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桂花组织培养快繁技术研究综述

摘要：目的通过对桂花组织培养快繁技术研究文献的梳理，了解桂花快速繁殖的技术并为市场上大量生产桂花做好一定的准备基础。方法采用文献综述法和理论分析法。结果初步总结出组织培养中桂花外植体处理的实际方法。结论桂花属植物在组织培养快繁技术上具有很大的开发价值和应用价值。

关键词：桂花；组织培养；快繁技术；研究综述

一．桂花的生物学描述

桂花（Osmanthus fragrans)是我国传统“十大名花”之一，又名木樨、岩桂，属木樨科(Oleaceae)木樨属（Osmanthus Lour)。为常绿灌木至小乔木，其树干端直，树冠圆整，四季常青，香飘数里。高可达12m；树皮灰色，不裂；芽叠生；叶长椭圆形，长5-12cm，端尖，基楔形，全缘或上半部有细锯齿；花簇生叶腋或聚伞状，花小，黄白色，浓香；核果椭圆形，紫黑色：花期9．10月(陈有民，1990)。桂花以其独特的香韵和月宫桂子美丽的神话传说而著称，自古以来深受我国人民喜爱，一向被视作高洁、吉祥、荣誉的象征。桂花为亚热带树种，原产于我国西南部及中部，在云南、四川、贵州、湖南、湖北、江西、浙江、安徽、广东和广西等地，均有野生桂花树的生长。现广泛栽培于长江流域及其以南地区。与我国西南接壤的印度、尼泊尔及邻近的柬埔寨，也有分布(朱文江，1987)。桂花的花可作香料，也是食品加工业的重要原料，亦可入药。然而，传统的扦插繁殖技术繁育速度慢，周期长，难以满足市场需要。生物技术和系统选育方法是花木培育的新趋势，能快速培育花木新品种，增强花木对环境的适应能力，实现花木种植的规模化生产。目前关于桂花组织培养的研究鲜有报道（张丽霞2013）二．桂花的组织培养和繁殖技术

根据不同的桂花品种及其对环境条件的适应性，桂花品种主要采用扦插、压条和嫁接三种方法进行繁殖。赵昌恒等(2005)研究了桂花品种不同扦插季节和激素处理对其成活率的影响，认为夏季扦插优于春季和秋季；在使用激素中，以IAA

效果最好，BA和NAA次之。俞秀兰(2005)的桂花嫩枝插迁繁殖试验研究表明，桂花嫩枝扦插不同生根素及浓度处理对生根率有明显的差异，夏插优于秋插、上午扦插优于下午扦插，生产上应采用200 X 10-6 mol/L萘乙酸生根素处理，选择夏季的上午扦插比较适宜。梁茂广等（2008）以桂花幼嫩枝条、苗茎段和胚为外植体进行了无菌短枝扦插再生途径的组织培养技术研究和以叶片、胚为外植体的愈伤组织发生途径的组织培养技术研究，得出最适培养基：①丛生芽增殖

B5+0.50mg/LTDZ+0.05mg/LNAA;②胚苗伸长增殖

B5+5.00mg/L6-BA+0.10mg/LNAA、B5+1.00mg/L6-BA+1.00mg/LGA、

WPM+0.50mg/LTDZ+0.05mg/LNAA+0.50mg/LBR;③生根浓度

1/2MS+0.60mg/L6-BA+4.00mg/LNAA。张丽霞等以桂花叶盘、茎段为外植体，采用Ms培养基附加不同浓度的6一BA和NAA，直接诱导不定芽再生，研究不同培养基对桂花离体快繁的影响。结果表明：桂花叶盘、茎段直接分化不定芽的最适培养基分别为MS+l mg／L6一BA+0．3 mg／L NAA和MS+2 mg／L 6一BA+o．1 mg ／L NAA；小苗容易生根，在各种培养基上生根率均可达100％；20 mg／L卡那霉素即可抑制叶盘的分化，40 mg/L的卡那霉素可以抑制茎段的分化，30 mg/L 卡那霉素可抑制小苗生根。袁王俊等(2005)以不同发育时期的桂花胚为试材，研究了不同生长调节剂组合、基本培养基、光NN,t问、蔗糖浓度对离体胚萌发，以及不同培养基对萌发幼苗生根的影响。结果表明：诱导胚萌发较理想的培养基

为B5+6一BA2．0 mg／L+NAA 0．1 mg／L+蔗糖3％～5％，光照12 h／d；生根较合适的培养基为B5+IBA 2．0 mg／L+蔗糖3％。宋会访等(2006)以桂花胚和新梢茎段为外植体进行了离体培养与快速繁殖研究，筛选出最适培养基：①胚萌发：MS+BA l 100 mg／L+蔗糖3％；②新梢茎段启动培养：LMc+KT 8 100 mg／L+NAAo．10 mg／L-I-蔗糖3％；③继代增殖培养：LMc-I-TDZ 0．50 mg／L+NAA 0．10 mg／L+蔗糖3％；④生根培养：1／2MS-I-NAA 2．00 mg／L+蔗糖3％。采用腐殖质土为栽培基质，移栽成活率可达80％以上。宋小民等(2006)通过对桂花扦插的基质、捅前枝条预处理、生长激素等对比研究。认为黄泥土作为基质生根效果表现好，使用扦插前预处理对于提高其生根率的作用不理想，直接使用吲哚丁酸、萘乙酸处理插条比对照有一个明显的提高，其生根率分别为57．5％、60％、30％。宋会访等（2004）以桂花的胚、新梢茎段、叶片等为外植体，着重探讨组培过程中最佳培养基配方及培养程序。主要研究结果如下：1．桂花茎段和叶片以0．1％升汞为消毒试剂，最佳消毒时间分别为3min和2min。2．桂花胚初代培养的最佳培养基为LMc+BAl．00mg／L+GAl．00 mg／L，发芽率为100．00％，幼苗生长快。3．利用桂花新梢茎段作为初代培养的外植体，最佳的取材时间为2月下旬，最佳培养基为LMc+KT 8．00mg／L+NAA0．10me,／L，萌芽率为70．7％。4．继代增殖培养的最适培养基为LMc+TDZ0．50mg／L+NAA0．10 mg几，其年增殖系数可达1．6+106。5．生根的最适培养基为1／2MS+NAA2．00mg／L，生根率可达95％以上，根系粗壮，生长迅速。6．移栽以腐殖质土为培养基质，并以基本培养基1／2LMc为营养液进行叶面喷施，移栽成活率可达80．00％以上。7．愈伤组织诱导的最佳培养基为MS+BA0．50rrIg／L+2，4-DO．10 m∥L，MS+BA0．50mg ／L+NAA2．00 m∥L较好。暗培养比光培养更有利于愈伤的产生。

