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开关电源小组主任绩效考核计划表【PIE部-PE科】【电子公司】

开关电源小组主任绩效考核计划表【PIE部-PE科】【电子公司】

PIE部-PE科-开关电源小组主任绩效考核计划表

总工程师绩效考核指标

第一节总工程师绩效考核指标 关键胜利因 素指标指标定义/ 公式评分规则及标准税后利润/1)=目标值,得90分 提高净资产净资产收益2)比目标值每提高%,加分,最高120分;净资产 3)比目标值每降低%;减分;收益率率 *100%4)介于其中按线性关系计算1)=目标值,得90分 2)比目标值每提高%,加分,最高120分;3)比目标值每降低%,减分;提供正点的 航班正点率民航相关定4)高于行业平衡水平,额外加__分,低于行业平衡航班服务 义标准 5)介于其中按线性关系计算1)=目标值,得90分 2)比目标值每降低,加分,最高120分;加强安全管飞行事故征民航相关定 3)超过目标值,不得分;理,确保公司候万时率义标准 4)低于行业平衡水平,额外加分,高于行业平衡水5)介于其中按线性关系计算安全运行 1)=目标值,得90分 加强安全管 2)比目标值每降低,加分,最高120分;危机差错万民航相关定 3)超过目标值,不得分;理,确保公司

时率义标准 4)低于行业平衡水平,额外加分,高于行业平衡水安全运行 5)介于其中按线性关系计算接受调研的1)=目标值,得90分 提高员工满员工满意度2)比目标值每提高分,加分,最高120分;人员对满意 3)比目标值每降低分;减分;意度评分 度的评分4)介于其中按线性关系计算备注: 对于现在在股份公司内部没有详尽分管部门的高层管理人员,公司可根据其工作的主要性质及目标,参照其他高层管理人员绩效指标设定的原则及方法来设定绩效考核指标。指标应包括两部分:一部分为公司整体效益及公司其他经营目标的指标;另一部分为体现其工作性质及分管子公司等相关的业务指标。详尽的考核办法及原则同其他高层管理人员相同。 对董事长及副董事长的绩效考核办法由股份公司董事会详尽决定。

公司绩效考核方案制度范本

绩效考核制度 为提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标;增强绩效管理和绩效改进;保障组织有效运行,特制定本制度。 一、目的: 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织: 1、综合部:负责构建绩效管理体系,协同部门经理进行考评,提供指导和解释。 2、部门经理:负责绩效管理的具体操作,确认下达单位绩效考核指标,并反馈绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行; 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、考核范围: 全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核,在转正时进行试用期考核)。 五、绩效考核的基本原则: 1、客观、公正、科学、简便的原则;

2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。 2、季度考核: 3、6、9、12月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 3、半年考核:6月25日开始,7月5日前上报考核情况; 4、年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。 七、考核内容: 1、月工资部分: 绩效基本津贴:普通员工100元,经理:300元; 2、年终奖部分: 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例: 特优等:当月绩效基本津贴×150﹪; 优等:当月绩效基本津贴×120﹪; 甲等:当月绩效基本津贴×100﹪; 乙等:当月绩效基本津贴×80﹪; 丙等:当月绩效基本津贴×60﹪。 丁等:当月绩效基本津贴×40﹪。 4、个人绩效考核等级标准:总分120分 特优等:当月绩效考核100分以上 优等:当月绩效考核100-91分以上 甲等:当月绩效考核90-81分 乙等:当月绩效考核80-71分 丙等:当月绩效考核70-60分 丁等:当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容

某公司绩效考核办法范本

工作行为规范系列 某公司绩效考核办法(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-26225某公司绩效考核办法 Performance evaluation method of a company 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 公司绩效考核办法绩效考核办法 为了规范员工管理,将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩,针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题,为改善员工绩效,提高能力与素质,建立切合我公司实际的绩效考核系统,特制订本办法。 第一章总则 第一条目的 1、鼓励员工的工作积极性,有效改进员工工作绩效。 2、发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 第二条适用范围 1、适用于各项目部工作人员

