菩提法用---人才

菩提法用

人才

一所大房子的建设，必需要坚固合度的材料，一个国家的建设，也必需厚重干练的人才。但才不才，各有地位和立场，亦如器之厚薄，经用不经用。所以，才以德为体。譬如一把刀，锋利是用，坚刚是体，真正纯刚利剑，虽形状萎锈，一样是无坚不破。有才无德，不是真才，是为小有才，不可大用，只一时风云际会，似日本的樱花，不久就衰败了。那桧楠松柏，可用之于千百年，所谓十年树木，百年树人，轻躁之流，自非大器。

德是要教养的，才是要磨练的，德是要气化的，才是要观摩的。先以养德作根基，不但成才，且可使之用才。否则徒为人用，人或因其不德，明知有才而不敢用，岂不可惜。

才难之叹，遂自古已然，不知处处有才，苦于不懂得用法。所以不怕无才，只怕无用才之人。遂有弃才之叹，弃不单是人弃，抑且自弃。人人应当自立，何可依赖。在社会上，固然要彼此互助，但是借用引荐，不是专门依靠。人既不用我于朝，我何不自用于野，各尽所长，各自努力，即不是自弃。有志之士岂必以出仕为荣？若先存了个名利之心，即是自弃的废才。

才、不才原要因事而显，但有遇、不遇之别，这是个人的因缘和气运。大凡一生际遇，至多二十年，少则五年，过了这个时运，思想也麻木了，措置也失当了。不是病魔侵扰，即是动辄得咎，才的也会不才了。不知是什么缘故，但气运不限年龄，青年时亦往往颠倒惑乱，否则病死，是谓不老而朽。那老而不朽的，未尝无人。所以内养的力量要足，譬如灯要油足，不在灯之新旧。

才有百世之才，是应运而生的圣人，五百年必有王者兴，为救世而出，不为爵禄而来，立论垂教足以千古。其次，为命世之才，一二百年中出一个、两个，抱使命而来，专是做事业的。此有两种，一是造乱的，一是平乱的，往往同时或先后诞生，一过即同时消灭了。又其次，为一世之才，不是三四十年不会出的，经三四十年的经验，方可以成大大器。但中间淘汰、消亡、存者不知有几。下此者，是中等人才，要人去用他，加以陶冶，或可大用，譬如小树，要保全它，长成了，成为栋梁之才。

八年以来，大皆努力抗战，注重在军事设施，政治人才因少磨炼，自然减少。旧者多半老死，新者继起太少。眼前自感缺乏，但不是没有，先来个疑忌不敢用。有沦陷区内，仿佛个个是汉奸，何所见之不广！须知人的良善非可表演，不能以人的地位高下限，亦不能以地的区域彼此分。所以用才者，即是以才用才，自且不才，何有于人！

用人者，必先有私德，要有其量，有其识，有其法，有其机。在上位的思想应远大，不可专顾自己禄位，及此身而止，当为国家求继起人才；我虽去，国事不因我而去，我去而后继无人，因而贻误国事，仍是我之罪过。故当力求胜于我者，以备后用，方不失居上位的风度。

"量"是局量，凡量大的人可以包罗万有，大小不遗。最坏是疑忌，疑其不与我合作，或疑其作弊营私，于是有党派之分。忌其才能胜过于我，或我之私弊为伊所知，于是有侵轧之风。因此党于我者，但求忠实听话，不贤而亦贤，力不能制者，甚至火并残杀，贤者由此引去，惟恐不远。不贤者，奸佞以固位。又量小者，必无容人之量。有百是而一非，即可前功尽弃，人人寒心，无有真诚直谏之人。

"识"是认识，医家以识症为最难，用才以识人为最难。要识得其人之才具如何，气度如何，或可守成，或能开创，或善应变，或有条理，或督饬须严，或不可羁束，人地是否相宜，是否能尽其才，以及年龄、经验、习性、体格、相貌、家累等等，无一不要顾到，方名善用。

"法"是法子，不是用手段尚权术，当真诚而不可太直，亦不可轻许，更不可因一事之误，遂弃其终身。人有老成持重，迳可托付者；或年少有才而气盛骄盈，先抑之以除其浮躁，后再大用者；或可久任，且非久任不可者；或仅能用于一时，

难以久任者；或宜先威而后恩，及先恩而后威者；有必奖励加以礼貌者；有宜激劝者，当随地位环境而变化，无有定法。

"机"是时候、时代与机会三种。时候即是时间与火候。凡用人非到其时不能大用，如采竹木，太早则嫩而不经用，太老则干枯不时。宜在中年养成，亦必予之以时，使有多习的机会，方有所心得。凡初任之人，无论何人，皆难称职也。所谓学而时习之，先使安心磨练，其才乃可展布。时代即平时与乱时之分，平时宜用守成之人，虽无才之君子，亦可成才。乱世宜取应变之才，亦可用有才之小人，总以得用为宜。至于外交官，非合时代化不可。若守库藏之官，不必定要时代化，皆当量才而使。至于机会，当合机而用，如关于军事者，未到可以牺牲之时，绝不妄动，以保人才。此外，如用不及时，使之终老废弃，亦是糟蹋人才，最为可惜。

世上无不才之人，亦无全才之士，要求全才，势必无一才可用，无一人当选。当知我自己即非全才，何可苛求？但以彼之长，补我之短，合作有法，勉得其全。譬如二人共举百斤之物，一胜一不胜，两头力不均衡，不胜的一头，再加上一个人，就举起来了。若必一对一，是不可能的。如是人人可用，个个有才的了。

人不可有成见，成见即是蒙心，蒙住了自己的明白心，即不能认识真才。譬如航海失去了指南针，夜行人失去了灯

火，是最危险的。凡有成见的人，约有多种毛病：必自大而不热肠，断不能为公家事出死力；处同事必不相和，公家坐受其累；必好大喜功，无事即思生事，及既有事，却又不能了事，替公家添多少麻烦；容易被人利用而愚弄之。有此种种毛病，如何能识真才而选拨？所以，国家最难得的人才：第一、为明大体的人，第二、计谋远大的人，第三、能省事而办事干净、可消患于无形的人，第四、刚正不屈的人，第五、能慈祥体贴下情的人，第六、应事敏捷而虚心的人，第七、多才而不要钱的人。

取才之法，第一、重气节，第二、取明达识大体者，第三、求其诚实，才能精干还在第四。

用人之法，首在观其心，观心从言论中、游戏时、或小节处及洒后，往往流露，其情为自见；次观其相，辩其邪正，不能逃于两目，以眼为心之苗也；次观其气，有清浊之分，清者每薄，浊者多贱行；次察其行动，品节是否端正，办事有否条理，情性是否浮躁，待人是否精刻；次考其年龄，与其面相配合，是否交顺运或逆运之时。然后任之以事，若或一时有错误，不足责也，切勿轻弃，当正而再试。如天性凉薄不热肠者，不可大用，口不谨者，勿任以机要。用一人才，至少三年以上，且用之勿疑，疑之勿用，务使尽其才，而人才可以辈出。

