表示你闲在那里，说没空，就表示你态度恶劣。

没当老总以前是需要表现的，当了老总就不需要表现了。

没当老总以前，眼睛向上看，积极上进，当老总后眼睛要向下看，好好栽培干部，让他们彼此合作，气氛很好，都长进自己就轻松了。

中国人是讲伦理的，只要老总把那人找来，你本身的那种声势就足够了，就不需要再虚张声势了。

用势不用权，一用权就惨了，有权的人就要不去用权，一用权，权就用光了。没有权了，把权给别人用，他就开始滥用。那你就惨了。作法是：让下边的人尽量去做，只要是你做的通的，做不通的，是你自己不会做，不是没授权。

就算老板说授权，干部也不可以得到授权，就不让老板知道。

授权了，但要让我知道一下，授权后要检查，要养成干部无所不报告，你才能全面掌握。

告诉干部，时间许可，你没有理由不想请示，只要时间许可，不请示就先斩后奏，你一定别有企图。

时间不许可，非常紧急，先做后报告。

边做边报告。

一个干部，千万记住，要让老总相信你，你得要及时的向老总汇报，这样两边就配合非常好了。

一个做决定的人，一定要掌握全盘的信息。没有一点遗漏，才能做正常的决定。

职位越高，越不了解现场，要有这种警觉性，现场和市场一样，天天在变化。

干部，员工五官就够了。

太太的话，要常听，但不要听太太的话，女人的第六感比男人强。

但女人对现实的东西不太了解，女性第六感比较敏锐，但女性的现实感不如男性，男人对现实面掌握比较好，对想像的要猜测的东西就不太行。

提高自己第六感要每天一定时间，让自己真正安静下来20分钟，什么都不想，有这习惯，把自己频率调好，第六感就很敏锐。

身为总经理，要有前瞻性，能掌握到未来的变化，就必须全面掌握咨讯，无所不知，我们的现况，再加上敏锐的第六感。

错误的决策比贪污更可怕。

问：怎样克服中国人的分工不合作现象？

答：分工是必要的罪恶，分工本身是个罪恶，分工是不得已的事情，如果不能合作，就不要分工，那样只有糟糕没有好处，能不能分工，责任在各部门经理，不是老总，经理常说把自己事情做好再说，管别的人事干什么？就完了。这是本位主义，一个人把自己工作做好是不够的，一定要去照顾到其它的单位，这才是其它，其它就是除掉你体身工作做好，要留出点时间花点心思去照顾其它部门才是其它。

问：老总都是唐僧，那用什么来控制悟空？

答：当老总要有一个“捆仙术”我用的人都是仙，我不必是仙，老总很矛盾，又怕干部不能干，又怕干部太能干。

1、事无大小都要报告

2、不明白的要追问

老总不能在公司过规律生活，会被干部反掌握，要声东击西，让他搞不清你干什么。要让下边的人有顾虑。

五、先孕育出合理制度

一家公司,怎么样建立制度才有效?

1、不可抄袭。制度是不可援植的。制度是土生土长，有水土关系。当老总要做两件事，一是弄一个很舒服的工作环境，好是干部做不到的。这会让第一个人进来都很想做事。二是弄好工作气氛

8点上班，8：15开始工作，前面的15分钟把工作安排一下，和同事寒喧一下，情绪很愉快才开始工作。

美化业务环境。

制度是下面人在定，不是上面人在定，我要做气氛，而不是制度，因为上面定的制度下边人只会抗拒，而不是服从。

布置好工作，要列出工作的详细，同时签字，每个人都负起责任，老总就很清爽。

所有的制度由下而上是很真实的。而由上而上是很形式很表面的。

给员工特殊，他就有特殊表现。给一般，他就一般表现。

人对自己要的东西，他一定会全力把它实现。

真正当老板的人，都不会叫他干部去冲，他只说，不要太累，多休息呀。

老板越着急，干部越不着急，老板不急干部就急。

会当老总的人是到处感谢，从来不逼人家的人。

干部是非常重要的，干部要经过训练的。

人的通病：别人讲的算数，自己讲的就怀疑，要别人对他说你对他好。

干部的职责是穿针引线，来来回回沟通，目标就慢慢提高了。

干部不可将老板的话赤裸裸的和员工讲。

很多老总讲的话，不希望员工完完全全知道，听到他会把目标针对老总，老总就不好做事情，老总少和员工直接讲话，多半要透过干部。

员工对老总一片骂声，是干部造成的麻烦。

中国人，记的很牢才是忘记了。

没有受训的干部经常在出卖总经理。

凡是向员工赤裸裸说总经理话的人，就是出卖出经理的人。

老总没有资格做坏人，因为你受不了，只要做坏人，就承担的压力太大，对公司不利。

沟通向把刀，搞不好会伤了自己。

不可以做自己喜欢的事情，只可以做应该做的事情。

制度建立起来后，有一段时间会改，会改的制度才是有效的，如果一个制度定下来三五年不改，就表示没有跟制度在走，大家无视制度的有效性，大家就不关心它，也就不用改。

制度要常常改他才有功能性。

制度不改，照样可以运作，但例处就越来越多，所以要减少例外，就要常常修改制度，尽量减少例外，当然有规定就有例外。

例外越多，就要修改制度了。

制度全盘否定会使很多人感觉到很委屈很冤枉。

中国人讲话老讲钱再多不在乎，在乎公平不公平。

汽油费的例子。

最后要说：你很好，很明理，我们很倾佩你，但钱不会扣，会从下一个开始扣，不从你扣。

法不可以溯及以往，不可以针对哪一个人来立这个法，不能因为事情发生在他身上，就拿他杀鸡敬猴的那只猴。他的照样给他，因为制度没有调过来，从现在开始，以后都要罚，中国人，你事先让我知道，我想了想，接受，我可以决定，你不能套牢，把他套死，拿他开刀，那是不行的。

很多事表面看是经理错，实际分析是老总错误。

制度是要靠人去执行的，执行的时候如果碰到困难，你就一定要有例外，有了例外，就要提高警觉，就要开始去修改制度，公司总要经过五六年，制度才会很顺利。

前几年建立制度后几年实验制度，制度一定是有弹性的，没法定的很死，制度越死越无法执行，制度有弹性，就很惨，所以干部要培养他，多跟人家商量，多和当事人商量。

管理一定要制度化，但要告诉自己制度化不是好的管理，制度化很僵硬，所以制度化后要加四个字，衡情论理，合理处置。

问：中国式管理与美日式管理的根本不同，是和民族本性有关，还是和社会的不同进程有关？

答：风水轮流转，一定有段时间美式管理好，有一阵日式管理好，一阵中国式好，当环境快或变动的时候，全世界都会使中国式，慢慢稳定时用日本式，非常稳定时用美国式，是最好的，美国人用计量，很适合目标是固定的，美国式管理管理是打固定靶的人，21世纪后就成飞靶，中国人最会打飞靶，最擅长混水摸鱼，中国人是随机应变。

问：什么是第六感观？是经验的积累做出的判断还是知识的渊博做出的结论？

答：要通过长时间的体会才有感受。

问：老板常说：你决定的都是对的，不愿听报告或请示，这时该怎么办？

答：中国人说你看着办，好了，意思是说你还要再琢磨琢磨，还要再问问我，我还没点头，人要用听话，内部要平常沟通，不是要到了事情才沟通，到时就剩两边吵架了，没有意思，平常心平气和的时候把这些谈谈，这就变成企业文化了，看着办就是你回去好好考虑最后我点头你再做。

问：要干部事事汇报，是否会打击干部积极性？

答：中国老总对干部最在乎不是学历，不是经验不是能力，西方人在乎的我们不在乎，当老总的对干部一件事最在乎，就是你的心中有没有我，所以一件事张三提出来会听，李四说的不听，就是因为感觉张三心中有

我，所以好建议去中上级请示时，上级完全不听，打断他的话，而且根本不给面子，不是否定你的话，而是趁这机会告诉你，你心中没有我，中国人不相信你的话，他只相信他内心的感受，他觉的你心中有他，就是有他，心中无他就是无他，一个好干部，会让他的老板知道说我心中有你，然后他就很容易去表现。

六、在团队中完成自我

中国人讲话，要讲的对方听的进去才算数。只要他听不进去，你非挨打不可。

中国人不可以拍马屁，但是要常常制造马屁味道。

讲话讲到别人想打你都打不下去才是会讲话的人。

马屁是拍给其他人看的，不是拍给老板看的，拍给老板就死定了，马屁拍到老板有面子就够了。

中国人是深藏不露的民族，要让人粗看没什么，越看越让人觉的你了不起，而不是一看了不起，越看越没什么。

中国人初看不显眼，越看越了不起，最后高深莫测。

深藏不露的第一个条件就是你一定要有本事。有了本事才不能随便露，露就划不来。

高手不会求每次都赢，但求不败。

高手碰到最差劲的人，最后是高手倒霉。

心中无剑，手中无剑。

心中无剑，手中有剑。

心中有剑，手中有剑。

心中有剑，手中无剑。

心中无剑，手中无剑。

这是阴阳轮回。

职位越高，越不能开口说话，因为你拿出议见，就听不到不同的意见，就很惨了。

让人们把心里话都说出来，你就有本事。

不说话的人厉害，言多必失，祸从口出，中国人是不得已才说，能不说就不说。

我们多的是机会，只是没有选择的能力，培养自己的选择能力，就是自己要有本事，能够看的入木三分，能看到很微细的地方，越微细的地方越重要。

当一切都明朗化的时候，对自己一点用处也没有，对基层员工，明朗化的东西才是有用的，对高阶层，一明朗化就没有用了。

全世界最有理想的老总是日本人，当老总一定要有理想。

不在乎赚多少钱，只在乎我的理想能否在企业实现。

日本公司天天在那想公司为什么而存在，美国公司一直在想本公司怎么才能把业绩做出来，然后赚到更多的钱。

中国人有理想，但是会顾虑到实际。

中国人最厉害是时时刻刻在调整。

高速路下高速的弯路，是最好的管理，用讲的没有用，用骂的也没有用，造成一个形势，记得形势永远比人强，会管理的人，不着边际没有任何警训，但会造成一个形式，让你乖乖的进来。

