人事考评表 (2)
人事考评表填表时间年月
人事考核管理办法
人事考核管理办法 第一条目的 为了实现人事考核的规范化、标准化和制度化，通过对员工在一定时期内工作表现、业务能力和工作业绩的评价，确定人才发展、培育、激励等措施，提高员工工作积极性和业务能力，促进员工职业发展。特制定本办法。 第二条适用范围： 在职所有员工。下列人员除外： 1、兼职、特聘人员。 2、停薪留职者。 3、受严重警告处分未到期者。 第三条考核原则 1、德才兼备，人岗匹配。 2、根据具体的事实结果做出客观评价。 3、本着公平、公开、公正的原则，排除各种顾虑或心理效应。 4、考核期外和岗位工作以外的事实和行为不作为考核评价。 5、考核者应根据考核结果，对被考核者开展辅导工作。 6、每次晋级一档工资级别或晋升一级职位，总经理特批人员或重要荣誉获得者除外。 第四条考核类别： 1、转正：指新入职，试用期已满的考核。 2、晋升：指对员工职务职位提升的考核。 3、晋级：指对员工职位内工资级别提升的考核。 第五条经理级晋升程序 1、被考核者自评。在自评前，需对过去一定阶段的工作总结，以书面形式提报考核委员会。 2、考核委员会分别通过以下途径对被考核者进行复评： （1）员工评估： 员工处于服务第一线，员工满意度直接关系到宾客满意度。是否尽职尽责，是否关心体贴员工，员工有权利对上级的管理方式发表意见。 （2）方式：以抽样的形式，抽取部门某一比率（例如30%）的员工参与匿名部门员工满意度调查。员工评估成绩占据总评估成绩的25%。 （3）考核委员会评估： 考核委员会对被考核者进行综合考评，考核通过后，考核委员会负责提交《考核表》，填写《人事变动单》交人力资源部，报总经理批准。 第六条领班\主管晋级晋升 1、被考核者自评。在自评前，需对过去一定阶段的工作总结，以书面形式提报考核委员会。 2、所在部门对其考核评估后提交《考核表》，填写《人事变动单》交人力资源部，经酒店考核委员会综合能力考核通过后报总经理批准。 第七条员工晋级 由员工本人提交工作总结，所在部门对其考核评估后提交《考核表》，填写《人事变动单》交人力资源部，经酒店考核委员会业务笔试考核通过后报总经理批准。 第八条跨级录用 酒店急需的、优秀的、具备一定工作经验或技能人员，经部门面试合格，决定跨级录用的，须试用3-6个月，再经酒店考核委员会业务笔试或业务笔试+综合能力考评考核通过后，报总经理批准。
绩效考核范本和考核表格
某某某公司 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方 案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行 监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地 控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积 极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋 升等）相互联结、相互促进。 第三章绩效考核的实施细则 第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。 工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况； 岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款； 报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等； 例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。 2、考核因素的比重及计算方式：
人事考核制度
人事考核制度 一、公司实行考核目的： 1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制 2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标 3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值 人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。 二、人事考核的种类、内容、方法 公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。 公司人事考评种类、内容 三、人事考核的具体实施办法:
第一章:试用期员工的考核办法： 一、新职员一般有三个月的试用期。 二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。 四、试用期的考核 1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。 业务部门新员工目标考核规定： 1、有丰富IT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。 2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、提前结束试用期： 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。 七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。 八、考核结果的评定 1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个 标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。 2、考核结果的评定标准： 考核结果95分以上提前转正晋升工资； 考核结果85—94分按期转正晋升工资； 考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；
行政人事部绩效考核方案模版 - 制度大全