人与人相处，有缘不缘，合不合也。不和者，切勿使之共处。若以为可藉此相互督察以防其奸，则误矣。凡相合的，约有五种，一、利合，利尽则引去，最不可靠；二、势合，势衰则离；三、情合，但情有满时，或因利害关系而冲突，其情自淡，或因误会而不情；四、机合，因一时之机，两相契合，初不必因势利而离；五、义合，此以道义相合者，因有道义为范，初亦不轻合，合则不轻离，然有时而不合者，则因责善关系，或太热而过直爽，未留其余地，然非可以势利动之者，亦千万中之一二，此必双方皆有真情，都能原谅，方可久长。若以利始者，必不以义终。又师弟之间亦有信缘，缘一满，信心即退，自然引去。

古人云"帝者与师处"，择国中有道之人，以师事之，所以德业日进。"王者与友处"，对于有道之士，不肯屈身以事，等于朋友，其言有可听不听者，不是真心敬畏，因此难进于道。"霸者与臣处"，霸者才气势威，不肯下人，于有道者不加尊敬，与臣下等齐，任我驱策，试问贤者安肯屈节而来？左右必无才德之士，尝规其过失，所以事业卑小。"亡者与役处"，此言等而下之，左右皆是群小，与仆役、宦官、女子相处，必至亡国。因在上位者，威势尊严，平时过失正多，非直谏之人，不肯忠告，且忠言逆耳，或误以为有失体面，所以不肯亲近。而小人之奉承谄佞，每觉舒服，心中得到安慰，

自然日亲月近，不觉受其残害。所以有才之人方可用才，正是以义合，不是以势合。

人安得个个有才，但不才的人，伊却能用人才，且明知自己不才，人亦知其不才，竟肯为伊所用，则因其器局阔大，度量宽宏，有用人之量，推心置腹，是即义合。且有道之人，亦不忍背而弃之，这是用才的至妙法门。如量小多疑，彼自引去。如汉高祖手下一班人才，韩信、陈平等，多半先投项王，只因其量小多疑，都归于汉。而汉高祖之才，远不如他们，妙在自承不如人而能重用之，有此局量，所以成事。这是前车之鉴，何况现在事业大过十倍，正需人才，不能单靠有艺术的人。因艺术人才，只可兴国，不能立国。要明大经大法之才，须识大体，善用人，方可与谋国事，不可偏执一面人才。所以我说不怕无才，就怕无用才之人。

在上位有权用的人，每有一个毛病，即"自以为我有用人的才能"，于是特意想出种种驾驭的方法来，甚至用权诈之术。如袁项城的用人，不知奸中更有奸巧，早已被他们利用了去。你以为肯服从恭顺听话，即是驾驭了么？这是用奴仆的法子。国家大事与这班人共同处理，你想危险不危险呢？所以"真诚"才可以有心腹，"礼敬"才可招致贤人。

识得人，要用眼光，用得人，要靠器量和方法。人有不招而自来的；有不招不来的；有不能招，必以礼请的；有礼

请亦不来的。那不招自来的，原为生计问题，但此中仍有真才，不可因其自荐而轻之。第二、三种，有故作身分以示高尚的，是在考其实学，不可谬乘虚声。至于礼请亦不来之辈，此有两种：一是因事，如年老不克远行，或有病，或已有饭吃，不必再作冯妇；二是不愿与我合作，非盛德不能动其心，非礼敬不能结其情，非信托不能尽其才。师而不友，方可招请得来。

有一班可用的人，他既不肯为人用，亦没有人能用他，而他自己又无可用的人。譬如唱戏，没有了班底，再招也不容易，所以不肯出来。此等人，断不肯屈身求进的，亦不愿与人同流合污的。

论人才是老而不朽的太少，不老而先朽的太多。少年人有朝气、有肝胆的居多，能沉静而有条理不好事的太少。看事容易的人太多，能了事的人太少。才具是越练越深，?人情却越练越滑，无肝胆血性的人，交了一万个也是无用，反受其累。魏林子说："得一百个自了汉容易，得一个热肠的人极难"。

"升迁"是不可滥的，当循资而进，以杜请托奔竞之风。"保障法"是要严定的，使其安心守职而磨练有时。"养廉"是必十分注意的，当足其衣食以防其贪。"奢侈"是要禁止的，一

切无谓酬应靡费，概认为可鄙可耻之事，要保守他不亏累，无处可以摆阔，才能真养其廉。这几条，都是保全人才之法。

凡一机关中的办事人，自有才、不才之别；有能办事而肯负责者；有肯负责办事而能上下同和者，或不能同和者；有能办事负责而屈于下位者；有肯负责而办事无能力，但能虑以下人者；有刚愎自用者；有肯自认外行、能信托人者；有一知半解、硬充内行者；有好大喜功、无事生事者；有能办事而喜要挟者。下此者，更有随声附和、无所建树者；有小信小义以沽名者。更下则有既不能负责，亦不能办事，而忌才侵轧者；有不识大体、营私舞弊者。种种不一，约可分德与才二门，有德无才者，其弊在误事；有才无德者，其弊在害国。以小人之量，处于大位，于国事必无补，适足以济其恶。故有德无才，可以教之成才。若有才无德，虽教亦难移其性，国事先受其害，是以用人不得不重品节。

才有政治人才、外交人才、军事人才、技术人才、教育人才，金融、商业、农林，无不各有其才。又有一乡之才、一省之才、一国之才与世界之才，其中却以教育人才为最重要，处于师资之位，孟子所谓辅世吾民是也。

现在世界各国，无论何种民族，思想不免偏执了。无一人、无一事、无一物，不偏重于功利之见。即其教养所出的人才，目的终不离乎此旨。所以外交、政治、军事、工商，

均常有侵略性。技巧愈精，杀人愈众，野蛮的成分也愈多，因此造成这个火海世界。把多年培养的人才，互相往火海里送，行同疯狂，美其名曰爱国。不知一次二次的世界大战，明明告诉我们，武力是不足恃的，工巧是无尽期的，强的还有强的。应付有穷期，结果只等于零，何若白糟蹋许多人才！

然而大皆思想，依然守旧，迷梦仍然不醒，一谈到原子炸弹，个个眉飞色舞，都想再发明一种妙器比他再利害的，去作侵略工具，再造个更大的火海。那些弱小民族，更自愧不如，自恨不才，都羡慕这个火海庄严，岂不可笑！

我为此语，必有人笑我没出息，消极自了。当知世界已趋向大同，才、不才，要以安利世界为断，应积极善用利众的科学，制止害众的工具，不应再含有侵略、疑忌性的。日、德的消亡，正是个大榜样。希望各国多出世界眼光的人才，不要有私利一国的人才，替自己树敌肇祸，卜虚名而受实害，这是真爱国，亦是今后世界的新趋势、新潮流。否则不出几十年，第三次火海又要发现了。日、德两个民族，在那里冷眼看着，等候复兴的机会。

用好用足用活教材这个“例子”