三．结果

根据许多对桂花组织培养快繁技术的文献分析，对于桂花适宜扦插时间为夏季的上午；扦插前的预处理多用吲哚丁酸、萘乙酸处理。桂花外植体幼嫩枝条消毒为升汞0.1% 3-6分钟为宜或用70％乙醇溶液消毒30 s，再用O．1％Hgcl2溶液表面消毒10 分钟，无菌水冲洗6—8次；培养基的选用多为B5和MS培养基，外植体分化多为MS培养基：激素浓度6-BA范围在1-2mg/L,NAA范围在0.1-0.2mg/L;诱导胚萌发较理想的培养基为B5+6一BA2．0 mg／L+NAA 0．1 mg／L+蔗糖3％～5％；生根浓度1/2MS+0.60mg/L6-BA+4.00mg/LNAA、B5+IBA 2．0 mg／L+蔗糖3％。三．结论与研究展望

随着人们对桂花树适应性要求越来越广、对桂花树干形要求越来越高，

对实生繁殖的需求越来越大，桂花市场需求量越来越多，生产桂花这个工作也越发重要，组织培养快繁技术是当前解决桂花需求量大的这项问题的做好方法，因此，桂花属植物在组织培养快繁技术上具有很大的开发价值和应用价值。

（1）张丽霞，王毅彰．桂花的离体快繁技术[J]．江苏农业科学，2013，41(3)：42—43

（2）宋会芳，葛洪，周媛，等．桂花离体培养与快速繁殖技术的初步研究[J]．园艺学报，2005，32(4)：738—740．

（3）袁王俊，董美芳，尚富德．利用离体培养技术打破桂花种子休眠的试验[J]．南京林业大学学报，2004，28(add)．

（4）袁王俊，董美芳，尚富德．桂花胚的离体培养[J]．同艺学报，2005，32(6)：1136一1139．

（5）赵昌恒，汪小飞，向其柏，等．4个桂花品种不同扦插季节及激素处理对成活率的影响研究[J]．江苏林业科技，2005，32(2)．

（6）宋会访，王彩云等。桂花组织培养技术体系的研究。华中农业大学，2004 （7）宋小民，黄冬华，陶秀华．桂花插迁研究．现代同艺，2006，8：7—8．（8）俞秀兰．桂花嫩枝扦插繁殖试验[J]．福建林业科技，2005，32(4)．

植物组织培养技术

植物组织培养技术植物组织培养是指将植物体的一部分接种在合成培养基上，使其按照预定目标生长发育成新植株。近年来，花卉组织培养及快繁脱毒技术越来越多地应用于花卉种苗繁殖生产中。一、组织培养在花卉产业中的应用 1.快速、大量繁殖优良品种组织培养技术已成为种苗生产的主要技术之一。经组织培养，可增加繁殖系数，加快繁殖速度，可生产出种性纯、品质好、产花量高的生产性用苗。在花卉育种过程中，不断的杂交、选种极大地扩展了花卉的花形与颜色，使得花卉在各方面都越来越接近人们的需求。但在同时，也造成了花卉基因类型的高度异质化———子代不易有均一表现。而组培苗是在母株器官、组织或细胞的基础上发展起来的，可以保持母株的全部特性（花形、花色、株形、开花习性、抗逆性等），因而可以根据需要来选择集多种优良性状于一体的植株加以分生，从而得到大量与母株一模一样的植株。 2.培育脱毒苗木采用组织培养技术，利用植株的分生组织不易感染病毒的原理，可以对花卉植株的分生组织进行组织培养来繁殖苗木，防止亲代植株的病害传递给子代，从而达到脱毒的目的。病毒病对长期应用营养繁殖（分株、扦插等）的观赏植物及其生产的危害相当严重。由于观赏植物多采用营养繁殖，如嫁接、分株、压条等方法繁殖时，病毒（及类病毒）则通过营养体及刀具、土壤传递给后代，大大加速了病毒病的传播与积累，导致病毒病的危害越来越严重。据统计，观赏植物的病毒已多达100多种，并且逐年有新增病毒的报道。观赏植物因病毒病大大影响其观赏价值，表现在康乃馨、菊花、百合、风信子等的鳞茎、球茎与宿根类花卉及兰科植物等严重退化，花少且小，花朵畸形、变色，大大影响观赏价值，严重者甚至导致某些品种的灭绝，严重制约观赏植物生产的发展，这也是我国切花品种跨不出国门的原因之一。组培快繁技术已应用到蝴蝶兰的栽培中非洲菊也可以通过组培快繁技术进行繁殖植物组织培养脱毒的原理主要是利用茎尖分生组织不带毒或少带毒。感病植株体内的病毒分布不均匀，其数量随植株部位和年龄而异，越靠近茎尖顶端的区域，病毒的浓度也越低。分生区域无维管束，病毒只能通过胞间连丝传递，赶不上细胞不断分裂和活跃的生长速度，因此生长点含有病毒的数量极少，几乎检测不出病毒。因此，茎尖培养时，切取茎尖的大小对脱毒效果有很大影响，茎尖越小效果越佳，但太小时不易成活，过大则不能保证完全除去病毒。不同种类的植物和不同种类的病毒在茎尖

