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大部门体制的几个看法

大部门体制的几个看法
大部门体制的几个看法

一、新阶段实行大部门体制同以往的机构改革有所不同

进入改革发展的新阶段,我国经济社会生活中出现的许多情况和问题,在相当大程度上是发展阶段性特征的客观反映。新阶段的行政管理体制改革,无论是目标的确立还是路径的选择,都需要从新的历史起点思考和分析。目前,我国开始从生存型社会进入发展型社会。生存型社会是以解决温饱、初步实现小康为目标。经过近30年的改革开放,全社会的生存性压力减弱,发展性压力凸显。当前,全社会更加重视教育公平化程度、公共卫生与医疗保障水平、基本社会保障程度;更加关心贫困差距、城乡差距的趋势,以及公共安全和环境问题等。

新阶段实现大部门体制同以往历次机构改革既有联系又有区别。实行大部门体制是在全面推进政府转型、加快行政管理体制改革的背景下提出来的,和过去几次机构改革有连续性,但背景却发生了很大的变化。因此,在新阶段的特定背景下,应当把实行大部门体制同市场经济发展程度、社会发展阶段变化、现代政府治理模式变化相适应。第一,政府应当发挥以提供经济性公共服务为重点的经济职能;第二,政府应当发挥以提供基本公共服务为重点的社会职能。此外,政府建设更需要朝着良好的公共治理结构的方向发展。就是说,新阶段的现实需求决定,不能以机构整合为目标来推进大部门体制。

现实需求的变化。(1)进入新阶段,经济社会可持续发展的矛盾日益突出,这必然要求政府职能、机构设置要适应阶段发展的要求,这个变化要具有方向性和未来的相对稳定性。(2)政府在努力增加物质财富的同时,面临全体社会成员共享改革发展成果的问题,全社会基本公共需求增加了,政府需要在基本公共服务中确定主体地位,发挥主导作用。(3)近年来,社会公共安全、食品药品安全问题全面凸显,政府如何在社会和市场中实行有效地监管十分重要。就是说,这次机构调整应当围绕新阶段的可持续发展和全社会基本公共需求来进行。

具体目标的变化。过去的几次机构改革,虽然也十分强调政府职能转变,但重点还是落在精简机构、提高行政效率上。这次机构改革的主要目标是推进政府转型,实行大部门体制、加快行政管理体制改革都是推进政府转型过程中的重要措施。也就是说,在初步建立了市场经济体制的条件下,政府应当从过去经济建设型、行政控制型的治理模式转向服务型、公共行政型的治理模式。

政府自身建设的需求变化。面对我国行政成本增多、行政效率不高、体制机制性腐败问题突出的情况,行政管理体制改革和机构调整,要朝着良好的公共治理结构的方向发展。

二、实行大部门体制要同经济社会发展的现实需求相联系

新阶段实行大部门体制,重要的在于,要同经济发展方式转变、决策与执行分开、中央与地方关系的调整、公共治理结构的改善相联系。例如,从经济发展方式转变对政府职能的要求看,实行大部门体制应当考虑:(1)加强政府中长期战略规划职能。我国整体经济的中长期规划和宏观政策的稳定仍是第一位的。在这个前提下,成立国家专司经济中长期规划和宏观经济政策的经济部或经济发展委员会十分重要。(2)加强国家的能源战略职能。为适应国家能源资源的需求,建立国家能源委员会或能源部,具有一定迫切性。(3)加强国家对外经济战略职能。在我国由开放大国向开放强国转变的过程中,对外战略职能尤为重要。(4)

将国有资产管理纳入国家的经济战略职能。(5)强化市场的监管职能和统筹协调。(6)扩大国家环境保护职能。从我国的环境保护对经济发展的影响看,尽快组建国家环境保护部,以适应国家环境保护的需求。

向着明确的方向,稳步推进大部门体制。“着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能,形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。”这是实行大部门体制的主要目标和总体要求。全面把握这个目标和要求十分重要。只要目标选对了,未来稳步推进大部门体制就会很顺利。我认为,实现大部门体制是一个选准方向、逐步推进的过程。这是因为:第一,大部门体制的实行涉及到很多部门的利益和官员的利益,各种利益关系需要协调。因此,建立大部门体制的过程将具有一定的复杂性。第二,大部门体制的目标是推进政府转型。正是在这个前提下,十七大报告提出了“加大机构整合力度,探索实行职能有机统一的大部门体制,健全部门间协调配合机制。”

三、实行大部门体制需要推进配套改革

实行大部门体制不仅取决于经济体制改革的进程,也取决于社会体制、政治体制、文化体制的改革进程。例如,实行大部门体制涉及到政治体制改革。干部制度改革、中央地方关系调整、行政统一性等等,都涉及到政治体制改革,都需要政治体制改革有实质性推进。

实行大部门体制目的是为了适应政府职能转变、提高决策的效率和决策的科学性。只有把政府决策、执行和监督职能分离开,并相互制约,才能形成良好的权力运行机制。如果没有这些配套改革,大部门体制的实行将会十分困难。目前,政府自身改革最大的问题不是减少机构和精简人员,关键是要围绕推进政府改革的大方向,加强中央政府的决策职能。在这个情况下,决策、执行和监督职能要相对独立。所以,建立大部门体制的体制机制设计一定要合理。

现在有一部分部委,应当是政策决策的最高机构,但却在相当大程度上管钱、管人、管资源的分配,把精力用于执行职能层面;另一方面,某些政策决策权又被相对集中到某些综合部门,从而导致了决策主体和决策责任的缺位。

大部制改革方案要点

大部制改革方案要点 探索实行职能有机统一的大部门体制(简称大部制),是党的十七大和十七届二中全会作出的深化行政管理体制改革的重要部署。围绕大部制改革问题,国内学术界和实际工作部门进行了较为广泛的理论研究和实践探索。 关于大部制的涵义与特征 有学者提出,所谓大部门体制,就是为推进政府事务综合管理与协调,按政府综合管理职能合并政府部门,组成超级大部的政府组织体制。有学者认为,大部门体制,或者大部制,就是在政府部门设置中,将那些职能相近、业务范围雷同的事项,相对集中,由一个部门统一进行管理,最大限度地避免政府职能交叉、政出多门、多头管理,从而达到提高行政效率,降低行政成本的目标。大部制是国外市场化程度比较高的国家普遍实行的一种政府管理模式。基于上述涵义的界定,有学者揭示出大部制的四个基本特征、一是大。这种大表现为组织规模大和职能范围广;二是少。就是职能部门少,如实行大部制的美国政府仅15个职能部门等;三是合。实行大部制的目的之一是整合行政资源;四是协。大部制改革必须有机整合机构,优化组织结构,使之高度协调。 很显然,大部制是将政府相同及相近的职能进行整合,归入一个部门管理,或将一些职能相近或相关的部门整合为一个较大的部门。与按照政府专业管理职能设置政府机构的小部制不同,大部制是一种政府事务综合管理的体制。职能有机统一是大部制的精髓所在;宽职能,少机构则是大部制的鲜明特征。 关于大部制改革的目的与作用 学者大都认为,大部制改革的基本目的是拓展政府职能,深化行政管理体制改革,建设服务型政府。有学者具体分析大部制改革的目的,认为推行大部门体制的主要目的不在于精简机构和裁减人员,而是为了集中和综合决策,建立

