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HR3招聘与配置模块重难点教案

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HR3第二章人员招聘与配置重难点讲义

课题导入

·1、请回忆一下,你所编写或看到、使用的一份工作说明书(职务说明书),它包括了哪些内容?你是在什么情况下编写、阅读或使用这份工作说明书的?如果是编写,你是通过什么方法收集与工作岗位相关的信息的?

·2、请回忆贵公司最近的一次人员招聘,招聘是在什么情况下产生的?贵公司是通过什么渠道招聘的?获得了什么结果?

·3、贵公司是通过什么方式在众多的求职者中挑选公司所需要的员工的?

·4、请回忆你最近主持或参加的一次面试,你(或你的同事)问了应聘者一些什么问题?或者你认为问什么问题才能最大程度地了解应聘者的真实、且对贵公司有用的信息?

·5、请回忆你在公司人力资源部工作中了解到的员工主动辞职情况,他们辞职的理由是什么?对员工的辞职报告,贵公司一般会作出什么反应?

举例:招聘启示1

我们需要不同思想的年轻人

·高级文案资深策划美术指导高级平面

·前台文员(打字60个/字以上)

:……

·……广告有限公司

·地址……

·邮编……

举例:招聘启示2

台资招聘

·1、资料秘书:大学英语本科以上,英语读写流利。正直、诚实、勤奋、肯干。年龄26岁以下,女,未

婚,本地户口,有三年以上的工作经验。

·2、验货员/开发助理:限男性,有1年以上杂货验货经验,大专以上学历,具备一定英语读写基础,年龄26岁以下。

·符合条件者,请将简历、学历复印件寄至:……公司……收,邮编……。勿电勿访。资料概不退回。招聘工作流程

本章内容

·员工招聘活动的实施

·员工招聘活动的评估

·人力资源的有效配置

·劳务外派与引进

学习要求1

·掌握招聘渠道的类别和特点;熟悉各种招聘渠道的组织程序;

·掌握人员初步筛选的方法

·掌握面试问题的设计技巧,面试的程序和提问技巧,以及面试环境的布置方法;

·掌握情景模拟测试法:公文筐测试、无领导小组等

·掌握员工招聘活动的评估方法:数量质量评估、信度效度评估等

学习要求2

·掌握人力资源配置的基本原理:了解企业劳动的分工与协作

·掌握各种员工录用决策方式。多重淘汰式、补偿式、结合式。

·掌握人力资源空间配置的基本方法。匈牙利法、5S活动、劳动环境优化法·掌握人力资源时间配置的基本方法:工作轮班组织法

·掌握劳务外派与引进的管理。

第一节员工招聘活动的实施

·招聘渠道的选择和人员招募的方法

·对应聘者进行初步筛选

·面试的组织与实施

·其他选拔方法

·员工录用决策

第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法

【学习目标】

·1、掌握招聘渠道的主要步骤

·2、内外部人员招募的主要方法

【知识要求】

·内部招募的特点

·外部招募的特点

复习:人力资源规划工作流程

复习:人力资源规划工作流程

·岗位分析的结果:工作说明书、岗位描述、职务晋升图

·工作扩大法

内部招募的特点

·内部招募的定义(1)方法:内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘;(2)内部选择;(3)性质:补充到空缺或新增岗位的过程。

·内部招募的特点

外部招募的特点

·比较内部:成本大、风险大

小结:

·一、内部招募的特点

·优点:1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低·缺点:1、可能造成一些矛盾,产生不利影响

2、容易抑制创新

·二、外部招募的特点

·优点:1、带来新思想和新方法

2、有利于招聘一流人才

3、树立形象的作用

·不足:1、筛选难度大,时间长 2、进入角色慢

3、招聘成本大

4、决策风险大

5、影响内部员工的积极性

能力要求

·选择招聘渠道的主要步骤

·参加招聘会的主要程序

·内部招募的主要方法

·外部招募的主要方法

·[注意事项]

选择招聘渠道的主要步骤

参加招聘会的主要程序

内部招募的主要方法

外部招募的主要方法

注意1:校园招聘注意的问题

·了解大学生就业的政策和法规

·注意就业脚踩两只船或几只船现象

方法:签署就业意向协议。①明确双方责任;②特别注明违约责任;③留有备选名单·注意进行职业指导,纠正错误认识;

·做好问题解答准备,口径一致。

注意2:招聘洽谈会应关注的问题

·了解招聘会档次。收集信息:规模、参加单位、场地;