当主管最重要的是让部属动起来，而不是你自己表现，让大家都动起来叫总动员。一个人在那里表现叫one man show唱独角戏，大家都动起来，才能群策群力，当老板的自己表现，最后就是独角戏，结果是离心离德，众叛亲离，当老板要有雅量，肚量很重要，肚量越宽广，你的企业规模就越大。

一个胸禁可以包容十个人的人，他只能带十个干部，容100人，就能带100个干部。

当你能动用更多的人，你的企业规模就越大，他留不留下来就看你容不容的下他。当老板一定要有大肚量，有很远的眼光，要能忍耐。

在团队当中，完成自我，把个人主义和团体主义合在一起。

中国人家庭是成全我们的，没有家人的成全，就没有今天，一个中国人赚到钱就要照顾你的家人，亲戚朋友。中国人明白成全和分享两个概念，别人成全你，成功了，你就要去分享。

老总摸到头奖，首先谢谢大家，沾大家的光，但是我献出来，给谁没议见，再摸。不能指认谁。不能自己要。总经理不能提案任何事，总经理提案就是勉强大家要通过要支持，这是假民主。

想到一个案找相应的人谈，他感觉好，开会的时候让他提。

有能力，不能露，一露干部就不敢表现，那你就会越来越累，你不露，退到后面，所有的人都露了。

什么事情都说我没议见，意思是你们敢没有意见吗？试试看，老总说没有意见，那个部门的经理就要跳出来，不跳，就点名，如，财务经理，你有没有意见，他说没有，你说那就奇怪了，这个财务的事情你都没有意见那谁有意见？他完全躲不掉，全公司能躲的只有老总一个人。

课长碰到问题要去想我怎么去解决，老总碰到问题不可想我怎么去解决，要想我找谁去解决，可以点将。

老总不是经常退，但不能经常进，老总要等到事态严重，实在没办法，那时就要挺身而出，平常能躲就躲，不能躲就要出来，平常老在前面就劳累的很，干部就越来越不能成长。

姓东方，名字叫必胜，日本人。

姓东方，名字叫不败，中国人。

问：风水是什么？

答：风水最重要的是磁场，房间里面少棱角因为信久了都会有事，因为会切割你身上的磁场，最好睡觉时脚朝北，头朝南，因为北冷南热，头要冷，脚要热，身体才健康。

中国建筑做到冬暖夏凉，建材最好用木头的，因为木头里面会发出一种跟人体有帮助的东西出来，办公桌上有梁要躲开，它会搞乱你的磁场，办公桌也不要靠门，风水要跟据科学，不要深信。

问：向“第六感官“是用心做事浅能发挥吗？

答：第六感官每人天生就有，只是没开发出来，人长的越大越自以为是，人要施展好自己的东西，一个叫灵光，一个叫灵气，一个叫伶俐。管理有四个领域：1、经验2、知识3、灵感4、信心，很多事情是信心，当你自己对自己有信心的时候老天爷就不理你了，他想你有信心，你自己闯好了，人谁都可以看不起，但不能看不起老天爷，天无所不在，无所不知，无所不能，天生万物，当然无所不能。

问：老板犯错要不要承认？

答：老板犯错，大概都不会承认错误，因为他会很难看，员工做错公开承认，干部做错用请客来表示认错，老总犯错用骂人来承认错误，总经理犯错用骂人来承认错误，总经理道谦有时会让员工座立不安，会让他自动离开公司，老总常常承认错误，会使你的干部很难做人，所以有时不认错不是不坦白，而是要给干部留些面子。

问：怎样在日资企业推行中国式管理？

答：因地制宜，随遇而安。争取做世界主流，要不就愧对祖先。

七、把能干团队带出来

在中国社会，最好都不要搞个人崇拜，因为历史上没有一个人崇拜成功的案例。

样样学西方，会因国情不同，遭遇很多挫折。

一个人永远比不过一个团队。

当干部，搞个人英雄崇拜，最后会功高震主，最后一定被杀。

统一老总高清愿，只领导第一圈人，第一圈的人不从商界找干部，从教育界找，刚创业时，要品德好的人，有的宁可训练品德好的人，不用很高明，最后把自己的搞垮的人。

带好第一圈的人，规模再大，都要巩固领导中心。

柔的东西很持久，而且没有抵抗，儒家就是讲柔术。

当老板最神气的就是第一圈对你服服帖帖，而且非常尊敬。

干部对老总不礼貌，会让属下看不起，老总跟第一圈的人在一起要以大示小，低姿态让他们尽量去表现，但当走出去时，第一圈的干部要对你非常尊敬。

中国人是两面的，都是核心人物的时候，老板最小，大家最大，都听大家的，要靠他们，走出去，是老板最大，那是做给别人看的，这样让别人看是团队的力量集中。

长期威风，干部就跑掉了，要有数。

干部在外对老板很尊敬，是让别人不敢轻视这个团队，这样对老总底下的人自然会这样对他，也会得当相当的补偿。

老总要记住，在内部要靠干部，不能神气，出去，干部能尊重你，给你面子。

把第一圈的共识建立起来，对你有信心，知道怎么样表现，这就叫企业文化，老板自己带叫圣主型。

中国人的管理管的像没有管一样。

还有一种是管的乱七八糟，而又有条有理，让别人伤脑筋，自己去喝咖啡。

自己不行就找个诸葛亮来，叫贤象型，找人来带。

最不行的人，往往是最行的人，让第一层的人来互动。

三种是不是圣主，也不是贤象的就开会大家讨论。

西方的科技胜过我们，西方的哲学输给我们。

一个没有神经病的人，居然讲出有神经病的话，其中必有道理。

听话要听言外之意，看书要看空白的东西。

一以贯之，大家就不会投机取巧了。

当老总要到处去听，要么不会成为一家之言，不可能带出一个好团队，找出中心思想贯彻下去，这样公司才有自己特色。

一个公司要生存，不是看你有多好的财源，不是靠你有多好的产品，而是靠你有没有特色，特色就叫品牌。做药，救病不救寿，所以不做补药，不能以利润挂帅。

想到企业中心思想做出自己的特色，才有意义。

继承者很重要，这样做你就要贯彻，否则就不让你继承。

老板一摇摆不定，下边的人就无所适从。

企业文化与员工没有关系，员工只是认同不认同，他无法参与企业文化。

基层员工，让他过比较单纯的日子，不要整天告诉他这个，那个，那是不合适的，让他专心的把工作做好，不要跟他谈太多的事情。

不要和员工讲竞争激烈，不怎么样，没法生存的话，员工会不认同，员工无安全感，或许会先走。

当老板的，只能给干部讲危机意识，有些人之所以一辈子当员工，是因为他从没有危机意识。

常给员工讲：我们一切都有安排，只要大家好好做，其它一切都没有问题。

公司有问题就是因为大家不好好干。

全世界都有相当适度的愚民政策，因为他没有办法了解到策略性的东西。

企业是少数人在维护，不是多数人，那种全员参与，全国经营，那是说的好听的，上面核心抓准了，下面自然会认同。

老板自己要确定一个中心思想，不能游离，看到这个就学这个，看到那个学那个，那样学到最后脑筋就变成垃圾桶，而不是蓄水池，蓄水池是经过过滤的，打开就能喝的。

要把中心思想第一层的干部统统和你一样，一定不能不同，然后底下的人才会认同，底下的人有些差异性，干部绝对要一致性。

美国式——基层

日本式——干部

中国式——老总

问：如果可以把管理中上下级的关系比作一只绵羊带一群狮子，或者一只狮子带一群绵羊，怎么看？哪一种管理方式更合适？

答：狮子带绵羊狮子冲的快，绵羊老在后，这是个人英雄主义，什么事都老总在前，干部干嘛？绵羊带狮子，绵羊多放心，狮子绝对能把绵羊保护好，中国人一定是外柔内刚，这样最吃亏，脾气很坏，心肠很好，就吃亏了，心肠好没人知道，脾气坏就得罪人了，里面有原则，外面随机应变。

问：中国有没有发达国家学习的东西？如：美，日式，中国式管理该学别人什么东西？

答：学美国人的计量法，但是给基层用的，不是给高层，美国式要一板一眼，但对中国人很难，中国人喜欢

擅做主张，中国人很多，就是找不到人，就是找不到你要用的人。

八、维护合理的不公平

管理要做的是拉长补短而不是公平，因为不可能做到公平，手指不一样粗，亲兄弟也长的不一样，怎么能公平？

人没出生以前都是平等的，人死后也是平等的，只要活着就永远不平等，我们只是尽量使之平等，而不是生来平等，一生下来平等那就不用努力了，叫合理的不公平，而不是公平。

伦理是部属会让我们的上司三分，叫礼让三分。

一个老板，一个上司，一个主管如果你跟你部属讲我很公平，对你是非常不利的，会让很多人议论纷纷。

一个管理者如果说我不可能公平那就不得了，你已经很公平了。

跟部属讲我不可能公平，我只能公正，我很公正，根本不可能公平，为什么？资源不足，机会有限，怎么能公平？管理的难处是资源永远是不足的，机会永远是有限的。

中国人的公开是把不应公开的地方收藏起来，其它统统公开。

一个东西刚出来，订价高后来便宜叫赚货头，赔货尾，因为到最后是赔本的。

暗盘：中国人分开是的考劳苦，暗盘才是考功劳。

中国人你没有功劳，我没有苦劳，人家就觉的很疲劳，因为整个心都寒了。

暗盘是让你否认的。

中国人看人的心思，耳朵是参考用的。

中国人没办法四眼相对，做人要面面俱到，所以做学问不能太专业，一专业这人便支离破碎了，要做整体的人。

奖罚是把刀，常常割伤自己，拿到的人不感谢，认为是应该的，没拿的人统统怪你。

奖，奖到大家都没话主进时就公开，奖到见仁见智就暗盘，有人传，就说是传言，中国人否认不是撒谎，是给人面子。

人生不管你是谁，最后的结局只有一个，四个字：不了了之，再伟大在贡献，赚再多的钱，做多大的事业最后不了了之，只要活着，就永远有问题。

生死到最后是可操控的，但期限不会很长，人要觉悟，最后都是平等的。

不了了之有两种情况，叫阴阳，一种状况你看他死的时候，眼睛张的大大的，叫死不瞑目，一种看他眼睛闭起来，叫心安理得，人生就是追求一个东西叫心安理得的不了了之，人生只有四个字：求得好死。