对国家高新区体制机制创新的一点思考

文/何运保 为了落实建设创新型国家的战略部署,提升自主创

主任论坛 ZhuRenLunTan201/110301 中国高新区 关部门批准,高新区与七星区合并,实行“两块牌子,一套班子”的管理体制,高新区工委书记兼区委书记,高新区管委会主任兼区长。 在现行管理体制下,桂林国家高新区在运行机制上进行了大胆的探索和创新。2010年,园区以产业发展为中心,突出“创新、创业”两大主题,高效整合全区资源,成立13个工作组、组建6个办公室、整合9大公司,创造性提出了“1369”管理模式。即将全区的经济社会发展工作分为13个工作组,分块负责,分组管理,责任到人;对全区重点推进的工作分成6个办公室负责指导;为了强力推进园区建设与城市建设,整合了9大公司,进行公司化、市场化动作。从而形成一套具有高新区七星区产业与社会工作双重职能的独特的管理模式,实现了精简高效的管理目标。 桂林国家高新区经过18年的建设发展,投资环境日臻完善,创新能力不断增强,高新产业迅猛发展,综合实力显著增强。2008年完成工业总产值340亿元,同比增长 区划的管理及利益分配问题难度很大。桂林国家高新区有两个园区面积延伸到了周边两个县区,其开发建设涉及到周边两个县区管理和利益分配问题。尽管桂林市政府作了协调,采取委托桂林高新区开发管理,利益五五分成的尝试,但是需要协调的环节多,管理的链条长,职能不够集中,项目推进速度缓慢。三是桂林国家高新区没有充分的财政自主权,每年50%的财政收入要上缴桂林市财政,可用财力减半。高新区的土地收益金市财政也占30%。高新区在高新技术产业发展上的投资相应减少。因此,尽管地方政府在促进国家高新区的产业发展方面做了很多工作,但是多头管理,统筹考虑不够,难以形成政府促进产业发展的合力,难以形成精简高效的管理体制。 纵观全国高新区的管理体制,大致可分为三大类:第一类是高新区管委会独立管理模式,由上级政 三、对国家高新区管理体制机制创新发展的思考 21.43%;出口创汇5.3亿美元,同比增长33%。产业规模约占桂林市的四分之一,对桂林经济社会发展的引领和辐射作用日趋增强。 桂林国家高新区“两区合一”的管理体制,解决了园区拓展空间的问题,在一段时间内实现了资源优化配置和合理使用,在一定程度上缓解了征地拆迁引发的矛盾,总的讲比较顺利,但随着高新区的快速发展,出现了一些阻碍发展的问题。一是高新区没有建设、规划、土地、环保等市或县一级行政审批权。1995年5月桂林市政府下发的市政[1995]36号文件和1996年12月桂林市委下发了市发[1996]112号文件中授予高新区的权限近几年来逐步回归市有关部门,特别是建设规划、土地、环保等行政审批权上收,封闭式管理难以落到实处,制约和影响了高新技术产业加快发展。二是桂林国家高新区是正处级单位,行政级别配置低,协调处理不同行政 二、桂林国家高新区现行体制 机制中存在的问题

加强团队协作,提升工作效率

加强团队协作,提升工作效率 对于投资银行业来说,最为显著的特点就是专业性,即对知识和技能的要求特别高,具体表现在: (1)会计、法律、金融及行业基础理论构成了投行的基础知识体系,投行从业人员必须至少具备其中一门专长。 (2)仅仅具有理论知识是不够的,丰富的经验是完成投行工作的必要因素之一,只有具备了一定的经验积累,才能出色地开展投行业务。 (3)了解一般的经营原理和行业的特殊性,能够帮助投行从业人员更好地了解目标企业,更好地为客户提供量身定制的有效服务。 (4)对市场的悟性和信息的敏感性为开拓新业务、稳固老业务提供必要的支持。 (5)与人共事的能力也是投行从业人员最为重要的素质之一,这不仅要求能够与同事和睦相处、取长补短,也要求能够与相关中介机构友好合作、相互配合,更进一步讲,与人共事的能力也是承揽项目的基本要求之一。 结合上述投资银行业的特点,我们审视目前公司投行业务部门的人员构成情况,可以发现:投行各业务部门均存在不同程序的人员短缺,尤其是对具备专业素质和工作能力的人员的短缺。在这种情况下,不同团队间的整合协作就显得尤为重要,包括以下几点: (1)保证每个团队至少有一名专业知识较为扎实、工作经验较为丰富、统筹与协调能力较强的“队长”,该“队长”应能全面组织团队有序开展工作,从各方面保证团队按时按质按量地完成工作。 (2)由于投行是个专业性强、综合性高的工作,每个团队在工作或是平时,应当多多沟通交流,互相讨论学习,以使团队中的每位成员不是孤立地工作,而是互相配合互相协调地工作。另一方面,互相讨论学习的另一目标就是在实践中,使得会计人员懂法律和行业,法律人员懂会计和行业,行业人员懂会计和法律,最终使得团队各成员在各方面都得到成长,为组建新的优质团队打下基础。 (3)各业务部门新进员工应尽快参与到成熟团队中去,以实现工作状态的调整和业务能力的提升。 (4)团队的稳定对于承揽承做业务的质量和效率非常重要。长期稳定的团