2、适用于机关工作人员 3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法 第三条考核依据 根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据,各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录,严格考核。 第四条考核原则 考核要求客观公正,各单位对所属员工的考核,尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。 第五条考核等级划分 等级划分参考分数百分比(上限) 一等9010 二等8520 三等8040 四等7520 五等7010 第二章考核方式方法 第六条本绩效考核办法采取了评级量表法[详见绩效考

核表1-6],对公司所属员工进行考核,按照工作性质及专业分类如下: 层次 类别 适用考核表 考核 时间 考核 周期 高层 管理 副总 表一 年末 年度 项目经理 表二 年末

土建工程师绩效考核表

土建工程师考核评分表(月度) 考核期间:年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 工程进度安排20% 严格按照工程进 度安排施工工程 达到要求20分 偶尔出现延期,但不影响 整体进程10分 严重影响工程进度造成 工程延误0分 2 设计图纸审核及 时率 10% 在规定的时间内 完成,设计图纸 审核及建议 按要求完成10分 每拖延一天,无对工程进 度造成重大影响,扣2分 拖延5天以上或对工程进 度造成影响,0分 3 按图纸施工出差 率 10% 按图纸施工出差 率控制在x内 按要求完成10分 出差率在y以内,5分 出差率在y以上,0分 4 材料设备合格率10% 水、电材料设备 合格率在x以上 达到要求10分 合格率在y以上,5分 合格率在y以下,0分 5 施工协调20% 协调甲方、监理 方、施工方关系, 无投诉及信息传 递差错 达到要求20分 投诉或信息传递出错一 次扣10分 出现因信息传递错误或 协调不畅而严重影响施 工进度 0分 6 工程计量20% 每日进行工程计 量并做详细检查 记录 每日检查且记录完整准 确20分 未检查一次扣5分 发现3次未检查0分 7 工程施工验收合 格率 10% 工程施工验收合 格率达到x以上 达到要求10分 合格率在y以上,5分 合格率在y以下,0分 加权合计 行为序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果

考 核 1 承担责任25% 1级:承认结果,而不是强调愿望 2级:承担责任,不推卸,不指责 3级:着手解决问题,减少业务流程 4级:举一反三,改进业务流程 5级:做事有预见,有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 主动性25% 1级:等候指示 2级:询问有何工作可给分配 3级:提出建议,然后再作有关行动 4级:行动,但例外情况下征求意见 5级:单独行动,定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 3 学习力25% 1级:有学习意识但无行动 2级:主动学习 3级:自费学习并得到技能 4级:学习后用于实践 5级:学习后实践并得到良好效果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 团队合作25% 1级:尊重他人,同理心倾听,接纳不 同意见,合理和包容 2级:直言,分享他们的观点和信息使 团队前进 3级:支持团队(领导者)的决定,即 使自己有不同意见 4级:愿意提供即使是不属自己日常工 作职责范围的帮助 5级:跨边界建立关系以发展非正式及 正式工作网络 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %= 考核人签字: 年月日

公司绩效考核方案(完整版)

公司绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念,为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩,解放思想,调动员工积极性,激发员工的热情、干劲和奉献精神;从而使得人治向系统管理转移,特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门,考核范围为在岗正式员工,不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量; 量化为核心,非量化为补充; 重工作不重分数,重结果; 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递,绩效考核层级遵循自上而下,逐级分解的原则,绩效考核层级划分具体如下: 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分,一部分为月度固定工资,按照考勤发放;一部分为浮动绩效工资,按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类,如下:

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理: 1)下达公司战略目标、年度业绩指标,与公司各部门负责人签订《年度经营目标责 任书》; 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人; 3)考核计划及考核结果的审定人; 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人: 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》;

2)协助运营总监(副总)将业绩指标分解到各部门,并反馈、参与评估目标完成情 况; 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理:包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工,并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结,报人力资源部。 3、运营总监(副总): 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标; 2)考核计划指标的业务复审、下发; 3)考核分数的业务评议; 4)组织考核中的重大事项进行评审; 5)运营总监(副总)为计划考核小组组长,人力资源总监为计划考核小组副组长, 其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部: 1)制定绩效考核管理办法; 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训; 3)考核计划指标标准的初审; 4)按照部门总结的完成情况,进行考核分数的核查; 5)与运营总监(副总)、行政部共同抽查计划的落实; 6)绩效考核分数的核算汇总; 7)建立考核档案,为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部: 1)与运营总监(副总)、人力资源部共同抽查计划的落实; 2)计划管理会议的组织。 6、财务部: 1)对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。 第三章公司绩效考核实施 第一条绩效考核工资的兑现: 1、年度绩效考核工资计算:(总监级以上) 年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% +所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额; 发放标准如下: 差:年度考核分数<年度各部门平均分* 90%