学习型组织研究综述

学习型组织的理论与实践 1 学习型组织理论发展历程回顾现在，组织学习(Organizational Learning)与学习型组织(Learning Organization)已经成为当今中外企业管理界最热门的话题之一。近十年以来，更是受到越来越多的重视。现在西方对组织学习的研究正方兴未艾。据粗略统计，近年来关于组织学习与学习型组织的文献呈直线增长态势。不仅有很多论文发表，而且出版了一批有影响的专著；不仅有理论探讨，而且有大量的实证分析与案例研究，并且出现了一些咨询公司专门辅助企业转变为学习型组织。与理论界相呼应，大批优秀企业也纷纷表示了对学习型组织的兴趣，有的还积极推进组织学习或导入学习型组织辅导项目，如美国的福特汽车(Ford)、通用电气(General Electric)、摩托罗拉(Motorola)、康宁(Corning)、A T&T、联邦快递(Federal Express)；欧洲的塞恩斯钢铁(Sheerness Steel)、罗福(Rover)、ABB等，并取得了明显成效，初露锋芒。实际上，学术界对组织学习的研究已经有了很长时间，并不是最近才开始的。纵观理论发展过程，笔者认为可以将其大致分为三个阶段： (1) 萌芽期最早关于组织学习的论述可追溯到本世纪五、六十年代。早期的研究主要集中在组织中的个人学习上，大都直接或间接地来自心理学或组织行为学的研究。代表人物有钱德勒(Chandler)、阿吉瑞斯(Chris Argyris)、萧恩(Schon)、马奇(March)、辛尔特(Cyert)等。 (2) 成长期本世纪七、八十年代是组织学习研究缓慢发展的时期。 80年代末期，一些学者开始对传统的理论假设与关系提出了质疑，如莱维蒂(Levitt)和马奇(March)于1988年、休伯(Huber)于1991年分别发表文章，回顾了美欧主流研究学派，一些杂志如《组织科学(Organizational Science)》也出版特刊，或发表评论文章（Cohen & Sproul, 1991; Meindl, Stubbart, & Porac, 1994）。这些研究不仅拓展了组织学习的研究领域，突破了一些思想束缚，而且对组织学习过程也进行了一些探讨。这一时期，研究重点也开始由早期重视组织中的个人学习转移到组织中个人学习与组织学习的连接上。如休伯和巴尼特(Barnett)分别于1991年、1994年对有关组织学习的文献进行了富有远见的综合，从不同角度丰富了人们对个人学习与组织学习界限的认识。休伯给学习下了定义，并提出了一种分阶段的学习过程模式，为用系统动力学研究组织学习奠定了基础，并起了巨大促进作用。其它重要研究还包括科恩(Cohen, 1991)、科内等(Corner, Kinicki & Keats, 1994)、哈里斯(Harris, 1994)以及费罗(Fiol, 1994)。科恩论述了心理学研究对于人们理解组织学习的作用，并着重讨论了“学习转移”（transfer of learning）过程和程序化记忆与陈述性记忆在转移中的作用。科内等人探讨了战略决策环境，建立了一种“多层次并行过程模式”，使个人学习与组织学习再次概念化：并行流动伴随着特定点的交换。而哈里斯则认为，无论是个人学习，还是集体学习、组织学习，都可以统一纳入公司文化框架中去。费罗

组织文化量表研究报告

组织文化量表研究一、组织文化研究方法 20世纪70年代末，因日本企业迅速崛起，西方学者开始关注组织文化。20世纪80年代，关于组织文化方法的研究出现两大学派：以Schein 为代表的定性化研究学派和以Quinn 为代表的定量化研究学派。20世纪90年代后，组织文化研究呈现四个走向：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量研究、组织文化诊断和评估研究（赵琼，2002）。 Sackmann （1991）曾经对研究文化的方法做过权威综述，认为研究方法可以归为两类：一类是以局外人的立场进行调查，然后加以演绎的模式；另一类是以局内人的立场进行调查，然后加以归纳的模式（Evered & Louis ，1981；Fetterman ，1989）。从外部调查，以实证主义为基础，收集、整理、分析数据，期望建立普遍的法则，文化往往被当作一个可控的组织变量。从内部研究，致力于对文化的完整认识，强调所获知识的情景特殊性，但不能总结情景以外的知识（Sackmann ，1990）。无论从什么角度研究组织文化，认识组织文化是必要且重要的工作，测量组织文化显得尤为重要。 Rousseau （1990）归纳前人研究，认为研究者们强调的因素不同，并非因为定义不同，而是收集数据的类型有区别。他的观点与Shivra （2001）、Lau （1996）和Alexander （2000）等人不同，认为主要是收集数据的方法影响了研究结果，事实上也是指“测量”组织文化的方法。Delisi （1990）认为有两类收集和分组织文化量表研究报告【最新资料，WORD 文档，可编辑修改】

