招聘莫“作秀”组织人事
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鞍山市一家公司招聘员工时竟然完全用“"血型”来“严把用人关”。女青年刘某因为“血型不适合这个职业”而被公司拒之门外。为什么要把“血型”作为招聘标准呢?该公司一位负责人是这样解释的:“我们老板曾经在日本深造过,那边很多公司招聘员工时,血型是很重要的条件,因为很多人的血型就决定了他能否胜任某项工作。”
血型能够影响人的性格,进而可以影响其是否能胜任某项工作,这其中也许有一定的科学依据,但完全依此来“严把用人关”却一定是不科学的。可以肯定,这位老板“深造”了半天,并没取到“真经”,只是学了些皮毛罢了。看看近期媒体的有关报道就会发现,类似荒唐的招聘标准并不鲜见。南方某报前不久披露,“珠三角某企业在面试时问完姓氏就直接问女性求职者的性事,而且这在眼下珠三角个别企业已见惯不怪”,至于凭身高、容貌等选人的已算不上什么新闻了。如此种种,不能不让人生出疑问:企业招聘人才,关键在“才”,即应聘者的综合素质、业务能力等,而把个人的外在条件甚至个人隐私作为招聘标准,在笔者看来,是把招聘当“作秀”,扭曲了招聘的本意。
招聘“作秀”的背后,揭示出我们某些企业在选人用人上存在着种种问题:一是认识有偏差。对人才的重要性认识不够,不是着眼于企业的长远发展来选人,而是把招聘作为装点门面之举,应付了事。二是摆不正自身的位置。人才市场供大于求甚至严重过剩的现状,滋长了一些企业的骄气、霸气,自视高人一等,认为自己是“主子”,应聘者是“奴才”,想怎么问就怎么问,想怎么招就怎么招,缺乏尊重人的最起码的道德。三是哗众取宠心理作祟。为了提高企业的声名,为了显示企业决策者的所谓高明,故弄玄虚,以偏招怪招来炫耀于人。
前不久看到《新加坡不要中国花瓶》的消息,说的是新加坡的宾馆招聘服务员、医院招聘护士,宁要肤黑貌丑的他国女孩,不要漂亮的中国女孩。理由很简单,因为这些女孩有较强的英语基础,而中国女孩几乎不能开口,“中看不中用”--招聘就是招聘,目的在于选出人才,为我所用。笔者认为,对那些热衷于把招
聘当“作秀”的企业来说,结果只有一个,那就是搬起石头砸了自己的脚!
招聘莫“作秀”
人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率:应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数:(月初人数+月底人数)÷2 3、月员工离职率:整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4、月员工新进率:整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5、月员工留存率:月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 6、月员工损失率:整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 7、月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 8、骨干员工留存率:中高层员工人数÷月初员工人数*100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率:出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率:当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率:当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100% 4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资:月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资:计件单价×当月所做件数 3、平时加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%
9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额÷同期成本费用 总额×100% 10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 培训出勤率:实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% HR常用公式分析 1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数 4.异动率=异动人数/在职总人数 5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数 6.招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数) 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=(员工进入率+离职率)/2 9.离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2) 10.员工进入率=报到人数/期初人数 11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100% 12.员工当月应得薪资的计算方程式为: 13.每天工资=月固定工资/21.75天 14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 备注: 当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数 当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期