某电商员工绩效考核方案(精)

电子商务公司绩效考核方案 一、考核目的 为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,提升网站内容质量,增加销售业绩,激励成绩突出员工,鞭策落后员工,使每个员工 自觉自发地与企业共同成长,同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升,特制定本 方案。 二、考核方向 网站的营销、推广、客服、美工、采购,内容主要包括工作态度、工作能力、销 售业绩贡献度及执行力。 三、考核方法 1、考核每月考评的方式,考核采用百分制计分。 2、员工的工资10%作为绩效考核工资 3.工资计算方法: 考核分数<80 分,本月工资=员工工资-绩效工资* (100-考核分数)% 80<考核分数<90 分,本月工资=员工工资 考核分数>90 分,本月工资=员工工资+绩效工资*(5-(100-考核分数)%))(奖励绩效工资从销售毛利里出,如销售毛利低于奖励绩效工资,则以销售毛利为准) 4.连续二个月被评为差评员工将被警告,三个月被差评将予以劝退。 5.每月被评为优秀员工的绩效奖励 6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。

三、考核的内容与指标 电子商务公司KPI 考核 职位:客服 KPI 指标详细描述标准分值权重得分 -->=80% 100 80%>-->=70% 85 指标完成率实际销售额/ 计划销售额(-- 万/ 月)70%>-->=60% 70 60%>-->=50% 55 50%>-->=40% 40 30% --<40% 0 >=40% 100 咨询转化率最终下单人数/ 咨询人数40%>-- >=35% 80 35%>-- >=30% 60 <30% 0 30% >=90% 100 下单成功率最终付款人数/ 下单人数85%>-- >=80% 80 80%>-- >=75% 60 10% <75% 0 >=150 100 客单价销售额/ 下单付款人数(有效客单 价)100>-- >=80 80 80>-- >=40 60 <40 0 5% >=98% 100 旺旺回复率回复过的客户数/ 总接待客户数98%>-- >=95% 80 95%>-- >=92% 60 <92% 0 5% 旺旺响应时 间 平均响应时间表(秒) <=30 100 30<-- <=60 60 >120 0 5% >=500 100 客户下单后的跟进服务金额(催款/ 协助跟进服 务处理售后)由于客服原因导致售后 或者差评出现一次扣 1 分,扣完为 500>-- >=1000 80 1000>-- >=1500 60 5% 止 <1500 0 执行力/ 工作按照主管要求完成分配任务(考勤,上级主管打分100 10%

上海某公司绩效考核办法

示例上海某公司绩效考核办法 为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时间:每月1日至31日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10%。(三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。即: 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门; 3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。 图表1 四、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2): A级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。

电子公司绩效考核体系

电子公司绩效考核 体系 1

绩效考核体系 第一章总则 第一条为了促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥公司每位员工的积极性和创造性,公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1.建立全员参与、全员负责的管理模式; 2.经过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作; 3.绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核,以协商的方式订立各级责任人目标,实行分级负责; 4.以正激励为主,负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1.考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据; 2.为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据; 3.考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合,定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核,一年4次。项目组人 55

员参加项目考核,项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下: (一)第一季度绩效考核:4月1日—7日; (二)第二季度绩效考核:7月1日—7日; (三)第三季度绩效考核:10月1日—7日; (四)第四季度绩效考核:1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核结果对被考核者本人公开。 第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 (一)重要性:目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况酌情增减; (二)挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标能够达到,并使目标具有一定的挑战性; (三)一致性:各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1.由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度 56

