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简述农村人力资源现状探讨

〔摘要〕三农问题一直没有得到真正解决,并且有变得更加复杂和棘手的趋势。

从根本上讲,这一问题的根本解决取决于农村人力资源的有效开发利用,它无论对中国农村经济的发展,还是推动小康社会的建立,以至实现以人为本的发展目的,都具有举足轻重的决定意义。

〔关键词〕人力资源,三农问题,解决近年来中央为解决三农问题做了不少工作,先后采取了一系列措施,虽然在一定程度上促进了农业发展、缓解了农民贫困和改善了农村条件,但遗憾的是,这一问题一直没有得到真正解决,并且大有随着形势发展而变得更加复杂棘手的趋势。

这就使这一问题继续成为阻碍我国国民经济持续、快速、健康发展的瓶颈,成为贯彻科学发展观,构建和谐社会与实现可持续发展的重大障碍。

众所周知,三农问题的核心和焦点是农民问题,所以笔者认为,从根本上讲,解决这一问题最终将取决于农村人力资源的有效开发利用。

认识到这一点,无论对中国农村经济发展,还是对推动小康社会的建立,以至于实现以人为本的发展目的,都具有举足轻重的决定意义。

一、农村人力资源的现状首先,农村人口数量巨大,人力资源结构失衡。

我国70的人口居住在农村,总数已19亿,其中有近2亿剩余劳动力。

此外,我国人口每年大约又以1300万左右的速度增长,且绝大部分在农村。

由于人力资源开发不足,以及配置和利用效率不高,使我国人口以低级劳动力为主体,并且人力资源结构严重失衡。

根据对我国东、中、西部地区人口受初中教育的统计分析,农村比例分别195、8050,这种结构严重制约了农业生产率的提高。

其次,农村劳动力受教育程度低,科技素质普遍不高。

中央早在20世190年代就提出了科教兴国、科教兴农的战略,但多数地方尤其是农村落实极为不力,致使我国农村劳动力的受教育程度普遍以小学文化为主,其次是初中文化,受过高中及以上教育的很少。

据全国农业普查办公室公布2000全国5614719万农村住户从业人员中,文盲半文盲占1401;小学文化程度占4215;初中文化程度占3804;高中文化程度占507;中专文化程度占057;大专及大专以上文化程度占016。

农村住户从业人员平均受教育666年。

与此形成鲜明反差的是,发达国家农业劳动力的平均文化程度目前已达到12年以上。

农村劳动力科技素质低,缺乏职业技术知识和技能,反映了我国农村教育、特别是农业职业技术教育的落后与薄弱。

再次,农村教育经费不足,投入机制不活。

农村教育在解决三农问题、建设小康社会中具有基础性、先导性、全局性的重要作用,但国家对农村教育投入较少和以县为主投入与管理的农村教育体制,一直是制约我国教育整体推进的主要矛盾,也是我国人力资源不能充分开发利用的主要制约因素。

我国公共教育经费占的比重多年徘徊于25~3之间,低于发展中国家4的平均水平。

在如此少的公共教育经费中政府又将经费更多地投向基础好、容易出成绩的城区学校,能够分给农村教育的经费更是少得可怜。

一些农村中小学布局不够合理,尤其是新形势下支撑农村义务教育的经费保障机制尚未建立,有些地方长期拖欠教师工资,中小学日常运转经费和危房改造、校舍建设所需的必要资金得不到保证。