当老总要把最后的目标设为求的好死，就会好好待人，好好经营，不带好第一圈，永远不得好死。

人生就是一波未平，一波又起，人走时有形的东西带不走，无形的东西一定得带走，读书不是这辈子读的，是上辈子读的。

知识不能遗传，智慧可以遗传，所以叫“天资”。

天是老天爷给你的资质，不是自己努力的。

人生最有趣的是我们都知道自己会死，但永远不知道自己什么时候死。

职位越高人越容易迷信，因为有钱有势后就特别怕死。

带好第一圈人，再由他们带领群众才慢慢形成文化，只要不断调整，修正，不能固定，一固定就会僵化，一僵化就只有形式而没有实质的意义了。

问：中国式管理与西方管理的区别？

答：西方人说一生二，二生四，四生八，八生十六，中国人说一生二，二生三，三生万物，中国人讲合，西方人讲分。中国人讲将心比心，在整体当中谋取自己的利益。

问：如何确定企业的理念，确定之后如何能把这种理念，思想贯彻到底，而且保持一个持续性？

答：要老总先把中心思想整理好，然后不断跟第一圈干部沟通，等到大家看法一致，巩固领导中心的看法都一致了，很快就可扩散出去。

问：命运如何改变？有人说曾国潘是成功改变命运的人，你怎么看？

答：人一出生就有命，命是命令，命是自己造出来的，人生就是在造命，如果你不想改它，就照那个命去定，想改它，的确待以改变，关键在自己，只有自己才能改自己的命，别人无法改你的命，因为相随心转，心是在你心中，运气，是身上有股气，你自己走运，不是靠别人运，运自己的气，运的好叫运气好，运的不好只能怪自己，一切自做自受和别人没关系。金钱是无底洞，并不是唯一激励工具，不要太相信它。

九、让干部去从事管理

功高震主，就是底下一层对上层构成压力，威胁的时候就会出现。

如果没有成绩，就不会有功高震主这回事，换句话说，我是部属，就一定要把功劳白给我的上级，如果不这样就有可能功高震主，功劳给上级，过失给自己，功劳是让来让去，大家都有功劳，过失是抢来抢去，大家都没过失。

当老总的人，开会先检讨，这是我的错，因为我监督不周，思考不周密，领导无方，这样下边的人才都认错。中国人喜欢造势，喜欢依附在势头好的人身上，中级的人承认错误，底下的人很快认错，上级不认，下边没有一个敢，因为底下一认错，会把错误全推给他，他受不了。

有过失，你先承认，大家都承认，有功劳，先推给别人，别人会再推给你，就都有功劳。

所有作业统统交给基层去做，干部不能做作业，凡是部属能做的事，主管统统不可做，因为你一做，他就不敢做了。

中国的推、拖、拉是推给合理的人

推拖拉最大的好处就是给你一点思考的时间，不这样就没有想的时间，一个人立即反应就是没经过大脑。

一个刺激过来的时候，不要用嘴巴去反应，这样常常闯祸，建议嘴巴先闭起来，这样刺激会到脑海里，想定了才说。

中国人想发言争取发言权，不用争，用让。先看其他人，让他，他让你，最后你说。

一个人要不要讲话，要看对方听不听的进去，当对方听不进去，讲都是白讲，这叫有效性。

老总最重要的时刻安排完可以去睡觉，上班的第一个小时不可以开会，会群龙无首，要各就各位。

所有经理提前十分钟到办公室。

老总准时上下班不是好现象，因为顾客是没有准时上下班的，这是概念的。

到了吃饭时间，老板讲你们准时吃饭，我去处理，员工才会服。

老板不可自去接下边的电话，这和热情不热心没有关系，这是不该你做的事。

员工可以做的事干部不可以做，干部可以做的事情，老板不可以做，吃饭时间老板做事，员工好好吃饭，平常的时候员工各就各位，老板可回去睡觉，老板弹性最大，上班第一个小时，下班最后一小时非常重要。

老总最重要的事：知人善任。

知人先知已，否则无法知人，人最不了解的是自己，不是别人。

对人无兴趣，要搞生产，不能搞业务和管理。

财务人员选择合理的小气。

人情可以用在私人的事物上，不可用在公家的事情上面，要公私分开，不能用公事来报答别人的恩情，不能用公家的事情来报答私人的人情。

中国人是让对方知难而退，而不是在拒绝。

要帮人家忙才可讲难听话，不帮人家忙就不可讲难听话，所谓爱之深，责之切，敢骂他，就是准备用他。

请将不如激将，带人带心，心中服才行。

问：“七”这个数字，大家闺秀都知有“佛七”有“禅七”西方基督也有七易学中的七，代表了什么？

答：中国人重视三，无三不成理，三是易挂里的三卦挂，天，人，地，三财，三六九是易经中的东西，九代表阳的最大，阳最大叫九，男人怕九，不可说49、69岁生日，要凑整数，九过不了，就走了.

问：西方管理从泰勒制，到行为学，到替代理论，整体上是更西化了，还是越来越接近我们中国式管理了？

答：中国人太会变，要他不要变，他还在那乱变，越来越接近中国式管理了。

问：西方企业文化以及文化派生出来的管理方法，要不要学习？建设中国的事业，搞好企业，要不要寻求跨文化管理？

答：从来没有跨文化这种东西，学习要小心，有很多是学不来的，不可能十全十美，人，才，子，寿，三个都不可能齐全，很难，生命是有限的学问是无穷的。

十、把人安顿好最要紧

西方人常问,中国人到底善良不善良?哲学好不好?如果你说是,为什么中国太平盛世少,战乱多?治少乱多?是中国人经常把问题搞错了?祖先告诉我们要明哲保身,都是好人与坏人斗争的时代,好人要学一套方法,要害人之心不可有,防人之心不可无.

和部属相处，不能不相信他，但也不能全相信他，中国人都从考验中人，相信你，由小信到大信，到没有不信，所以每一个人都要经的起考验和挑战，试你就准备用你。

成功的人是要经过重重考验的。

相貌很重要，但要靠自己调整。

正心诚意，心正，脸庞才会平衡，看脸色均不均匀。

管住一个人没用，管住他的心才有用。

人在那里，心不一定在那里，心在那里，人一定在那里。

管理最好的方法是关心，是把他的心关起来。

老总要养成习惯，第一句话不要谈工作，干部会认为你把我当成工具，要得人心，先不谈工作，谈关心他的话，要关心就必须去了解有什么值的关心的地方。

一个聪明的主管，一定要善用你的眼睛，中国人，天大，地大，不如自己的一点小事大。

万物都有灵性，万物都有频率，都可接受到心里头的那种共振。

熟能生巧，不管用哪种方法，要很熟练，才能得到其中的奥妙，就运用之妙，运用一心了。

天不怕，地不怕，就怕有心人，得人心者昌。

生意要透过熟客，结识生客。

人心不同，各如其变，人心隔肚皮，知人知面不知心。

人心是相通的，成功的领导是将心比心，不要老站在自己的立场上来想，你才会成功，那样叫自私。

在事情没有发生之前进行，沙盘推演，看下边的人的反应，这样才知道紧急的时候找什么人。

胡雪岩讲，从来不把钱财当作性命，但我非常重视金钱，要重视金钱的价值而不是唯利是图。

让员工安心做事比做人重要，中间一层要做人做事，两边要平衡，高层做人比做事重要。

中国人通过把人做好，来把事情做好，通过做好人来完成做好事的目的。

留才很重要，知道人才，把人才聘进来，让人才好好工作，才叫留才，要尽才，把他的才能统统激发出来。人生朋友很多，知心朋友很好。

问：一个天生思考问题就比较浅的老板，要如何努力才能变成思考型的老板，后天学习能改变性格到什么程度？

答：性格是无法改变的，所改变的是习惯，不是性格，性，我们是很相近，习相远，只是习惯不同，人性是一样的，自古以来，一切都在改变，只是人性未变，只是习惯一代一代在变用新习惯代替老习惯就比较容易，要改变习惯很难，用替代法，要面对他，不能逃避它。

问：总裁特训营的内容与经理人特训营有何不同？

答：不是职业经理人而是专业经理人，一个人把自己当作职业来讲，就已经没有多大志气了，另人，职业是用来糊口的，事业才是有志向的，事业才是终生不会改变的，职业为了生活，叫专业经理人，是指我是通过训练的，是有把握的，你把事业交给我，我会当事业来做。神机妙算是对国际现实非常清楚，对种种情况成就把握的时候，那是一种推理，跟神经没有关系，私人的交情不可以拿来防碍公务，当专业经理人要慎选你的主人。

问：《丑陋的中国人》柏杨先生把中国的文化喻为大染缸，这怎么讲？

答：柏杨做过牢，对人有恨意，中国人是多面体，有丑陋就有光明面，易经讲阳统阴，不是阴统阳。

十一、凡事务求善始善终

企业开始开张时最重要,开张后就是位最重要,位是市场占有率.