大部门制”最重要的是强化决策职能

“大部门制”最重要的是强化决策职能——中国人民大学制度分析与公共政策中心毛寿龙教授专访 目前,针对中国政府机构存在宏观经济管理、市场监管部门、社会管理和公共服务部门在机构设置、职能配置和人员编制等存在的诸多问题,国务院委托相关部门进行专题研究,广泛征求意见,基本达成共识的是设立“大部门制”,以解决政府机构分工过细、微观管制过多、性质趋同、职责交叉等问题。 所谓“大部门体制”,即性质类同的部门进行合并,把密切相关的职能集中在一个大的部门统一行使,这样可以减少部门之间职能交叉和权限冲突,简化处理公务的手续和环节,有利于建立统一、精简、高效的服务政府和责任政府等。 “大部门体制”和以往的政府机构精简机构、裁员减编有什么区别吗?面对改革阻力,又该怎样克服呢?怎样绕出先精简后膨胀的怪圈呢?本报记者采访了中国人民大学毛寿龙教授。 <21世纪>:您认为这一轮政府机构改革的背景是什么?改革的初衷是什么? 毛寿龙:“大部门制”构想被普遍认为是下一轮政府改革的新起点、新突破口。但是,政府改革的关键并不在于部委是大是小,而是政府职能是大是小。与其他大国相比,中国各级政府部门的数目确实较多。日本中央政府只有11个部,美国联邦政府有15个部,中国的国务院则有28个部委,而且还不包括许多正部级的机构。 但是,政府部委数目较多,不是因为政府愿意设立这么多部门。事实上,政府隔若干年就会进行一次机构改革,并且大多以精简机构为主要目标。经过几番精简,部委数目确实已经大幅度减少,但仍然远远多于其他国家。 至于改革的初衷,我个人认为一是在政府职能逐步转变的情况下解决机构林立,减少政府组成部门,减少行政层次;二是通过机构合并促进政府职能转变,如促进政事分开,促进政府与市场中介组织分开,促进政企分开等。 <21世纪>:您认为“大部门制”改革的思路和层次应该什么样的呢? 毛寿龙:我认为,国务院组织主要由四个系列组成,一是辅助系统,主要是负责协助国务院总理处理政务,办理事务,组织会议等;二是决策系统,主要是内阁组成部门,主要负责决策;三是执行系统,主要负责政策和法律的执行,它们属于执行机关,国务院的直属机关通常是一些执法机关和执行机关;四是监督系统,主要负责监督,它们主要是负责国务院政策制定和执行性的监督性机关,例如审计署,监察部等。 大部门制,目前呼声比较高的是大交通、大文化、大农业三块。最近有人提出“大金融”。这些部门政府职能转变目前已经有了一定的成果。所以,单独设部门已经没有必要了。另外,这些领域本身也需要统一协调,合并三个交通部门、文化相关部门和农林水,可以解决这些领域因部门分割而导致的管理上的不顺问题。 <21世纪>:政府机构改革最核心地方是制度转型思路的转换。您认为新一轮的政府机构改革应该是怎样的行政改革? 毛寿龙:目前政府行政体系当中突出的问题是行政机构偏多,行政效率低下。本是某个部门的职责,往往很多部门参与其中,结果导致职能上互相扯皮,或者是同属某类社会事务的责职相互分割。比如铁道部主管铁路运输,民航总局负责管理机场,铁路运输和机场建设以及管理同属交通运输,但陆路和空中交通却没有有效连接。 “大部门制”的设想,实际上就是在更大程度上整合机构。这将对解决政府职能交叉起到积极作用,能够杜绝各职能部门相互踢皮球的现象,降低协调成本。精简机构,政府的公共权力在整体收缩,腐败的机会也会随之降低。因此“大部门制”职能的集中不会导致腐败机会增加,客观上反而会促使腐败减少,可以抑制职能权力的滥用。 “大部制”是一个行政改革,但其改革需要有政府职能转变为基础,同时也能够促进政府职能转变,当然,大部制本身的良好运作,更需要在组织内部的变革。 <21世纪>:有人认为在确定政府职能转向市场经济管理时候,受到了巨大的阻力,部门当中的特殊利益导致这样的行政体系改革不能有效执行。您怎么看? 毛寿龙:当前政府有些市场经济职能无法有效体现,主要的原因是组织体系没有很好构建,因此到了把组织体系转型的必要时刻。倡导“大部门制”的政府机构改革,是个全新的提法,与过去的五次改革完全不同,过去政府机构改革的重点在政府职能转变。比如政企分开、政资分开、政市分开,以及从管理型政府转变为服务型政府,而“大部门制”则是侧重改变政府职能机构繁多、职能交叉的现象,通过减少机构数量,降低各部门协调困难,可使政府运作更有效率,更符合市场经济的宏观管理角色定位。 <21世纪>:一般而言,改革面临两方面阻力,一是部门利益;另一个是关键岗位的关键人员调整。这实际上是权力关系的重组,如果不能有效处理和平衡部门利益,“大部门制”的改革仍会受阻或者停滞不前。您觉得改革的阻力该怎么克服呢? 毛寿龙:我个人认为,现在是“大部门制”改革的有利时机。 再有,中国的大部制改革很难一步到位,而应该是一个循序渐进的过程。首先应该选择那些职能交叉突出、涉及公众、服务对象广泛,外部呼声比较大的部门开始,然后逐步扩大,而且一定要把结构调整和功能的定位进行有机的结合。建议中编办在设计机构改革方案时,要建立一个直属于中央编制委员会的高层专家委员会,借助专家力量,加上民众的讨论,使整合性的大部制方案经过充分论证,这样可以最大限度减少个人喜好的因素,也能够坚持科学性,立足长远。 <21世纪>:一个普遍观点,大家担心是否会因“大部门制”使得政府公权力过大,领导寻租空间更大。您怎么认为?怎样抑制腐败产生? 毛寿龙:政府的公共权力在历次改革中是逐渐减小的。从上世纪80年代的政府机构改革开始,政府职能就一直在加强转变,

在上海体制机制创新会上的讲话(蔡)

积极创新体制机制开创社区教育新局面 (2011、12、15) 尊敬的新均会长,乃林会长,王宏处长,青浦区委区政府的各位领导、同志们,大家上午好, 今天,社区教育专业委员会在上海青浦区,召开全国社区教育体制机制创新推进会,这是贯彻落实教育规划纲要和全国社区教育工作座谈会的一个重要举措。会议的主题非常明确,就是“创新体制机制,推进城乡社区教育发展”。首先,请允许我代表教育部职成教司,向会议的召开表示热烈地祝贺!向上海市和青浦区为会议筹备所负出的辛勤劳动和精心安排,表示衷心地感谢! 刚才,青浦区的领导和上海市教委的领导分别做了热情洋溢的致辞,青浦区的领导还详细介绍了近年来青浦区社区教育的发展情况,我觉得这个报告很好,很实在。近年来,青浦区积极贯彻落实教育规划纲要提出的“广泛开展城乡社区教育,大力推进学习型社会建设”,在创新社区教育体制机制、载体平台、资源供给等方面,进行了脚踏实地的实践和探索,逐步形成了领导重视、科学发展、特色推进的工作格局;形成了条块结合、各方联动、群众广泛参与的工作路径;形成了具有时代特征、农村特点、青浦特色的社区教育发展模式。这些经验和做法值得我们大家学习和推广。