·了解招聘会面对的对象。

·注意招聘会的组织者。关注:组织者的组织能力、社会影响力等·意招聘会的信息宣传。

招聘广告的内容

1、公司简介

2、招聘职位名称

3、职位任职资格要求和职责

4、相应的人力资源政策

5、应聘者的准备工作

6、公司的联系方式

第二单元对应聘者进行初步筛选

【学习目标】

·掌握对应聘者的初步筛选方法:笔试法、筛选简历法、筛选申请表

【知识要求】

·笔试的适用范围

·笔试的特点

笔试的适用范围

·定义:最古老、最基本的选择方法

·内容:测试基础知识和素质能力。两个层次:①一般知识能力:社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、记忆能力;②专业知识能力:应聘岗位相关的知识和能力。如:财务知识、管理知识、人际关系能力、观察能力

·目的:判断应聘者对招聘岗位的适应性

笔试的特点

·优点:①信度效度高。可增加知识技能和能力的考察信度和效度;②时间少效率高。大规模筛选。③应聘者心理压力小。发挥正常水平。④成绩评定客观。

·缺点:①不能全面考察。如工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力、操作能力;②需要其他选择方法补充;

·适合作为初次竞争。

【能力要求】

·筛选简历的方法

·筛选申请表的方法

初步筛选方法:筛选简历的方法

初步筛选方法:筛选申请表的方法

初步筛选方法:笔试方法的应用

·提高笔试有效性注意问题:

案例1

1、2002年11月.著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条:楼梯上贴着TZ超市的宣传画,三楼门口放着一台电视点,连续播放着介绍TZ资料的影碟。

负责招聘工作的邢女士说:“TZ重视流程管理,招聘工作也不例外,我们在招聘时早已做了充分的准备,制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。”

◆TZ的招聘主要有以下几个步骤:

(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么

来TZ工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘,却没有准备简历和照片等基本资料,TZ认为他们可能缺乏策划姐织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ通常是不给此类应聘者机会的。

(2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员,由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表。问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者。

(3)初试。通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试。经理们都会问一些问题,根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A、 B、C、D的评语. 通常被评为“A,B”的应聘者才有可能参加下一轮面试.

(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的10位人员中大的会有l位能够成为TZ的员工。

◆请回答下列的问题:

〈1〉 TZ在H市参加招聘会应注意哪些问题? 见66页

〈2〉在TZ招聘流程的“初选”阶段,审查申请表时,您认为应该注意哪些问题?见68页

〈3〉假如您是TZ销售部门的经理,在招聘的“初试”阶段担任主考官,请您采用开放式的提问方式,向应聘者提出2个问题。

第三单元面试的组织与实施

【学习目标】

·掌握面试的内涵与目标(知识要求)

·面试的基本程序和环境布置(能力要求)

·面试的方法

·面试问题的设计与提问的技巧

【知识要求】

·面试的内涵

·面试的发展

·面试的目标

面试的内涵

·定义

·面试考官的责任:考察应聘者相关知识的掌握程度、判断、分析问题的能力;判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求

·方法:连续发问:考察深度与清晰度;减少应聘者说谎、欺骗、作弊行为的发生

·小结:全面考察应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力;应聘者了解自己未来发展前景,对比个人期望与现实,找到最好结合点

面试的发展

·面对面问答模式

·面谈问答为基础,引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作多样化方式评价应聘者素质·特点:精心设计——与一般面谈区别;

特定场景——与日常观察区别;

由表及里——综合性特色;

·小结:由一般素质测评发展到情境模拟内容

面试目标

【能力要求】

·面试的基本程序

·面试环境的布置

·面试的方法

·面试问题的设计

·面试问题的提问技巧

·[注意事项]

怎样面试更有效:面试的基本程序

面试环境的布置

·舒适、适宜,利于营造宽松气氛。座位、光线、温度、无噪声 。 ·安静的。不在自己的办公室、小型会议室 ·位置安排与心理定位

·颜色布置。影响人的情绪、意识行为 面试座位图

面试房间安排

面试的方法

·定义:全面了解应聘者业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等;招聘单位相关信息。双向了解的过程。

面试分类及其特点

面试问题的设计

·面试问题设计技巧。

·确定问题来源

①工作说明书:岗位职责、任职资格、需要的主要能力

②应聘者个人资料:筛选感兴趣的问题、过去经历

·问题举例:求职动机、岗位知识、工作态度、管理风格、行为倾向、家庭支持度、处理问题经验、处理冲突能力、困境中的处理风格

面试问题的设计案例

·销售人员应具备的素质及面试问题

·人力资源管理人员应具备的素质及面试问题

销售人员素质要求

人力资源管理人员的面试问题

·请举例说明你是如何面试的?面试准备活动、面试的过程、您怎样判断?

·你是否经常向用人部门推荐人选?请讲述被拒绝的经历,您如何处理的?

·是否与用人部门对候选人产生分歧?如何处理的?