人事招聘工作报告 人才是企业发展进步的智慧源泉,人事招聘工作对企业综合实力的提高、竞争力的增强至关重要,因此该项工作的关键性毋庸置疑。为你整理了人事招聘工作报告,希望可以帮到您。 人事招聘工作报告篇1一、XX年人事部工作总结 (一)员工招聘 1、年度招聘结果 XX年底公司共有员工xxx人,XX年底xxx人,全年净增xx人。XX年招入新员工xx人,其中xx名工人,xx名管理人员或业务人员。 2、招聘渠道拓展情况 人事部采取网络招聘和现场招聘的形式,不同人员选择不同渠道。工人招聘主要采取去职介现场招聘以及在赶集网、58同城网上发布招聘信息的方式,同时通过中介招聘的方式,为工人的招聘开拓了新思路。 针对应届生招聘,除了网络招聘方式外,还通过校园宣讲的方式提高企业知名度,在11月-12月期间集中参加京内、京外十多家高校的现场宣讲招聘。为有效提高了候选人人数,在招聘方式上对外地人员均采取首轮视频面试的形式。由于明年我公司对应届生的需求较少,因此对面试人员精挑细选,通过人事部与用人部门的初试与复试,现有20人左右备选。
针对高级研发人员的招聘,主要采取搜索、发掘行业内有经验人才的方式,从招聘网上搜索高级研发人员简历,在各大电池发布招聘信息、注册一些人脉资源等网络发掘相关人才并联系合适人选面试。XX年通过搜索安排面试高级研发人员5人。 3、招聘测评工具研究情况 为提高招聘的信度和效度,针对管理和技术人才,人事部下半年开展尝试发掘该类人员的胜任素质模型,并针对该素质制定相应的笔试和面试题目。笔试和面试题目也随着面试的效果进行不断修改和完善,但是由于没有建立根据公司的情况各职位胜任素质模型,因此在面试、笔试题的设计上仍需要有很大的提高。 (二)员工培训 1、年度培训结果 人事部共组织各部门员工参加各种培训课题xx个,累计培训人次超过了xxx人次,培训工作主要集中在新员工入职培训、特殊工种持证上岗培训、品质管理和生产管理人员培训等。 2、培训工作检讨 本年度培训虽然从培训次数及参加培训人数来看比上一年有一定的进步,也从一定程度上满足了各部门的业务需要,但总的来说缺少计划,培训比较零散。还存在一些不足 1)培训项目的确定主要依据各部门当前的业务需要,人事部并没有作为培训工作的主导部门站在公司的层面来制定培训计划,培训的针对性和培训项目设置合理性有待提高;
人事招聘资料及样表(人力资源管理大全系列) 人力资源管理大全经典系列人事招聘资料及样表 科学的管理必须制定一套健全的管理制度 人事登记表 从业人员登记表
管理干部一览表
人事部年度招聘计划报批表 年月日 员工加班规定 第一章总则 第一条为规范公司加班管理工作,特制定本规定。 第二章适用范围 第二条本规定适用于公司普通员工加班。 第三条本规定不适用于公司中高级职员,其额外工时工作视作应尽义务。第三章加班原则 第四条公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作,不鼓励加班。
第五条确因工作需要加班或值班,才予批准。 第六条加班时间限制: 1. 一般每日不超过1小时,特殊情况每日不超过3小时; 2. 每月累计加班一般不应超过36小时。 第七条不安排女员工在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿期间加班。 第四章加班程序 第八条凡需加班者,均须填写加班记录表申请加班,经有关主管批准后方能加班。 第九条加班完毕后填写加班记录情况,经有关主管验审后送人事部留存。 第十条每月人事部统计加班情况,在员工工资中支付加班费。 第五章加班费用计算 第十一条平日加班。平时加班为平时工资的1.5倍。 个人月工资 加班工资= ×1.5倍×加班时间 22天×8小时 第十二条双休日加班。双休日加班为平时工资的2倍。 个人月工资 加班工资= ×2倍×加班时间 22天×8小时 第十三条法定节日加班。法定节日加班为平时工资的3倍。 个人月工资 加班工资= ×2倍×加班时间 22天×8小时 第十四条超过加班定额(每月36小时)部分,不支付加班费。值班津贴另行计算。 第六章调休 第十五条加班员工可不领取加班费以调休代替。 第十六条凡调休的员工均应填写申请,并经主管和人事部门同意审批。 第十七条调休时间以半年为最小单位 第七章附则 第十八条特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序,但须事后补充有关手续。第十九条本办法由人事部解释、执行,经公司总经理批准颁行。 人员增补申请表
人事部门常用数据分析集团文件版本号:(M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988)
人力资源常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率:应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数:(月初人数+月底人数)÷2 3、月员工离职率:整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4、月员工新进率:整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5、月员工留存率:月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 6、月员工损失率:整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 7、月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数 ×100% 8、骨干员工留存率:中高层员工人数÷月初员工人数*100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率:出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率:当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率:当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100% 