某公司绩效考核制度实例

某公司绩效考核制度实例 最近招聘公司招聘人力资源一班都要求被招聘人员懂得绩效考核,为此分享以供学习! 一、绩效考核的定义、目的和用途 1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 3.考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 5、本制度适用于公司全体员工。 二、考核的原则 1.一致性:在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考核的方法具有一致性; 2.客观性:考核要客观的反映员工的实际情况,尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差; 3.公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考核标准; 4.公开性:员工要知道自己的详细考核结果。 三、考核的内容和分值 A月度考核 1.一般员工(部长以下,不含部长,以下同)的月度考核 1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分: 1.1.1.重要任务 本月度内完成的重要任务是指:影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点

中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。考核的项目不超过3个。(见员工考核A表) 重要任务的考核评分原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下: 供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数) b、考评分的分配原则: 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.1. 2.工作计划完成情况 每周工作结束后,部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核,综合评分并记录。每月工作结束后,部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。 每月结束后,各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。(见员工考核B表) 1.1.3.对财务部和配送部员工采用重大事件法:考核其差错率、服务效率(见员工考核表C)。 1.1.4.以上考核事项评分的原则为: a、先核定供部门主管分配的考评总分,下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下: 供部门主管分配的总分=86×N(N为该部门一般员工总数) b、考评分的分配原则: 员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。 1.2.分值计算 原则上,总分满分为100分,重要任务占40%,月度工作完成情况占60%。员工在部门内的考核成绩等于: 重要任务项考核分×40%+月度工作完成情况考核分×60%

(人力资源管理)山东某电子有限公司绩效考核体系管理制度最新版

(人力资源套表)山东某电子有限公司绩效考核体系 管理制度

绩效考核体系 第壹章总则 第一条为了促进X公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥X公司每位员工的积极性和创造性,X公司决定在全X公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1.建立全员参和、全员负责的管理模式; 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作; 3.绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核,以协商的方式订立各级责任人目标,实行分级负责; 4.以正激励为主,负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1.考核结果为绩效工资和项目奖励的核算及发放提供依据; 2.为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据; 3.考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为X公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合,定量考核和定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行壹次绩效考核,壹年4次。项目组人员参加项目考核,项目考核是在项目结束后进行。 壹般每季度绩效考核时间安排如下: (一)第壹季度绩效考核:4月1日—7日;

(二)第二季度绩效考核:7月1日—7日; (三)第三季度绩效考核:10月1日—7日; (四)第四季度绩效考核:1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核结果对被考核者本人公开。 第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 (壹)重要性:目标项不宜过多,选择对X公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况酌情增减; (二)挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标能够达到,且使目标具有壹定的挑战性; (三)壹致性:各层次的目标应保持壹致,下壹级目标要以分解、完成上壹级目标为基准; (四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1.由总经理会同经理办公会成员依据X公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往运营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,由X公司董事会批准后作为X公司年度总目标加以实施。 2.X公司年度总体目标确立后,各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职

公司绩效考核管理办法范本

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为完善激励机制,调动员工的工作积极性,公司设立工作绩效奖励基金,通过正确评价员工的工作绩效,保证公正合理地发放绩效奖 金,为此特制定本办法。 第二条除物业公司员工外,公司其他人员(包括试用人员)均照本规定执行。 第三条各部门及分公司:负责客观公正的考核本部门员工,积极有效的引导员工提高工作效率。 第四条人力资源部:负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核,并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。 第五条考核原则 (一)考核者应以客观事实为考核依据,不可意断妄测。 (二)考核者不能被个人情感支配,应公正评价被考核者。 (三)考核期外的业绩及事实不列入考虑 第六条考核周期:以月份为考核周期,员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。 第二章绩效奖金标准 第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值,具体

标准见下表: 第三章考核内容及评分标准 第八条考核总分的构成:考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例(见附表)

第四章考核程序 第十条考核者 (一)经理级人员:人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理, 由总经理对其进行考核。 (二)主管级人员:由部门经理进行考核 (三)其他人员:由主管级人员或部门经理考核。 第十一条考核方法:采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法,对偏差再予以调整,力求客观准确。 第十二条新进及调、离职人员的考核 (一)新进员工入职第一个月不作考核,其绩效奖按基准50%的比例依 实际出勤日计算,第二个月开始考核。 (二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。 (三)离职员工离职当月不予考核,也不计发绩效奖。 第十三条考核等级及部门内部分配比例