一个人生下来，生逢其时，再慢慢去寻那个位，升到老总以后，善终最重要。

什么事开始就要做对，开始时说试试看是不对的，没有经验就去试不用怕，而且年轻人有试的本钱，因为年轻经的得摔。

与其早成功，不如晚成功，与其晚成功，不如早失败。

越是低层越不怕失败，越是高层越怕失败，是情势所然。

做事不要逼到别人无路可走，要手下留情。

赢得装没赢，输的装没输，这叫慎始善终，不轻易出手，一出手就命中，但不会置人于死地。

商道无常道，出手见高低，但不会对同业赶尽杀绝。慎始：你要做任何事情，多多思考，才不会出差错。多面的顾虑，才不会造成自己的麻烦，很多往往基层员工想的比较浅，不了解高层想法，因此中层要去说明，中层要替高层向低层去说明。

慎始不一定善终,一开始就做对,他还有变化,两个观念要调整,要一路调整,保证他的效果.

中国人保证效果,不是试试看,尽量求好,我们要求很高.

老外要开一个人,要让他有面子的离开.

员工辞职,职位越高越不能批准.

组织成员分三种,一是核心人物,没你会死;二是有也好,没有也好,一般照顾;三是越快走越好.

不让他走的人,他辞职,说:不要跟我谈这个.谈什么都可以.不能接受他的辞职书,一接他就知道你让他走.

一个高明的老总对他绝不能走的人,你要手一收,不要谈这个,他就觉的你很有诚意在留他.如果说拿来看看,他就知道没诚意去留他,要留人要在他没辞职之前留,当你发现他要辞职,你再和他谈的时候,你的心意他很清楚,就是留你会留,留到你真的要走,就让你走.

这个要辞职，连碰都不碰也不看，就说不要谈这个，谈别的，可以让他走的就拿过来看看，再留说：不要了，大家都相处的这么好，留下来帮忙。再把辞职书还给他。还给他是让他明白，我要留他，留下来我不会刁难他。

第三种不一样，说何必要走呢？处的这么好，然后辞职书不给他，只要不还给他，他就走定了，对所有人都要留，但是不同的留。

把辞职书留下来，口头留他，是给他一个机会，因为他心里知道他走定了，但要全他面子。

让一个人有面子的走对你是非常安全的。叫好聚不如好散。

中国人走的时候请吃饭是功效无穷。

中国人辞职叫高就，你有机会到那边发挥发挥，随时回来，公司的大门永远为你开着。

他还是走了，但他去外边说不出坏话。

中国人可以不叫任何人走路，只要换几次办公桌他就辞职了。

任何事情记住一句话，留得以后会见面的机会。生意不成，交情还在。

吃不穷，穿不穷，算计不到一世穷。

以亏造声势。

生存环境随时在改变，随时调整观察。

自助餐是我提供很多样的选择，你只吃你要吃的，其它根本不用去吃。

中国人最重视的四个字：晚节不保。

所有成功的人，都有几个可靠干部，要有人给你参谋出主意。

花样是准备整人的，就叫权谋，花样是希望得到好的的就叫艺术，这是一模一样的东西。

人没有花样，没法保护自己。

运用之妙，存附于心。

问：自己的下属都很能干，也很重用他们，他们的区别就是进入公司时间不同，因而相互不服气，怎么解决他们的矛盾，达成共识，共同为公司努力，怎么样这些有能力的人留住？

答：很多时候就是让员工自生自灭，我们应有一个辅导，一个人进到公司，前三天不要工作，要去各地拜会，熟悉环境，要拜码头，新员工交给他工作是一件件给不是批发给他，找到人才，而且要好好培植人才，要么不让他来，来就好好培养辅导他。

问：职业足球运动员这所以受欢迎，就是因为他们具有职业精神，职业素养，职业技能，如果企业缺乏职业职员，职业管理人员，我们选择什么样的人使用？是不是鼓励杰出的人员都去自己创业？

答：运动是锻炼身体，所以身体会好，所有运动员都是短命的，叫做运动伤害，不要为成就去拼命，乐在其中就去做，赚钱要适可而止，包容各项的意见，各取所需，彼此尊重。

问：发散型思维是否适合成就一个实业，否则什么样的思维形式或类型更适合经营企业,能否给有志当老板的年轻人一些建议？

答：要当老板就想办法去大企业呆一两年，视野才会宽广，否则一辈子享受不了，问题是很多人进入大企业，志气一下没有了，不想当老板了，人矛盾就在这里，所以要考验一下，是不是真的有志气，有就去大企业看看，最好换岗位，观摩也可以，要给自己找一些机会，来充实自己，最要紧当老板一定要培养自己的实力，胸襟要宽广，度量要大，要谦虚，看人就多问，不吃亏，听的越多，越懂的多，而且要小心谨慎。

十二、无为才能无不为

组织三个基层,用三个字代表

基层用有,基层重有,对他们讲看的见,摸的着的,具体的东西最重要.

中层用能,干部一定要能干,当到老总你总是在有,就使员工无能为力,所以老总用无.

松下庆之助问一老师傅,什么叫管理?师傅拿了一空杯,一直往里面倒水,倒满了还倒,他说师傅这不是满了吗?师傅说,你知道杯子水满了,就懂的什么是管理了,杯子要空的时候才有用,杯子如果满了,就没用了,要维持一个空杯状态,你才听得见人家的意见,才不会自以为是好像你什么都懂.

一个人常要记住,要把自己掏空以后你才有办法装进更多的东西.

所以几个建议:一,明明知道要假装不知道,因为假装不知道就可以得到更多的情报,你样样都知道,那干部还和你讲什么?当你的干部不愿和你讲话的时候,叫什么?叫上下不通,易经里叫否(Pi)卦人,天地不交就是否,就是闭塞的意思,他们讲话,你装的很神奇,向从来不知道的样子,他就会越讲越起劲,你一定要知道你才有分辨,有判断力,知道他是乱讲还是真的.

二,有能力要假装不会做，你不会所有的人都在做，你会做的，所有的人都让你做，就惨了，一个人年轻的时候，你没有资格说不会，你非会不可，人生就是从没有资格说不会，然后奋斗到有资格说不会，如果还不会善用这个情势，那不是劳累了自己吗？

对一个老总来讲，不做事不是偷懒，因为要做的事太多，要做的都是看不见的事，做看不见的，不做看的见

的。

中国人控制是全面无形的控制，当干部要小心翼翼，不要引起老总的怀疑，这是应自己做的事，应讲的话一句不可少，不该讲的一句不可多，这要自己去磨练才有办法。

打卡是对蓝领，不能对白领，蓝领月中领薪水，白领月初就要发，做工的人先做才发。

门卫要记录每个经理出去回来的时间。这样就能掌握每个人的大致情况。

说干部任何不对，都说是别人说的，你就没事了，这是尊重他，老总说他不对，他受不了，说别人说的，他就好受。

当总经理，发现经理迟到，怎么处理？

不能直接问今天为什么迟到？因为他了不起挨骂，挨骂久了就皮了，他想我迟到是我错，但你骂我，你也好不到那去，既然被你骂，我就没责任，是混了，我们把一个干部情绪弄坏，一定是我们吃亏，要了解一个干部迟到他心理头最担心的是什么。如果他担心，我会被扣薪水，老板会骂我，这人一辈子没有出息，一个干部迟到，他不在乎迟到，也不在乎被你骂，他不在乎扣薪水，他所在乎的是不好意思，我迟到了会不会耽误了公司的事，实在是受不起，所以赶快把它补好。

一个老总只是为了摆自己的架子，显自己的威风，然后不顾公司的业务，你对吗？

干部迟到明明看到，要假装没看到，中国社会你要看到你应看到的人，要假装看到你不应看到的人，这样就对了。

只有上级才可以假装没有看到，这样就是让他赶快去把公司重要的事情做好完，先把公事了断，才能讲私人的事情，做完了，他会来找你。

迟到了他不找你，你就找他，这是风气问题，一旦风气坏了，要想改过来就非常困难，要说，你早上迟到了？我都没看到，但有人跟我讲你迟到了，你到底有没有迟到？这样老一点责任都没有。

当主管对部属的过错，不是骂了高兴就好，要表扬先，如果别人说你很会穿衣服，有气质等等，要让他高兴，一个人高兴时没有多大抵抗力，不过转入正题，说人家也在批评你，例常常打错字，我看只不过错三四个，可现在人很计较，连四五个他们都骂的很难听。

我没骂，都是别人在骂，要给人家面子。

要想办法有效果来改变员工，而不是发混帐气，最好的方法就是让他有面子，这就是无。

讲到好像没有讲，做到好像没有做，就叫做无，要训练干部，让你无的力道能发挥出来。

一个经理上班时间发现两个员工出去打电玩，要找别人叫他们回来，去的人很聪明，溜一圈回来说没看到。只能你去了，就到了就从他们身边走过去，假装没看到，就是无，他们找你，说没打电玩，你不能说看到，得问那你们去做什么了？经理会慢慢到老总办公室，让他们看到，出来，找那两个人，说刚才去老总那边，我去试试看他知不知道，如果他不知道，我们就算了，没想到他知道了，问他们怎么办？他们说只好按规定了，你说那怎么行？你们平常帮我那么多忙，我动不动就用规定，我算是主管吗？他们说一切照规定，不要给你添麻烦，你说，好好，我去找老板，看看能不能通融一下。找到老板

讲他们俩打电玩回来了，他们深有悔意，我来做坏人，你来做好人，我签出要记小过，你放他们一马，要老总做坏人比较麻烦。出来告诉他们，和老总商量了，还是要记小过，签出来送到老总那，老总叫两个人去，说你们经理签出来了，问你们有什么意见，他们会说我们的错应记过，老总讲，你们都知道了我想也用不着记过了，不过既然有这件事，我们也不能不记，既然签出来了，你们就签个字，以后保证不犯，我们就算了，以后再犯两案一起罚，我们不在乎处罚他，要让他们在心理上了解这是不对，以后要改正，这样就好了。