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/bf17644110.html, 用好\用足\用活教材这个“例子” 作者：顾春雨王元讯 来源：《江苏教育》2011年第23期 教材只是薄薄一本，新课程理念下的语文教学要求教师把语文这门学科与大千世界的方方面面联系起来，把丰富多彩的社会生活融入语文课堂，进而陪着学生到大千世界中去学习，使其理解并且真正地运用语文。这就要求教师有全新的视野，创造性地使用教材这个例子，并用好例子，用足例子，用活例子。 苏教版小学语文二年级下册有篇文章《会走路的树》，初看觉得课文情节简单，文字浅显，似乎不需要教，学生即可理解文意。这种课文怎样教学，才能更有效地用足教材这个例子，从而提高课堂教学的有效性呢？ 一、用好例子，把简单的教材上出宽度 “宽度”是指由教材走向课程资源，由课堂走向日常生活。新课程背景下的语文教育应以课程资源为教学内容。教材无疑是最重要的最基本的课程资源，但课程资源绝不仅仅是教材。在这里，教材不再是一个封闭的、孤立的整体，而是开放的、完整的“课程资源”中的有机构成部分，教材成为了学生与他人、生活、社会、自然等发生联系的桥梁和纽带。 在《会走路的树》这篇课文里，写小树与小鸟之间快乐的相处经历，只用了这么短短的一句：“从那以后，小鸟跟着小树去了许多地方，见到了许多有趣的东西。”语言十分简练。课堂上，如何让孩子真正读懂读透这一句呢？我紧紧扣住“许多地方”、“有趣”，引发学生思考：他们去过哪些地方，见到了哪些有趣的东西？将这个问题铺展开来，给学生一个语言的环境，提供他们一些语言的素材，再给他们一些合理规范的语言形式，让学生大胆地想象，积极地练说，那么“许多地方”、“有趣的东西”就不是抽象的文字符号，也不是干巴巴的陈述。如“他们 来到（），见到（）。”再如，“这时，小鸟一抬头，只见（），小树告诉他，这是（）”等等，多样的句式、丰富的内容给了学生多元的表达空间。简单的教材因此有了宽度。 二、用足例子，把简单的教材上出厚度 “厚度”是指知识与内涵的增加、拓展、补充。记得一位特级教师说过，语文虽不能改变生命的长度，却可以增加生命的厚度。学生的灵气、灵性是客观存在着的，但我们大量的语文教学没有将其激发出来，只是在挖掘教材里的东西而没有挖掘“人”本身的东西。语文教学向生活挖掘资源应该是语文教师一种自觉的意识，这种意识和自己的教学活动应该是自然地融合在一起的，是水乳交融的，这是生活的厚度、语言积累的厚度、感悟的厚度。 依然是对那句话的教学，如果一节课仅仅上到刚才那个层次，我们说课堂依然是肤浅的。“从那以后，小鸟跟着小树去了很多地方，见到了许多有趣的东西。”仅仅是有趣吗？在伴随着

高层次专业人才培养、引进与使用策略

高层次专业人才培养、引进与使用策略 由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。 高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用 保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。 美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。 在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的

数学建模期末作业谈层次分析法在就业中的应用讲课稿

数学建模期末作业谈层次分析法在就业中 的应用

谈层次分析法在就业中的应用 摘要 近年高校毕业生数量急剧膨胀就业的难题似乎变得更加严峻和突出——全国就业工作座谈会传来消息，2010年应届毕业生规模是本世纪初的6倍，2011年高校毕业生人数为660万人，“十二五”时期应届毕业生年平均规模将达到近700万人。许多大学生处于就业十字路口，茫然不知所措。这种心态下的种种决策难免造成失误，所以需要一种可靠的定量的容易操作的，并且具体的有说服力的方法来帮助做出决策。本文提出了定性和定量相结合的层次分析法步骤，构成了工作满意度的评价指标体系，通过各因素重要程度比较与计算，最终确定出了6个具体指标在该体系下的权重并排序，这样在分析某种工作的满意程度时就可以按此权重进行衡量。为此我们建立了层次结构模型，做成对比较矩阵： 正互反矩阵为?????????? ????? ? ??? ?=wn wn w wn w wn wn w w w w w w w wn w w w w w w w A /...... 2/1//2........3/22/21/2/1........3/12/11/1M M M M 通过Matlab 等数学工具，得到特征向量 T w )083.0,201.0,139.0,154.0,076.0,347.0(1=，且∑==508.6)(max i i nw Aw λ，通过一致 性指标得出1016.0) 1() (max =--= n n CI λ，1.0082.024 .11016 .0<=== RI CI CR ， 如果有CI 偏差，那偏差是否在满意的一致性范围，引进平均随机一致性指标RI 。 平均随机一致性指标RI 数值

用实、用活、用好新教材

用实、用活、用好新教材 摘要：数学教学要紧密联系学生的生活实际，从学生的生活经验和已有知识出发，以学生有所体验和容易理解的现实问题为教材，只有这样才能唤醒学生学习的内驱力，加深学生对身边处处有数学的体验。 关键词：新课改小学数学数学思维数学思想用活教材 郑毓信教授在《数学教育?动态与省思》一书中指出：“作为课程改革的一方面，现行的任何一种教材都不能被看做完全理想的，它必然有一个发展和改进的过程，广大一线教师不仅可以而且应在这一过程中发挥主要作用。”纵观当今的义务教育课程标准教科书，无论是“人教版”、“苏教版”，还是“北师大版”，它们有一个共同点：不管是内容的选择还是呈现方式，都很好地体现了“以学生的发展为本”基本理念，这不仅结合了数学学科自身的特点，更强调从学生已有的生活经验出发，力求形成“问题情境―探究新知―建立模型―解释应用与拓展”的基本模式。下面我以“人教版”教材为例，谈谈做法。 一、“用实”教材――贴近学生实际 《新课标》强调：“数学教学要紧密联系学生的生活实

际，从学生的生活经验和已有知识出发，要以学生有所体验和容易理解的现实问题为教材，只有这样才能唤醒学生学习的内驱力，加深学生对身边处处有数学的体验。”例如，教 学三年级上册《数学广角》例3“比赛场次”时，因为学生 平时喜欢打乒乓球，所以笔者将教材内容进行了置换，以班上坐着的学生为直观素材，一列为一组，坐着的学生有8列，正好8组，每组选一个同学代表本组参加乒乓球比赛，如果每两名同学之间都进行一场比赛，一共要比多少场？这个学生生活实际素材和教材呈现的问题是一致的，只是参赛队由4个队变成8个队，看似复杂了，不过由于学生熟悉的生活 场景，不但能沟通数学与体育的密切联系，而且能沟通数学与生活的密切联系，有助于数学知识之间的内在关联，使学生更好地理解数学，体会数学的价值，激发学生的学习兴趣和信心。 然后我精心设计问题情境。首先每组选出一名同学上台，先上来两名同学，让学生判断有几场比赛？第三、第四……第八个上台呢？紧接着，我以问题情境为契机，让学生在探求新知的过程中，引导学生把每一个同学所处的位置看做一个点，用两点之间的连线表示两名同学之间的一场比赛，那么线段图的模型就凸显了。如下表： 通过引导，学生观察后，会用列表或画图的方式寻找实际问题中蕴含的简单规律，并巧妙地渗透了“数形结合”的