·能否告诉我们您所遇到的最难得出结论的候选人,具体情况是什么?您怎么做的?

肢体语言信息的含义

招聘各模块流程与标准

招聘需求计划标准 步骤标准注意事项相应表格年度需求计划 1、部门提交年度用人计划 2、人力资源部、财务部审核 3、人力资源部汇总 4、总经理审批 临时需求计划 1、部门提交需求申请 2、人力资源部审核审批 增编增岗需求计划1、部门提交需求申请 2、人力资源部、财务部审核 3、总经理审批 储备需求 1、人力资源部提交需求申请 2、财务部审核 3、总经理审批◆各部门根据年度工作发展状况,核查本部门各职 位,梳理岗位工作清单;结合公司下一年度的整体 业务计划,拟定《部门年度人力资源需求计划》,每 年12月15日前提交上报。 ◆人力资源部、财务部于12月31日作出审核意见, 并将审核意见在2个工作日内与部门进行反馈沟通。 ◆根据公司年度发展计划、编制情况及《部门年度 人力资源需求计划》,制定《公司年度招聘计划》, ◆次年1月15日前总经理审批确定。 ◆《人员需求申请表》必须清晰列出拟聘职位的招 聘原因、希望到岗时间、职责范围和任职要求; ◆原有编制空岗,人力资源部可以直接审批申请; ◆人力资源部根据招聘现状面对面确认《人员需求 申请表》中招聘周期项,并填写签字。 ◆增编增岗情况下必须提交增编增岗原因的书面说 明; ◆人力资源部在审核时需要明确理解增编增岗原 因,并且从公司角度客观分析审核,作出符合整体 人力资源规划的审核意见和岗位薪资建议。 ◆财务部针对人员成本的投入产出合理性进行审 核。 任何招聘需求都必 须经过审核审批程 序,未经审核审批 人力资源部不予实 施招聘。 各部门的申请、审 核、审批必须由所 负责部门的经理签 字。 《部门年度人力 资源需求计划》 《公司年度招聘 计划》 《人员需求申请 表》

erp各模块流程图

图形目录 图23.1 企业销售管理业务的第一层数据流图 (3) 图23.2销售基础数据管理业务数据流图(第二层数据流) (4) 图23.3销售计划管理业务数据流图(第二层数据流) (4) 图23.4销售订单管理业务数据流图(第二层数据流) (5) 图23.5销售收发货管理业务数据流图(第二层数据流) (5) 图23.6销售服务管理业务数据流图(第二层数据流) (6) 图23.7企业销售管理E—R关系图 (6) 图23.8销售管理系统的功能模块图 (7) 图24.1 企业采购管理数据流程图 (8) 图24.2采购基础数据管理数据流程图(第二层数据流) (9) 图24.3采购计划管理数据流程图(第二层数据流) (9) 图24.4采购订单处理数据流程图(第二层数据流) (10) 图24.5采购收货管理数据流程图(第二层数据流) (10) 图24.6采购系统实体关系图 (11) 图24.7采购系统模块图 (12) 图25.1 企业库存管理第一层数据流图 (13) 图25.2库存基础数据管理数据流图(第二层数据流) (14) 图25.3库存处理数据流图(第二层数据流) (14) 图25.4入库处理展开数据流图(第三层数据流) (15) 图25.5出库处理展开数据流图(第三层数据流) (15) 图25.6企业库存管理E—R关系图 (16) 图25.7库存管理系统功能模块图 (17) 图26.1 制造标准管理业务数据流图 (18) 图26.2制造标准管理实体关系图 (18) 图26.3制造标准管理功能模块图 (19) 图27.1 计划管理业务数据流图 (20) 图27.2主生产计划管理业务数据流图(第二层数据流程图) (20) 图27.3物料需求计划管理业务数据流图第二层数据流程图) (21) 图27.4能力需求计划管理业务数据流图第二层数据流程图) (21) 图27.5计划管理实体关系 (22) 图27.6计划管理功能模块图 (23) 图28.1 企业车间管理第一层数据流图 (24) 图28.2车间任务管理系统数据流程图 (24) 图28.3生产工票管理数据流程图 (25) 图28.4车间物料管理数据流程图 (25) 图28.5车间完工管理数据流程图 (25) 图28.6企业生产管理E—R关系图 (26) 图28.7车间管理系统功能模块图 (27)