中国人喜欢龙，龙是邪恶的动物，那为什么是龙的传人？这是中西管理哲学的不同，西方人看到龙，觉的邪恶，就开始抗争，中国人也知道龙很麻烦，为什么？神龙见首不见尾，所以中国人永远不全面让人看，都是遮遮掩掩，龙是变化无穷，琢磨不定，拿他一点办法没有，中国人就是把龙抱在一起，就厉害了。

中国人看起来好像是没有是非，实际上他知道是跟非都在改变的，是会变非，非会变是，这是最了不起的地方，公司既然是少数人的结合，所以就是有缘才会在一起，你就不能太计较，就没有办法同工同酬，要么我们不共乘一条船，既然共乘一条船，就出现中国管理特色，能者多劳，中国人是能者多劳，西方是同工同酬，人要么不在一起，既然在一起就要互相尊重，相互包容，互相体谅，这个人要么不让他进公司，既然让他进公司了，你就要包容他。

我是员工，要么不上这条船，既然上了就算是贼船，也不能跳，要慢慢去改变。

总经理要做到阶段性的调整，创业时要忍耐一点，慢慢宽裕以后就慢慢改变内部的条件，这样才对，不能苦一阵子然后一直苦下去，谁会这样跟着你？

当公司慢慢业务发展起来，就要越来越照顾你的员工，这样才对。

人家跟着我们，我们就要照顾他，这才是当老板的气度。

一个男人要有男人的气概，要么不结婚，要么一结婚就要充起一个家长的责任。

为什么要结婚？是为了要当家长。

现在女生不让当家长，他就离婚。

女人靠贞操来绑住男人，男人是靠家长维护这种虚的那个位置来自我满足，这样才构成一个家庭。

一个人一定要知道自己在干什么，这个非常重要。

它，不是任何东西，所以可以变出所有的东西，它如果是什么东西，就永远是那个东西，它就变不了，我就是不是东西，才是人嘛。是东西就完了。

你无为，你的部属就无不为，你无言，你的部属就会很多话出来，你无能，你的部属就很能干，他们所要做的是看他们做的对不对，就帮助他，谁做的不对，就提示他，谁做的有问题，就找人告诉他，不要自己去告诉他。

问：老板的压力有时很大，在这时应如何在生活上注意养生之道？

答：一个人由三部分构成，以前是身跟心，现在是身，心，灵，有很多人，身心都很健康，但灵出了问题，身体是这辈子使用的工具，死了后就去掉了，死了后是灵带着心走，然后把身体去掉，做人就是修改你的程式，要改变你的软件，下辈子就会不一样。身体要注意保健，平安是福。

问：有也烦，无也烦，人生怎样不烦？

答：就是让心那一部分不动，事情好固然是好，事情不好也是好，人家骂你，你好像没感觉，就没有事了，人生最重要学的是要能忍受污辱，人，手脚都要勤快，脑筋要放空，给出自己没压力，你就会很健康，我们现在是有压力手脚不勤快有什么用？任何事情提前作业就没有压力了，要从容不迫，当你听任何声音时，就听不到任何声音，人不要老跟比自己强的人去比，给出自己那么大压力干什么？

曾仕强《中国式管理》

第一讲究竟有没有中国式管理一、到底有没有中国式管理有三种说法 1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。所以说没有中国式管理。 2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。所以说有中国式管理。 3、有人认为：有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。二、不必过分强调中国式管理 1、如果为了面子，这没有什么必要。有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。 2、如果为了爱国，这也不是办法。因为爱国之心人人都应该有。但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。 3、如果为了信心，也不该如此。因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。 4、谈中国式管理，不是为了标新立异。因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理 1、原因之一：人都是大同小异的。 2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。但是各国的气氛又是不一样的。 3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。 4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。四、从硬件看，没有中国式管理 1、硬件是指管理科学。管理科学看得见、摸得着、具体明确。管理科学全世界都一样。 2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在 1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。管理哲学看不见、摸不首。各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。 2、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。而对人的管理都有很大区别。所以用管理美国人和日本人的方法来管理中国人多半行不能。 3、管理工具是中性的，无所谓好与不好。用的有效就好，用的无效就不好。 4、从管理的层面来看，就有中国式、美国式、日本式。同时在一个国家内部，因企业环境的不同，也有不同的管理模式。六、结论由此看来，说有中国式管理对，这没有中国式管理也对。只不过没有学问的人讲这句话，证明他脑筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人讲这句话，证明他已经知道这是立场

曾仕强人生感悟语录大全

曾仕强人生感悟语录大全导语：曾仕强，中国式管理大师，全球华人中国式管理第一人，被称为“中国式管理之父”，现任台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授，台湾兴国管理学院校长；曾仕强学历：英国牛津大学管理哲学荣誉博士、英国莱斯特大学管理哲学博士、美国杜鲁门大学行政管理硕士、国立台湾师范大学教育学学士；著有《胡雪岩的启示》、《易经的奥秘》、《家庭教育》、《孙子兵法与人力自动化》等。XX年11月15日，“XX第五届中国作家富豪榜”重磅发布，曾仕强以780万元的版税收入，荣登作家富豪榜第5名。，以下是关于他的人生感悟语录，欢迎阅读。 1、经是方的，规规矩矩，实实在在。权是变动的意思，要持经达权，合理应变，才能圆通而安人。 2、劝合不劝分，表示站在合理的立场来分。 3、中国人不能管，只能理。 4、考核的标准是错不可以而对并没有用。 5、搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理应用以求圆通。 6、该听的话可以听，不该听的话就不要听。 7、中国是集体领导，个人决策。集体领导是过程，个人决策是结果。 8、西方人是让对错清晰化明朗化公开化，我们是让对错模糊化。组织的每个阶层有每个阶层的作风，没有什么对

错。基层员工对错很清楚，干部就很模糊了，到总裁这层基本就没有对错了。 9、机会是持续发展的。 10、当你得到什么东西，你就失掉什么东西。 11、国家安定，商人才可能做生意。 12、志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同，道不合。各种内外环境的变数，更是随时出现。中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，则因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。 13、一个人的信用是你自己坚持出来的。 14、看一个孩子，是看他的品德，不是看他的才干。 15、美国式管理的哲学基础是个人主义，日本式管理的哲学基础是集体主义，中国式管理则是我们常用的交互主义。 16、一个人，要替自己的所作所为担负全部的责任。 17、采取无为的执行过程，才能大有为。 18、用情理法来领导，最为合理。 19、全面无型的控制，把法律和良心合在一起。 20、太过方正的人，往往成不了大事。 21、人只有替自己做事才会效率很高的，替别人做事才会拖拖拉拉。组织如果能把团体弄得象一个人一样，效率就

管理学课后练习第二章

四、简答题 1、权变理论的基本观点？ 2、人际关系学说的主要内容？ 3、经验主义学派对于管理有什么看法？五、论述题你对科学管理做出评价，并谈谈在中国企业管理实践中的意义。四、简答题 1、要点：权变理论的基本观点主要有以下几个方面： ①权变管理思想结构观点。权变管理的思想结构就是认为管理同环境之间存在着一定的函数关系，但不一定是因果关系。 ②权变理论的组织结构观点。

它是以权变思想为基础，把组织看成是一个既受外界环境影响，又对外界环境施加影响的“开式系统”。组织内部机构的设计，必须与其组织任务的要求、外在环境要求以及组织成员的需要等互相一致，组织才能有效。 ③权变的人事管理观点。在人事管理方面的权变观点也是以权变管理思想为基础，认为在不同的情况下要采取不同的管理方式，不能千篇一律。 ④权变理论的领导方式观点。权变理论学派认为并不存在一种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，一切以组织的任务、个人或小组的行为特点以及领导者和职工的关系而定。 2、要点： ①职工是“社会人”； ②企业中存在着“非正式组织”；

③新的领导能力在于提高职工的满足度，以提高职工的士气，从而提高劳动生产率。 3、要点：经验学派对于管理的主要观点是： ①关于管理的性质。他们认为管理是管理人员的技巧，是一个特殊的、独立的活动和知识领域。 ②关于管理的任务。德鲁克认为，作为主要管理人员的经理，有两项别人无法替代的特殊任务：第一，必须造成一个“生产的统一体”，经理好比一个乐队的指挥，他要使企业的各种资源，特别是人力资源得到充分发挥。第二，经理在作出每一决策和采取每一行动时，要把当前利益和长远利益协调起来。 ③提倡实行目标管理。五、论述题要点：

PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕

PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕》由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕：中国式管理糟粕之一：“中国中心论” 不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。 “第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。中国式管理糟粕之二：包装的权谋中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。请看中国式管理的“经典”言论： “表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。（曾仕强《中国式管理》197页。）

曾仕强讲中国式管理笔记

中国式管理语录 1、管理是修已安人的历程 2、搞清楚推、拖、拉的真正用意，合理应用以求圆通 3、以化解代替解决，务求尽量减少后遗症 4、寓人治于法治,更符合中国社会的实际情况 5、做人做事兼顾并重,透过好好做人来把事情做好 6、抱持既不赞成也不反对的心态来包容一切 7、发展事业本身并没有什么目的，必须在经营事业的过程中，完成修、齐、治、平的人生使命，立业才有价值。 8、计划的目的，在肯定今后几年，如何安人？ 9、组织的功能，在聚合安人的力量，协同一致。 10、领导的意义，在发挥安人的潜力。 11、控制的用意，在保证今后几年如何安人。 12、所有管理措施，无一不与安人密切相关。 13、只有组织成员各守其分，大家才能和合为一，产生强大组织力。 14、安人就是把部份和在一起，合成一个整体，并且促使整体大于部份，和透过已安和人安增进和谐的效果。 15、安人的历程，是由开心而交心，藉交心而共同关心，然后产生同心的一连串心与心的变化。 16、中国人擅长把二看成三，以二合一来代替二选一。