借此机会,我想谈三方面的内容,供大家参考。 一是为什么要创新社区教育体制机制 二是我国目前社区教育体制机制,存在着哪些主要问题三是如何开展社区教育体制机制的创新 为什么要创新社区教育体制机制 首先,创新社区教育体制机制,是推动社会主义文化大发展、大繁荣的现实需要。 大家都知道,党的十七届六中全会,通过了《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》。《决定》中明确指出,要“全面建成惠及十几亿人口的更高水平的小康社会,既要让人民过上殷实富足的物质生活,又要让人民享有健康丰富的文化生活。” 目前,广大人民群众的综合素质与我国经济社会的快速发展还不相适应,社区教育作为传播社会主义文化的基础性工程,在提高人民综合素质方面,发挥着越来越重要的作用。因此,在推进社会主义文化大发展、大繁荣的进程中,需要不断创新社区教育,而体制机制是社区教育发展过程中的深层次问题,只有解决好了体制机制问题,才能促进社区教育的健康、可持续发展,才能充分发挥社区教育在推进社会主义文化大发展、大繁荣中的作用。 其次,创新社区教育体制机制,是加强社会管理、促进社会和谐的必然要求。

公司团队协作效率机制.doc

公司团队协作效率机制 目录 一、认知团队 二、团队协作 三、团队管理 四、我们的相关效率责任机制 一、认知团队 (一)什么是团队? ?团队:为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式组织。 ?群体:可能有着共同目的,但却缺乏协作,没有凝聚力的人群。 ?“团”和“队”是两个不同的概念,“团”是指团体,不是所有的团体都能够叫做团队。只有具有协同一致的力量的团体才有资格 叫做“队”。 1、哪些是团队,哪些是群体? ●候机乘客? ●旅行团? ●微软技术开发部? ●NBA全明星篮球队? ●巴西男子足球队? ●中国男子足球队? 2、培养团队的三要素 (1)自主性——主动做事:主动回报、主动沟通、主动关切 (2)思考性——用心做事:改善缺点、改进意见、改良优化 (3)合作性——合作做事:内部服务、协作习惯、团队精神

3、高效团队的要素特征 (1)目标清晰 (2)责任明确 (3)能力互补 (4)数量合理 (5)团队领袖 (二)团队角色认知 1、团队角色类型 实干者协调者 推进者创新者 信息者监督者 凝聚者完美者 CW:实干者——喜欢脚踏实地,是实干家,适合做内部管理、档案管理等,但欠灵活性,欠善解人意。 CO:协调者——适合做领导,能宏观地看待事物,但欠微观、细致。SH:推进者——做事讲效率、讲速度,但较粗放,易伤人。 PL:创新者——标新立异、思维活跃。 RI:信息者——对外敏感、善交际、消息灵通,但持续力差。ME:监督者——冷静、理智、客观、有判断力,但易降低士气。TW:凝聚者——对内敏感、随和,但易优柔寡断。 FI:完美者——要求尽善尽美,细致、一丝不苟、举轻若重,但容易焦虑、易陷入细节。 请判断他们各自的角色?

公共部门绩效评估在线作业

10春学期《公共部门绩效评估》在线作业 一、单选题(共 20 道试题,共 40 分。) 1. 一定的心理活动所形成的准备状态,会影响同类后继心理活动的现象指 A. 角色心理 B. 时尚效应 C. 心理定势 D. 自我保护心理 2. 根据被评估部门的特点,可邀请以下几方面专家 A. 监察部门的领导 B. 上级主管部门 C. 中介结构 D. 高校、研究机构的专家 3. 下列哪些不属于依法行政的指标要素 A. 公正合理 B. 仪表端庄 C. 公平无私 D. 公开透明 4. 一般而言,一个绩效指标附设有的指标数为 A. 3-5个 B. 4-6个 C. 3-6个 D. 2-7个

5. 光环效应又称作 A. 晕轮效应 B. 参照效应 C. 首因效应 D. 先后效应 6. 评估组织的实施环境中,主要领导重视和政策支持是 A. 评估基础 B. 评估动力 C. 评估氛围 D. 评估保障 7. 座谈会控制的人数一般在 A. 5-8人 B. 10-20人 C. 6-12人 D. 7-一三人 8. 以己之心,度人之腹指的是 A. 极化效应 B. 投射效应 C. 求全效应 D. 先后效应 9. 公民或公共相对人作为评估主体的数量至少应该在 A. 10以上 B. 20人以上 C. 40人以上 D. 50人以上 10. 下列哪种不属于绩效评估信息化实现的要求 A. 评估主体的多元化 B. 信息结构的无缝隙化 C. 信息结构的网络化 D. 信息传递的完整性 11. 一般而言,一个绩效指标附设的指标数量为 A. 3-5个 B. 4-6个 C. 3-7个 D. 10-12个 12. 下列哪种属于公共人力资源绩效的功能 A. 行为训练

大部制改革-政府行政改革趋势分析

育明教育 【温馨提示】 现在很多小机构虚假宣传,育明教育咨询部建议考生一定要实地考察,并一定要查看其营业执照,或者登录工商局网站查看企业信息。 目前,众多小机构经常会非常不负责任的给考生推荐北大、清华、北外等名校,希望广大考生在选择院校和专业的时候,一定要慎重、最好是咨询有丰富经验的考研咨询师! 大部制改革 解析:“大部制”改革是近几年比较热点的问题,育明教育咨询师建议大家在复习行政管理的时候,要多留意。育明教育咨询师认为,以下几个问题弄明白了,关于“大部制”的问题就可以迎刃而解了。 一、含义 大部制即为大部门体制。按照业内专家的提法,为推进政府事务综合管理与协调,按政府综合管理职能合并政府部门,组成超级大部的政府组织体制。特点是扩大一个部所管理的业务范围,把多种内容有联系的事务交由一个部管辖,从而最大限度地避免政府职能交叉、政出多门、多头管理,从而提高行政效率,降低行政成本。 二、目前我国行政机构存在的问题 大部制改革的核心是转变政府职能。根据一些学者的不完全统计,在国务院现有的66个部门中,职责多达80多项,仅建设部门就与发改委、交通部门、水利部门、铁道部门、国土部门等24个部门存在职责交叉。另外,农业的产前、产中、产后管理涉及14个部委。行政职能的错位和交叉,不仅造成了部门之间扯皮现象多,行政效能低下,过多经济资源被行政机构自身消耗掉;更重要的是,它无法履行宏观经济管理、市场监管、社会管理等职能,无法向民众提供合格的公共服务和社会保障等。因此,必须对现有政府机构进行有效整合,改变政府机构繁多、职能交叉的现象,通过减少机构数量,降低各部门协调困难,使政府运作更有效率,更符合市场经济的宏观管理和公共服务的角色定位。而不仅仅是像过去一样,简单地推进“政企分开、政资分开、政事分开、政府与中介组织分开”,虽然这些是政府机构改革中最基础性的工作。

关于组建公司管理团队提高执行力和完善管理制度的基本认识(已转交)