浙江省紧缺高层次人才需求.doc

附件1： 浙江省紧缺高层次人才需求 抽样调查问卷表（1/3） （填表前请认真阅读表格下方的填表说明。本调查所得数据不会用于任何商业用途，请放心填写。） 编号： 填表说明： 1、“单位类型”、“所属行业”、“职工人数”、“2009年产值”、“2009年研发费用占企业销售值比重”、“吸引人才的主要因素”六项信息请选择相应代码填写。 （1）单位类型：A 高校 B 科研院所 C 国有企业 D 民营企业 E 外资企业 F 其他 （2）所属行业：A 装备制造业 B 汽车行业 C 船舶制造业 D 生物医药行业 E 、钢铁行业 F 电子信息行业 G 石化行业 H 纺织行业 I 轻工食品行业 J 建材行业 K 新能源行业 L 服务业 M 生态农业 N 环保行业 O 化工行业 P 新材料行业 Q 有色金属行业 R 其它 （3）职工人数：A500人及以上 B300－500人 C100－300人 D100人以下 （4）2009年产值：A1亿元及以上 B5000万元－1亿元 C1000万元－5000万元 D1000万元以下 （5）2009年研发费用占企业销售值比重：A 0.5%以下 B 0.5—2% C 2%—5% D 5%—10% E 10%以上 （6）吸引人才的因素：A 薪酬激励 B 升迁机会 C 企业前景 D 行业前景 E 区域发展前景 F 企业文化 G 居住环境 H 社会保障 I 人才培训 J 其他 2、本调查所指的高层次人才范围为： 我省优先发展的重点产业和科技创新重点领域所紧缺急需的，能够突破关键技术、发展高新产业、推动现代服务业、带动新兴学科的学科带头人、科技领军人才和高层次创业人才。

基于Matlab的层次分析法及其运用浅析

基于Matlab的层次分析法及其运用浅析 本文通过使用Matlab软件进行编程,在满足同一层次中各指标对所有的下级指标均产生影响的假定条件下,实现了层次分析法的分析运算。本程序允许用户自由设定指标层次结构内的层次数以及各层次内的指标数,通过程序的循环,用户只需输入判断矩阵的部分数据,程序可依据层次分析法的计算流程进行计算并作出判断。本程序可以方便地处理层次分析法下较大的运算量,解决层次分析法的效率问题,提高计算机辅助决策的时效性。 标签：Matlab层次分析法判断矩阵决策 在当前信息化、全球化的大背景下,传统的手工计算已不能满足人们高效率、高准确度的决策需求。因此计算机辅助决策当仁不让地成为了管理决策的新工具、新方法。基于此,本文在充分发挥计算机强大运算功能的基础上,选用美国MathWorks公司的集成数学建模環境Matlab R2009a作为开发平台,使用M语言进行编程,对计算机辅助决策在层次分析法中的运用进行讨论。试图通过程序实现层次分析法在计算机系统上的运用,为管理决策探索出新的道路。 1 层次分析法的计算流程 根据层次分析法的相关理论,层次分析法的基本思想是将复杂的决策问题进行分解,得到若干个下层指标,再对下层指标进行分解,得到若干个再下层指标,如此建立层次结构模型,然后根据结构模型构造判断矩阵,进行单排序,最后,求出各指标对应的权重系数,进行层次总排序。 1.1 构造层次结构模型在进行层次分析法的分析时,最主要的步骤是建立指标的层次结构模型,根据结构模型构造判断矩阵,只有判断矩阵通过了一致性检验后,方可进行分析和计算。其中,结构模型可以设计成三个层次,最高层为目标层,是决策的目的和要解决的问题,中间层为决策需考虑的因素,是决策的准则,最低层则是决策时的备选方案。一般来讲,准则层中各个指标的下级指标数没有限制,但在本文中设计的程序尚且只能在各指标具有相同数量的下级指标的假定下,完成层次分析法的分析,故本文后文选取的案例也满足这一假定。 1.2 建立判断矩阵判断矩阵是表示本层所有因素针对上一层某一个因素的相对重要性的比较给判断矩阵的要素赋值时,常采用九级标度法(即用数字1到9及其倒数表示指标间的相对重要程度),具体标度方法如表1所示。 1.3 检验判断矩阵的一致性由于多阶判断的复杂性,往往使得判断矩阵中某些数值具有前后矛盾的可能性,即各判断矩阵并不能保证完全协调一致。当判断矩阵不能保证具有完全一致性时,相应判断矩阵的特征根也将发生变化,于是就可以用判断矩阵特征根的变化来检验判断的一致性程度。在层次分析法中,令判断矩阵最大的特征值为λmax,阶数为n,则判断矩阵的一致性检验的指标记为:

人才的选育用留

人才的选用育留浅见 一、选人：不是寻找一个完美的人，而是学会用完美的眼光，欣赏和挑选一个不完美的人 城市里的剩女往往都是因为自己太优秀，这样什么样的男人都入不了她的“法眼”，从而自己被剩下了。一些管理者往往因为自己太优秀，以自己的标准去挑选、衡量别人，结果谁都看不上。相信会带来被信任，抱怨则会带来反抱怨。 在人力资源管理中，选育用留是一个完整的闭环，“选”可能更重要一点。之所以这么说，是因为人才的选择往往会影响到后面几个环节的效率和效果。如果在选择阶段就出现错误，一个根本不适合从事财务工作的人做了会计，再如何培养也是事倍功半，差强人意；而一个性格内向的人从事销售工作，后期无论如何激励，销售业绩与男友质的提升。因此个人认为，如果非要在几个环节中找出重点，人才的选择是后期所有工作是否能够成功的关键。 选择合适的人才的方法： 1、建立、完善内部培养机制，培养骨干队伍。 2、通过制定个人职业生涯规划，挖掘员工潜能。 3、采用内部竞聘的办法，选拔那些与公司价值观相符的，懂技术会管理的优秀人才充实到管理岗位上，使公司的管理团队始终处于良性循环中。 4、以具有竞争力的薪酬积极引进外部优秀人才，充实到公司的关键岗位上。 5、建立内部人才库，将内部人才分为管理类、技术类、业务类，分别建立人才信息库，定时更新。 二、用人：不是让员工按照你的方法工作，而是让员工按照你想要的目标工作

管理目标、而不是管理方法，即使在你看他的工作方式不顺眼的时候；用好现有人才。 用好现有人才的建议： 1、建立轮岗制为基础的内部实践性培养途径。 2、改进工作流程，打破部门墙，增强团队合作。 3、以结果为导向的绩效体系，关键业绩指标绩效管理体系 4、在内部实行“以人为本”的管理理念，在公司内部人人平等。 5、为员工制定多元化的上升通道，使每个员工都有符合自身特点和需要的晋升途径。 三、育人：不是把自己复制给员工，而是让员工通过工作（甚至犯错误的机会）自我成长 通往成功的方法有很多种，不要把自己的方法强加给你的下属、让他们学习你的方法。每个人的特点、习惯都不一样，管理者应该懂得给员工独自完成工作的机会、包容员工犯错误的心胸，让其通过工作本身获得成长。 1、公司根据实际需要设立项目小组或者任务小组，提高员工的实战能力。 2、建立内部学习平台，学习交流成果纳入绩效体系，促进员工之间互相学习，互相启发的氛围，创建学习型组织。 3、组织以企业内部骨干员工和高级管理人员为核心的内部培训讲师队伍。 4、对于公司重点岗位的外派培训，通过一系列奖励政策，鼓励员工不断自我学习。 5、建立接班人计划，培养骨干队伍的后备人才。 四、留人：不是让那些不适合的人也留下，而是让留下的人都适合

活用教材 用活教材.