17、以不变应万变是管理的最高智慧，不要因误解而放弃。 18、持经达变是最有效的管理方式，有原则，却必须因人、因时、因事、因地而应变，以求制宜。 19、经是方的，规规矩矩，实实在在。权是变动的意思，要持经达权，合理应变，才能圆通而安人。 20、美国式管理的哲学基础是个人主义，日本式管理的哲学基础是集体主义，中国式管理则是我们常用的交互主义。 21、日本人拿中国的管理哲学，来运用西方的管理科学。 22、中国式管理具有三大主轴，那就是以人为主，因道结合，以及依理应变。 23、中国人相信事在人为，所有的事都是人做出来的，所以管理应该以人为主。 24、若非理念相同，很不容易做到以人为主而又能够密切配合，把工作做好。中国式管理首重道不同，不相为谋，力求因道结合，彼此志同道合，理念相同，更中能够同心协力。 25、志同道合的同仁，由于人心善变，不久之后，可能变成志不同，道不合。各种内外环境的变数，更是随时出现。中国式管理主张依理应变，凡事依据原则，则因人、因事、因时、因地而应变，以求合理。 26、只要合理，怎样变动都可以 27、中国式管理，重视把人际或人群和伦理合在一起，建立一种差别性的关系，称为人伦关系。

曾仕强人性管理方案计划

曾仕强_人性管理一、什么叫做人性管理 ●讲座笔记中庸＝合理化主意管理＝管得合理中国式管理是解决全球化和本土化的矛盾的唯一途径。以人为本。员工不好是老板带坏的：方法就是不要管他——站在不管的立场来管。 “管”和“理”是不一样的：你干嘛管我？你为什么不理我？——逐渐由“管”转变到“理”，“理”的层次比“管”高很多。近人者，人恒近之。——理＝看得起。——基本训练：看得起所有人。 ●内容提要把人当作人看的管理，称为人性管理。顺着人性的需求来管理，可提高效益。什么都在变，只有人性从来没有改变。人性不喜欢被管，有人管理就不自在。人性不喜欢不理，没有人理就不高兴。人性管理就是只理不管，管事加理人。二、怎样只理不管 ●讲座笔记

面子和脸不一样，不要脸就是不讲理。例：老板在员工面前表扬干部，进办公室关起门再把干部骂个狗血喷头。点、点、点好几次不行才翻脸；翻脸时对方不会怨你，就成功了；会带的人会用脸色给对方看而不是骂对方。要启发老板，不能教导老板，让老板自己说出来，你不能替老板做决定。例：干部说错了老板不高兴，说对了老板也不高兴（显得比老板水平高）。要圆通，不要圆滑；推拖拉是最好的管理；推拖拉最后没有解决问题叫圆滑，推拖拉最后解决问题叫圆通；西方没有动机论、看效果，中国人看动机。为什么推拖拉？ ①用推拖拉来充分思考。 ②推拖拉来推给最合理的人。推给别人叫礼让为先，推给自己叫当仁不让。 ③推拖拉最省力。例：Boss想给B（能胜任）工作，先给资历比B高的A（不能胜任），A说做不了，Boss 说那能否给B做，A说好啊，Boss说那你把文件给B，则既把工作给了能胜任的B、又给了A面子——欲速则不达。推拖拉三次为宜。中国人看自己很有原则，看别人都没有原则，看自己和看别人双重标准。内容提要理的意思是看得起，让他觉得有面子。对事要管，把事情管好是基本的心态。对人要理，大家有面子，才叫做圆满。不能够圆滑，却必须圆通，要分清楚。

观看《中国式管理》的学习心得

观看《中国式管理》的学习心得公司组织全体行政管理人员进行了曾仕强教授的《中国式管理》课程学习。通过对这门课程的学习，我对管理这个词有了新的了解和认识，曾仕强教授的讲授让人耳目一新。让我感受到了什么是具有中国特色的管理，将中国的传统文化结合到西方的管理学中，这种巧妙而有效的结合，中西合璧形成了独特的中国式管理，这与我们原来所学的管理方法在字面，在方式上似乎都有许多不同，中庸之道，中国的传统文化融入其中，是其独特之处。通过学习觉得中国式管理是对原来学习的理论一种创新，与以往那种制度化的管理完全不一样。中国式管理是对西方现代管理科学的本土化运用，同时也充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。中国式管理强调管理就是修己安人的历程，以易经为理论基础，以“安人”为最终目的，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象，主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。所谓的“修身”指管理者与被管理者都要加强自身修养，只有通过“修身”才能达到相同的人生观、价值观，双方达到了共同的价值取向，沟通起来才会顺畅，毕竟管理的最终目的是以最低的成本达到最大的效益，精简了“上情下达，下情上达”的流程，提高了部门的运作

效率，这样才是管理的最优状态。曾仕强教授在课程中所讲到：由开心后交心再关心到同心，这一节让我印象最深刻。人与人之间，首先要建立在开心的基础上，工作才会更有效率，心情好工作就做得好，自然才会把心交出来，交心后我们再加上关心，把他的心关上，建立良好的关系，最后他便死心踏地跟着你走。虽然，这里很直白地道明了人与人之间在工作中的相互关系，但确确实实反映了现实管理中我们要明白的基本道理。中国式管理更多的采用了儒家思想的人际礼仪交往观念。管理，管的是人，不是事。西方思维则讲究以事为中心，中国是以人为中心的；西方讲究法治，一切遵循制度办事——即使制度是不合理的，在中国只要是合理的，可以突破制度，即使没有制度也没关系，凡事讲究合理然后才合法。中国数千年文化的积淀，形成了特有的、不可颠覆的理念，我们讲求“情理”，先情，然后才是理，合情之后我们才来探讨是否合理。因此在实际的管理过程中，一方面要不断检讨现有制度的缺陷，制度也要适时调整，一方面不要全盘寄托于制度，更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。在观看《中国式管理》之后，我终于知道，世界上任何地区根据当地的地理人文的差异会产生不同的管理方式。虽然管理学上有很多的非常有价值的理论，但是应用到实践中，还要考虑到实际原因、实际情况、现有条件等。这就体现出

曾仕强《掌握中国人性的管理方法》

《掌握中国人性的管理方法》第一讲中国人的基本理念中国人的基本理念，说起来相当简单，做起来并不容易。因为正反之间的差距十分细微，稍为不留意，就会「差之毫厘，失之千里」，走上偏差的途径。一、和谐绝非讨好。一般人的错觉，总以为「中国人喜欢被讨好」，只要肯用心去讨好中国人，自然左右逢源，什麽事都办得通。其实，中国人最不容易讨好，因为我们的警觉性很高，遇到有人讨好，立即提高警觉：「他为什麽对我这麽好？」因而怀疑「他究竟安的是什麽心。」以致「心里好笑」，处处加以防备。历史上有根多事实，证明喜欢被讨好的人，最後被小人所包围，因而拖累了自己。更加让後代的中国人，对存心讨好的人，敬鬼神而远之。中国人喜欢和谐，用「和谐的途径」来「解决问题」，才能够「圆满」。和谐而非讨好，是中国人的重要特性。

中国人非推、拖、拉不可，如果一昧认为推、拖、拉是坏事，那就会到处看不惯，甚至整天不愉快。合理地推、拖、拉，把推、拖、拉的功夫发挥到出神人化的地步，才是真正的圆通。四、尊重而不盲从。有些人一直以为中国人喜欢玩乖乖牌，似乎只要顺从，就有前途。实际上中国人并不欣赏完全听话的人，甚至把他们称为「奴才」。中国人最重视的，是「有所听有所不听」的人，亦即「尊重他人的意见」却「不会盲目顺从」。尊重不一定是「口服心服」，它代表「你对我好，我没有理由不对你好」，以及「你尊重我，我当然也尊重你」的「交互」心态。中国人相信「敬人者人恒敬之」，便是此理。做为一位堂堂正正的中国人，和谐绝不讨好、看开而非看破、圆通绝不圆滑、尊重而不盲从，才是光明正大的合理心态。第二讲和谐绝非讨好王先生来了，主人李某招呼他坐下，顺日问他：「喝点什麽东西？」王先生循惯例回答：「随便，随便！」

曾仕强——管理者必修课程

1、干部合理，老板才敢用情办事 2、情理法 3、法：基层理：中层情：高层 4、办事：先情理后法 5、心里：先关注法法在心中 6、敬酒不吃吃罚酒 7、合情合理合理合法 8、法是最后的通牒 9、情——良心基层人员的砖块精神 1、规规矩矩 2、管理就是配合配合一下 3、高层（头部）中层（手脚）基层（身体各部分） 4、基层：务实（实实在在规规矩矩）约法三章： 5、（1）一切照规定所为何事？如何去做？怎么做到更好？ 6、（2）遇到异常状况立刻向上报告 7、（3）提建议 8、角度不一样立场不一样不是学识问题 9、 1.先做好部署才有机会当好主管 10、2.人生是间断性的调整

11、3.尊重上级的改变 12、基层：不要因为你一个人而害了大家 13、制度的弹性运用 14、努力工作不如用心做事 15、上司接受了意见不要功劳、不要奖赏，要继续提意见 16、虚心学习谦虚待人没有成见 17、任何话都要听但不一定接受增加见识 18、不要去改变上司要让上司自己改变 19、要尊重上司 20、提建议就是尽责任 21、坦白承认 22、不要轻诺寡信 23、我是来做事情学习吸取经验来自我成长的不是来做贡献的。虚心不要自满用心 24、成果成效的概念 25、不可乱变谨慎负责 26、清清楚楚 + 含含糊糊清清楚楚的含含糊糊（高层） 27、含含糊糊的清清楚楚（基层）