行政人事部绩效考核方案模版-制度大全 行政人事部绩效考核方案模版之相关制度和职责，绩效考核主要是对公司所有员工进行的定期考核,适合公司所有已转正的正式员工。下面就是详细的行政人事部绩效考核方案,仅供参考。一、目的1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等... 绩效考核主要是对公司所有员工进行的定期考核,适合公司所有已转正的正式员工。下面就是详细的行政人事部绩效考核方案,仅供参考。 一、目的 1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神; 2.科学评价部门内部员工的工作效果; 3.确定部门内部员工的绩效工资; 4.调动内部员工的积极性、主动性; 5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。 二、依据: 1.公司薪酬管理方案 2.公司目标考核管理方案(含补充规定) 3.考勤管理方案 4.司机与车辆管理方案 5.公司其他相关制度与方案 三、原则: 1.公平、公正、公开原则 2.效率优先,兼顾公平原则 3.明确规定、严格执行原则
四、适用范围: 本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。 五、分类: 根据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类: 行政人事助理 `2、车队队长)z6 车队司机 食堂炊事员 六、考核办法: 考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 (一)工作目标考核部分: 管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长 说明:每周考核一次,月度汇总 周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和 月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数 要求: 周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划! 总结客观、公正、全面4 计划全面、科学) 考核办法:
人事综合考评制度
第一条第二条第三条 第四条 1、 2、 3、 4、第五条 第六条 第七条 第八条 人事综合考评制度 第一章总则 为充分了解每个职工的工作执行情况，公正确定员工工资和提 薪资格、正确按职能资格等级提升员工的目的，特制订本制度。本制度旨在稳定、长期、统一、规范地推进本公司的人事考核 工作。 本制度通过对员工在一定时期内所表现出来的工作能力和努 力程度做出评价，进行促进人力资源管理工作的公正和民主， 提高员工的工作热情和劳动效率。 本公司有关人事考核的评定结果，将用于以下四个方面： 教育培训、自我开发 合理配制人力资源 晋升、提薪 本制度适用范围是公司所有转正后正式聘用的员工。 第二章基本要求 本公司人事考评实行公开化原则。在考核之前须将考评的实施程序、方法和内容，以及注意事项与考评后的结果进行公布。 考评的具体目标以《岗位职责说明书》为基准，并根据具体目 标有针对性地确定考评的操作方式和方法。 根据职务和岗位级别，确定考核要求以及考核的侧重点（具体 见考核要素与考核项目表）。
第九条考核操作程序（如下图所示）
第三章考核项目与考核要素 第十条考评时须根据不同的考评目的，以及不同的职务等级，确定相应的考核要素与考核项目。考核一般分为业绩考核、能力考核、工作态度考核三个部分，具体规定如下表所示。 考核要素与考核项目
第十一条以奖励为目的的业绩考核与工作态度考核一年两次，分为冬季与夏季；两次考核相加后的结果与年终奖金发放直接挂钩，以提薪（晋升）为目的的能力考核，一年一次，拟定《个人年度目标计划书》兼顾业绩、岗位职责工作态度考核（如下表）。 考核时间表 第十二条考核时间分为冬夏两次考核，以便观察评估被考核者在日 常工作中的工作业绩、能力增长情况、以及工作态度等（见下表）。日常考核由直接上级根据考核地像的工作表现，定期对其进行评估，并纪录在案，考核都将日常观察的评估印象和考核对像进行沟指导其改进工作。 考核对象期间表
人事主管绩效考核
人事主管绩效考核指标 方案名称:行政人事主管绩效考核方案 一、考核目的 ①通过考核，对行政人事主管在一定时期内担当的职务工作所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析。 ②全面评价员工的工作表现，为薪资调整、职务变更、人员培训等人力资源决策提供依据。 ③促使各个岗位的工作成果达到预期的目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标的实现。 二、考核内容与标准 对行政人事主管的考核主要从工作态度、工作能力两方面进行。其具体考核内容与考核标准，详见下表，其中每项指标满分100分。 行政人事主管绩效考核表
三、考核实施程序 ①由公司行政人事部部安排相关人员在考核期之前，向相关部门发放“行政人事主管绩效考核表”，对行政人事主管进行评估。 ②考核期结束后的第2个工作日，各相关部门向行政人事部提交“行政人事主管的绩效考核表”。 ③考核期结束后的第3个工作日，行政人事部完成考核表的统一汇总，并发给行政人事主管本人进行确认，如有异议由总经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。 ④考核期结束后的第5个工作日，将考核结果发给其上级领导，将整体统计表提交公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《行政人事主管薪酬激励制度》进行薪金发放。 ⑤如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由公司行政人事部完成修订工作。 四、考核反馈 考核工作结束后，考评者要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，让考核者明确自身的优势与不足，提出改进的措施，共同制定下一阶段的绩效目标。 五、考核结果的运用 根据行政人事主管的年度绩效考核的总得分，企业对行政人事主管进行岗位级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。 行政人事主管考核结果的运用
人事考核制度(大全)
人事考核制度(大全) 人事考核制度(大全) 5.1前言 考核制度幾乎是所公司需要面臨的苦差事，往往每年年底總需要行禮如