活用教材用活教材 李慧【摘要】：课改的基本理念是：教育要以人为本，教育要促进人的发展，要关注学生、关注过程、关注发展。为了使学生在课堂教学中积极主动地去探求知识，教师在教学过程中一定要转变观念从“讲教材”转变为“用教材”。 【关键词】：活用教材创新教学教学方式多元评价教学效率【正文快照】： 随着现代科学技术日新月异的发展，为适应社会及科技发展的需要，教育必须大量培养人才。教师更是要创新教学，培育出适应各行各业的栋梁之才。这就要求我们要打破传统、机械接受式的学习方式，大胆地创新教材，达到真正的活学活用。课改的基本理念是：教育要以人为本，教育要促进人的发展，要关注学生、关注过程、关注发展。为了使学生在课堂教学中积极主动地去探求知识，教师在教学过程中一定要转变观念从“讲教材”转变为“用教材”。 下面根据自己在教学中的实践来谈谈我们数学教师该如何创造性的使用教材： 一、转变教学观念，大胆创新教材。 现行教材所安排教学内容和所体现一般的教学思路与新课程标准的理念有一定的差异。所以我们教师备课时不能一味的照搬照用，而应该从学生已有的生活经验和已有的知识经验出发，用建构主义的理论来思考。我们教师首先应该转变观念，由教材的“执行者”变成

教材的“创新者”，不完全依懒教材，细心揣摩，勇于改进教材、重组教材。例如九册教材的应用题的安排顺序：先是三步计算复合应用题，而后才是方程应用题。一开始我按照教材的编排程序进行教学，可结果是强化算术解后，学习方程解时学生的思考方法无法转变过来。虽然列的是方程，而思维方式停留在算术方法上。如：王老师买了3只同样的热水瓶，付出100元，找回29.2元，每只热水瓶多少元？很多同学受算术解的影响列出的方程是：（100-29.2）÷x=3。我们知道算术和方程是两种完全不同的解题思路和思考方法。算术解是从已知条件出发，找出条件与条件之间的关系，来解决问题。而方程解是要让学生找出题中最基本的量之的等量关系，而后根据等量关系设未知量为x后布列方程。如果先教算术解，后进生受负迁移的干扰很大，结果先入为主，学会算术解学不会方程解。根据学生的这个情况，近几年我在重组教材的基础上改变了编排顺序，在教学方程的意义后，直接教学方程应用题，强化方程应用题如何来找出题中等量关系。学会方程解后，问学生还可以用以前学的方法解吗？学生自然想到了算术解。然后让学生比较同一道题，用不同的解题方法，所以思考方法也不一样，然后让学生自由选择解题方法。经过重组后，学生学的很轻松，而且可以把这两个例题融在一起教学，提高了教学效率。 二、精心设计教学内容，联系实际生活。 新课标对小学数学教材做了重大改革，其突出了：注视了学生的生活经验，密切数学与生活的联系，倡导多样化的学习方式，关注学生的情感体验，为了让学生感受到数学来源于生活，所学的数学知识

层次分析法土木工程中的应用

层次分析法在土木工程中的应用 [摘要]:系统工程是以大型复杂系统为研究对象，按一定目的进行设计、开发、管理与控制，以期达到总体效果最优的理论与方法，它已广泛应用到工业、农业、国防、科学技术和社会经济的各个方面。它包含很多个方面，其评价方法有单项评价法论文、层次分析法和多元统计分析方法及理论。层次分析法是一种定性分析与定量分析相结合的多目标决策分析方法。对于结构复杂的多准则、多目标决策问题，是一种有效的决策分析工具。其基本思想，是根据问题的性质和要达到的目标，将问题按层次分析成各个组成因素，再按支配关系分组成有序的递阶层次结构。 [关键词]：系统工程、层次分析法、市政工程项目建设 系统工程是当代正在迅速发展的很有影响的一门综合性基础学科，它已广泛应用到工业、农业、国防、科学技术和社会经济的各个方面。从国家的经济发展战略与规划到工业企业的管理与决策，包括大规模生产、重大科学技术和社会经济结构等，都应用了系统工程的基本理论与方法。系统工程是一门跨学科的工程技术，它从系统的观点出发，立足整体，统筹全局，把自然科学和社会科学中的一些思想、理论和方法等根据系统总体协调的需要，有机地结合起来，采用定量与定性相结合的方法，为现代科学技术的发展提供了新思路和新方法。系统工程方法对于解决组织管理的问题应该说是极为有效的，因为任何管理都可视为一个系统的管理。只有对管理对象——系统的普遍规律充分了解掌握后，才能运筹帷幄，得心应手，实现管理最佳化。目前，管理正处于由艺术向科学迈进的征途中，系统学与系统工程作为管理哲学，将对管理科学的发展起到指导和促进作用。系统工程的评价方法：单项评价法论文、层次分析法（AHP）和多元统计分析方法及理论。 层次分析法（Analytic Hierarcy Process，简称AHP）是一种定性分析与定量分析相结合的多目标决策分析方法。对于结构复杂的多准则、多目标决策问题，是一种有效的决策分析工具。其基本思想，是根据问题的性质和要达到的目标，将问题按层次分析成各个组成因素，再按支配关系分组成有序的递阶层次结构。对同一层次内的因素，通过两两比较的方式确定诸因素之间的相对重要性权重。下一层次的因素的重要性，既要考虑本层次，又要考虑到上一层次的权重因子逐层计算，直至最后一层一般是要比较的各个方案权重大小。运用进行决策时，大体上应分为四个步骤进行：（1）分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构；