招聘培训模块的流程

关于招聘面试流程及审批手续办理 用人部门根据本部缺员数量及用工要求填写《人员需求计划报批表》经总经理批准后报人力资源部。人力资源部根据各部经营状况及在职人员编制,对所掌握的人力资源库资料进行择优补缺或公开招聘或从各方面推荐人员中甄选择优录取筹备期可由人力资源部根据各部门编制开展招聘工作。 一、员工招聘程序: (1) 人力资源部根据各部门的《人员需求计划报批表》公开对外招聘或从各方面推荐人员中甄选面试。 (2) 报名面试 1.招聘专员/主管根据用工要求对应聘者进行筛选符合条件的给予报名并由应聘者填写《职位申请表》。 2.由招聘专员/主管对应聘者进行证件资料审核并做初步面试。应聘者需交验身份证、学历证明、个人简历及相应工作证的原件。 3.由人力资源部根据具体情况确定面试时间,然后通知应聘者、用人部门及相关面试人员面试。 步骤如下应聘职位 第一次面试招聘专员招聘主管/人事经理 第二次面试部门经理/部长部门经理/部长 第三次面试人力资源部部长人力资源部部长 第四次面试总经理 详细步骤说明:用人部门根据人力资源部的推荐意见和《职位

申请表》对初次面谈合格的人进行第二次面试。②人力资源部根据个人《职位申请表》按以下流程审批后办理入职手续。店长/经理以上人员需总经理面试批准后方可办理入职手续,店长/经理以下人员人力资源部与部门经理面试合格后方可办理入职手续新员工入职一周内交总经理审批。③人力资源部根据面试结果通知录用人员办理相关事宜并带齐有关简历材料登记照近照8张、身份证正反面复印件4份、学历证明复印件1份、职称证明复印件1份等有关证件并告知公司规定的仪容仪表等相关要求。 二、入职详细流程: 1、体检、办证经审批合格的应聘者接到人力资源部《录取通知书 后须到急病疫防控制中心办理健康证。 2、员工入职程序按公司要求收取新员工身份证复印件、照片等 通知其到财务部交纳食宿管理费,领取铭牌、制服等 3、安排员工宿舍或领取钥匙 4、告知仪容仪表及礼仪礼貌标准员工餐厅/员工宿舍/各办公室位置、就餐时间等相关事宜。 5、通知部门安排人员指引新员工到部门报到 6、录入电子花名册并建立员工档案 8、人力资源部与部门主管/经理在新员工入职一周内至少做一次沟通面谈了解其工作生活问题。 9、原则上新员工入职一周内参加人力资源部组织的新员工入职培训在人员少或部门营业忙的情况下可延至一月内培训项目

招聘模块的各项流程

招聘、入职、离职规范流程 一、人力资源需求管理流程: 1、人力资源需求分析(年度企业发展战略规划需求和临时性用人需求); 2、确定人力资源需求岗位及人数(用人部门与人力资源部会同审议确定)。 3、用人部门填写书面人力资源需求申请审批表; 4、报主管领导批准,送人力资源部复核,交招聘专员备案; 5、招聘专员依据企业用人需求及岗位要求制定招聘计划; 6、招聘计划报请主管领导审批,确定招聘方案; 7、招聘计划实施; 8、收集应聘信息; 9、筛选应聘信息; 10、通知人员面试(包括初始和复试); 11、测评与确定(对应聘者应聘岗位技能的测评与确定候选人); 12、员工入职前进行体检; 13、新员工培训与考核(员工岗前培训及企业文化和员工心态培训); 14、岗前培训合格后正式通知入职,办理入职手续。 二、员工入职办理流程: 1、按人力资源部通知时间来公司报道; 2、入职资料准备:提交4张一寸免冠彩照、毕业证、资格等级证书、身份证等相关证件的复印件; 3、招聘专员代表公司与员工签订劳动合同; 4、招聘专员代表公司与员工签订相关责任书; 5、招聘专员代表公司与员工签订岗前协议书; 6、招聘专员汇总2-5项资料建立员工档案; 7、招聘专员开具新员工试用通知单; 8、招聘专员带领员工到考勤处办理工作证、饭卡及考勤记录卡; 9、招聘专员带领员工到宿舍管理处办理员工入住手续; 10、招聘专员带领员工到厂区公共区域参观和熟悉; 11、招聘专员带领员工到岗位报道; 12、员工进入试用期后,招聘专员负责员工试用期前两周的工作跟踪和指导; 13、用人部门主管负责安排专人对新员工工作指导,以便让新员工更快融入公司。 三、员工离职办理流程: 1、员工填写离职申请表,离职申请表含通知期; 2、主管签字同意离职后,办理交接手续; 3、交接手续办理含部门,人事部,行政部,财务部,最后到人事部这里; 4、交接手续完成后,工资结算; 5、如果是试用期内离职的,七个工作日内结算清楚,如果不是试用期内的,工资发放可按公司规定时间一起发放; 6、公司开具失业证明,和解除劳动合同证明书。

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