儀一下，因為要發年終獎金嘛! 要不就是說，若沒有作考核，那不是要被笑死了，所以績效考核變成「譏笑」考核制度，因為怕被譏笑一番嘛。 考核制度若弄到這種地步，真的是變成公司的一項作業「負擔」，而不是公司在經營管理上的一項「助力」。很奇怪的是大家好像都知道這樣不好，但是主動去改的卻很少。是因為負責這項工作的從業人員、主管、或是老闆不上進呢? 還是不知道怎麼下手，我想都可能吧，事實上，也沒人敢說他的考核系統是完美的。因此，負責人力資源事系統的人如果能把考核的主要精神弄懂，那麼主要的關鍵地方與大方 向弄通了，其他的就好辦。 5.2人事考核常見的問題 由於考核變成一項行禮如儀的地步，久而久之，大家反搞不清楚考核的原始意義了。而企業因考核系統而產生「無法區分好壞」、「齊頭式平等」、「部門間的績效無法區分 」、「考核的結果用途很少」、「形式意義大於時實際」、「員工未能分擔經營壓力」等等這些現象。 5.2.1 無法區分好壞
有些公司的考核因為沒有客觀基準，因此容易讓主管憑主觀意思就打了分數，部屬甚至不知道考核結果是好或是壞，甚至在同一單位內，考核成績是用輪流的。 這樣的考核最終的目的已經完全消失了，以致於考核成績變成只是為了配合年終獎金或是傳統年功式的晉升所用。甚至，因為好壞不分，所以年終獎金也是變成好壞不分。表現好的人無法多得，表現差的照樣悠哉悠哉，在這種考核制度下的團體，是無法產生高昂的士氣，因為表現好壞都一樣，而且遲早會造成劣幣驅逐良幣。 另外，除了分成直接間接之外，許多不同層次的人員，也用同一套考核表。造成考核表與員工實際運作(作業)狀況脫離越遠之後，考核表所能發揮的功能越小。例如一位品保部經理與一位品管員，使用的如果是同一張考核表，其效果就令人存疑了；因為一位部門經理與品管員的工作重點與考核方向，絕對是不一樣。 在無法區分好壞之後，考核成績在用於年終獎金計算之後(通常是這樣)，考核成績可能長期躺在人事資料袋。甚至，在調薪、晉升、輪調、教育訓練等等，都與考核成績無任何關聯，這樣的考核制度，也難怪大家一肚子不滿。 5.2.2齊頭式平等
人事员工考核评语
人事员工考核评语 人事员工考核评语 xxx能够着眼长远，以战略思维和发展眼光分析客观事物、科学 判断形势，把握时代要求，总揽发展全局。积极扩大经济总量，努力 提升发展质量水平;既抓好当前发展，又加强环境保护，注重资源节约;能够坚持以经济建设为中心，努力加快经济社会协调发展，真正把各 方面的积极性和创造性凝聚到推动集约发展、创新发展、协调发展、 可持续发展、和-谐发展上来。 xxx能够脚踏实地，潜心做事。能够把发展的激-情与务实的态度结合起来，做到开拓进取而不因循守旧，扎实工作而不图虚名，立足 实际，从点滴做起，积跬步至千里，积小胜为大胜。 xxx能够坚持以创新的观念和科学的战略推动发展。通过解放思想，更新观念，注重战略思维，坚持正确的发展定位和取向，以科学 的发展思路、创造性的工作方针、扎实的工作举措、攻坚破难的工作 方法，推动各项工作取得突破性进展。 xxx能够以科学发展观统领经济社会发展全局，积极着眼促进经 济社会全面协调可持续发展，不断增强本乡的综合竞争力。能够把提 升软实力作为重要战略任务来抓，通过解放思想、创新观念，科学决策、提高效率，大力培育创业文化，激发人才活力。 xxx能够勇于开拓，大胆干事。能够迎难而上，以攻坚破难的勇 气和魄力，把工作的着力点放到研究解决改革发展稳定中的重大问题上，放到研究解决群众生产生活中的紧迫问题上，有效破解改革发展 中面临的难题。
xxx能够面对新形势、新任务，大兴求真务实之风，埋头苦干，真抓实干，主动把心思放在干事业上，把本领用在促发展上，把功夫下到狠抓落实上，以创造性工作促进经济社会又好又快发展。 xxx能够坚持正确的政绩观，说实话、务实事、求实效，积极克服飘浮作风、浮躁情绪。努力做到不盲目攀比，不搞花架子，不急功近利。 xxx思想品德端正，工作热情较高，责任心较强。对分管的人大、水电和蹲村工作认真负责，抓好落实。能深入基层解决实际问题，组织劳力抓好了渠道维修在电站转制等工作中积极为乡政府主要领导出谋献策，从而使电站转制工作进展顺利。能遵守乡里的各项规定制度，廉洁自律意识较强。 人事员工考核评语 附送： 人事处副处长竞聘演讲稿 人事处副处长竞聘演讲稿 原创-(..)各位领导，专家： 下午好！20xx年，中心名称变更、职能重新定位、机构人员编制出现较大调整，迎来了各项事业发展的崭新局面，中心职工群情振奋，精神面貌焕然一新。作为一名亲身经历这些变化的工作人员，我身受感染，决心挑战更大的难题，承担更大责任，为中心的发展作出更多的努力。在这次人事制度改革中，中心党作出了中层领导干部实行竞争上岗的决定，这是深化干部人事制度改革的一项重要举措。为
公司人事考核表大全
××公司人事考核规程 一、目的 人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。 二、适用范围 这一制度适用于被职能职争等级制度确定下来的职工。 三、种类 人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如 表6 19所示。 五、考核者 1考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者”，具体规定如表6 20所示。 表6—20 调整以夏审查委员会
2考核者与被考核者接触时间目工作调动 期限时．按下列规定处理： (1)如果是奖励资格认定，不满( ） 例： 变迁而不足考核所规定的 个月时，不在被认定者之 (2)如果是提薪或晋升资格认定，不>尚( )个月时，按前任考核人员的意见行事。 六、被考核者 被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外： 1如果是奖励资格认定这方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核者之列； 2如果是晋升、提薪方面的考核、考按期限不满( )个月者，以 厦退休人员，不在被考核之列； 七、调整及审查委员会 考核结果原则上不于调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行量的调整。 在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。 八、考核方式 考核依据绝对评价准则，进行分析测评。但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。 九、考核层次 考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”3个层次进行。 十、面谈、对话 考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、 技能和经验的掌握程度)，以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度) 等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。 十一、考核结果的反馈 有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。 十二、考核表的分类