高阶主管的八卦精神： 1、高阶主管的全方位的思考 2、高阶主管的中心思想：中庸不是平均不是极端是恰到好处 3、怎么变都对 4、决策错误比贪污还可怕 5、约法三章：（1）把握变化的方向（2）尽量让干部去发挥（3）让干部去合理的解决寻求合理 6、前瞻力预测力 7、人生不如意之事十之八九越变越槽 8、不可不变不可乱变 9、中流砥柱 10、抓住正确的方向而不是潮流 11、引导消费者而不是迎合消费者 12、高阶干部：不急下层干部才会急 13、不说下层干部才肯说 14、不做下层干部才敢做 15、高阶层要做好人 16、千万不要和高阶抢着做好人 17、因为高阶层要负全部的责任所以他不负任何的责任 18、高阶层就要大小事情都知道但是都不要管 19、知人用人

曾仕强中国式管理经典

曾仕强中国式管理经典作者：曾仕强出版社：京大学出版出版日期：2010年9月开本：16开精装册数：12册光盘数：0 定价：980元优惠价：490元详细介绍： “中国式管理之父”曾仕强教授大陆讲学二十年首度推出珍藏版精装礼盒全球限量发行赠送精彩光盘作者介绍曾仕强教授：中国式管理之父，全球华人中国式管理第一人，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。主要内容壹：《中道管理》贰：《中国式团队》叁：《圆通的人际关系》

肆：《管理思维》伍：《情绪管理》陆：《在中国如何当领导》柒：《从管人到安人》捌：《易经管理的奥秘》玖：《现代化中国式管理》拾：《中国式管理使用手册》拾壹：《领导的方与圆》拾贰：《从三国看管理的奥秘》媒体评价曾先生的很多观点，跟我们平时看到的一些管理方面的观点是大相径庭的，但这也许正是我们组织这次对话的价值所在。在我们创建和谐社会、建设和谐企业的今天，曾先生的思考至少给了我们一些特别的启示。—中央电视台《对话》栏目在曾教授的中国式管理思维中，有一个基础条件：那就是以人为本。之所以有中国式管理，就是因为中国人和美国人、日本人是不一样的。—《中华工商时报》曾仕强中国式管理经典曾仕强中国式管理经典曾仕强中国式管理经典 “中国式管理之父”曾仕强教授大陆讲学二十年首度推出珍藏版精装礼盒全球限量发行赠送精彩光盘作者介绍曾仕强教授：中国式管理之父，全球华人中国式管理第一人，当今中国极具影响力的管理大师与培训大师。英国莱斯特大学管理哲学博士，美国杜鲁门州立大学行政管理硕士。研究中国管理哲学近三十年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。主要内容壹：《中道管理》贰：《中国式团队》叁：《圆通的人际关系》肆：《管理思维》伍：《情绪管理》陆：《在中国如何当领导》柒：《从管人到安人》捌：《易经管理的奥秘》玖：《现代化中国式管理》拾：《中国式管理使用手册》拾壹：《领导的方与圆》拾贰：《从三国看管理的奥秘》媒体评价曾先生的很多观点，跟我们平时看到的一些管理方面的观点是大相径庭的，但这也许正是我们组织这次对话的价值所在。在我们创建和谐社会、建设和谐企业的今天，曾先生的思考至少给了我们一些特别的启示。—中央电视台《对话》栏目

管理学原理(陈传明-周小虎)第二章培训讲学

思考题 1、中国古代的顺道思想对现代企业的经营有何启示？答：【1】中国历史上的“道”有多种含义，属于主观范畴的“道”是指治国的理论；属于客观范畴的“道”指客观规律。“顺道”是指管理要顺应客观规律。【2】根据这种思想，管理者必须：第一，辨道，辨识客观规律；第二，顺道，根据客观规律的要求来组织管理活动。为现代企业提供思路。【3】中国古代的“顺道”与早期的其他管理学思想“重人”“求和”“法治”“守信”“预谋”等共同构成了中国古代的管理学思想，是重要的组成部分，不可分割。对于现代企业有着重要的影响。 2、中国古代法治思想的基本原则有哪些？【1】明法。法的公开性原则。【2】一法。统一性原则和平等性原则。【3】常法也称固法。即保持法的稳定性。 3、欧文在管理思想史上有什么贡献？【1】欧文在关于人的因素方面的思考和实践，被称为现代人事管理的创始人。【2】率先指出人这个因素在工业生产中的重要作用。【3】欧文对管理学中的贡献是，摈弃了过去那种把工人当作工具的做法，着力改善工人劳动条件，诸如提高童工参加劳动的最低年龄；缩短雇员的劳动时间；为雇员提供厂内膳食；设立按成本向雇员出售生活必需品的模式，从而改善当地整个社会状况。 4、试综合分析斯密和巴贝奇关于劳动分工的研究。【1】斯密对管理理论发展的一个贡献是他的劳动分工观点。他认为分工是增进劳动生产力的重要因素，原因是： (1)分工可以使劳动者专门从事一种单纯的操作，从而提高熟练程度、增进技能； (2)分工可以减少劳动者的工作转换，节约通常由一种工作转到另一种工作所损失的时间； (3)分工可以使劳动简化，使劳动者的注意力集中在一种特定的对象上，有利于发现比较方便的工作方法，促进工具的改良和机器的发明。斯密的分工观点适应了当时社会对迅速扩大劳动分工以促进工业革命发展的要求，成为管理学的一条基本原则。【2】巴贝奇继续了斯密关于劳动分工的研究并指出，劳动分工不仅可以提高工作效率，还可以减少工资支出。在合理分工后，企业可以根据不同工序的复杂程度和劳动强度来雇用不同的工人，支付不同标准的工资，从而使工资总额减少。 5、泰勒制为什么会在19世纪末的美国产生？【1】19世纪末，资本家对工人，或者说资本家对劳动的控制仍然是不完全的。当时，生产技术主要掌握在工人手中。工人掌握了生产技术就能决定劳动方式，就能控制作业方生产力发展的需要，并剥夺工人决定作业方法和作业时间的权力，资本家迫切需要改进管理方法。那么为什么在所有西方工业国家都遇到这两个问题的条件下，科学管理方法和制度率先在在美国而非其它国家出现呢。这与美国特殊的历史背景不无关系。【2】美国是一个多民族的移民国家，19世纪，美国曾出现两次大的移民高潮，大约有2300 万主要来自西欧的移民飘洋过海来到美国，这些移民一般都身强力壮，大部分没有技术，只会干力气活，不能适应广泛运用机器来进行作业的工业生产劳动。因此，资本家迫切需要一种新的管理方法，以便迅速将这些体质强壮的非工业劳动力培训成为适应工业生产要求的熟练工人。于是泰勒制在这种背景下应运而生，它一出现，就受到了资本家的青睐。

曾仕强-人性管理听后感

曾仕强-人性管理听后感看完曾仕强-人性管理之后我的感触良多，有很多我喜欢的话，很多属于并适合我们中国人的话。其中有如下的几句经典： 1、常听见有些领导抱怨：中国人难管！ ———我们的回应则是：谁叫您管中国人？ 2、上司管部属，触犯了部属不喜欢被管的人性弱点；而即使部属觉得丧失了尊严，也不敢明目张胆地有所抗拒。在这个时候，部属表面上顺从，暗地里却在想尽办法，要把上司活活“气死”。这便是不重视人性管理的恶果。 3、“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。作为管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部属，部属就会更加用心地把工作做好。这是人性管理的要领。 4、中国人爱面子，最怕被别人看不起。但是，要有面子，希望别人看得起自己，最好的办法，即在于自觉、自反和自律。 5、中国的管理哲学，即以人为本的人性管理。曾老师说过：管是管，人性不喜欢被管；理是理，人性喜欢被尊重。我很赞同，大学教育与高中教育最大的不同之处在于自主学习，不需要强制的一大堆管制，老师只是起引导作用，关键修行看个人态度！我认为，中庸之道，就是合理化主义，以人为本，自主教育为最佳。人性的特点，第一要创造，第二要自主，不接受他人的摆布，人性是不喜欢被管的，从根本上讲，人性对管理有一种先天的排斥。我们要主张有个性的发展，个性即性格，走特色主义道路。中国人十分注重德行，认为只有品德优秀的人才有资格管理他人。有的时候学而时习之，你学了以后，把它变成一种习惯，这样就很愉快最后我想说，人性管理的重点在于人，只要把人理好了，事情自然就做好了。这就是管理的真谛！曾老师还告诉我们怎样只理不管，做到无为而治——其中我喜欢的有如下这些，它们都很经典到位： 1、推、拖、拉是解决问题的有效方法，动机和结果是区别圆滑与圆通的试金石。 2、得人心者昌 3、圆通不等于圆滑 4、把握好“度”很重要 5、内方外圆下面就我的理解，我来分享下我对内方外圆的理解—— 方，就是方针、准则；圆，是随机应变的变通。方形是“经”，圆形是“权”，就是权变。中国人有经，有权，有所变，有所不变。我认为吃亏就是占便宜，因为这句话很在理有的时候。因为与人为善，于己宽心，退一步海阔天空！当我们想变一变，妄图一切都能变成我们想要的。但是我想说的是：不可不变，不可乱变。务必做到：守本分，守规矩，守时限，守承诺，重改善，重方法待人处事，我们谨记这句话：凡轻诺必寡信。我们要做信守承诺，一言九鼎的人！

PK曾仕强中国式管理的十大糟粕

曾仕强《中国式管理的十大糟粕》由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕：中国式管理糟粕之一：“中国中心论” 不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。 “第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。中国式管理糟粕之二：包装的权谋中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。请看中国式管理的“经典”言论： “表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。（曾仕强《中国式管理》197页。）