加之我国农村职业教育的办学指导思想,或者说办学定位问题没有得到很好地解决,导致农村职业教育近几年招生难、办学难、毕业生就业难的问题突出。

二、目前人力资源开发中存在的问题第一,造成农村发展的滞后。

这不仅表现在农村社会发展大大落后于整个社会和时代的进步,而且与农村经济发展也严重脱节,由此造成农村中的一些社会问题不仅突出,而且尖锐。

首先,教育落后带来了精神文明建设的滞后。

近年来一些封建迷信活动重新泛滥,不少曾经销声匿迹的愚昧腐朽的习俗和恶习又冒出来,影响了农村的社会风气和正常生活。

其次,农村基层组织瘫痪、半瘫痪。

由于群众民主意识淡薄,制度建设迟缓,现阶段许多农村基层组织瘫痪、半瘫痪,连群众会议也开不起来,有的地区情况更严重一些。

社会秩序不稳定,反过来又影响农村经济的发展。

这些社会问题的出现和发展,是农村产生众多问题的重要原因,已经引起中央和地方的忧虑,成为一个亟需根本解决的严重问题。

第二,影响农业生产的发展。

由于我国农民受教育年限短,农业职业教育普及率低,而且多数农民对农业技术的接受能力较弱,农民对农业新技术、新产品表现出消极态度。

据统计,20世190年代我国每年产生7000多项农业科技成果,只有30~40得到推广,10得到广泛应用。

这就使我国农业科技对农业发展的贡献率一直在42以下,而美国、日本和欧盟国家和地区却都达到了70~80。

由于农村劳动力素质较差和由此引起的农业科技落后,造成科教兴农出现了农技创新、农技推广和农村教育三个断层,这说明这一问题已成为我国农业生产发展的强大制约因素。

第三,制约农民生活的改善。

随着经济发展水平提高、产业结构升极和新兴产业兴起,社会对劳动力的素质要求越来越高,缺乏转岗就业技能的农村劳动力的转移就业领域将越来越窄,低素质劳动力就业领域越来越有限,这将给农民转变为市民增加难度。

如果这部分农民进城后,没有获得相应的工作岗位,或没能得到和市民相当的劳动报酬,又没有一定数量的货币积累,就会成为城市中的弱势群体。

从表面上看这部分农民是进入了城市,但是从享受城市文明,从满足人的基本生存需求及各种不同层次需求的角度看,这部分农民并不能算是真正意义上的市民,只能是我国通常所说的农民工而已。

因此,只有加强农村文化基础教育和技术培训,从整体和长远上提高农民的劳动素质和科技素质,使他们具备相应的知识水平和掌握一定的劳动技能,以适应社会经济发展的需要,才能最终使他们在竞争中处于比较有利的地位,收入水平才能得到持久提高,也才能逐步转变为真正意义上的市民。

三、农村人力资源开发的对策首先,积极推进农村劳动力转移,加快实现农业和农村现代化。

加快农村劳动力向非农产业转移,实现农村人力资源的优化配置,这需要从以下几方面来考虑第一,加快农村城镇化步伐。

关于设立人力资源公司的可行性调查报告

关于设立人力资源公司的可行性调查报告 截至2007年底，无锡市外资企业累计超过10000家，累计用工量超过200多万，从网络及客户反馈等多方获取的信息来看，无锡市外资企业在流水线操作员工的需求方面仍然有很大的缺口。无锡市虽然有很多的劳动力中介公司，但是规模化的人力资源公司不多，不能满足日益发展用工的需求。 无锡当地的用工成本越来越高，公司希望招聘更多的西部更为廉价的劳动力（在无锡工作2年以上的操作工，一般跳槽换工作都，要求月薪2000以上，而且要求有班车等，但是从西部刚招聘过来的，一般1500元左右即可满足，而且对工作岗位的挑剔也不高，毕竟操作工人月收入1500元在西部算是很高的收入水平）。 1、注册人力资源及劳务派遣公司的投资预计 1）、注册资本 50万元人民币（可找公司代为垫资注册）； 2）、房租（支付半年租金）和装修费用、办公费用等共计10万元人民币； 3）、必要的流动资金约2万元。 2、人力资源及劳务派遣公司的收入来源 1）、劳动力在求职成功后的报酬，根据无锡当地的行情，女工为250 元，男工为350元左右，但如果是待遇好的企业，中介费可以提高；从 西部引进的工人，中介费可以在合同中约定，据调查一般为1000元左右。 2）、企业委托公司代管关系、代发工资、代为缴纳保险、代为办理入 职离职手续等的管理费，预计为300-450元/人/年。 3）、工人供应淡季，企业操作工人紧缺时候，可能会给公司补贴，预 计为100/人/月，或者给公司一定的代招费用。 4）、在与公司的合作中寻求其他的商机，比如公司的供应餐业务、洗 涤工作服、租车、采购等。 5）、为企业提供劳动人事咨询、培训等业务的收入。 6）、帮助企业解决与员工的劳资纠纷的业务收入。

人力资源专业实习调查报告

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力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生 产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： 3 （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕

人力资源现状分析报告

中农金瑞人力资源分析报告前言 第一部分：人力资源现状综述 一、整体综述 1、整体人员结构 2、年龄、学历水平 二、各部门人员分析 1、管理人员 2、销售部 3、财务部 第二部门：人力资源管理现状诊断 综合概述 一、公司人力资源管理方面存在的问题 1、公司对人力资源没有足够的认识 2、公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 3、组织结构 4、人力资源规划 5、工作分析 6、员工培训开发与职业发展 7、绩效考核存在的问题 8、企业文化 结论

前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。2015年9月27日进行了人力资源管理方面进行调查分析。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；第二部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部门人力资源状况综述 一、整体概述 1、整体人员结构 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工161人，其中，转正人员115人，未转正人员45人，外聘1人；中高层管理人员6人，占4%；销售部28人，占17%；质检部8人，占5%；办公室7人，占4%；保卫科14人，占9%；财务部6人，占4%；食堂7人，占4%；生产处76人，占47%。商贸部5人，占2%，农化、工会、安环共6人，占4%，公司人员结构如图1－1所示： 2、年龄、学历水平

整体来看，公司的年龄结构较合理，年富力强；专业、学历来讲，生产处以中专高中为主，后勤以大专为主。如图1-1和1-2所示： 25岁以下25-30岁（含30）30-40（含40）40-50（含50）50岁以上43人50人53人12人3人 本科专科中专、高中 4人39人118人 图1-1： 图1-2

2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告 为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告： 第一部分 公司的人力资源现状 一、 集团总部人力资源结构分析 (一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84 人，占 70.6% (二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下 (三) 高层队伍结构分析 ◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。 ◆ 高层队伍的结构缺陷主要是 ● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求 (四) 中层队伍结构分析 ◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。 ◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占 46%，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA 硕士学历。 ◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33% ）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。 (五) 基层队伍结构分析 ◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下： ◆ 基层队伍的第一学历结构如下： ◆ 基层队伍工龄结构分析

农村人力资源状况的调研报告

农村人力资源状况的调研报告 农村人力资源状况的调研报告 农村人力资源状况的调研报告 近年来，岐山县随着农村工业化、城镇化和农业产业化步伐加快，一批乡镇企业经股份制改造逐步发展壮大，以发展“一村一品”为目标的农业特色经济作物种植初具规模，为了进一步推动农村“三化”进程和新农村建设。我县对部分村人力资源状况进行了深入调查。通过对以发展工商业为主的城区蔡家坡镇龚刘村、凤鸣镇城北村和以发展农业种植、输出劳务为主的故郡乡杜家村、枣林镇贾家村为例进行分析对比，使我们对农村人力资源开发利用不平衡的状况有了更进一步的认识和了解。主要是存在以下几个方面的差异。

1、主导产业发展规模差异较大。目前，在农村已普遍形成了以村为单位的区域性较强的主导产业。在发展过程中，由于客观或主观等因素的影响和制约，产业发展的不均衡性和差异性日益突出。以这四个村为例：龚刘村以纸业发展为重点，现有5户股份制企业，经营状况良好。工业总产值达到亿元；杜家村以种植大棚西瓜为主，种植面积已又的12亩发展到2300为亩，每亩年纯收入达到3000元以上；城北村和贾家村分别以发展服务业和建筑业为主，由于所形成的产业自身缺乏技术含量和行业特色，再加之各地进城务工人员逐年增多，产业渐成萎缩之势，难以形成较大规模。 2、农村现有劳力开发利用程度差异较大。调查表明，农村劳动力分布状况主要呈现三种趋势：一是主导产业发展好的村劳动力的开发利用明显好于主导产业发展滞后的村；二是青壮年劳力外出务工较为普遍，特别是30岁以下人员凭借自身较高的文化知识和专业技能几乎

全部外出就业；三是中老年劳力和女劳力大多在村务农、教育子女。龚刘村在村的中老年劳力因文化程度、身体状况等因素无法从事企业生产和经营，因而企业用工紧张，外聘人员就有500人之多。杜家村在种植大棚西瓜的大忙季节，雇用短工的现象也较为普遍。同时，村与村之间又存在着较大的不平衡性。如城北村村民由于大多以租赁房屋作为家庭经济主要来源，在城务工时断时续，闲散劳力和赋闲时间较多。贾家村男劳力外工以从事建筑业为主，女劳力除秋夏大忙季节外，多赋闲在家。 3、生产生活状况差异较大。在农业生产方面，龚刘村、杜家村目前村级生产道路硬化或沙石化程度已达到95%以上，耕地灌溉面积已达到90%以上。城北村虽然依托地处城区的优势，硬件环境较好，但因缺乏优势主导产业，农民收入呈现减缓趋势。而贾家村一直以来比较看重外出搞建筑，把发展农业种植放在了次要位置，农村基础设施建设滞后，