关于组建公司管理团队 提高执行力和完善管理制度的基本认识 (文中宋体部分属重点强调的内容) 山东科力华电磁设备有限公司从老板一个人艰苦创业开始,在亲情和友情的协助下发展到现在的规模,取得了骄人的业绩。 随着企业规模的扩大,推动企业发展的已不再是老板一个人,而是一个具有执行能力--能驾驭企业、带领企业有序经营、规模发展的管理团队和切实可行、较为完善的管理制度。 一、关于组建公司管理团队。 公司是靠一群具有团队精神、目标一致、各有所长、能积极主动工作的人组成一个团队来做大的。企业团队是公司赖以生存和发展的基础。没有它的匹配,公司的目标、组织架构、各项流程、规章制度和管理上的措施都将无法实现。 如何组建企业管理团队? 1、要使团队成员树立和坚定公司必定成功的信心—他们不仅要明确公司发展的规划,还要参与公司目标的制定与实施。要让团队成员在思想上认同公司发展的方向和理念,把自己与公司融为一体,在行动上与公司发展方向保持一致。这样,大家才能同心同德,形成合力(培育团队成员的使命感和事业心)。 2、管理团队可能有不同层次的人员构成,但基本上应具备如下要素,否则,即使进入,也会因缺乏基本的层次素质,被“规避”而最终退出或降低团队的执行能力(成员应具备的素质)。 2-1.基本的职位技能和品行。具有本职位决策的技能、水平,能为不同的成员提供不可或缺的决策建议;明白时局、事局,知道该说什么,该做什么,不会让成员为难或抵触。 2-2.较强的沟通和协作能力。能够接纳成员并让对方接纳,不是单纯提问题、找问题,更多的是提供解决方案;懂分工,善于配合,知道借力、聚力,调动团队的积极性,注重协调配合,不搞各自为政。

公共部门绩效评估的方法

知识点二公共部门绩效评估的方法 绩效评估是企业组织在其管理实践中逐步探索出来的新管理方法。在不同的企业组织中,绩效评估方法也显示出多元化的特征。公共部门引入绩效管理,实施绩效评估,不仅需要借鉴企业绩效评估的理念,更需掌握绩效评估的具体操作方法,以便于减少绩效评估实施的阻力,并有助于公共部门绩效评估向着科学化、规范化的方向发展。本节着重介绍在企业绩效管理基础上的公共部门绩效评估的各类方法,主要是绩效指标的设计,以此作为公共部门绩效评估的借鉴。 一、平衡计分卡 21世纪面临充满挑战的竞争环境,组织者需要一个组织战略和组织基础架构以使他们能够更加有效地制定和实施组织的战略。“平衡计分卡是一个非常强大的管理工具,尤其是适用于中国的平衡计分卡,可以用来帮助建立战略管理的基础架构”。通过这个基础架构,管理者能够“实施战略、从所得效果中学习以及明确组织战略的重点”。企业组织的多年实践表明,平衡计分卡是作为现代组织所面临的许多挑战而产生的行之有效的工具,并在绩效评估领域发挥了重要作用。那么,究竟什么是平衡计分卡,它又是怎样发挥作用的呢? (一)平衡计分卡的内涵 1990年,哈佛大学会计学教授罗伯特·卡普兰(Robert Kaplarn)和波士顿公司的管理咨询师大卫·诺顿(David Norton)两人共同对12家公司进行了一项研究,以寻求新的绩效评价方法。这项研究的起因是人们越来越相信绩效评价的财务指标对于现代企业组织而言是无效的。卡普兰和诺顿经过多次研究讨论,决定用计分卡这种囊括整个组织各方面活动(包括顾客、内部业务流程、员工活动和股东利益)的绩效评价系统,即平衡计分卡。随后,平衡计分卡进入了广泛应用的阶段。《哈佛商业评论》在庆祝创刊80年之际,隆重评选出了“过去80年来最具影响力的十大管理理念”,由现任哈佛商学院领导罗伯特·卡普兰教授和其同事大卫·诺顿教授发明的平衡计分卡名列第二。当时,世界500强中已有80%的企业在应用BSC,足见其影响之广。 在实施平衡计分卡之前,企业绩效衡量的指标主要是通过财务指标来衡量。在过去的几百年间,财务指标系统取得了较大的成功和进展。但进入21世纪后,企业的竞争环境发生了剧烈变化,许多人对绩效评价的财务指标开始产生怀疑和批评。这些批评包括:(1)有形资产不再是企业价值的首要驱动因素。企业员工的知识素质、顾客关系以及企业创新精神都将成为现代企业价值的体现;(2)财务指标是对企业过去成绩的评估,而这并不代表企业现在及未来的绩效会如何?财务成果只能代表过去的成绩,并不能预示未来的绩效,也不可能对未来绩效产生作用;(3)按照职能部门编制的财务报表抹杀了员工个人参与团队的积极性,对于那些跨职能部门的工作会缺乏积极性和参与性。而在现代组织中,大量工作是跨职能部门团队合作完成的,财务报表的绩效评估忽视了这种团队合作;(4)缺乏长远的思考。许多组织在面临资金问题时首先考虑的问题就是削减员工培训和发展支出,甚至裁员。这种做法符合财务指标衡量的标准,但就企业长期发展看,就可能丧失形成长期优势的最有价值的资源。传统的财务指标衡量引发了企业管理的许多问题,对企业员工绩效的提高也形成了某种障碍。由于几乎完全依赖于财务指标,管理者无法了解组织的整体情况,评价受到限制,也使得企业战略实施受到许多障碍。在这种情况下,就产生了一种新的驱动绩效的评价指标体系——平衡计分卡。

公共部门人力资源管理绩效评价

基于模糊数学的 公共部门人力资源管理绩效评价 姓名:加师米 学号:1301307042 院系:公共管理与人文学院 专业:人力资源管理 目录 一、选题依据1 (一)题目来源1 (二)国内外研究现状1 (三)选题的研究意义、目的1 (四)参考文献2 二、研究综述2 (一)研究内容2 (二)独创或新颖之处2 (三)拟采取的研究方法2 (四)预期成果2 (五)论文框架2 一、选题依据 (一)题目来源