菩提道次第前导六加行法

菩提道次第六加行法 释迦教比丘能海译 菩提道次第前导六加行法 仪轨如理修行增长意乐末尼鬘 皈依极尊上师正士与贤慧能仁大金刚持无有分别周徧摄受无比大恩扎那莎母杂喜巴扎足莲恭敬顶礼 陈请大悲一切时中巧随摄持。 此中引导具善士夫分别易趣佛地甚深方便受持菩提道次第前导，六加行法仪轨修法分二： （一）正修如何行；（二）未修中间如何作。 初中分三： 一，加行；二，正行；三，结行。 初前导六加行法，洒扫住房陈设身语意所依像；二，寻求供品令无谄曲端严陈设；三，身具八法座安乐坐（座）或随威仪适宜而住，既安住已观自相续从于殊胜善心之中修皈依发心、四无量心，决定令与相续和合；四，明想福田；五，摄尽一切积净扼要供献七支曼达纳等；六，如教启白应与相续和合。 初，洒扫住房敷设身语意像者，谓想自他一切有情相续身中贪等烦恼如诸灰尘，洒以世俗菩提心水令其润泽，遂洒诸药及香所泡香水。又想自他一切有情相续身中二障习气一切随眠，以胜义菩提心帚扫除去之，念云：扫尘除垢。又念一切有情一切罪障阿巴那耶萨哈；一切病阿巴那耶萨哈；一切祟阿巴那耶萨哈；一切灾阿巴那耶萨哈；忿恨、污秽、差鬼、疫鬼，一切恶相阿巴那耶萨哈；恶兆、不吉祥、一切侵损、一切非时横死、一切恶星、恶曜忌阿巴那耶萨哈；一切王贼怖畏，一切魔伴绳阿巴那耶萨哈；一切阎罗使者阿巴那耶萨哈；一切障碍神倒引、一切违缘中断阿巴那耶萨哈。如是念诵扫除令净加持地基等。又诵唯愿诸佛大悲加持力自性清净法界谛实力，以我净信增上意乐力，显现和聚庄严最希有，观此住房一切地基具足大宝自性转成清净圆满刹土，即此住房中间，高台陈设庄严身语意像次第严整而不紊乱。 第二，寻求无谄供品 端严陈设嗡南无巴嘎瓦得忙则莎日阿杂马达麦打塔嘎达耶阿日阿哈得三藐萨布达耶得雅塔嗡班则班则马哈班则马哈得杂班则马哈必雅班则马哈钵底杂阿底班则马哈钵底扪挅巴当杂嘛班则萨瓦嘎马阿瓦日阿那必学达那班则莎哈。 诵供养云陀罗尼三遍 唯愿上师三宝真实谛理之力，诸佛菩萨加持之力，二种资粮圆满大势之力，清净法界心不思议力，如是一切愿皆成就三次加持 第三，身具八法于安乐座或随威仪而住，既安住已观自相续从殊胜善心之中修皈依发心及四无量，决定令与相续和合；身具毗卢七法于安乐座，既安座已，观自相续诸恶分别风形如黑光，从右鼻孔与习俱出。观诸佛菩萨之加持形如白光，从自左鼻孔与习俱入加持自心，三次调息等。次念我今偶得一次暇满人身，于生死处不应贪着此，诸父母及一切有情在生死中受三苦逼，我为速急解脱此等生死狱故，决定当圆满大觉宝位。念三次明想增上善心，次明想皈境者： 面前普贤供云大海中八大狮子一齐善擎举 大宝奇珍成就广座上略后炽燃光明摩尼坐

如何选育用留人才

如何选育用留人才 第一讲招聘如何为公司带来竞争优势 招聘如何为公司带来竞争优势 【自检】 人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。 这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选

才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。 我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点： ①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。 ②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。最后他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。人是比产品、价格更重要的东西。但是，我们往往也发现什么事只要一跟人打交道，它就会是最难的，因为它是软性的，是摸不着、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家为什么愿意来你的公司？这个问题可以先问问自己，因为这些候选人换工作时总会有理由，有个顺口溜说得很形象：“钱多事少离家近，位高权重责任轻。”找到这种工作当然最理想了，但是不可能都落到一个人身上。

用好用活课本素材

为有源头活水来 ——议论文论据的灵活运用 福建泰宁一中陈昭平学生在议论文写作过程中，常常面临无材料可用的尴尬局面。议论文写作需要丰富翔实的论据，而丰富翔实的论据离不开积累。人们常说“厚积而薄发”，强调的就是积累的重要性。但是中学生学习任务重，缺乏宽裕的时间和从容的心态来积累写作素材，因而常常导致作文内容空洞，言之无物。 其实，学生在写作中真的没有可用的素材吗？答案是否定的。实际情况是学生缺乏对素材的发现和挖掘，要想在较短时间内迅速有效地解决议论文缺乏鲜活论据的问题，一个简单有效的方法就是“内求”，即把目光投向课本，深入挖掘并恰当使用课本资源，使课本资源成为服务于学生写作的源头活水。 课本资源作为写作中的素材库，可以引导学生重点关注以下三类资源： 一、课本中文章作者的生平事迹材料。 入选语文教材的课文作者，他们的文章和道德都堪称楷模，他们身上有着丰富的精神内涵，他们中的许多人是人类的精神丰碑。如孔子、屈原、司马迁，李白、杜甫、陶渊明，鲁迅、巴金、曹雪芹等大量作者，如果能较为全面地理解这些作者的生平事迹，借助所学课文加深对他们精神价值的理解，就能有效地将他们化作写作的重要素材来源。 比如孟子这一战国时期的儒家代表人物，学生学过他的《生于忧患，死于安乐》、《得道多助，失道寡助》、《鱼我所欲也》、《寡人之于国也》等文章，听过“孟母三迁”的故事。教师可以借助这些文章的学习，更全面地介绍孟子的生平事迹，帮助学生梳理、积累，以便使这一课文作者成为有效的写

作素材。从孟子为推行他的仁政思想而不懈努力来理解他的理想和执着精神；从“我善养吾浩然之气”、“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈”来理解他的人格和操守；从“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，然后动心忍性，曾益其所不能”来理解他的成才观；从“天时不如地利，地利不如人和”来理解他的团结意识；从“尽信书，则不如无书”来理解他的怀疑精神······多方面的介绍和挖掘能有效的使素材的使用价值多面化。 二、课本中的人物和事件材料。 课本中有大量的人物和事例可以作为学生写作的素材来源。有来自诸子百家的，如《劝学》、《逍遥游》、《子路、曾皙、冉有、公西华侍坐》；有来自史传文学的，如《廉颇蔺相如列传》、《烛之武退秦师》、《苏武传》、《邹忌讽齐王纳谏》；有来自后人阐发历史的政论文，如《过秦论》、《六国论》、《阿房宫赋》；也有古人游历山水的散文，如《兰亭集序》、《游褒禅山记》、《赤壁赋》等等，其中所述的人物和事件，经过发掘也可成为学生写作的绝佳素材。 例如《廉颇蔺相如列传》一文中“完璧归赵”、“渑池之会”、“负荆请罪”的事例可以用于多个话题：国家利益高于个人利益；进一步则互伤，退一步则双赢；宽容大度的胸襟更易感化人；要勇于改错；人才也需伯乐推荐等。 再如《邹忌讽齐王纳谏》一文中邹忌以讽谏的方法终获成功的事例，也可以适用多个话题：日常生活小事也蕴含着大道理，忠言未必逆耳，说话要讲究艺术，创新是成功的秘诀等。 三、课本中的诗文名句。