我国社会组织发展的现状

我国社会组织发展的现状、问题及对策一、我国社会组织发展现状改革开放以来，我国社会组织建设取得了很大成就，社会组织在经济、政治、文化、社会、教育、科技等各个领域发挥着独特而重要的作用，已经成为沟通党和政府与人民群众的桥梁和纽带，成为我国经济社会发展中一支不容忽视的力量。一是社会组织建设制度环境逐渐完善。有关社会组织登记管理的法律法规相继出台，以《社会团体登记管理条例》、《基金会管理条例》和《民办非企业单位登记管理暂行条例》等若干规章和规范性文件为架构的登记管理制度初步形成。以《企业所得税法》及实施条例、《公益事业捐赠法》、《民办教育促进法》等一批法律和相关政策法规为框架的社会组织配套政策不断健全完善。特别是党的十七大第一次将社会组织作为“发展基层民主，保障人民享有更多更切实的民主权利”的重要内容，要求必须发挥社会组织在扩大群众参与、反映群众诉求方面的积极作用，增强社会自治功能。二是社会组织发展步伐逐步加快。十一届三中全会之前，社会组织的地位并没有得到应有的重视，发展缓慢，类别单一。十一届三中全会以来，特别是进入新世纪，在党和政府的支持下，社会组织数量不断增加，规模不断扩大。截止到2010年底，全国依法登记的社会组织43.9万多个，同时，在各级民政部门备案的农村专业经济协会4万多个、城市社区社会组织20万多个。三是社会组织管理体制机制不断创新。初步健全和完善登记管理机关、业务主管单位为主，相关部门分工负责、共同配合的综合管理体制。行业协会改革发展取得新突破，新型政社关系实践取得新进展，转制民办非企业单位登记管理工作进行新探索，基金会的管理方式和监督机制不断完善，社会组织登记管理机关自身建设得到加强。社会组织依法监管不断改进，年度检查、财务审计、信息公开和社会评估等规范措施稳步推进，行政管理、社会监督和社会组织自律的管理格局初步形成。四是社会组织积极作用日益彰显。社会组织涉及和深入社会生活的各个层面，在促进经济发展、繁荣社会事业、参与公共管理、开展公益活动和扩大对外交往等方面都显示出越来越重要的作用。五是社会组织自身建设不断加强。社会组织的法人治理机制初步建立，领导班子建设日渐加强，从业人员年龄知识结构不断优化，非营利组织会计制度广泛执行，自律意识和诚信观念不断加强，逐步涌现出一批制约机制健全、管理运行科学、社会公信力和影响力高的社会组织。二、社会组织建设面临的主要问题改革开放以后，我国社会组织发展速度很快，迄今为止已形成了门类较为齐全的体系，并日益显示出强大的社会管理功能，但总体上看，与我国经济社会发展的新形势和构建和谐社会的新要求还有差距。

企业文化研究文献综述

南京理工大学课程论文作者: 学号：学院(系):经济管理学院专业: 题目: 企业文化研究文献综述任课教师：

企业文化研究文献综述摘要随着经济全球化的日益深化，如何让企业在竞争中能够保持竞争优势，将成为现代企业经营管理的一大挑战。企业文化在企业经营管理过程中发挥着重要的作用，是企业生存和发展的重要战略资源和宝贵的物质及精神财富，是提高企业整体素质和核心竞争力的重要内容，对企业提高组织绩效的意义重大。本文对企业文化内涵、形成要素及其测量等方面的研究进行了回顾和梳理，力求系统地理解管理理念，进而理解企业文化的本质，以期为进一步的研究进行理论铺垫。关键词：企业文化核心竞争力精神财富 The Literature Review Of Enterprise Culture Research ABSTRACT With the deepening of economic globalization, how to make business to maintain a competitive advantage in the competition, will become a big challenge of the modern enterprise management. Corporate culture plays an important role in the process of business management, is an important strategic resource and valuable material and spiritual wealth of business survival and development, and improve the overall quality and core competitiveness of the important contents of the enterprise to improve organizational performance significant. This article on corporate culture, the formation of elements and measuring other aspects of research were reviewed and combing, and strive to systematically understand management concepts, and thus understand the nature of corporate culture, in order to pave the way for further theoretical studies. Keywords: corporate culture core competitiveness spiritual wealth

关于组织支持感的研究评述

1.引言随着全球化进程的加快和企业之间竞争的加剧,组织面临着裁员、重组、兼并的压力。在这种情况下,如何有效地保持员工与组织关系和吸引、留住优秀人才就成为企业管理者和组织行为学家所面临的一个极具现实意义的问题。以往学者对员工、组织关系的研究有单极化倾向亦即仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺,而相对忽视了组织对员工的承诺问题。鉴于此,社会心理学家Eisenberger（1986）等人提出了组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）的概念,强调组织对员工的支持和忠诚是否可以让员工感受得到（即一种由上而下的承诺），以弥补这方面的不足，为解决员工组织关系问题提供了一种崭新思路。这一概念一经提出，即引起了学者们的广泛关注。如今有关组织支持感的相关问题已逐渐成为组织行为学与人力资源管理领域中新的研究热点。 2.组织支持感理论的提出及理论基础 2.1POS理论产生的背景在过去的二十余年,全球范围内发生的公司裁员、重组、兼并等情况对经济产生了巨大影响。在国际竞争激烈和技术进展迅速的情况下，许多组织都在思考如何处理员工—组织关系，以赢得竞争优势。1986年Eisenberger等提出组织支持理论（Organizational Support Theory，OST）和组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）的概念。这一现代管理理论的提出为解决员工—组织关系问题提供了新思路，克服了以往研究强调员工对组织的承诺而很少关注组织对员工承诺的局限性，强调组织对于员工的重视和关心才是员工愿意留在组织并为组织做出贡献的重要原因。 2.2POS理论的理论基础 POS理论产生的理论基础是社会交换理论和组织拟人性化思想。社会交换理论的核心组成部分是社会交换概念（Blau，1964）和互惠原则（Gouldner，1960）。根据社会交换理论，个体与他人之间建立关系是为了实现最大的个体利益，个体愿意回报帮助过自己或有恩于自己的他人。Levinson（1965）提出了组织拟人化的思想，员工常常把组织代理人的行动理解为组织的意图，而非仅仅归因于代理人个人的动机。由于员工将上级看作组织的代言人，如果能从上级那里得到良好的待遇，将加强员工的组织支持感。关于组织支持感的研究评述张树连摘要：本文从组织支持感产生的理论背景出发，简要介绍了国内外关于组织支持感的研究，主要包括组织支持感研究的理论基础、组织支持感的概念和测量工具、组织支持感的其前因变量和结果变量等方面，并指出了组织支持感理论在现代组织中的应用价值和意义，以及目前存在的问题和对今后研究的展望。关键词：组织支持感组织支持理论组织承诺作者简介：张树连，硕士研究生，主要从事发展与教育心理学研究。 ·理论研究·社会心理科学第26卷总第121期2011年第3期总第270页