该选题源于对相关领域研究存在的问题的思考与启发。在查阅过程中发现公共部门人 力资源管理以及其绩效评价方面存在的缺陷,该选题旨在改进公共部门人力资源管理 的绩效并促进我国公共部门人力资源管理的进一步发展。公共部门是指被国家授予公 共权力,并以社会的公共利益为组织目标,管理各项社会公共事务,向全体社会成员 提供法定服务的政府组织,而公共部门的人力资源对于其发展具有着决定作用。因此,人力资源的绩效评价在公共部门显得尤为重要。本研究课题对我国公共部门人力资源 绩效评价有利于我国公共部门的人力资源的管理和发展。 (二)国内外研究现状 根据美国国际人力资源管理协会(IPMA- HR)的解释,绩效管理包括组织对员工进行 管理的所有活动,通过这些活动把组织和个人联系在一起,以完成组织的使命,注重 员工成功达到组织目标的方法和过程,强调沟通、辅导及员工能力的提高[1]。常建华 认为在公共部门绩效评价的实际操作中,存在着上级评估的失效,目标管理在公共部 门中运用的缺陷,绩效评价与奖惩制度结合中的负面影响等弊端,提出改革绩效评价 制度必须和奖惩制度脱钩,实行独立的绩效评价并打造现代公共部门管理文化[2]。屠 念念认为我国公共部门人力资源管理存在公共性制约、分配制度和薪酬管理上的制约、相关体制不健全等问题并对其原因进行了相关的分析,从薪酬、绩效评价体系和人性 化激励三方面提出了公共部门人力资源管理和绩效问题的合理化建议[3]。李自荣从阐 述人力资源管理绩效评价的重要性出发,分析了设计企业人力资源管理评价体系应考 虑的因素以及遵循的原则,并综述了人力资源管理评价的运作方法,对如何调整企业 人力资产提出了建设性意见[4]。潘忠宝,魏明侠在企业人力资源管理绩效的模糊综合 评价研究中,建立了相应的人力资源管理评价指标体系,采用模糊综合评价模型和方法,对企业人力资源管理绩效进行科学的评价,同时引入实例进行应用论证,为企业 人力资源的发展提供了理论参考[5]。蔡志强、卢厚清认为绩效是管理活动中最常用的 概念之一,绩效评价是人力资源管理的核心职能之一。常用的绩效评价有多种方法,但 大都属于简单的对比统计,不能满足精确性要求。利用模糊数学的方法,对传统绩效评价 的比较法进行了适当的改进,在保持原来该方法特点的基础上,使得绩效评价具有较高的 信度和效度[6]。 国内外学者对公共部门人力资源管理存在的问题及原因进行了大量的分析,并提出了 相应的解决对策。人力资源管理绩效评价的相关定量研究主要偏重于企业人力资源管 理的绩效评价,以公共部门人力资源管理为研究主体的研究较为缺乏。在研究方法方面,定性方法被广泛应用,定量方法的应用相对较少。因此,将定量方法引入公共部 门人力资源管理绩效评价中仍有待研究。 (三)选题的研究意义、目的 公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而 根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。在实现公共部门战略目标的过程中,现 代公共部门人力资源管理不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源,而且作 为一个有效增值的环节,它还为公共部门创造价值(包括经济价值与社会效益)。公共 部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换—— 从事务性部门走向战略性部门。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革,公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势。现代公共部门人力资源管理基于公共行 政的特点,具有一定非独立性和公益性特点。在我国公共部门中,人力资源管理体系 就是一套以为社会提供公共服务和公共产品的实际情 况为评估内容的管理系统,同时具有一定特殊性。

大型复杂项目团队合作效率提升策略研究

大型复杂项目团队合作效率提升策略研究 摘要:运用项目团队合作来完成任务已为很多组织所采用,项目团队合作效率的高低也直接影响着项目成功,甚至成为项目绩效的基础。本文首先,从大型复杂项目团队合作的概念和特征入手,分析其与普通项目团队合作的差异化特征;其次,分析大型复杂项目团队合作效率影响因素;最后,根据项目生命周期理论,提出通过建立规范的管理制度、创造良好的沟通氛围、制定科学的奖酬体系是提高大型复杂项目团队合作效率的主要策略。 关键字:大型复杂项目;团队合作;生命周期 引言 21世纪,由于经济全球化、信息快速化地发展,全球的项目日渐增多,项目参与主体也越来越多,项目正变得越来越复杂。管理项目复杂性成为项目管理者面临的巨大挑战,特别是在中国,随着经济和社会的日益复杂和飞速发展,越来越多的项目变得更具挑战性,应对中国时代变迁下的项目正变得日趋困难和多样化。 随着项目的复杂性增加以及项目的规模逐渐扩大,单个的组织或企业的能力已经不能完全满足项目建设的需求,这就使得项目对拥有不同知识资产的参与主体之间的合作需求变得越来越强烈。多主体参与的跨组织乃至国际间的合作将成为未来大型复杂项目运作模式发展的趋势。这种多主体参与的项目组织模式已经运用在我国的建设项目中,随着参与主体的增多,对各参与主体的管理和监督的难度也就随之增加了。摆在项目管理者面前的首要问题就是在影响因素复杂的情况下,怎样对来自不同利益主体的团队合作成员进行有效的管理。目前,多主体参与的项目组织模式在高铁项目中已经得到广泛应用。如京沪高速铁路建设项目,是目前国际上最长的高速铁路,具有技术标准高、施工难度大、工程时间长等特点,需要具有不同专业特长的主体相互合作、各尽所长,其参与主体就有20余家[1]。2013年我国高速铁路建设的总投资计划约为5300亿元,沈阳、郑州、成都等核心城市的地铁投资都将达到千亿甚至亿元以上,未来多主体参与的项目组织模式将具有更广阔的应用前景,因此制定有效的提升策略促进多主体参与的项目团队成员之间的合作将会进一步提高项目的建设效率,保障项目的建设质量,促进大型复杂项目的成功。 一、大型复杂项目团队合作的定义和特征 大型复杂项目一般是指规模宏大、结构关联紧密、技术要求高、施工难度大、知识涉及面较广、参建单位较多、建设环境复杂,对社会经济发展具有重大持续影响的一类项目[2]。大型复杂项目系统是一个开放、动态的系统,其体系结构具有高度复杂和多维度的特性,系统内部各种要素和单元表现出结构和关系的复杂性,他们相互之间以及与外界之间不断进行着物质、能量和信息的交互[3]。复杂性是多主体参与大型复杂项目最主要也是最明显的特性。此外,一般大型复

什么是大部制

什么是大部制 概念 大部制体制是为推进政府事务综合管理与协调,按政府综合管理职能合并政府部门,组成超级大部的政府组织体制。特点是扩大一个部所管理的业务范围,把多种内容有联系的事务交由一个部管辖,从而最大限度地避免政府职能交叉、政出多门、多头管理,从而提高行政效率,降低行政成本。 大部门作为政府机构设置的一种形式,是相对于小部门而言的,通常管理职能较宽,业务管理范围较广,对一项政府事务或几项相近事务实行统一管理。所以,实行大部门体制的关键,在于实现职能有机统一。 2 特点 扩大一个部所管理的业务范围,把多种内容有联系的事务交由一个部管辖,从而最大限度地避免政府职能交叉、政出多门、多头管理,从而提高行政效率,降低行政成本。 3 改革核心 网络漫画:某领导班子大部制改革的核心是转变政府职能。根据不完全统计,在国务院2008年以前的66个部门中,职责多达80多项,仅建设部门就与发改委、交通部门、水利部门、铁道部门、国土部门等24个部门存在职责交叉。另外,农业的产前、产中、产后管理涉及14个部委。行政职能的错位和交叉,不仅造成了部门之间扯皮现象多,行政效能低下,过多经济资源被行政机构自身消耗掉;更重要的是,它无法履行宏观经济管理、市场监管、社会管理等职能,无法向民众提供合格的公共服务和社会保障等。因此,必须对现有政府机构进行有效整合,改变政府机构繁多、职能交叉的现象,通过减少机构数量,降低各部门协调困难,使政府运作更有效率,更符合市场经济的宏观管理和公共服务的角色定位。而不仅仅是像过去一样,简单地推进“政企分开、政资分开、政事分开、