管理学原理讲义 2 第二章

第二章管理学的形成与发展
问题与思考：中国传统文化中有着丰富的管理思想，为什么中国大学的管理学教科书基本上是西方的体系？在绿色、和平、生态、和谐、全球化等背景下，怎么样实现中国传统文化与西方管理体系的对接？
2.1 中国早期的管理活动与管理思想
一、中国早期的管理实践活动
1. 中国早期的管理实践活动：长城的建立
2. 中国传统文化中的管理思想
（1）仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。
（2）海不辞水，故能成其大；山不辞土石，故能成其高；明主不厌人，故能成其众。
（3）治国有三本，安国有四固，富国有五事。
（4）恭、寛、信、敏、惠。
（5）人无远虑，必有近忧。
（6）学而不思则罔，思而不学则殆。
（7）修身，齐家，治国，平天下！
（8）十方来，十方去，共成十方事；万人施，万人舍，同结万人缘。
（9）食存五观：计功多少量彼来处，忖己德行全缺应供，防心离过贪等为宗，正事良药
为疗形枯，为成道业故受此食。
二、中国传统管理思想要点
要点
含义
代表人物
顺道主观范畴的道，是指治国的理论，属于客观范畴的道，是管子、司马迁
指客观经济规律，在这里指管理要顺应客观规律。
重人重人是中国传统管理的一大要素，包括两大方面：一是重司马迁、诸葛亮
人心向背，二是重人才归离。
人和指调整人际关系，讲团结，上下和，左右和。对治国来说，孔子、管子
和能兴邦；对治生来说，和气生财。
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时代光华讲义：中国式管理团队(曾仕强)

第一讲日本人的团队管理（上）现代化管理在美国即成为“美国式管理”，而到了日本，它又势必会打上深刻的日本烙印，由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。中华民族是一个有着五千年源远流长的历史文化的民族，古人留传下来的历史文化财富博大精深，因此，在现代社会里，中国的团队管理形成了自己的特殊性，可以称之为“中国式团队管理”。对于“中国式团队管理”的理解 “团队”的要义要理解“中国式团队管理”，首先应该明确“团队”的内在含义。可以从“团”和“队”两个方面

把握： ?“团”，就是指团体，与之相对应的概念是组织，即按照一定的配合关系所组成的集体或者系统。不论是团体还是组织，所强调的都是外在形式上的表现，因此，任何一家公司、一个家庭都可以称之为团队或组织。 ?“队”则更突出组织内部所形成并表现出来的协同一致的力量，与之相对应的概念是组织力。现在很多组织之所以视团队管理为重点和难点，就是因为大多数组织只有形式，而没有巨大有效的统和力量，如同一盘散沙，每个人都有自己的想法，步调不一，内乱频繁。对“团队管理”进行比较研究的出发点基于中国式团队管理的特殊性，要把握“中国式团队管理”的要义，就必须从对这种特殊性建立正确全面的认知入手。 1．要传承民族文明中国人如今的思维和思考模式来源于中国的传统思想，进一步地溯本追源可以发现，“伏羲氏与八卦”以及《易经》这两个密切联系的方面是这些模式的本质及精髓所在。因此，对于中国人的一言一行，只要从易经的道理来看待和分析就可以很容易地破解其中的奥妙。换言

之，中国传统思想和文化的观点和理论，对于指导现在的很多问题都是相当有帮助的。 2．对西学要用“拿来主义” 然而近几百年来，中国人开始盲目地用西方的观点和标准来看待和分析自身的一切，并且将自身的缺点与西方的优点进行对比，其结果是很糟糕的；而更加令人遗憾的是，很多中国人在这种思维模式下已经开始逐渐地丧失民族自信心。因此，对如何借鉴西方科学文化的问题要有清醒的认识。西方的科学技术是可以学，因为这个领域是不存在国界的，而在吸收与文化有关的思想以及处理与人有关的问题时，则必须谨慎小心，一定要避免机械和盲从，要有“拿来主义”的精神。否则，将对国人以及中国的实际情况产生越来越大的负面影响。基于此，在阐述中国式团队管理时，首要的一环就是对东西方团队管理的模式和特点进行深入的比较，以此加深对自身特点的把握。日本人的团队精神在世界范围内进行客观的评价，团队力量最强的是日本人。因为在日本的团队中，其成员绝大多数都是一个口令一个动作，服从的意识非常强烈。也就是说，所有人都精诚团结，具有高度的一致性，没有太多个人意见。然而，尽管日本人的民族认同感和归属感是世界民族之林中最强烈的，但随着全世界所有民族的长期互动，其价值观也是会发生改变的。

曾仕强中国式管理讲座精要

曾仕强中国式管理讲座精要把人当做人看的管理，称为人性管理。顺着人性的需求来管理，可提高效益。什么都在变，只有人性从来没有改变。人性不喜欢被管，有人管理就不自在。人性不喜欢不理，没有人理就不高兴。人性管理就是只理不管，管事加理人。理的意思是看的起，让他觉得有面子，对事要管，把事情管好是基本的心态。对人要理，大家有面子，才叫做圆满。不能够圆滑，却必须圆通，要分清楚。不可以和稀泥，却应该和谐，才圆通。外圆还要内方，基本的原则必须坚持。方是方针，准则，也就是不变的原则。圆是随机应变的变通，就是变得合理。只能够随机应变，绝对不能投机取巧。原则和变通要有切点，否则就是乱变。不可不变也不能乱变，要变得合理。合理地因人，事，地，物，适当变通。守本分，首先把自己的本分工作做好。守规矩，凡事依照制度，按规定办事。守时限规定的时间内完成应办事项。守承偌，答应的事情必须依承偌做到。重方法，讲究正确有效方法提高绩效。重改善，精益求精，持续求做得更好。管理一定要制度化，但制度必须合理。合理的制度，大家一定要自动去遵守。制定制度时，由下而上比较容易合理。下面定得不合理，上面还可以有意见。上下多交流，彼此尊重，叫做好商量。自然孕育而成的制度，比较合乎人性。思虑的方式，和处理事情的方式相反。凡是先看规定，合乎规定才可以去做。不合规定，要先研究有什么能变通的。不能变通，最好改变事情以符合规定。如果有困难，最好和上级商量求谅解。合理合法，还要考虑可能生产后遗症。上级的命令是对的，先仔细听进去。研究实际状况，有问题提出来试试看。自己不能解决，要及时向上级做报告，上级的指示，先说好，再实地做做看。实在有困难，再向上级提出，看着办。最好不要改变上司，让上司自己改变。指派工作，是上司能力的考验要慎重。适当指派工作，还要加以合理的辅导。部属做不好，要看是不能？还是不为。不能比较好办，找人教他或接受训练。不为要看是不敢，不肯，还是不多做。依照不同状况，做不一样的辅助指导。越级报告应该视为非常态，而非常态。不可以不听也不能不听，都有不良后果。应该先听，然后才告诉他依层级报告。站在暗处看直主管怎样处理这件事。有意见要私底下和直接主管好好商量，尽量设法减少越级报告，但不能限制。不可以向上级抗议，因为上级不接纳。不可以询问部属，因为不一定愿意说。最好宣示由部属自行决定要不要报告。让上级和部属拥有某些弹性比较好办事。自动报告的，要尽心辅助，力求办妥。不报告的，自行负责，不替他担责任。最好的指示方式，就是不要发号施令。先提出问题，看大家如何反应最妥当。对不同的意见，不要做评论，各自表述。把指示放在腹中，让大家自动找出来。人对自己的决定，必然全力以赴去做，保持紧急时发号施令的权利，很有效。大家一般大，谁也不怕谁，也不服气。让大家明白，跟我打交道保证不吃亏。有办法时，还要故意让大家占小便宜，能帮忙时，要尽量帮忙，不必太计较。必要时好开口，大家也才会热心反应。希望大家如何对待我，先从自己做起。人员没有增加，新的业务却不断产生。如果分配不出去，主观自己迟早累死。指派新的任务，谁都不热心，腿拖拉。表现的很热心，更要小心，想干什么。要想办法，让大家乐于接受新的业务。指派得当，才能收到预期效果，安心。不要等到最后才发现，平时在做什么。不能如期完成，必须提早报告求补救。上下都明白，共同想办法，如期完成。实在没办法，要提出补救方案才罢休。

《曾仕强：管理的真相》笔记

《曾仕强：管理的真相》笔记 2010-07-12 21:18:24 1.真实： ——美国人求真，管理的时候注重数字，以数字来达到精确管理的目的。 ——中国人更看重人，在真的里面加了善，要求人的诚信第一，信用是自己一点一滴逐渐建立的，稍有毁坏，便很难恢复。至于具体事上，则主张留有一定的弹性和余地，主张将看得见的和看不见得结合起来，才能够掌握全局，弄清楚真实的情况。数字只是现实看的见的部分，而反映不出看不见得部分。 2.良善：动机不良善，中国式管理的功效不但很小，而且可能造成人与人之间互相不信任的严重后遗症。中华文化源远流长，各种事态都经过长期的历练与考验，并不是一般人就能够一眼看出其中端倪的。因此，立即反应实在十分危险，不如冷静下来，深一层思虑，细细体会其中蕴含的道理，才不致忽然冒出自己的浅见而贻笑大方。 3.道德：西方的管理重视制度，中国式管理重视道德，投入务求“真”，产出必须合“德”，将伦理和道德合一，才是中国式管理的品质所在。 4.德治：德法不足以自行，中国式管理，提升法治到德治的层次，以安人为最高目标。德治和法治不该割裂，而该结合起来，两者原来是一回事，并不是两种完全不同的管理方式。“为政以德”，为政者自身应该具备良好的品德修养，但在实际运作时，仍然以法制为基础，也就是依法行事。“古之为政，爱人为大”，管理者自身的品德修养要好，主要表现在爱人。安人之道，就是具体的爱人措施。安人知道配合经权之道，便是法治和德治取得协调的结果。合理合法必须通过合情合理的方式，才能收到安人的效果。管理者的恭、宽、信、敏、惠，成为能不能爱人的德目。 ——恭：恭为仪容方面的德行，“恭而不侮”，主要表现在“管理者的态度，不致引起对方见侮受辱的心情”。敬指行为方面的德行，主要表现于管理者的行为，不骄亢，不威胁，更不能粗暴。恭不致侮人，但并不保证不受侮，此时就需要宽容，展现宽的德行。 ——宽：即宽大、宽容、宽恕。“宽则得众”