关于组织文化的研究综述

关于组织文化的研究综述摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。关键词：组织组织文化企业文化 20世纪70年代末开始，西方社会在反思了日本经济如何在短期内飞速发展的原因之后，认为一个组织不仅以结构、部门、关系存在，它们还像人一样具有个性，具有区别于其它组织的独特的价值体系、行为模式，这便构成了组织文化。20世纪80年代中期以后，组织文化管理问题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈竞争论的问题。一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果。大批学者认为我们绝大多数人都生活在组织中，人们总得与组织打交道。因此要了解组织生活，了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化的概念，对组织中的文化问题有深入的了解。 1 组织文化概念的界定 20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。 1.1国外学者的定义 1.1.1普遍的观点组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文

植物组织培养在花卉生产上的应用

…………号… 座………………线………… 号… 学………………………封级班…………………………别… 系…密………………名… 姓………植物组织培养在花卉生产上的应用摘要：植物栽培技术虽然发展比较晚，但是在经过20世纪后的几十年，经过众多科学家的努力与奋斗，这项技术越来越完善，越来越成熟。尤其近40年以来，植物组培技术已渗透到植物生理学、病理学、遗传学、药学、育种以及生物化学等各个研究领域，为快速繁育优良品种，培育无毒苗木，进行突变筛选培育，药用植物工厂化生产，种质保存和基因库建立等方面开辟了新途径，成为生物学科中的重要研究技术和手段之一。现如今，植物组织培养技术具有保持花卉优良性状、培育脱毒苗木、保存种质资源等优质，根据这些优势，植物栽培技术也被广泛应用于花卉的种苗繁殖与生产之中。关键字：植物组织培养；快繁；花卉 1花卉产业介绍在我国随着人民生活水平和文化素养提高，花卉消费这一时尚已逐步进入家庭，这是一个巨大的消费市场。全国各地兴起许多花卉交易市场，对这种发展趋势又起着推波助澜的作用。组培苗具有无杂菌、优质、均匀、分蘖性强、繁殖率高、批量生产、周年供应、便于运输等优点。 2花卉领域中组织栽培优势

2.1脱毒及快繁植物生长在自然环境下，十分容易受到病毒的感染。植物感染病毒后，虽然未必死忙，但却会引起产量下降，品质变劣，观赏价值下降。采用无性繁殖的植物，在繁殖过程中病毒可通过营养体进行传递，逐代积累，使病毒病的危害更为严重。为保持植物体原有的优良晶质和经济价值，达到无病源菌化，其前提就是使无病无菌植物体再生。最有效的方法就是使用植物组织培养法之一的茎尖生长点培养法。这种培养技术最先应用于花卉。宿根性茬卉有康乃馨、菊、大丁草、丝石竹、补血草;球根性花卉有百合、小苍兰、唐葛蒲、茸尾、柱顶红;还有花木类的蔷薇、杜鹃花等都已广泛应用。作为无病无菌植物体再生的手段，主要有两方面: (1)培养茎尖生长点，获得一顶一芽一株植物体; (2)由茎尖长成愈伤组织再分化形成大量植物体。由于后者有出现植物体变异的可能性，不应考虑克隆。茎尖生长点就是芽顶端直径为 0.6一 0.1毫米的半球形组织。在这部分，病源体(病毒、病菌)含有的浓度比其他任何部位都低。无病毒植物体和无病无菌植物休再生的优点在于可以避免因病害造成的生产量和品质的损失.，提高经济效益，具体表现在: (1)花卉色泽鲜艳; (2)每一花茎的着花数增加; (3)植株生长的速度和能力增加; (4)栽培管理的劳动量减少;伍)单位面积产量增加等等。这些优点在受到病害的植物体是不存在的，因此很有价值。 2.2大量快速繁殖

我国社会组织发展现状_问题与建议

在我国，社会组织的主体是社会团体、基金会和民办非企业单位三类组织，也曾被统称为民间组织、民间非营利组织。现代政治学、社会学认为，社会组织与政府、企业共同构成当代社会的三大支柱，是构成和谐社我国社会组织发展现状、问题与建议文/孙伟林第三，加强以党和政府为主导的维权机制建设，提高政府、工会、企业三方协调的质量。政府应加强对三方协调的领导，吸纳工商联、个体和私企协会进入企业代表的组织，提高其代表的广泛性。与此同时，完善各级政府与工会联席会议制度，并建立工会与政府相关部门协调会议制度，共同研究关于职工权益的事项。在部署工作、检查监督、考核评估等环节形成联动机制。应通过制度安排，赋予工会参与涉及职工利益的各种决策听证的权利，完善政府决策程序。第四，强化劳动保护立法和劳动执法，解决无法可依、有法难依和有法不依的问题。我国劳动立法和执法方面存在不少问题：一是劳动立法在很多重要领域仍然是空白，如《就业促进法》、《劳动关系调整法》等劳动领域不可缺少的法律至今没有出台。二是已出台的法律法规往往可操作性较差。三是有法不依，致使劳动违法成为普通现象且长期得不到有效解决。当前，除了要进一步加大立法力度，还特别需要解决两个问题：一是从法律规定上加大对劳动违法行为的处罚力度，并使其具有较强的可操作性；二是进一步强化劳动执法，切实解决劳动监察机构力量不够、难以应付日益增多的劳动违法案件的问题。应在制度安排上支持工会参与涉及职工利益问题的调查处理，赋予工会劳动法律监督处理权，直接参与侵犯职工权益案件的处理。第五，进一步加强基层工会建设，解决基层工会工作过分薄弱的问题。强有力的企业工会，是推动企业尊重员工、公正对待员工的最重要的力量。构建互利合作的劳动关系，前提条件就是工会必须成为与资方对等的、代表劳方利益的主体。工会不一定采取与资方对抗的办法来维护职工利益，但工会必须强大到足以使资方不得不把其当作“合作”的对象。为此，一是要进一步推进企业工会特别是非公有制企业工会的组建，把基层工会组建纳入党建工作规划、目标任务和整体考核评估体系之中。二是积极稳妥地推行上级工会指导下的企业工会负责人由职工直接选举的办法。三是进一步强化对工会及其工作人员的法律维护力度，对阻挠工会开展工作、对工会工作人员进行打击报复的行为，进行严厉惩处。四是进一步推行平等协商和集体合同制度，建立完善的行政救助和司法救助制度。第六，广泛宣传工人阶级的地位作用和重大贡献，在全社会树立互利合作的和谐劳动关系理念。要在各种宣传媒体开设工人阶级和工会工作专题栏目，不断提高各级党政对党的群众工作重要性的认识，不断提高社会各界对工厂企业、工人阶级和工会组织的关注度和认知度，推动社科研究机构、大专院校加强对新时期工运理论与应用实践的研究和教育。要让全社会特别是政府决策层认识到，不加快构建和谐劳动关系，不仅职工权益得不到保障，也不会有企业的健康成长，更不会有我国经济的全面协调可持续发展和社会的稳定。（参考文献：柳可白等：《当代工人阶级地位与作用》，中国工人出版社2007年版；中国工运研究所郭跃等：《关于构建和谐劳动关系的几个重大问题》）（作者：中国教科文卫体工会主席；海南省总工会常务副主席）笔谈 Penconversations