4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资:月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资:计件单价×当月所做件数 3、平时加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额 ×100% 7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额 ×100% 9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额÷同期成本费用 总额×100% 10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 培训出勤率:实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% HR常用公式分析 1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数 4.异动率=异动人数/在职总人数 5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数 6.招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数) 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数 8.人员流动率=(员工进入率+离职率)/2 9.离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2)
人力资源常用数据分析 —、招聘分析常用计算公式 1、 招聘入职率:应聘成功入职的人数 2、 月平均人数:(月初人数+月底人数) 3、 月员工离职率:整月员工离职总人数 4、 月员工新进率:整月员工新进总人数 5、 月员工留存率:月底留存的员工人数 6、 月员工损失率:整月员工离职总人数 7、 月员工进出比率:整月入职员工总人数 8、 骨干员工留存率:中高层员工人数 二、考勤常用的统计分析公式 1、 个人出勤率:出勤天数 三规定的月工作日X 10% 2、 加班强度比率:当月加班时数 m 当月总工作时数x 10% 3、 人员出勤率:当天出勤员工人数 ?当天企业总人数X 10% 4、 人员缺勤率:当天缺勤员工人数 三当天企业总人数X 10% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、 月薪工资:月工资额 三21.75天X 当月考勤天数 2、 月计件工资:计件单价 X 当月所做件数 3、 平时加班费:月工资额 三24.75天三8小时X 1.5倍X 平时加班时数 4、 假曰加班费:月工资额 三24.75天三8小时X 2倍X 假曰加班时数 5、 法定假曰加班费:月工资额 三21.75天m 8小时x 3倍x 法定假曰加班时数 6、 直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额 三企业工资总额X 10% 应聘的所有人数X 10%, 三2 三月平均人数X 10% ?月平均人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三月初员工人数X 10% 三整月离职员工总人数X 100% 月初员工人数*100%
7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额三企业工资总额X 100% 8、人力资源费用率:—定时期内人工成本总额三同期销售收入总额X 10% 9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额三同期成本费用 总额X 100% 10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额m同期同口径职工人数 四、培训统计分析公式 HR常用公式分析 1?新晋员工比率二已转正员工数 /在职总人数 2补充员工比率二为离职缺口补充的人数/在职总人数 3?离职率(主动离职率/淘汰率)二离职人数/在职总人数 4?异动率二异动人数/在职总人数 5?人事费用率二(人均人工成本裏总人数)/同期销售收入总数 6?招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/ (计划增补人数+临时增补人数) 7?人员编制管控率二每月编制人数/在职人数 8?人员流动率=(员工进入率+离职率)/2 9?离职率二离职人数/ ((期初人数+期末人数)/2) 10?员工进入率二报到人数/期初人数 11. 离职率二离职人数/(期初人数+ 录用人数)X 10% 12. 员工当月应得薪资的计算方程式为:
5月份招聘数据分析报告 一、目的和意义 为进一步提高招聘效率,满足公司用人需求量,降低招聘成本,人力资源部对2012年5月份的招聘数据进行统计分析,对来分析各类职位招聘易难度,以及分析招聘渠道的有效性,从而及时调整招聘工作, 二、招聘工作汇报 (一)5月招聘成本 截止5月底,人力资源部共开通了三个招聘网站, (三)招聘职位情况表
(四)招聘异常情况表
(五)招聘情况汇报 人力资源部共收到552份简历,有效简历率46%,初试通过率48%,复试通过率55%,招聘计划完成率94%,最终录用人数11人。 三、招聘数据分析 总结分析:通过《招聘职位情况表》、《招聘异常情况表》,结合《招聘职位易难度分析表》,我们可以看出: 1、基础性文职岗位,一般为女性,市场人才极为充足,可筛选性很大,人员匹配率高; 2、基础类技术性岗位,一般为男性,人场人才充足,但是人才质量低,人员匹配率一般; 3、IT软件开发技术类岗位,市场人才一般或者稀缺,薪酬要求很高,人员稳定性较差,从而人员匹配率一般。 (二)招聘渠道分析表