高端人才和特殊需求高层次人才聘用协议书

编号： xx建筑大学 高端人才和特殊需求高层次人才聘用协议书 （柔性引进） 二〇一五年九月 （xx建筑大学人事处制） 聘用方（简称甲方）：xx建筑大学 法定代表人：戴昕 受聘方（简称乙方）：（姓名） （有效身份证件名称） （有效身份证件号码） 为了进一步加大国（境）内外高层次优秀人才的引进力度，规范和完善人才引进程序，加强学科建设和高层次人才队伍建设，甲乙双方依据《中华人民共和国教师法》、《xx建筑大学引进高端人才和特殊需求高层次人才暂行办法》（党字[2xx5]xx8号）等文件，经平等协商，订立本协议。 第一条聘用层次、岗位类别及聘期 聘用层次：（第一层次高端人才、第二层次高端人才、第三层次特殊需求高层次人才、第四层次特殊需求高层次人才） 聘用学科：（一级学科） （二级学科） 聘用单位：（基层教学科研单位） 聘用岗位： 聘期： 6 年（不受在职与离退休身份限制） 自年月日起，至年月日止。 聘期内，乙方每年在甲方工作时间累积应不少于2个月。甲方原则上不予批准乙方在聘期内提出的辞聘等申请，若乙方坚持离开或擅自离职，甲方将按照本协议约定或甲方有关规定处理。聘期满，本协议自动终止。甲方在聘期内对乙方实行聘约管理，由甲方以学科建设办公室和用人单位为主组成考核专家组，负责按期对乙方进行考核，并提出相关意见。 第二条乙方聘期内的岗位职责、工作任务及目标 （说明：由学科建设办公室会同用人单位、教务处，按照合同条款的制式提出。岗位职责、工作任务及目标要结合学校学科和专业建设实际，有具体的学科和专业建设任务、具体的合作开展项目研究内容、具体的人才培养责任等方面的实质内容，分聘任中期和聘任期满两个阶段制定，务求做到明确、具体、可考核。） 乙方岗位职责 （见附件1） 乙方在聘任中期应完成的工作任务和应达到的考核目标 （见附件2） 乙方在聘任期满应完成的工作任务和应达到的考核目标 （见附件3） 第三条权利和义务 一、甲方权利 （一）根据本协议确定的乙方岗位职责、工作任务及目标，对乙方进行考核和管理。 （二）了解乙方在现工作单位（含兼职单位）履职表现及工作性质等情况。 二、甲方义务 （一）维护乙方依法应享有的各项权利。 （二）为乙方提供必要的工作和生活条件。 （说明：根据《xx建筑大学引进高端人才和特殊需求高层次人才暂行办法》（党字[2xx5]xx8号）与引进人才协商确定。） 1.基础设施：为乙方提供在校期间的工作场所、办公设施及必要的仪器设备等（如乙方有特殊的仪器设备要求，须以甲乙双方商定补充协议的形式确定）。

层次分析法的应用

层次分析法的一个应用 摘要 关键词： Abstract Keywords: 前言 1层次分析法理论概述 1.2层次分析法的概念 层次分析法是由美国运筹学家匹兹堡大学的 T.L.saaty教授于20世纪70年代提出的一种决策方法。它是将评价对象或问题视为一个系统，根据问题的性质和想要达到的总目标将问题分解成不同的组成要素，并按照要素间的相互关联度及隶属关系将要素按不同层次聚集组合，从而形成一个多层次的分析结构系统，把问题条理化、层次化。 层次分析法的结构符合人们思维的基本特征分解、判断、综合，把复杂的问题分解为各组成要素，再将这些要素按支配关系分组，从而形成有序的递阶层次结构，通过两两比较判断的方式确定每一层次中要素的相对重要性，然后在递阶层次结构内进行合成得到相对于目标的重要程度的总排序。因此，层次分析法从出现开始就受到了理论界广泛的支持和认可，并得到了不断的改进和完善。

1.3 AHP法下优点 （1）AHP对于解决多层次、多指标的递阶结构问题行之有效。保险公司绩效评价各指标之间相互作用，相互制约，且绩效受到多种因素的影响，可以分解成不同的子指标，例如我们从财务维度可将保险公司的绩效分解为增加盈利能力、偿付能力和发展能力三个层面，而各个层面又可以从多个角度来衡量，从而构成关联保险公司绩效评价指标体系的递阶结构体系。这样，我国上市保险公司绩效评价指标体系的递阶结构为层次分析法提供了“结构”基础。 （2）把定性分析和定量分析有机地结合起来，避免了单纯定性分析的主观臆断性和单纯利用定量分析时对数据资料的严格要求。 （3）层次分析法思路简单明了，将人们的思维数字化、系统化，便于接受并容易计算；同时，层次分析法是一种相对比较成熟的理论，有大量的是实践经验可以借鉴，这就避免了在保险公司绩效评价指标权重的确定过程中由于缺乏经验而产生的不足。 当然层次分析法也存在着缺陷：首先，其结论是建立在判断矩阵是一致性矩阵的基础上的，而在实际应用中所建立的判断矩阵，由于各方面的原因，往往不能一次性得到具有一致性的判断矩阵，而需要对其一致性进行检验，并进行多次的修改。因此，判断矩阵的建立过程比较复杂，且存在较大的主观性；其次是特征值的计算量较大；再次，许多专家认为层次分析法中采用的1-9标度法不能准确地反映专家和决策者的真实感觉和判断。采用层次分析法来确定两个指标的相对重要性时，当人们认为A1比A2重要(记为a)，B1比B2明显重要(记为b)，C1比C2强烈重要(记为c)时，则(c-b)比(b-a)要大得多，因而标度不应该的线性的，而是随着重要程度的增加差距越来越大。而1-9标度是等距的，所以Saaty 提出的线性评判标度与人们头脑中的实际标度并非一致。因此，这些问题都需要进行改进，但整体上不影响本文采用层次分析法确定评价指标权重。 1.4 AHP的基本步骤 用层次分析法作系统分析，首先需要把问题层次化，根据问题的性质和总目标把问题分解成为不同的因素，并且根据这些因素间的相互影响及隶属关系将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层次的分析结构模型，并最终系统分析归结为最底层(供决策的方案、措施等)相对于最高层(总目标)的相对重要性权重的确

《选育用留人才心得》

《选育用留人才心得》 在市场经济全球化的大环境中，无论是个人或者是企业单位都面对着激烈的竞争，公司在我们上班之余的时间里组织了这管理课程，让我的综合能力得到一定的提高，在此特别感谢公司对我的培育与重视，在上完公司为我准备的时代光华管理课程后，我从中学习丰富的内容，如下： 第一讲 招聘如何为公司带来竞争优势： 1.招聘如何为公司带来竞争优势， 2.招聘流程及可能的误区， 3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点。 第二讲 在招聘过程中如何为经理建立必备的技能： 1.经理怎样控制招聘成本， 2.人力资源部和部门经理要各尽其职， 3.为经理建立必要的技能， 4.招聘中的误区。 第三讲 选才给公司带来的竞争优势及选才的类型： 1.选才如何给公司带来竞争优势， 2.人力资源部和其他部门的职责， 3.面试选才的方式。