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试论我国农村人力资源开发的现状与对策 张辉陈思谦 摘要：人力资源开发是发展生产力的关键，是强国之路、富民之本。我国农村人力资源数量大、素质低的现状已成为建设社会主义新农村、实现农业现代化的巨大瓶颈。如何培养高素质的新型农民，将丰富的农村人力资源转化为雄厚的人力资本，把巨大的人口压力转变为强大的发展动力，是社会主义新农村建设中一个亟待解决的重要难题。本文从我国农村人力资源开发现状着手，分析了农村人力资源开发的开发动因，提出了切实可行的开发对策。 关键词:农村人力资源开发新农村建设对策 党的十七大报告指出：“解决好农业、农村、农民问题，事关全面建设小康社会大局，必须始终作为全党工作的重中之重。”全面建设小康社会，最艰巨、最繁重的任务在农村；建设农村小康社会，关键是积极开发农村人力资源，把丰富的农村劳动力资源转化为雄厚的人力资本。 一、农村人力资源开发的动因分析 1、农村人力资源开发是推动国民经济发展的需要 《中共中央关于进一步加强农业和农村工作的决定》指出：“农业是经济发展、社会安定、国家自立的基础”，“没有农村的稳定和全面进步，就不可能有整个社会的稳定和全面进步；没有农民的小康，就不可能有全国人民的小康；没有农业的现代化，就不可能有整个国民经济的现代化。”农村经济发展主要依靠农村人力资源素质的普遍提高，通过将农村人力资源的巨大优势转化为经济优势并合理配置，可以推动农村经济的迅速发展，促进整个国民经济的快速发展。 2、农村人力资源开发是现代农业发展的需要 现代农业的基本特征是物质装备现代化、科学技术现代化、经营管理现代化和资源环境优质化，即用现代工业技术装备农业，用现代农业科技代替传统农业技术，用现代经营管理方法取代自给半自给的生产方式，用资源永续利用和环境的优化来替代掠夺式的破坏性农业，走中国式集约化持续发展道路。现代化、集约型农业主要依赖农业科技开发和高素质的劳动力，即依赖于人力资源的开发和农村人口素质的提高。然而与此形成鲜明反差的是，我国农村人力资源数量大而素质低。数量大，表明其蕴含着庞大的潜在生产力，开发潜力十分巨大；素质低，则说明人力资源开发的必要性和紧迫性。 3、农村人力资源开发是城镇化发展的需要 城镇化是指随着一个国家或地区社会生产力的发展、科学技术的进步以及产业结构的调整，人们的生活方式从农村生活向城镇生活的升级转化过程。城镇化既是农业人口向城镇集聚的过程，也是资源深度开发利用、产业结构演进、生产布局更加合理、经济发展形成新的格局的过程，而这一切都离不开人力资源的开发和人的素质的全面提高。人力资源开发是支撑城镇经济的重要基础，城镇

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新农村建设农村人力资源状况调查问卷统计结果 作者：外国语学院文章来源：本站原创点击数：293 更新时间：2010-8-23 【字体： 新农村建设农村人力资源状况调查问卷(1) (农村青年农民培训教育专题) 1. 初中以上文化从事何种职业 A 外出务工37% B 工人4 13% C 农民14 47% D 其他1 3% 2. 所在村或乡镇近三年可曾组织过相关的农民工培训 A 1-3次70% B 4-6次6% C 6次以上23% D 无1% 3. 所在村或乡镇近三年可曾组织过农民工就业招聘市场 A 1-3次76% B 4-6次16% C 6次以上4% D 无11 4% 4. 家庭农民工在何处务工 A 本县城或乡镇27% B 省内36% C 省外21%