结合《招聘职位情况表》,特作以下分析: 1、智联注册简历数约为3000万份,收到简历数最多,录用率达64%,尤其是基础性岗位,由此可以看出关于基础性岗位,智联完全可以满足公司用人需求; 2、前程无忧注册简历数约为4600万,天基人才网注册简历数约为350万,虽目前入职率为0%,但前程无忧简历数量大,网络人才搜索比较方便,天基人才网为郑州本地招聘网站,有一定的影响力,因此前程无忧、天基人才网可以用来辅助智联日常招聘。 3、IT软件开发技术类职位,网络无法满足,除需要结合培训公司介绍等其他招聘方式,仍需增设其他招聘渠道。 四、总结 通过以上招聘数据分析,我们可以看出,目前公司招聘渠道主要为网络和培训公司介绍等其他方式,基本满足公司用人需求,郑州目前人才市场,多为于中层和基层人才,唯文职类职位,市场人才数量充足,匹配率高。关于技术性专业人才或者高端职位,招聘难度大,跳槽频率高,对于这些岗位人才,人力资源部不仅要做好招聘工作,更重要的是公司内部人才的培养,以及关系长期的维护。
***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块(数据截止点) 1、概述:总人数入职离职异动(内部流动、晋升) 2、员工增长率(年度) 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率=本年度新增员工人数/上年同期员工人数(在职员工人数)*100% 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况,还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标,报告期一般为一年【公式】流动率=(一年期内流入人数+流出人数)÷统计期平均人数
月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3 年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或:=(年内各季平均人数之 和)÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制。若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本。若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好。 5、人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率=离职总人数÷统计期平均人数×100%=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位,如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下,合理的离职率应低于8%。
Record the situation and lessons learned, find out the existing problems and form future countermeasures. 姓名:___________________ 单位:___________________ 时间:___________________ 人事招聘工作总结报告
编号:FS-DY-20795 人事招聘工作总结报告 人事招聘工作总结报告【一】 今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上,在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善,取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下: 一、招聘工作概况(一)基本流程 (二)时间安排 2月下旬:汇总科室用人需求 3月-4月:设计医院招聘启事,与人才市场、网站、院校进行联系,发布 招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库,筛选简历。5月上旬:通知应聘者面试5月中旬:进行面试5月下旬:进行笔试(复试) 6月上旬:汇总通过复试人员名单,报业务部门审核,
上办公会审批6月中旬:通知合格人员准备材料及报到时间 二、招聘数据统计 今年先后有31个科室上报了用人需求,计划招聘人数68人,实际招聘人数48人。(一)基本数据: (二)学历比例: 1、1214名应聘人员当中,本科生有827人,占68%;研究生有387人,占32%; 2、106名面试人员中,本科生共80人,占75%,研究生共26人,占25%; 3、48名录取人员中,本科生共35人,占73%,研究生共13人,占27%。 (三)数据比较: 三、今年招聘工作情况分析 今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高,具体情况分析如下: (一)优点: 1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外,首次采用了网络招聘。3月份先后在
人事部门常用数据分析 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率:应聘成功入职的人数十应聘的所有人数X 100 %。 