某电子公司绩效考核体系(doc 32页)

某电子公司绩效考核体系(doc 32页)

某电子有限公司绩效考核制度(部份) 绩效考核体系 第一章总则 第一条为了促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥公司每位员工的积极性和创造性,公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1.建立全员参与、全员负责的管理模式; 2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;3.绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核,以协商的方式订立各级责任人目标,实行分级负责; 4.以正激励为主,负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1.考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据;2.为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据; 3.考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合,定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核,一年4次。项目组

人员参加项目考核,项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下: (一)第一季度绩效考核:4月1日—7日; (二)第二季度绩效考核:7月1日—7日; (三)第三季度绩效考核:10月1日—7日; (四)第四季度绩效考核:1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核结果对被考核者本人公开。 第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 (一)重要性:目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况酌情增减; (二)挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标可以达到,并使目标具有一定的挑战性; (三)一致性:各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1.由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年

某电气公司绩效考核指标

某电气公司绩效考核指标

主评官: 公司绩效考核管理细则(暂行) 1.目的 为加强公司管理,完善人事考核、监督、晋升机制,提高工作效率,调动管理人员的积极性和责任心,为公司创造更大经济效益,特制定本细则。 2.适用范围 适用于对公司职能部门中层管理人员和事业部主管级以上人员的考核。 3.职责及要求 3.1公司成立绩考小组,组长由总经理担任或任命; 3.2考核之成绩,作为升职、调迁、加薪、绩效工资或年薪发放的重要依据; 3.3各被考核职员的成绩记录,均由行政人事部经理秘存,公司除副总经理以上,其他任何人不得查阅; 3.4经办考绩人员应严守秘密,并以公正、客观之立场评议,不得泄漏或徇私,违者分情节处罚; 3.5本公司编制内各级职员遇有出缺或增编时,凡考绩优异人员,概应优先递补; 3.6被考核者对考核分数有质疑的有权提出审述并察阅考评记录。 4.考核时间 每年进行两次考核,时间分别为6月、12月上旬。 5.评分依据:各项内容分为5档,具体如下: 0:没有实施和认识; 1:有认识,还没有起步; 2:做法缺乏科学性没有充分证据证明; 3:工作已有进行但需改进,才符合要求; 4:做法比较科学,工作取得良好效果,有些地方需要改进; 5:做法科学,效果突出,各项工作完整,有依据、有记录。 6.考核分值的计算 满分为150分,按比例换算成100分为准,年度考核成绩共分五等。 一等:90分以上,列为一等,升职或加薪X级; 二等:80--89分,列为二等,加薪X级; 三等:70-79分,列为三等,加薪X级; 四等:60-69分,列为四等,加薪X级; 五等:59分以下,列为五等,薪资不作调整。 7.凡当年度内曾受奖励或惩戒者,其年度考核成绩应增减分数依下列规定。 7.1记大功一次加10分,记功一次加5分,嘉奖一次加2分; 7.2记大过一次减10分,记过一次减5分,申诫一次减2分; 8.凡有下列情形之一者,其考核成绩不得列为一等。 8.1曾受任何一种惩戒; 8.2迟到或早退共达10次以上者。 8.3请假超过限定次数。 9.本办法由总经理审核,经董事长批准后实施,修改时亦同。 职员考核绩效考核指标

某电商员工绩效考核方案

西安某电商公司电子商务公司绩效考核方案 一、考核目的 为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,提升网站内容质量,增加销售业绩,激励成绩突出员工,鞭策落后员工,使每个员工自觉自发地与企业共同成长,同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升,特制定本方案。 二、考核方向 网站的营销、推广、客服、美工、采购,内容主要包括工作态度、工作能力、销售业绩贡献度及执行力。 三、考核方法 1、考核每月考评的方式,考核采用百分制计分。 2、员工的工资10%作为绩效考核工资 3.工资计算方法: 考核分数<80分,本月工资=员工工资-绩效工资*(100-考核分数)% 80<考核分数<90分,本月工资=员工工资 考核分数>90分,本月工资=员工工资+绩效工资*(5-(100-考核分数)%))(奖励绩效工资从销售毛利里出,如销售毛利低于奖励绩效工资,则以销售毛利为准) 4.连续二个月被评为差评员工将被警告,三个月被差评将予以劝退。 5.每月被评为优秀员工的绩效奖励 6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。 三、考核的内容与指标