政府与中介组织分开”,虽然这些是政府机构改革中最基础性的工作。推行大部制同时就意味着政府职能必须以提供公共产品和公共服务为己任,从而使得政府权力得以规范,回归公共服务。 4 改革开放后政府机构改革 4.1 1982年 提高政府工作效率,实行干部年轻化 1982年的政府机构改革,主要是为了提高政府工作效率,实现干部年轻化,其历史性进步可用三句话来概括:一是开始废除领导干部职务终身制,二是精简了各级领导班子,三是加快了干部队伍年轻化建设步伐。第一次改革之后,国务院各部委正副职是一正二副或者一正四副,部委的领导班子成员的平均年龄从64岁减到60岁,局级干部的平均年龄从58岁降到50岁。本次改革没有触动高度集中的计划经济管理体制,政府职能没有转变。国务院各部门从100个减为61个,编制从5.1万人减为3万人。 4.2 1988年 “转变政府职能是机构改革的关键” 1988年的政府机构改革是在推动政治体制改革,深化经济体制改革的大背景下出现的,其历史性的贡献是首次提出了“转变政府职能是机构改革的关键”这一命题。由于后来一系列复杂的政治经济原因,这一命题在实践中没有及时“破题”,原定于1989年开展的地方机构改革暂缓进行。国务院在调整和减少工业专业经济管理部门方面取得了进展。如,撤消国家计委和国家经委,组建新的国家计委。撤消煤炭工业部、石油工业部、核工业部,组建能源部。撤消国家机械工业委员会和电子工业部,成立机械电子工业部。撤消劳动人事部,建立国家人事部,组建劳动部。撤消国家物资局,组建物资部。撤消城乡建设环境保护部,组建建设部。撤消航空工业部、航天工业部,组建航空航天工业部。撤消水利电力部,组建水利部。撤消隶属于原国家经委的国家计量局和国家标准局以及原国家经委质量局,设立国家技术监督局。 国务院部委由45个减为41个,改革后人员编制减少了9700多人。

强化改革引领推进体制机制创新

强化改革引领推进体制机制创新 强化改革引领推进体制机制创新 Xxxx 党的十八届三中全会提出,以体制机制创新为着力点,全面深化改革。对开发区来说,体制机制创新是发展要务,积极探索改革创新路径,科学构筑富有生机和活力的体制机制,能为园区发展建设提供持续强大的动力。 xx区作为全面深化改革的先导区,全面贯彻落实中央、省委、市委精神,紧紧依靠改革开放创新,注重协调发展,通过积极推进体制机制创新,持续释放发展活力,逐步成为全市体制机制创新的先行区和促改革的动力源。几年来,一批带有顶层设计性质的改革方案相继出台,一些关系经济社会发展的改革取得不断突破,为开发区的发展引入“源头活水”。 一、创新人事管理制度,健全充满生机的选人用人机制 深化干部人事制度改革,是建设高素质干部队伍,培养造就大批优秀人才的治本之策。开发区通过不断创新人事管理制度,提高了干部工作的科学化、民主化、制度化水平,着力形成科学有效的选人用人机制,建设高素质干部队伍和人才队伍。 (一)设立精简高效的办事机构 按照科学设岗、精简机构的原则,将竞聘岗位分为招商类、综合类和服务类三大类别,并将原有各招商部门进行科学整合,设立3个招商服务中心,即高端阀门招商服务中心、精细化工招商服务中心、现代服务业招商服务中心。机关各局(室)机构设置在现有的基础上进行适当调整。 (二)实行全员岗位公开聘用

按照“岗位聘用、档案管理、绩效考评、科学激励”的原则,大力推行全员聘用、竞争上岗、末位淘汰制度。选人用人打破身份、职级、年龄和地域等限制,根据实际工作需要,适时采取对外公开招聘的形式,引进优秀人才。聘用工作采取管委会聘用各招商服务中心主任、副主任,机关局(室)正副职;招商服务中心自行聘任内设机构正副职;机关局(室)负责人、招商服务中心内设机构负责人聘用一般工作人员的方式进行,实行双向选择、内部竞争上岗,签订统一规范的聘用合同。 (三)建立双轨运行的档案管理 聘用人员原档案实行封存管理,保留原身份、职级、职称和工资等。原具有行政职级的机关事业单位人员,继续按规定正常晋升职级、职称等。原企业人员,保留原身份,并 按原档案身份参加社会保险,达到法定退休年龄的,按原档案身份退休。开发区人事部门将为聘用人员建立聘用档案,作为聘用人员职级升降、业绩评定、奖惩兑现、薪酬支付的依据。 二、激发组织活力,建立奖惩并举的考评激励机制 为明确绩效考评的主要内容,开发区管委会研究制定了《关于xx区(达道湾新城)体制机制创新的实施意见》、《xx区绩效考核管理办法》等一系列方法及措施,坚持定量考评与定性考评相结合,薪酬激励、身份激励与退出激励相结合,坚决打破大锅饭,不断提高综合考评工作的科学化水平。 (一)完善绩效考核多项制度,推进考核内容制度化 坚持定量考评与定性考评相结合,以定量考评为主、分级分类考评的原则,对考评对象进行日常考评、阶段性考核和年度考评。日常考核中对聘用人员出勤、旷工、公派出差等情况进行日常检查,并形成记录;阶段性考核中对日常考评情况进行综合测评,并对阶段指标完成情况进行统一汇总;年度考核中根据年初制定的考核方案,将全年考核内容细化为20项