D 无16% 5. 家庭农民工从事何种职业 A 建筑5% B 服务41% C 制造15% D 其他29% 6. 您认为农民需要何种培训 A 就业技能41% B 创业技能41% C 文化知识16% D 不需要4 2% 7. 您的农民工年纯收入多少元 A 1万元以下44% B 1万元26% C 1-2万9% D 2万元以上21% 8. 您认为农民工年纯收入状况 A 一般53% B 高11% C 较高5% D 较低31%

9. 家庭收入主要用于哪方面支出 A 衣食住行50% B 教育34% C 医疗6% D 其他10% 10. 您认为农民工未来的出路在哪里 A 长期务工19% B 返乡务农35% C 返乡创业27% D 其他19% 11. 农民返乡创业应该从事哪个行业 A 农业规模生产21% B 养殖业26% C 乡镇企业38% D 服务业15% 新农村建设中农村人力资源状况调查问卷（2） (村两委成员培训教育专题) 共发本问卷30份，收回有效问卷22份，统计结果如下（选项后为该项的勾选率 1、您所在的村两委有几人（上级政府任命）？ A、1-3人（9.1%） B、4-6人（86.4%） C、6-10人（4 .5%） D、10人以上

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企业人力资源管理调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后) 1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主

要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。 、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。 1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了

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农村人力资源现状及对策研究 远程与继续教育学院人力资源管理专业董兵 （指导老师：颜怀坤） 摘要 我国是农业大国,农村人力资源丰富,但整体素质偏低,人力资源结构不合理。农村人力资源的开发和利用,在很大程度上决定着农村经济发展速度和农民的收入水平,甚至决定着整个国民经济的发展潜力。重视并加强农村人力资源开发,把人力资源变成人力资本,也是增加农民收入和解决“三农”问题的有效途径。 加强农村人力资源开发,政府应加大对农村教育的投入,确立优先发展农村教育;加强农村人力资源开发，是全面建设农村小康社会的第一推动力的新理念,探索一条开发农村人力资源的新路子,建立有效的人力资源激励机制。我国农村人力资源开发的现状不容乐观,必须加大人力资本投资力度,把农村劳动力资源开发与乡镇企业发展及非农化进程、城镇化战略结合起来,以推动农村人力资源的开发向深度和广度迈进。 关键词：农村人力资源城镇化战略国民经济

前言 从“民工潮”到“民工荒”,农民工就业问题引起了社会更多关注。同时,我国是农业大国,农村人力资源丰富,但整体素质偏低,人力资源结构不合理。重视并加强农村人力资源开发,是增加农民收入和解决“三农”问题的有效途径。人力资源开发是发展生产力的关键,是强国之路、富国之本。我国有十三亿人口,八亿在农村。农村人力资源数量庞大、质量低下的现状已成为我国农村经济社会发展的巨大障碍。开发农村人力资源、培养高素质的新型农民,对我国全面建设小康社会目标的实现具有重要的战略意义。 1.农村人力资源的研究背景 解决好“三农”问题始终是全党工作的重中之重，为此中央先后出台了一系列战略部署。党的十六届五中全会从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的全局出发，提出了建设社会主义新农村的重大历史任务。十七届三中全会通过了《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》，明确了下一步农村改革发展的目标任务、重大原则和战略举措。2009年中央一号文件第六次锁定“三农”，一共提出了28条措施促进农业稳定发展与农民持续增收。在实现这一系列战略部署的过程中，大力开发农村人力资源，充分发挥农民的聪明才智和创造力，是最关键和根本的一环。 2.农村人力资源研究的目的和意义 2.1农村人力资源开发的必要性 2.1.1从增强综合国力的角度来看待农村人力资源开发 我国农民占到人口的大约70%，讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国人口的30%时，仍然有4-5亿农民，这是一个巨大的生产力，也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。如此众多的人口如果处在现代化的门槛之外，则中国谈不上富裕。在21世纪的综合国力国际竞争中，中国靠什么取胜？核心问题是人才问题，国民素质问题，而恰恰在这个问题上，我国的劣势是如此的明显：稀缺的土地上生存者9亿农民，在其中有两亿文盲半文盲，贫困地区每年还有上百万的失学少年。如果对这些人

(完整版)人力资源管理状况的调查报告

人力资源管理状况的调查报 告 为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下： 一、调查对象与概况 本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路XXX号，主要经营房地产中介，有员工近XXX名，注册资金为1XXX万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自20XX年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。 二、具体调查内容 本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点： (一)加强用工管理 泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，