2、月平均人数:(月初人数+月底人数)十2 3、月员工离职率:整月员工离职总人数十月平均人数X 100 % 4、月员工新进率:整月员工新进总人数十月平均人数X 100 % 5、月员工留存率:月底留存的员工人数十月初员工人数X 100 % 6、月员工损失率:整月员工离职总人数十月初员工人数X 100 % 7、月员工进出比率:整月入职员工总人数十整月离职员工总人数X 100 % 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率:出勤天数十规定的月工作日X 100 % 2、加班强度比率:当月加班时数十当月总工作时数X 100 % 3、人员出勤率:当天出勤员工人数十当天企业总人数X 100 % 4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数十当天企业总人数X 100 % 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资:月工资额十21.75天X当月考勤天数 2、月计件工资:计件单价X当月所做件数 3、平时加班费:月工资额十21.75天十8小时X 1.5倍X平时加班时数 4、假日加班费:月工资额十21.75天十8小时X 2倍X假日加班时数 5、法定假日加班费:月工资额十21.75天十8小时X 3倍X法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额十企业工资总额X 100 % 100 % 7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额十企业工资总额X
100 % 8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额十同期销售收入总额x 9、 人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额十同期成本费用 总额x 100 % 10、 人均人工成本:一定时期内人工成本总额十同期同口径职工人数 11、 人工成本利润率:一定时期内企业利润总额十同期企业人工成本总额X 四、培训统计分析公式 培训出勤率:实际培训出席人数十计划培训出席人数X 100 % HR 常用公式分析 1?新晋员工比率=已转正员工数 /在职总人数 2. 补充员工比率=为离职缺口补充的人数 /在职总人数 3. 离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数 4. 异动率=异动人数/在职总人数 5. 人事费用率=(人均人工成本 *总人数)/同期销售收入总数 6. 招聘达成率 = (报到人数 +待报到人数) / (计划增补人数 +临时增补人数) 7. 人员编制管控率 =每月编制人数 / 在职人数 8. 人员流动率 =(员工进入率 +离职率) /2 9. 离职率 =离职人数 / ((期初人数 +期末人数) /2 ) 10. 员工进入率 =报到人数 / 期初人数 11. 离职率 =离职人数 /( 期初人数 +录用人数 )x 100 % 12. 员工当月应得薪资的计算方程式为 : 13. 每天工资 =月固定工资 /21.75 天 100 %
人事部工作数据计算方式 HR的日常工作中,经常要计算很多数据,比如入职率入职率、离职率、出勤率,等等。每个数据的计算方式都不复杂,但是如果类似的数据有几十个呢?是不是很容易混淆?没关系,这里为大家整理了大约50个HR常用的计算公式,HR可收藏备用,或者打印之后贴在边上,就可以随时查询了。 一、招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率:应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。 2、月平均人数:(月初人数+月底人数)÷2 3、月员工离职率:整月员工离职总人数÷月平均人数×100% 4、月员工新进率:整月员工新进总人数÷月平均人数×100% 5、月员工留存率:月底留存的员工人数÷月初员工人数×100% 6、月员工损失率:整月员工离职总人数÷月初员工人数×100% 7、月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100% 二、考勤常用的统计分析公式 1、个人出勤率:出勤天数÷规定的月工作日×100% 2、加班强度比率:当月加班时数÷当月总工作时数×100% 3、人员出勤率:当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100% 4、人员缺勤率:当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100% 三、常用工资计算、人力成本分析公式 1、月薪工资:月工资额÷21.75天×当月考勤天数 2、月计件工资:计件单价×当月所做件数 3、平时加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数 4、假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数 5、法定假日加班费:月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数 6、直接生产人员工资比率:直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 7、非生产人员工资比率:非生产人员工资总额÷企业工资总额×100% 8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100% 9、人力成本占企业总成本的比重:一定时期内人工成本总额÷同期成本费用 总额×100% 10、人均人工成本:一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数 11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100% 四、培训统计分析公式 培训出勤率:实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100% HR常用公式分析 1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数 2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数 3.离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数 4.异动率=异动人数/在职总人数 5.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数 6.招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数) 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