第四讲 面试的每个流程及流程中的注意事项： 1.求职申请表的重要性， 2.行为表现和面试相结合， 3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”。 第五讲 面试的目标和围度： 1.面试的目标和围度， 2.考察销售代表的目标及围度， 3.考察部门秘书的围度，⒋考察人力资源经理的围度，⒌经理怎样根据围度设定面试计划，⒍怎样做面试前的准备工作。 第六讲 结构化面试的步骤及相关技巧： 1.面试准备及技巧， 2.面试开始的技巧， 3.结构化面试， 4.结束面试的技巧。 第七讲 专业的结构化面试技巧： 1.问行为表现的问题， 2.做完整的关于行为表现记录， 3.倾听时全神贯注，

4.掌握面试速度， 5.维护候选人的自尊， 6.非语言性暗示。 第八讲 结构化面试之后的后续工作： 1.面试之后应首先进行评估， 2.面试打分中可能出现的误区， 3.对关键职位的面试者做心理测评， 4.取证的目的及如何进行取证。 第九讲 培训的战略及实务： 1.公司培训发展战略的三个阶段， 2.培训怎样取得预期效果， 3.成年人对培训的五个要求。 第十讲 企业培训的流程及培训需求分析： 1.培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式， 2.决定学员需求中存在的四个障碍， 3.培训需求分析。 第十一讲 如何确保培训中的效果： 1.使培训效果最大化的手段，

菩提心的进一步修行

菩提心的进一步修行 --------丁真俄色活佛(2012-08-23 08:38:02) 进一步，我们面对可恶的人，面对无法容忍的事去锻炼。我们看看事情的背后，为什么我觉得对面的人可恶呢？为什么我觉得这样的事情无法容忍呢？别在别人身上找，在别人身上找出任何问题都不算自己有智慧，在别人身上找到一百个错误和理由都不能证明自己是大丈夫。别人的问题只能他自己才能解决，谁也没有办法代劳，所以我们要解决我们自己的问题，而不要去解决别人的问题。为什么觉得某人可恶呢？仅仅是我们自己名利没有放下，因为他影响了我的名，因为他影响了我的利。 从亲人慢慢到不如意的对镜，我们逐渐修行，锻炼我们的菩提心。不然弟子们总是说，“师父，我的愤怒可厉害了，遇到什么事都发火，这怎么办呢？”很多时候我只能抚慰他们，没有快捷的方法可以对治愤怒。其实菩提心可以对治愤怒，但要慢慢从父母、亲人、没有利害关系的人、让我愤怒的人、让我情绪激烈的人，一点点锻炼出来。要求人们一下子变得能够理解别人、马上具备慈悲心是不可能的。人们无法理解，因为他们满脑子都是道理，满脑子都是谁对谁错，满脑子都是定义。他会说，“我对他那么好，他不应该欺骗我，不应该隐瞒我”，“难道我说错了吗？难道我做错了吗？他为什么这样对待我？”人们总是以理论去生活，而社会却不是依靠理论而存在的。有些人又走向了反面的极端，变得很阴暗、很狡诈，认为没什么道理可讲，没有什么应该不应该的，他们觉得利益就是应该的，权力就是应该的，除此之外就没有什么应该的。那样表述，菩提心和霸权主义的态度似乎没有差别了，大家都觉得“没有什么应该的、不应该的”，其实是有本质的区别：我们不奢求有什么应该的，不追逐那个应该的东西，因为我们看到的是短见的应该与不应该，我们想到的是自大的应该与不应该，我们追逐的是无常。千万别混淆，我们说的是无常，有为的一切法都是不长久的，具备非确定性的元素，所以我们要从自己顽固的观点里找问题，去破除它。我们不再认为哪些是必须的，哪些是应该的，哪些是不可理解的，哪些是不可饶恕的，都没有。我们宽广、自在、淡然，自在的当下没有什么不可解决的问题，为什么我们不去修炼这个呢？ 从极激烈的状况中修习菩提心是逐渐达成的，一定要从简单开始，经历中性的状况，再面对激烈的对镜，这对每个修习者都是重要的。我们遇到问题已经气得胃胀了、肝疼了，还有什么有效的办法？没办法。最好我们一步一步去修炼，一步一步去做，才会在关键的问题上产生作用。平时的功夫练好了，敌人来了可以打；平时连身体都不锻炼，敌人来了怎么办，当然是逃跑呀！未雨绸缪是很重要的。 慈悲的定义是什么呢？愿众生离苦就是慈悲。《四节论》中讲：“愿一切众生离于痛苦的愿望就是慈悲”。在我们修炼过程中产生的慈悲是一般的慈悲，自然产生的慈悲是妙慈悲；有分别的慈悲是一般的慈悲，看到仇敌的无助就像看到儿女的微弱一样，这是无量的慈悲心。

层次分析法excel

层次分析法(AnalytioHieacrrhyProcess,AHP)，是一种定性与定量相结合的多目标决策方法，在许多工程领域都有应用。利用层次分析法进行风险识别的基本思路是：把复杂的风险问题分解为各个组成因素，将这些因素按支配关系分组形成有序的递阶层次结构，通过两两比较判断的方式确定每一层次中各因素相对于上一层或最高层总目标的相对重要性，并加以排序，从而判断出系统主要风险模式和风险因素。AHP体现了人们的决策思维的基本特征，即分解、判断、综合。 对于AHP的进一步定义、优缺点就不多说了，网上有很多的介绍。今天主要探讨一下如何用Excel来进行层次分析法的核心步骤——判断矩阵特征值与特征向量的计算。 首先，来看一下计算方法。这种计算方法来自同济大学巩春领博士的学位论文《大跨度斜拉桥施工风险分析与对策研究》。 数据分析你最喜欢的软件是哪个？可以说我最喜欢的是是Excel么~好多事情都可以用这个随处可以找到的方便快捷的工具完成，还可以与更多的人分享源文件，简直是人生一大快事。

AHP有很多计算工具，比如matlab（这个我也做了，稍后完善一下也分享出来），还有其他各种小软件。不喜欢黑箱软件，不能调整算法，还是先研究一下excel的实现吧。上面的系列公式，正好适合用excel做。 第一步，输入判断矩阵，拉出列和

继续地，根据上面的公式，先后按次序作出归一化后的矩阵、求行和、求归一化后的权重、计算矩阵乘积、矩阵对应元素与权重向量元素求商，最后得到最大特征值——话说这也是普通矩阵得到最大特征值的一种方式。 这里要介绍一个Excel命令：MMULT：求矩阵相乘 矩阵相乘，矩阵A乘以矩阵B=矩阵C，需要用命令指定两个矩阵，和一个结果矩阵的位置。 MMULT(array1,array2)函数介绍： 返回两个数组的矩阵乘积。结果矩阵的行数与数组array1的行数相同，矩阵的列数与数组array2的列数相同。 语法 MMULT(array1,array2)