把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。 (二)加强人工成本管理 泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。 (三)充分运用激励 泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年度人力资源状况及分析报告(公开)

2016年人力资源工作总结人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。 一、人力资源流失现状及特点 随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。 为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析： 1.已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表 从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。 2.离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表 由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的

平台。 3.离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表 学历本科大专中专高中及以下离职人数7 8 3 4 所离职人数的百分比31.81% 36.36% 13.64% 18.19% 从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。 4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。 二、员工离职率较高的原因 不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。

简析农村人力资源发展存在的问题和对策提议

_________行政管理___________专业毕业论文 广东广播电视大学 毕业论文 题目：简析农村人力资源发展存在的问题和对策提议 姓名：吴伟权 学号：0 专业：行政管理 工作单位：0 联系电话： 0

2014年 2 月20 日 目录 一、我国农村人力资源建设存在现状 (4) （一）我国农村人力资源发展的第一个阶段 (4) （二）我国农村人力资源发展的第二个阶段 (4) 二、我国农村人力资源开发存在的主要问题 (6) （一）农村人力资源数量大，剩余劳动力多 (6) （二）农村人力资源素质偏低 (6) （三）农村人力资源结构分布不合理 (8) 三、我国农村人力资源开发的对策建议 (8) （一）解放思想，改变观念，制造农村人力资源良好开发 (8) （二）科学规划制定，稳步积极推进农村剩余劳动力转营 (8) （三）提高农村人力资源开发投资力度 (10) （四）政府职能转变，制度创新与机制改革 (10) （五）加强教育体制改革，提高农村劳动力素质 (11) 参考文献 (13)

内容摘要 我国农村人力资源培育和造就“有文化、懂技术、会经营”的新型农民 ,是我国解决“三农”问题 ,建设新农村的重要举措。我国农村劳动力的现状是数量庞大但受教育程度低、身体素质差 ,且存在着心理贫困、公民意识薄弱、权利缺失和差别歧视等问题。如何开发农村人力资源,已经成为当前经济生活中迫切需要解决的重大问题。本文分析了我国农村人力资源现状及问题，提出我国农村人力资源开发建设的有效对策。 。 关键词：农村；人力资源；素质；现状问题；开发对策

简析农村人力资源发展存在的问题和对策提议学号：姓名： 农村人力资源应该是推动农村社会经济发展的基础资源，农村劳动力是农村人力资源的主要组成部分。一般来说，农村劳动力的数量包括农村中有劳动能力的人。传统经济学认为,经济增长要素包括土地、劳动力和资本的投入。然而，在知识经济时代，社会经济发展的推动力量已经不是土地、劳动力数量和资本存量的增加，而更多地则表现在人的知识、能力和技术水平的提高；生产力的决定因素不在于劳动者的数量，而在于劳动者所具有的知识、科学技术水平和有竞争力的工作质量上。因此，仅仅数量意义上的人力资源的概念已经不能反映问题实质，人力资源要通过开发转化为人力资本，即人力资源在数量基础上的质量水平才能真正成为推动社会经济发展的主要资源和根本动力。 一、我国农村人力资源建设存在现状 （一）我国农村人力资源发展的第一个阶段 我国是一个13亿人口的农业大国,其中农村人口9亿多,农业劳动力5.6亿人,约占总人口的43%。这是我国农业发展极其可贵的一种优势资源。但是,我国农村劳动力中文盲半文盲占相当大的比重,农村劳动力中受过高中以上教育的仅占 5.8%,初中文化程度的仅占38.04%,且青壮年农民中掌握现代科学技术知识的人才十分匮乏。同时,由于我国非农产业的发展受到众多因素的制约,城市和非农产业的发展吸纳劳动力的能力赶不上农业剩余劳动力的增长,造成大量农村隐性剩余劳动力的存在

关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告

X X学院 关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告 院系：管理学院 班级：人力101 姓名：XX 学号：XXX 指导老师：xxx 调查时间：2013.8.10—2013.8.11 调查地点：省阳春市 关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告