人事招聘资料及样表(人力资源管理大全系列) 人力资源管理大全经典系列人事招聘资料及样表 科学的管理必须制定一套健全的管理制度 人事登记表 从业人员登记表
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人事部年度招聘计划报批表 年月日员工加班规定第一章总则 第一条为规范公司加班管理工作,特制定本规定。 第二章适用范围 第二条本规定适用于公司普通员工加班。 第三条本规定不适用于公司中高级职员,其额外工时工作视作应尽义务。第三章加班原则 第四条公司鼓励员工在每天8 小时工作制内完成本职工作,不鼓励加班。第五条确因工作需要加班或值班,才予批准。 第六条加班时间限制: 1.一般每日不超过 1 小时,特殊情况每日不超过 3 小时;
2.每月累计加班一般不应超过36小时。 第七条不安排女员工在怀孕期或哺乳未满 1 周岁婴儿期间加班。 第四章加班程序 第八条凡需加班者,均须填写加班记录表申请加班,经有关主管批准后方能加班。第九条加班完毕后填写加班记录情况,经有关主管验审后送人事部留存。 第十条每月人事部统计加班情况,在员工工资中支付加班费。 第五章加班费用计算 第十一条平日加班。平时加班为平时工资的 1.5 倍。 个人月工资 加班工资= ×1.5 倍×加班时间 22 天×8 小时 第十二条双休日加班。双休日加班为平时工资的 2 倍。 个人月工资 加班工资= ×2 倍×加班时间 22 天×8 小时 第十三条法定节日加班。法定节日加班为平时工资的 3 倍。 个人月工资 加班工资= ×2 倍×加班时间 22 天×8 小时 第十四条超过加班定额(每月36 小时)部分,不支付加班费。值班津贴另行计算。 第六章调休 第十五条加班员工可不领取加班费以调休代替。 第十六条凡调休的员工均应填写申请,并经主管和人事部门同意审批。 第十七条调休时间以半年为最小单位 第七章附则 第十八条特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序,但须事后补充有关手续。 第十九条本办法由人事部解释、执行,经公司总经理批准颁行。 人员增补申请表 填单:年月日
人事招聘请示报告格式范文(3篇) 人事招聘请示报告格式范文(3篇) 人事招聘请示报告格式范文 关于新建公司人才招聘渠道的 请示 尊敬的领导: 为了配合公司战略规划和未来发展方向,急需引进中高端管理人才。因内部现有招聘渠道不足以满足此需求,人事部结合公司实际情况,就如何建立符合xxxx衣自身特点的人才招聘渠道,进行了专门的讨论和研究。 根据对市面上多种招聘渠道的分析,大家一致认为互联网渠道将是未来人才引进的重要方式之一。其独特优势为能以较低的成本迅速且有针对性的完成信息传递,缩短工作周期,提高工作效率,比其他渠道更具竞争力。经人事部门对现有市面上多家招聘网站的比较,甄选出“智联招聘”及“猎聘网”2个网站以供选择。 一、两站对比分析: 1.权威数据对比分析 从权威分析网分析数据对比中,可以看出在全国排名上智联招聘全国排名为142位,猎聘网为452位。就影响力及综合浏览量而言,“智联招聘”是远高于“猎聘网”的。 网站浏览数据分析显示,男女比例都是男性远高于女性;浏览者学历上,“智联招聘”大学生比例远高于“猎聘网”,在学院级人才上则刚好相反,研究生学历相对持平。
人员访谈调查分析: 在对周边人员的调查了解中,无论是招聘者或应聘者多数选择 “智联招聘”,人才数据信息高于“猎聘网”。 3. 自身企业情况分析: 公司属于民营企业,更多考虑实际管理工作经验丰富的人才,针 对其学院派的高端学历人群需求相对较少。且公司曾经与智联招聘合 作过,操作流程较熟悉。 据以上几点分析,人事部建议选择“智联招聘网”作为公司新的中高层管理人才招聘渠道。 二、合作形式及费用 1. 合作形式: 考虑到互联网市场的变动性较大,目前以先合作一年的形式,委 托该网站作为我公司人才招聘信息发布平台。 费用支出: 根据报价及公司实际情况,人事部商讨后决定选择3680元的套餐;经多次与智联招聘磋商,最终将价格确定为3200元。相关服务如下:。 妥否,请领导批示 xxxxxx企业管理有限公司 人事部 二xxx年十一月十二日 人事招聘请示报告格式范文
人事招聘工作总结 自XX年8月中下旬进入公司至今的二个月中,我一直负责公司的人事招聘工作,前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职,造成目前公司用工困难。 目前我公司因业务量疾速增加,所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加,这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。 为了解决公司的人力差距,在工作的头二个月中,我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘,虽有招聘到一些人,但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题,致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下: 1.招聘渠道不是很广泛,多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘,因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化,同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势,其长期在职人员并不是很情愿换工作地点; 2.周边同行业大都有余我公司相同的状况,所需工种不