某电商公司电子商务公司KPI考核 职位:客服 KPI指标详细描述标准分值权重得分 指标完成率实际销售额/计划销售额(--万/月) -->=80% 100 30% 80%>-->=70% 85 70%>-->=60% 70 60%>-->=50% 55 50%>-->=40% 40 --<40% 0 咨询转化率最终下单人数/咨询人数 >=40% 100 30% 40%>-- >=35% 80 35%>-- >=30% 60 <30% 0 下单成功率最终付款人数/下单人数 >=90% 100 10% 85%>-- >=80% 80 80%>-- >=75% 60 <75% 0 客单价销售额/下单付款人数(有效客单 价) >=150 100 5% 100>-- >=80 80 80>-- >=40 60 <40 0 旺旺回复率回复过的客户数/总接待客户数 >=98% 100 5% 98%>-- >=95% 80 95%>-- >=92% 60 <92% 0 旺旺响应时 间平均响应时间表(秒) <=30 100 5% 30<-- <=60 60 >120 0 协助跟进服 务客户下单后的跟进服务金额(催款/ 处理售后)由于客服原因导致售后 或者差评出现一次扣1分,扣完为 止 >=500 100 5% 500>-- >=1000 80 1000>-- >=1500 60 <1500 0 执行力/工作 态度按照主管要求完成分配任务(考勤, 工作配合度,纪律性、学习能力、 工作完成时间等) 上级主管打分 100 10% 80 60 40

技术服务公司绩效考核办法

公司绩效考核管理办法 目录 1、总则 (2) 1.1目的 (2) 1.2绩效管理循环 (2) 1.3绩效管理原则 (2) 2、绩效考核组织 (3) 2.1领导小组 (3) 2.2执行部门 (3) 2.3考核周期 (3) 3、绩效管理环节 (3) 4、考核标准、考核者 (4) 4.1考核标准 (4) 4.2考核者 (4) 5、部门考核 (4) 5.1指标确定 (4) 5.2考核评定 (5) 6、部门经营班子人员薪酬与考核 (5) 6.1部门经营班子人员薪酬方案 (5) 6.2部门经营班子人员考核方法 (5) 6.3技术骨干考核方法 (6) 6.4业务人员考核方法 (6) 7、绩效计算 (6) 8、考核结果应用 (7) 9、附则 (7)

1、总则 1.1 目的 本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。本制度以某公司经营战略和年度经营目标为指导,以各业绩部门经营管理为基础,通过对业绩、态度等的评价,鼓励先进,鞭策后进,实现某公司业绩的持续改进,并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。 1.2 绩效管理循环 某公司绩效管理循环如下图所示。 1.3 绩效管理原则 (1)契约化的目标设定原则;

(2)评判标准事前约定原则; (3)谁负责谁评价、谁执行评价谁的原则; (4)业绩考核只关注“结果”,不考虑“原因”原则。 2、绩效考核组织 2.1 领导小组 某公司成立绩效考核领导小组,由公司总经理、副总经理、财务部经理和人力资源部经理组成,负责考核政策的制定、异议的仲裁及考核过程的监督等。 2.2 执行部门 某公司人力资源部为绩效管理的执行部门,负责绩效管理的组织、培训、资料准备、数据汇总、政策解释、沟通协调、总结等。 2.3 考核周期 某公司绩效考核周期原则上为季度;每个月进行绩效数据反馈并做经营分析汇报,年终进行年度绩效考核结果评定和执行。 3、绩效管理环节 某公司绩效管理的主要管理环节,如表所示。

某公司绩效考核办法附全套表格及操作方案62703

为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工(总经理除外)。 二、考核内容和方式 (一)考核时间:每月1日至31日。 (二)考核工资标准:将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中,年薪制员工考核工资标准为:年薪÷12×80%×10%;置业顾问考核工资标准为:基本工资×10%。 (三)考核内容:员工本人当月工作完成情况及综合表现。 (四)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。即: 1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见); 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门; 3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定; 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。 四、考核结果及奖惩 (一)对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定,最终转换为A 、B 、C 、D 四个等级,以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下(图表2): A 级:超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异; B 级:全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好; C 级:基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误; D 级:未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩: 图表1