如何提高团队工作效率

如何提高团队协作的效率 分工合理,责任明确 团队是由个人组成的,团队中的个人往往经历不同、背景不同、性格有差异、水平有高低。在团队形成后、正式开工前,首先应该进行合理分工,要结合每个人的特点和爱好,充分发挥出每个人的特长。因为如果工作不愉快、不顺手的话,效率自然低下。分工完成后,每个人对应的职责也就确定了。这时应该同每一位团队成员进行明确申明,最好以文字形式落实到个人并与日常绩效考核挂钩,以避免互相推诿、相互等待的情况出现。 制定高效的沟通机制 分工完成后团队即开始工作,此时必须保证信息在整个团队内的畅通,特别是互相之间有工作关联的同事,在发现问题时需要及时提出,以免造成不必要的工时浪费。但软件开发本身是一种需要精力集中并且安静的工作,多次临时性的打断会造成开发思路的停滞,因此团队负责人最好能够每天在固定的时间段内组织大家进行沟通,并了解工作的进度。而固定的时间也会让大家形成习惯,使效率得到提升。 发现团队瓶颈 大家往往会陷入一种误区,认为团队中每个员工效率发挥到极致的时候就是这个团队效率最高的时候。但经过企业管理实践不断的论证,这种想法其实是非常可怕的谬论。正确的做法应该是将整个团队看成一个整体,再去谈效率问题。团队的分工协作就好比是生产的流水线,流水线的整体生产效率不取决于流水线上效率最高的环节,而取决于效率最低、速度最慢的环节。当流水线上某一环节出现故障而停滞时,整个流水线也就停滞了。这也是常说的木桶原理。所以我们必须时刻去发现团队中的短板,尽一切力量帮助它,提高它的效率。这样,也许会牺牲局部某些个人的效率,但经过一段时间的实施后,你可能会惊奇地发现整个团队的效率变高了。 定期检查,及时调整 流水线的机器是死的,而程序员们是活的。因此团队的瓶颈也许会因为调整而发生变化,这时需要团队负责人审时度势,及时进行调整。也许需要修正前期的分工,也许需要改变正在使用的技术,甚至是更换无法胜任的团队成员。让整个团队的工作效率保持在一个较高的并且能够相互匹配的水平,这样做非常重要。 总结 团队是一个整体,不能靠每个员工进行单打独斗,要始终牢记团队的最终效用取决于团队中效率最低的环节。进行合理分工是预防瓶颈发生的前提,而建立高效的沟通机制则是发现瓶颈的有效方法。当瓶颈环节出现后要尽团队最大力量去发挥其效用,而当瓶颈发生变化时需及时做出调整,才能提高团队协作的效率。

《公共部门绩效评估》总复习题

. 一、单项选择题 1、公共部门绩效评估学术界的研究开始于:() A二战之前B二战期间C二战前后 D二战之后 2、绩效评估与绩效管理真正运用到政府管理中来,始于:() A 20世纪初期泰勒的相关研究 B 70年代以来的“新公共管理运动” C 20世纪50年代美国的绩效预算制度 D 20世纪80年代英国的“雷纳评审” 4、公共部门绩效评估在西方国家达到鼎盛时期是在:() A二战时期 B20世纪70年代 C20世纪80年代D20世纪90年代 6、以下关于效率的说法正确的是:() A效率以社会、公众的满意作为最终标准 B效率是传统行政管理的核心命题 C效率更重视质量指标 D效率还要涉及管理作风、管理态度等柔性机制 7、政府绩效的价值目标是:() A政治绩效B经济绩效C社会绩效D文化绩效 8、以下不属于绩效管理功能的是:() A计划辅助功能B监控支持功能C促进功能D领导功能 9、以下说法不正确的是:() A绩效评估是个综合性的概念,评估的对象可以是组织行为,也可以是个体行为 B绩效评估只在事后进行 C根据特定需要,绩效评估的范围既可以是全方位的,也可以是局部性的 D绩效评估通常是对特定部门一段时间以来的工作状况进行事后测定 10、绩效评估的核心是:() A效率问题 B资源问题 C效益问题 D成本问题 11、管理与改进型评估、责任与控制型评估和节约开支型评估是根据什么标准划分的:()A评估机构的地位 B评估对象 C评估目标 D评估过程 12、以下提法错误的是:() A政府绩效评估是一种以结果为本的控制 B政府绩效评估是一种新的公共责任机制 C政府绩效评估是一种服务和顾客至上的机制 D政府绩效评估强调政府管理工作必须以政府为中心 14、英国公共部门绩效评估实践呈现出明显的:() A管理主义倾向B效率主义倾向C服务倾向D管制倾向 15、以下说法不正确的是:() A在评估实践初期,英国主要采取的是以信任为基础的绩效评估机制 B英国绩效评估呈现出明显的管理主义倾向 C英国政府颁布了《政府绩效与结果法案》 D英国政府推行绩效评估的措施很激进,但又具有系统设计、稳步推行的特征 16、世界上最早开展政府绩效审计的国家是:()

实施绩效管理 推进体制机制创新

实施绩效管理推进体制机制创新 公司开展了以员工动态管理为主要内容的绩效考评工作,并以绩效考评为基础,推行奖励二次分配,激发员工潜能,给公司注入了生机和活力,对公司改革发展起到了积极的推动作用。这实际上就是对绩效管理工作的有益探索和实践。进入2005年,集团公司提出要在全省供电企业实施全员绩效管理,并上升到企业战略的高度来推动这项工作的开展。对此,公司党委非常重视,将其列为今后企业管理的重点工作,建立适应国企特点、电力行业性质和公司实际的绩效管理体系。 一、实施绩效管理的目的和意义 (一)通过绩效考核的实施,实现企业管理理念的变革,提升企业管理水平,规范员工行为,强化企业文化建设,为企业完成战略目标提供有力保证。 (二)通过动态循环、深入实施、沟通改进,激励员工持续改进绩效,实现企业整体绩效的提高,促进员工和企业的共同发展。 (三)通过绩效考核的实施,为优化人力资源配置、组织结构调整、薪酬分配、岗位调整、人才评价、员工培训等提供基础依据。

当前我们的思维模式、工作习惯还在沿袭传统的方式,尤其是职能部门仍然习惯于按照对口职责开展工作,没有真正建立起服从、服务于企业战略和经营目标的意识。我们要通过实施绩效管理,将企业的战略目标从部门到员工层层分解为可衡量的绩效指标,通过实施绩效考核,促使员工向着企业战略目标努力,提高企业整体绩效。 一句话,绩效管理就是为了帮助员工提高绩效能力,使员工的工作努力与公司的远景规划和目标任务一致,使员工和企业实现同步发展。 二、绩效管理工作的主要内容 (一)做好定编、定岗、定员、定责等劳动基础管理工作。科学设置公司组织机构,合理编制定员,明确部门和岗位职责,认真进行工作分析,编制岗位说明书。 (二)整合现有管理制度,健全完善实施绩效管理的相关配套制度和办法。绩效管理的实施是一个系统工程,不可能独立运行,完善的制度是实施绩效管理的保证。 (三)建立健全员工绩效指标体系。将公司的发展目标和年度生产经营任务层层分解、逐级落实,制定科学的考核标准。 (四)开展绩效考核知识的培训工作。通过广泛的培训,使员工掌握有关绩效考核的知识、内容和方法步骤,正确理解绩效考核的意义。尤其是要加强对考核者的培训,使考核者掌

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