尽相同,所提供的薪资福利待遇也有一定的优势,使得同行业招聘的竞争压力大; 比如:银鼎所招学徒,底薪1200元,包吃住。虽然在包吃住的程度上,员工薪水有扣部分钱,但是相比之下,我司的学徒1000元的底薪,包住有伙食补贴,应聘者更倾向于前者。 3.公司内部有传播负面消息,影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响; 4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时,也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作; 5.因珠三角的涨薪现状,许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。 当然也不排除招聘人员本身所存在的问题,因为没有足够的相关招聘经验,未能给出更有效的招聘途径,以及缺乏工作积极性与工作主动性,等等诸如此类,都需要招聘人员接受批评与自我批评。
人力资源部人事招聘专员绩效考核表- 月份部门员工绩效考核表 填表日期: 年月日被考核人: 岗位名称: 所属部门: 考评人(部门负责人): 考核项目项目绩效考核标准与所占分值信息来源得分 遵规守纪 4 参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。 A从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 4 B偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 2 公共 C经常违反的公司规章制度、员工守则。 0 绩效工作积极、主动性 4 A工作积极主动,能分清轻重缓急,遇到问题及时 解决处理。 4 考核 B工作上不能分清轻重缓急、按部就班,按自己的节奏工作。 2 项目 C工作被动,交办的工作任务或事项不问不说,但也没有结果。 0 服从领导派遣 4 A接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 4 B接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 2 C接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 0 团队协作能力 4 A除认真完成本人本职工作外,经常积极主动帮助部门其他成员完成 任务。4 B除完成本人本职工作外,有时主动帮助部门其他成员完成任务。2 C除完成本人本职工作外,从不主动帮助部门其他成员完成任务。1 招聘任务执行情况20 接到招聘任务后,编制招聘信息并及时发布招聘信息。 6 岗位招聘任务未出现遗漏现象。 8 关键 招聘渠道选择有效性。 6 绩效
考核人事档案管理 15 员工档案建档及时性。 5 项目员工档案信息更新及时性。 5 员工档案信息完整性。 5 人事手续(入职、离职、A在接到手续办理通知后,总能及时完成。 10 岗位变动等)完整办理B在接到手续办理通知后,偶尔不能按时完成。 5 及时性。 10 C在接到手续办理通知后,经常不能按时完成。 2 员工动态管理 15 要求每月23日前向直接上级递送员工动态统计信息。 7 报送的员工动态统计信息表内容准确无误。 8 招聘信息查询 4 每天定期浏览主要招聘网站的求职者信息,并做好记录。 4 公司例会组织管理 20 每月在例会召开日之前两日向与会人员传达会议通知,保证会议组织 安排的周到性。6 对例会中形成的会议决定进行及时跟进并将监督检查结果及时报告 总经理。 8 在每次例会结束后的1日内,完成公司例会会议纪要的拟定、打印、 下发工作。6 部门 专项 考核 项目 备注:1)各部门员工绩效考评:由本部门负责人进行上评;再由人力资源部根据月内抽查记录进行核准。 2) 部门专项考核项目由各部门负责人结合本部门每月工作管理实际进行填写,所占分值共计10分;如果本合计
人事招聘工作总结报告 人事招聘工作总结报告 总结是指把一阶段内的工作,学习或思想中的各种经验或情况分析研究,做出有指导性的结论亦是指总结后概括出来的结论。下面是整理的人事招聘工作总结报告,欢迎阅读。 人事招聘工作总结报告【一】 今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上,在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善,取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下: 一、招聘工作概况 (一)基本流程 (二)时间安排 2月下旬:汇总科室用人需求 3月-4月:设计医院招聘启事,与人才市场、网站、院校进行联系,发布 招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库,筛选简历。 5月上旬:通知应聘者面试 5月中旬:进行面试 5月下旬:进行笔试(复试) 6月上旬:汇总通过复试人员名单,报业务部门审核,上办公会审批 6月中旬:通知合格人员准备材料及报到时间 二、招聘数据统计 今年先后有31个科室上报了用人需求,计划招聘人数68人,实际招聘人数48人。 (一)基本数据: (二)学历比例: 1、1214名应聘人员当中,本科生有827人,占68%;研究生有387人,占32%;