某技术服务公司绩效考核办法

某公司绩效考核管理办法 2015年7月

目录 31、总则......................................................................................................................... 1.1目的 (3) 1.2绩效管理循环 (3) 1.3绩效管理原则 (4) 2、绩效考核组织 (4) 2.1领导小组 (4) 2.2执行部门 (4) 2.3考核周期 (4) 3、绩效管理环节 (4) 5................................................................................................、考核标准、考核者.4 4.1考核标准.. (5) 4.2考核者 (5) 5、部门考核 (5) 5.1指标确定 (5) 5.2考核评定 (6) 6、部门经营班子人员薪酬与考核 (6) 6.1部门经营班子人员薪酬方案 (6) 6.2部门经营班子人员考核方法 (6) 6.3技术骨干考核方法 (7) 6.4业务人员考核方法 (7) 7、绩效计算 (7) 8........................................................................................................8、考核结果应用. 89、附则......................................................................................................................... 1、总则 1.1目的 本制度旨在有效、规范的推行某公司各业绩部门绩效管理工作。本制度以 某公司经营战略和年度经营目标为指导,以各业绩部门经营管理为基础,通过对业绩、态度等的评价,鼓励先进,鞭策后进,实现某公司业绩的持续改进,并以绩效考核结果作为员工留用、晋升、加薪、培训等人力资源管理的依据。 1.2绩效管理循环 某公司绩效管理循环如下图所示。

某公司绩效考核制度

*******水泥股份有限公司绩效考核细则 第一章总则 第一条本细则是公司生产经营的指导性文件。旨在加强企业治理,努力提高企业经济效益,充分调动公司全体职员的工作积极性和工作责任心。确保公司各项经营指标圆满完成。 第二条本细则的指导方针,本着以安全生产、优质高产、降低消耗、提高效益。功效挂钩、工资全员浮动,成本考核全奖全赔以及明确公司各单位目标责任等方面所制定。 第三条本细则的考核依据是“质量考核”、“生产任务考核”、“目标成本考核”、“设备治理及安全文明生产考核”、“9000标准考核”、“人力资源与劳资治理考核”等几方面。 第二章考核职责及程序 第四条企管部负责对公司各单位经营目标完成情况进行月度、年度考核。 第五条公司各单位应按照本细则要求作好本单位的二次考核工作,并严格执行。 第六条每月月末(28日前),公司各单位依照细则要求负责向企管部提供相关考核依据。 1、财务部负责提供各厂当月打算总消耗、实际总消耗核算

结果。 2、生产技术部负责提供各厂当月生料、熟料、水泥产量与质量考核以及安全生产、文明生产与计量器具考核结果; 3、设备部负责提供各厂当月设备治理、文明生产与环保考核结果; 4、人力资源部负责提供各部门各厂人力资源治理考核结果; 5、企管部负责公司各部门各厂9000标准考核、各厂二次考核分配方法的落实考核、公司各部门的月度考核与年度考核以及其它治理制度的落实考核; 6、各厂负责提供供应公司当月大宗原燃材料、备品备件、辅助材料供应情况统计结果。 第七条企管部依据各单位所提供的相关考核结果和依据,按照细则要求,进行考核汇总并编制各厂、各部门月度(年度)考核表。 第八条企管部编制的月度(年度)考核表经企管部主任审核签字后,报主管领导批准后转财务部执行。 第九条公司财务部依据月度(年度)考核表,对各单位进行月度(年度)工资结算。 第三章任务指标