————绿业工业集团股份 调查的目的 此次对企业的企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查，充分的运用到我们的学习知识，在实践中了解自己的不足，可以在今后的学习生活中鼓励自己。 一、调查的地点和时间 地点：省阳春市 时间：2013-8-10到2013-8-11 二、调查的对象和方法 对象：绿业工业集团股份 方法：问卷调查和访谈法 三、调查的容 该企业目前的：①企业基本情况、②人力资源状况、③人力资源管理各项工作的情况。 四、企业基本情况 绿业工业集团股份是从事农产品、中草药材等种植、加工、销售，集科研、推广、商贸、服务于一体的综合型农业龙头企业。公司创建于1991年，属下有阳春市绿业保健食品、阳春市绿业动物保健品、阳春市绿业特产连锁销售、阳春市绿业斑斓广告、南药种植基地、阳春市农联经济专业合作社、绿业土特产购销中心、阳春市农联畜牧发展有公司、阳春市绿业投资发展有公司、信宜市绿业食品、广明县绿业保健食品公司等企业。现属国家扶贫龙头企业、省农业扶贫龙头企业、省连续十三年重合同守信用企业，组建有省农业科技创新中心、省春砂仁工程技术研究开发中心，通过AAA级“标准化良好行为企业确认审查。通过了HACCP认证、ISO9001：2008认证、QS质量安全认证、GMP认证，“绿业”、“春砂”商标被评定为省著名商标，“蜜饯黄皮”“桂圆宝”“春砂仁干果”产品被评为省名牌产品。南药科普示基地被中国科协、财政部评为“科普惠农兴村”农村科普示基地。集团公司于2000年成立科研中心，目前已与市中医药大学、省华南农业大学、华南农业科学院等院校建立了长期合作伙伴关系。2007年组建省绿色农产品创新中心，2008 年组建省春砂仁工程技术研究开发中心。科研中心与多个高校和科研院所进行产学研合作，通过技术研发，进行农产品深加工，形成了以春砂仁、黄皮、枇杷、仁面、桑果、南瓜、番茄等保健食品系列。春砂仁、黄皮等系列农产品逐步从简单加工向精深加工方向发展，形成了一定的企业和地方品牌，促进了地方特色农产品的发展，带动了本地

对xx公司人力资源管理情况的调查报告范文

对xx公司人力资源管理情况的调查报 告

南京广播电视大学 社会实践报告 题目：对xx公司人力资源管理情况的调查报告 姓名：X X X 学号： 年级：秋 专业：工商管理 学生类别：开放本科 指导教师：俞辉 教学单位：溧水电大 9月31日

南京广播电视大学学生社会实践情况表

对xx公司人力资源管理的调查报告 当今社会，人力资源在企业中有着举足轻重的作用，它不但要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标，因此人力资源部门必须实现人力资源管理创新，最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事，每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。 一、公司的人力资源现状 xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下： 公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量，以及相管理需求对人才的基本要求。 （一）、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理

助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34岁，结构缺陷主要是学历主要以专科居多而且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图： （二）、公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄24岁，这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能，如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员，绝大多数是大专毕业，。技术人员的年龄和学历结构分别如下图：

广州人力资源现状浅析doc资料

广州人力资源现状 调 研 报 告 调研人付强 调研时间8月2号-12号 审核人员 湖南信息科学职业学院 管理学院

前言： 人力资源是社会财富创造的基础，通俗地说，社会财富来源就是人力资源。由此看来，人力资源在国家社会经济发展中占据着非常重要的地位，有没有充足的人力资源，能否充分地运用有限的人力资源创造出最大的社会经济效应，是我们人力资源研究的重点。 中国是全球的人口大国，占有世界25%的人口，庞大的人口基数为我国经济建设与发展提供了非常丰富的人力资源，所以我们中国不但是一个人口大国，更是一个人力资源大国。从上世纪七十年代末期开始的改革开放为我国的经济带来腾飞的动力，经过三十年的改革开放，不断发展，今天中国的经济已经成为了全球经济的重要一极，中国的GDP已位居全球第二，并拥有雄厚的外汇储备。在金融危机的影响中，全球经济增量迅速放缓，并多次出现触底现象，大量从业人员转眼间成为了无业游民，失业率的迅速上升，从深层面来说，造成了人力资源的浪费，从社会层面来说，加剧了社会的动荡与不安，对社会基本保障制度等形成了巨大的压力。中国在此次危机中迅速做出反应，投入近六千亿美元的资金，用加快社会建设的方法拉动内需，此举不仅鼓励了中国公民的消费信心，新建的基础设施对将来的经济发展有良好的促进作用，这就形成了一个良性循环；更重要的是：国家大量资金刺激经济，有效地控制了失业率的上涨，保障了就业，从而将一切带入良性发展的轨道。在我看来，这是相当重要的，意义相当大，保障了就业，就能充分地利用人力资源去创造社会财富，同时人民的收入能得到保障，这也保障的市场消费的增长，继而全面拉动内需，所以，在金融危机中中国最先迈出泥潭，经济开始复苏。