激励研究综述及展望(一)

激励研究综述及展望(一) 作者：许学梅嵇东海许方维摘要:回顾了关于激励的定义,不仅包括国内外对激励的一些典型定义,还在这些定义的基础上提出了自己对激励的看法。在激励定义的基础之上,叙述了国内外的激励研究,不仅包含了激励的理论研究,还囊括了近几年来国内对激励的实证应用研究。并对激励的理论和应用研究方向进行了展望。关键词:激励理论;应用研究;研究展望一、激励的定义激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的自我调节,从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程。在现代企业管理中,激励的心理过程的模式可以表示为:源于需要,始于动机,引起行为和指向目标这几个程序,具体来说就是员工个体因为自身内在或者外在的需要和动机而产生了一系列的需求,随后又由动机支配引导自己的行为,而这些行为都是个体为了达到某个目标的活动,借此满足自己的需要,而这一行为刺激和行为强化了其原来的动机,从而形成一个闭合的循环。二、激励的研究综述 (一)国外的激励研究 20世纪50年代以后,激励理论日益兴起,包括马斯洛的需要层次理论(1943)、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、佛隆的期望理论、斯金纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、德鲁克的目标理论以及亚当斯(1963)的公平理论等。西方的一些学者在对上述的这些理论进行补充和完善的过程中逐渐形成了一些新的理论。Lawel(1970)在期望理论的基础上认为金钱只有在具备下列三种条件下才可以激励员工:第一,金钱的数目本身具有诱惑性;第二,员工完成工作后能够得到期望的金钱;第三,员工经过努力提高了工作绩效。Bandura(1977)提出社会学习理论,后来经过修改成为社会认知理论(1986)。Latham(1986)认为,将实验室里的目标设置与工作中的目标设置结合起来,对员工激励更有效果。Greenberg(1986)提出了组织公平原则,回答了关于如何运用公平理论的问题。伴随着理论研究的同时,西方的管理学家、心理学家对激励的实践应用也一直处于不停的探索之中。经过整理,对激励的实践应用研究集中在以下两个方面:第一是员工特质与激励的关系应用研究。Tett(2003)研究表明,员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务。Dweck(1999)认为,目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量,与激励方式显著相关。Wiggins(1996)发现性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比较敏感,工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作。Day,Schleicher等(2002)认为,具有自我控制人格的人适宜做领导的位子,他们解释认为,因为自我控制者们对他人的期望比较敏感,从而增加了他们的可接受性。应对不同类型的员工,给予其不同的任务,符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施。第二是关于工作本身特性与激励的研究。西方的学者认为,单调的工作使我们沮丧和委靡不振,甚至会影响我们的身体健康和工作效率;相反丰富化的工作可以使我们心情舒畅,有利于我们工作效率的提高。 (二)国内的激励研究近年来,随着中国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立,激励机制得以强化并发挥了不可替代的作用。经济学、心理学以及管理学应用各种激励理论进行广泛地分析与研究,取得了许多成果。主要包括激励的基础理论研究和应用实践研究两大部分。 1.激励理论研究。在对激励理论的研究上,主要是对国外已有的激励理论进行借鉴以及加以改进,以期适合中国的文化情境。张维迎认为,由于激励机制主要取决于产权和所有制结构,因此企业需要给予经理相应的剩余索取权和控制权。肖耀国,赵飞(2007)对激励的内涵进行了界定,介绍了目前在理论界和实践中较为流行的几种激励理论,分析了激励理论在管理中的运用以

领导力研究综述

企业组织中领导力研究综述面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望，并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计，在对组织进行深入细致的研究后发现，领导过程大约占到整个组织工作的 45%，领导力对组织目标实现的程度有着重要影响，同时，领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能，展现了其对组织的积极影响。大量的学术专著和杂志对领导力相关课题进行了讨论，在过去的几年中，各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书，种类达几百种，各种组织都在期盼有效的领导力，期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一，在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止，对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳，并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念领导力（leadership）是20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，对领导力的研究最早开始于对领导特质（leader’s traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。国外关于领导力（leadership）研究的文献很多，截至2002 年发表的论文总数已经超过10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于2000 的数量增加(Alex，2005)；国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年，并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止，对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式，甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。对于领导力的范畴和概念，各领域的学者们纷纷提出独特的看法，以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和Nanus（1985）从20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。表1-1 对领导力（leadership）的不同定义