2、106名面试人员中,本科生共80人,占75%,研究生共26人,占25%; 3、48名录取人员中,本科生共35人,占73%,研究生共13人,占27%。 (三)数据比较: 三、今年招聘工作情况分析 今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高,具体情况分析如下: (一)优点: 1、招聘渠道多样化。今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外,首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上发布了医院人才招聘信息,应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x 日,共收到简历1200余份,为招聘工作提供了充足的人才资源。 2、招聘流程规范化。严格按照招聘流程开展工作,并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用,每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分,面试结果比较客观、公平。 3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。严格按照招聘标准,从人才信息库中挑选优秀人才,公开面试,现场评分,公布结果,杜绝了不公平竞争,也给优秀人才充分展示自己的舞台。 (二)缺点: 1、计划招聘执行力不强。主要表现在以下两个方面:一是用人科室用人需求上报不及时,造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘,不能保证招聘人才质量。 2、招聘工作环节衔接不紧凑。投递简历和面试间隔时间太长,特别是在就业高峰期的应届毕业生,择业机会比较多,因为间隔时间过长,导致人才流失。 (三)改进意见
人事报表统计分析报告 xx公司成立于2000年8月18日,主要从事房地产开发与销售,当时作为新进京的地产开发企业,它以其独到的眼光,在一块并不被大多数人看好的地块上投资开发了个在京项目:xx-xx,从而在业界一举成名,不但带动周边楼盘的开发与仿制,也终使xx-xx成为这一带的饮食与办公中心。然而,也正是这一成功案例,使其在后来历时8年的企业发展历程中,陷入停滞不前的怪圈儿。究其原因,除决策外,人事管理方面也成为一个不可忽视的因素。现将目前公司人员情况作如下统计: 截止到2008年4月,公司共在员工41人,分12个部门。 年龄结构:其中25岁以上职工1人,占员工总数的2.44%,25至35岁21人,占职工总数的51.22%,35至40岁16人,占职工总数的39.02%,45至50岁1人,占职工总数的2.44%,50岁以上2人占职工总数的4.88%; 学历结构:在职员工中,硕士以上2人,占职工总数的4.88%,本科学历21人,占职工总数的51.22%,专科学历15人,占职工总数的36.59%,高中及高中以下学历3人,占职工总数的7.32%
职务结构:在41名职工12个部门中,经理级以上人员(含)17人,占职工总数的42%,主管级(含)以上员工16人,点职工总数的39%,普通员工8人,占职工总数的19%; 工龄结构:连续工龄1-3年的职工10人,点职工总数的25%,连续工龄3-5年的员工11人,占职工总数的27%,连续工龄5年以上员工20人,49%; 性别结构:男职工21人,占职工总数的52%,女职工20人,占职工总数的48% 离职招聘:2007年4月至2008年4月,员工共离职18人,其中主动离职10人,占离职员工总数的56%,被动离职8人,占离职员工总数的44%,招聘人员3人。2006年4月至2007年4月离职员工4人,全部为被动离职。 通过以上数据,我们不难看出:首先,从职工年龄结构看,公司有一只年富力强的职工队伍,百分之九十三以上是25至40岁的员工,这样的一只队伍,经历丰富同时也精力充沛,但是,员工处于这个年龄,也同时是负担重的时期,基本都是上有老下有小,精力难免会分散,事实也正是如此,上至领导,下至员工,难免为工作以外的事儿所羁绊,造成松散、懈怠的现象。针对这一状况,在实行人性化管理
2020人事招聘工作总结报告范文5篇-优秀范文 人事招聘工作总结报告应该怎么写?总结是指把一阶段内的工作,学习或思想中的各种经验或情况分析研究,做出有指导性的结论亦是指总结后概括出来的结论。下面是本人整理的人事招聘工作总结报告范文,欢迎阅读。 人事招聘工作总结报告【一】 自20__年8月中下旬进入公司至今的二个月中,我一直负责公司的人事招聘工作,前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职,造成目前公司用工困难。目前我公司因业务量疾速增加,所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加,这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。 为了解决公司的人力差距,在工作的头二个月中,我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘,虽有招聘到一些人,但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题,致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下: 1.招聘渠道不是很广泛,多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘,因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化,同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势,其长期在职人员并不是很情愿换工作地点; 2.周边同行业大都有余我公司相同的状况,所需工种不尽相同,所提供的薪资福利待遇也有一定的优势,使得同行业招聘的竞争压力大; 比如:银鼎所招学徒,底薪1200元,包吃住。虽然在包吃住的程度上,员工薪水有扣部分钱,但是相比之下,我司的学徒1000元的底薪,包住有伙食补贴,应聘者更倾向于前者。 3.公司内部有传播负面消息,影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响; 4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时,也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作; 5.因珠三角的涨薪现状,许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。