员工绩效考核表汇总

规定整改合格后方可上岗。

三、工作态度: (-2分;10元扣罚) 1、礼貌礼节:任何酒店员工之间;或对客场合与员工或客人相遇必须问好:“您好”。

“您好/请/对不起/谢谢/再见”十字文明礼貌用语不离口,接待客人有“三声” (来有迎声,问有答声,走有送声),服务时“四轻”(走路轻/说话轻/开门轻/拿放物品轻)。员工不得对客人无礼,不得讥讽客人或对客人不理不睬。 2、协作:员工之间要互相配合,通力合作,在客人面前不得推诿扯皮。 3、喜悦表情:酒店内所有部门员工在对客接待时必须面带微笑。 四、证件与名牌: (-2分;10元扣罚) 1、酒店范围内未带规定佩戴工牌;或未佩戴工牌的员工。 2、出入酒店必须出示员工出入证件;保安监督严格检查;未出示或未携带证件 出入酒店的员工保安给予记名报质管部按规定考核处罚。 员工衣柜、储物柜: (-10分50元扣罚) 1、管理人员不得将未经授权使用的酒店文件、培训资料、考核资料、制度、报 表、客房低值易耗品或酒店一次性用品及其它酒店财务资料存放在衣柜里。 2、未经授权私自配制酒店任何钥匙。 3、质管部、行政人力办协同保安部有权随时检查员工衣柜。 五、制服着装: (-2分10元扣罚) 1、本酒店除总经办人员及总经理特别批准人员外,其他所有员工上班必须着酒 店发放的员工制服。(包括后勤部门、二线部门) 2、(除总经理批准外)任何留长发女员工必须梳理整齐,并到行政人力办指定 地点领取头花佩带。 3、员工着装规定以参照人力资源部公布的着装照片或人力资源部培训标准为 主,违反者一律按违反酒店规定予以考核扣罚。 六、保密: (未造成酒店损失情节轻微者(-20分100元扣罚)情节严重开除论处) 1.未经许可,不得随意翻阅他人办公桌资料和文件。 2.员工不得公开个人每月工资与个人调薪通知书(密件)。 3.未经批准员工不得向外传播或提供本酒店的有关资料,本酒店的一切文件与

某公司绩效考核制度草案

绩效考核制度草案 1.总则 1.1 设计思路 1)为了规范和完善公司内部管理机制,激发员工的开发积极性,保证项目能够按 期、高效、高质的完成,并形成良性的内部竞争机制,特制定本制度; 2)绩效考核仅仅代表对员工过去某工作时间段工作表现的总结,通过绩效考核让 员工能够更清楚地认识自己,团队更了解员工的优势所在,使未来工作更高效,促进个人与团队的共同发展。 1.2 考核原则 1)一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持相 应项目周期内考评的方法具有一致性; 2)客观性:考评要客观的反映员工工作的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏 见等带来的误差; 3)公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准; 4)公开性:员工要知道自己的详细考评结果。 1.3 适用范围 本制度暂适用于公司除总经理以外的所有员工 2.绩效考核方法 2.1 绩效考核分类 按考核周期将绩效考核分为:试用期考核、项目里程碑考核、季度绩效考核;其中所有试用期员工均进行试用期考核,研发部进行项目里程碑考核,非技术人员进行季度绩效考核; 2.2 考核管理委员会 由总经理、各部门经理、部门主管、项目负责人、人事专员组成公司考核管理委员会。由总经理担当考核管理委员会主席。 2.2.1 总经理职责 1)公司考核制度及考核管理办法审批; 2)考核实施的总体监督; 3)最终考核结果的审批;

2.2.2 人事专员职责 1)对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 2)对各部门考核过程进行监督与检查; 3)汇总统计考核评分结果; 4)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作; 5)对各部门季度、年度考核工作情况进行通报; 6)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导,并提出处罚建议; 7)为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职位升降、岗位 调动等依据。 2.2.3 部门经理职责 1)负责本部门考核工作的组织及管理; 2)负责本部门岗位的考核标准制定 3)负责对本部门内关于考核工作的申诉进行处理; 4)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处理; 5)负责帮助本部门员工制定季度工作计划; 6)负责所属员工的考核评分; 7)负责本部门员工考核等级的综合评定; 8)负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。 2.2.4 部门主管和项目负责人,辅助部门经理进行绩效考核工作; 2.3 考核关系 考核关系为直接上级考核,不同考核对象对应不同的考核关系,见下表; 表1考核关系表 2.4 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分:人事专员统计汇总评分,确定考核人的综合评定等级,报考核管理委员会审批,然后将统计结果反馈到相关部门负责人,由部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人。

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