组织行为学-中国社会组织发展研究文献综述

组织行为学课程论文中国社会组织发展研究文献综述学院：专业：班级：学号：姓名：

中国社会组织发展研究文献综述摘要：自改革开放以来，我国的社会组织得到恢复发展，在很大程度上彰显了我国新型社会发展的活力，社会组织的发展迎来一个新的契机。社会组织是衡量一个社会是否良性运行和协调发展的重要要素，也是社会自由发展面貌的充分体现。研究我国社会组织的发展情况，对于突破当前社会组织面临的角色困境与今后的转型具有现实意义，文章将对社会组织的健康发展进行进一步合理探索。关键词：社会组织；发展；文献综述一．中国社会组织发展概述 “1978年改革开放以来，随着计划经济政策造就的‘总体性社会’的逐步解体，由市场经济建设和社会转型需要所推动的我国各类社会组织逐步恢复生机并蓬勃发展起来，成为我国社会进步的重要表征。”[1]“社会组织，又称‘民间组织’、‘非政府组织’，泛指那些在社会转型过程中由各个不同社会阶层的公民自发成立的、在一定程度上具有非营利性、非政府性和社会性特征的各种组织形式及其网络形态。这些组织中通常包括各种冠以‘学会’、‘研究会’、‘协会’、‘商会’、‘促进会’、‘联合会’等名称的会员制组织，以及包括基金会和各种民办学校、民办医院、民办社会福利设施等各类公益服务实体在内的非会员制组织。改革开放30年来，,我国的社会组织经历20世纪80年代的兴起与繁荣，90年代的转型与规范管理，近年来开始呈现出许多新的特征和趋势。”[2] 2006年以来，中国社会出现了越来越多的社会组织，伴随经济社会的发展和转型，中国社会组织的发展中出现了许多新特点。社会组织从数量增长转向结构优化。在2006年以前，社会组织在数量上呈现为快速增长，但近年来社会组织的数量增长明显放缓。在数量增长减缓的同时，社会组织发展中出现了较为显著的结构优化趋势：一是基金会等资助型组织、支持型组织发展迅速；二是城市基层的社区社会组织空前活跃；三是社会组织之间特别是草根社会组织的横向联系趋于紧密，社会组织网络化趋势加强；四是社会组织中的各种服务类组织发展较快，公益资源较多地向服务领域集中，政府购买服务也主要向服务类社会组织倾斜。社会组织的资源结构发生显著变化。2008年汶川特大地震发生后被誉为“井喷式”的公益慈善捐赠与志愿服务热潮，带动了中国社会组织资源供给格局的显著变化。主要体现在：一是资源供给主体发生显著变化，多元主体开始取代单一主体；二是资源供给规模发生显著变化，开始出现大型乃至于巨大型基金会，政府购买服务的支出规模也在急剧增大；三是长期制约中国社会组织发展的资源约束有所缓解并有望在不久的将来得到根本改善。二．中国社会组织发展的困境第一，“按照社会组织的角色理论来分析，当前中国社会组织的发展遭遇到一个很大的瓶颈，一方面政府和公众对社会组织的培育寄予很大的期待，或者说社会组织承担的角色期待很高；另一方面，从社会组织的角色实践来看，社会组织在现实中的发展面临着许多制约性的因素，其中最为主要的是社会组织的自身能动性有待发挥，行动力也多有不足，由此导致社会组织的角色功能难以实现。就政府对于社会组织的角色期待来看，主要体现在以下两个方面：第一，社会组织常常被看作是政府管理的‘减肥剂’在市场经济条件下，有些问题已经不能单

组织文化研究文献综述

组织文化研究文献综述自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言。1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。二是组织理论的危机。传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。一、组织文化的内涵 1、国外学者的定义国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。（1）Schein的研究相对而言，影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。这个定义侧重描述组织文化的形成过程：“一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，

情境学习理论研究综述解读

情境学习理论研究综述传统知识观把知识看成是能打包的(package-able)、自给自足的实体,可由教育者传递给学习者。在传统的学校教育中,学习者与现实环境、知与行相分离,学校关注的是抽象的、简化的和去情境化的概念(Brown,Collins,&Duguid,1989)，学生所解决的问题是结构良好的问题,一般能在3-5分钟内解决，CTGV(温特比尔特大学认知与技术小组)据此认为,在传统课堂中学生所获得的大量是怀特海在其《教育目的》一书中所提到的呆滞的知识 (inertknowledge),它们无法迁移到相关的情境中去。到20世纪80年代末,一些研究者开始对学习者与情境、知与行相分离的观点进行了挑战，如Brown等人(1989)认为,知识是情境性的,它要受到知识所使用的活动、情境以及文化的基本影响,并且与它们不可分离。打个比方,知识就象不可能把已做好的整件衣服交给学习者一样,学习者必须参与到环境的给予中,去纺线、织布进而把布裁剪成某一款式的服装，只有通过真正的活动,学习者才能编织她自己的知识之服。 2 情境学习理论的基本观点情境学习理论强调知识与情境之间动态相互作用的过程,Brown 等人(1989)认为:知识与活动是不可分离的,活动不是学习与认知的辅助手段,它是学习整体中的一个有机组成部分。可以说是学习者在情境中通过活动获得了知识,学习与认知本质上是情境性的。Barab 和Duffy(2000)指出,人们在某种现实情境中通过实践活动不仅获得