农村人力资源发展规划

农村人力资源发展规划 我国农村人力资源数量巨大、总体水平低、发展不均衡, 农村教育总体上薄弱, 农村社会保障长期滞后。农村的可持续发展关键在于农村人力资源的发展。农村人力资源发展是将农村人口压力转化为人力资源优势的根本途径, 是统筹城乡发展、区域发展、经济社会发展、人与自然和谐发展的必然要求。选择农村人力资源发展道路并由此带动自然资源、物质资源的可持续发展, 是中国农村发展的必由之路。 通过, 发现国内学者大都从农村人力资源开发的角度从宏观上论述我国农村人力资源的现状和对策, 理论研究比较贫乏, 描述性研究居多, 定量和实证研究少, 对农村人力资源的配置、管理、社会保障、人力资本等专题研究也很少。也有文章谈及了农村人力资源的可匙续发展内涵,简要提出了我国农村人力资源的可持续发展的思路, 提及了农村人力资源规划的重要性, 但均未展开论述。为此, 本文运用可持续发展的理念, 引入农村人力资源发展的新概念, 着重探讨农村人力资源在传统开发的基础上如何可持续发展, 并对农村区域人力资源发展规划进行探讨。 一、农村人力资源发展的概念 农村人力资源发展, 或称农村人力资源可持续发展, 是指以农村的人口与资源、环境和经济社会的协调为目标, 通过各种形式的教育、培训和医疗保障措施, 提高农村人力资源素质, 适度控制农村人口数量, 促进农村人力资源的合理配置和利用, 推动农村人力资源合理、公平、永续地开发利用和持续发展。农村人力资源发展的对象包括个体和群体的发展, 发展的基本途径是教育和培训, 发展的内容包括农村人口的医疗与保健、教育与培训、劳动力的流动与配置同资源、环境的协调发展等方面。农村人力资源发展的目的不仅要提高农村人力资源的整体素质, 而且更重视农村人力资源发展的公平、公正和永续利用。因此, 农村人力资源发展是以农村人力资源开发为主要内容, 重视农村人力资源的可持续发展, 它丰富了农村人力资源开发的内涵, 并拓展了其外延, 是农村人力资源开发利用的系统化、合理化和成熟化。 二、农村人力资源发展的原则 1. 以人为本的原则。以人为本是科学发展观的出发点和落脚点。坚持以人为本, 就是坚持以不断满足人的全面需求、促进人的全面发展作为发展的根本目的和根本动力。农村人力资源发展就是要坚持为人民服务的宗旨, 把提高农村人口生活水平作为发展的重心, 优先发展和保证有利于农村人口素质提高和福利改善的发展内容, 努力克服农村发展以自然资源开发和物质资本投资为中心, 重视“硬件投资”,忽视“软件投资”的思想倾向, 并通过追求农村综合发展而非单纯经济增长优先的发展手段, 实现农村人力资源的持续发展。

人力资源状况分析.doc

人力资源状况分析 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。要做好一个组织的人力资源管理，首先要做好人力资源状况配置分析。 一、人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析。 1、人与事总量配置分析 人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产而变化的。无论是人浮于事(又称冗员)，还是有事没人做等都不是企业希望看到的结果。 在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，可考虑：首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。 在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。 2、人与事结构配置分析 人与事的结构配置是指事情总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。 正所谓：以适合的人，做恰当的事。因此，按照企业现有人员能力和特点进行分类，考察现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率和寻找出造成人浮于事的原因。

人事调研报告怎么写

人事调研报告怎么写 ??源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动，一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。 二、我国国有企业人力资源管理的现状： 现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗： 1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍 我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。

由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。 2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重 由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。 3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位 企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意