了知识与技能,同时还形成了某一共同体成员的身份(identity),两者是不可分离的。Lave和Wenger(1991)把这种情境称之为实践共同体,并把它定义为“一群追求共同事业,一起从事着通过协商的实践活动,分享着共同信念和理解的个体的集合”。从这个意义上说,在空间上聚集在一起的任一群体并不一定都是实践共同体。它强调要有共同的任务,使用工具、利用资源并通过实践活动完成任务,有共同的历史、知识基础与假设,以及各自担负的责任(Driscoll,2000)。在传统课堂教学中,学生先是学习一套抽象的概念性知识,然后再在实践中加以应用。而Brown等人(1989)则把概念性知识看成是一整套工具,认为二者共享着若干重要的特征:它们都只有通过运用才能得到充分的理解,通过运用不仅改变了使用者对世界的看法,同时又适应了其所处群体的特有的文化信念体系。因为,概念性知识的涵义不是由概念本身独立决定的,而是由这一概念、使用者所在群体的文化以及活动共同决定的,因而在不同的群体中,对同一概念也许有不同的意义。例如,对日落这种自然现象不同群体可能有不同的理解,对澳大利亚土著居民而言,意味着要加强警戒以保护同伴免受野兽的侵袭;对天文学家可能意味着要准备好仪器以便观察夜晚的星空;而对一个在作画的艺术家而言,则可能会考虑到此时光线的变化。因此,学习实质上是一个文化适应与获得特定的实践共同体成员身份的过程。Lave和Wenger(1991)把情境学习的这种过程称为“合法的边缘性参与”。合法是指随着时间的推移与学习者经验的增加,学习者合法使用共同体资源的程度;边缘性是指学习者在实践共同体

组织文化的研究综述

组织文化的研究综述摘要：组织文化一直是组织领域研究的主流问题，其内涵逐渐丰富、完善起来且呈现多元化趋势。本文将从国外学者的定义、我国学者的定义阐述其概念的界定，引出国外研究状况，如组织文化理论研究的深入探讨、组织文化与企业经营业绩的研究问题等，还有我国研究状况，如在实践领域的塑造缺乏整体性、忽视了组织文化的创新和个性化等问题。针对我国组织文化研究问题提出了综合把握组织文化概念、从方法论方面加强研究、注重创新实行人本管理等建议。20世纪70年代末开始，西方社会在反思了日本经济如何在短期内飞速发展的原因之后，认为一个组织不仅以结构、部门、关系存在，它们还像人一样具有个性，具有区别于其它组织的独特的价值体系、行为模式，这便构成了组织文化。20世纪80年代中期以后，组织文化管理问题渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈竞争论的问题。一大批学者围绕组织中的文化问题进行了孜孜不倦地探索，终于结出了累累硕果。大批学者认为我们绝大多数人都生活在组织中，人们总得与组织打交道。因此要了解组织生活，了解组织发展的原动力，就必须建立组织文化的概念，对组织中的文化问题有深入的了解。关键词：组织组织文化研究文化理论研究方法 1组织文化概念的界定 20世纪80年代开始许多学者发现企业的文化特征是促使企业发展的重要因素，由此管理学家开始对组织文化或企业文化给予了相当热情的研究。因此当组织文化在实践领域、企业管理领域及学术界变成时髦且流行的名词时，许多学者开始研究其概念并对其定义。 1.1国外学者的定义 1.1.1普遍的观点组织文化是指组织在长期活动中形成的、并且为组织成员普遍认可和遵循的、具有本组织特色的群体意识和行为规范的总和以及体现组织群体意识与行为规范的规章制度和物质特色。国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其

植物组织培养的应用及发展前景修订稿

植物组织培养的应用及发展前景集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]

植物组织培养技术应用及进展摘要：本文综述了植物组织培养理论的发展，重点论述其再脱毒、快繁、育种与有机化合物工业生产以及种质资源的保存等方面的应用，并对应用的前景作简单的展望。关键词:植物组织培养；应用；进展中图分类号： 1.理论起源 19世纪30年代，德国家施莱登和德国动物学家创立了细胞学说，根据这一学说，如果给细胞提供和生物体内一样的条件，每个细胞都应该能够独立生活。1902年，德国植物学家哈伯兰特在的理论是植物组织培养的理论基础。1958年，一个振奋人心的消息从传向世界各地，美国植物学家斯等人，用韧皮部的细胞进行培养，终于得到了完整，并且这一植株能够开花结果，证实了哈伯兰特在五十多年前关于细胞全能的预言。植物组织培养的简单过程如下：剪接植物器官或组织——经过（也叫去分化）形成愈伤组织——再经过形成组织或器官——经过培养发育成一颗完整的植株。植物组织培养的大致过程是：在无菌条件下，将植物器官或组织（如芽、茎尖、根尖或花药）的一部分切下来，用纤维素酶与果胶酶处理用以去掉细胞壁，使之露出原生质体，然后放在适当的人工上进行培养，这些器官或组织就会进行，形成新的组织。不过这种组织没有发生分化，只是一团薄壁细胞，叫做。在适合的光照、温度和一定的营养物质与激素等条件下，愈伤组织便开始分化，产生出植物的各种器官和组织，进而发育成一棵完整的植株。植物组织培养即植物无菌培养技术，又称离体培养，是根据植物细胞具有全能性的理论，利用植物体离体的器官如根、茎、叶、茎尖、花、果实等）组织（如形成层、表皮、皮层、髓部细胞、胚乳等）或细胞（如大孢子、小孢子、体细胞等）以及,在无菌和适宜的人工培养基及光照、温度等人工条件下，能诱导出愈伤组织、不定芽、不定根，最后形成完整的植株的学科 2.植物组织培养发展简史植物组织培养是20世纪30年代初期发展起来的一项生物技术。它是在人工配制的培养基上，于无菌状态下培养植物器官、组织、细胞、原生质体等材料的方法。植物细胞的全能性是植物组织培养的理论基础。20世纪初，曾有人提出能否将植物的薄壁细胞培养成完整植株研究者从胡萝卜根的韧皮部取下一块组织，并在液体培养基中培养，使其分化出了愈伤组织，从愈伤组织又得到胚状体，胚状体转移到固体培养基上继续培养后，获得了完整的胡萝卜试管植株。经过栽培，此植株能够正常生长并开花结果，其种子繁衍出来的后代与正常植株的种子所繁衍出的后代别无二致。根据此实验可以得出以下结论：即不经过有性生殖过程也能将植物的薄壁细胞培养出与母体一样的完整植株。由于植物的每个有核细胞都携带着母体的全部基因，故在一定条件下，它们均能发育成完整植株，这就是所谓的植物细胞全能性。