人事管理及考核制度
人事管理及考核制度 员工招聘制度 1、各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行： 1)进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。 2)到人力资源部领取《人员增补申请表》，报部门主管、人行部主管、总经理审批。高管级别报置业人资部。 3)各部门编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报总经理和置业人资部审批。 上述人员的申请获得批准后，由人行部招聘所需人员。 2、求职人员应聘本公司，应按以下程序进行： 所有求职人员应先认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试。初试合格后，应聘人员详细填写《应聘人员工作履历表》和《应聘人员工作经历、社会关系情况表》，然后由人行部安排与业务部门主管复试。 部门经理以上人员应聘要经总经理协同置业人资部面试通过。复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。用人部门和人行部根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。体检合格后，人行部通知应聘者报到，所有应聘人员的材料由人行部统一存档备查。 3、签约是人事部根据《劳动法》规定与正式录用员工签订的劳动合同书，劳动合同书应包括以下内容：劳动合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终止的条件;违反劳动合同的责任。劳动合同前面规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。物业管理公司与劳动者订立劳动合同，必须遵循两个原则：一是平等自愿，协商一致;二是符合法律、行政法规的规定。 劳动合同必须由员工亲自签名或盖章，置业人资部加盖人事资源管理部门印章及注明签约的日期后方可生效。 员工入职管理(包括试用期) 从通知员工正式录用开始依次办理员工报到手续，收取员工身份证、学历证明、岗位资格证、岗位操作证、驾驶执照、与前单位解除劳动关系证明、医疗蓝本等有关证件、资料审核后复印件存档，原件归还员工。讲解员工手册及管理规定，让员工阅读理解并签字确认。然后发制服、员工手册、职员卡、更衣柜钥匙等，并要求员工在物资卡上签名后存档，接着安排入职培训，完成后到各自部门岗位上报道。
人事考核办法
人事考核办法 第一条人事考核体系 对原有的月度考核、劳动态度评判等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。 1．劳动态度评定： 按照退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核职员是否达到公司要求的差不多工作标准，那个标准是文化标准，包括差不多行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。 工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效治理与评判过程。 此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直截了当表现成果及与工作有关的实际能力体现。 3．任职资格能力考察： 由各系统干部部门负责考察各级干部和职员的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。要紧是考察、评判干部和职员的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用职员提供动态、丰富的档案库。 第二条工作绩效考核制度： 工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸取其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评判制度，以下内容只适用于中基层职员。
1．考核对象。中基层职员有关于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式职员（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。 2．考核形式。按照职位的要紧职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对比考核标准进行评判。量化表力求有用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评判意见。 3．考核内容。核心是工作绩效，那个地点面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。要紧包括两方面内容，一是直截了当的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特点。 4．考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情形，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评判。 5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的把握原则是：S （“杰出”）指实际工作远远超过目标要求；A（“专门好”）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；B（“好”）指达到目标要求；C（“需改进”）指有些方面未达到目标要求；D（“差”）指要紧方面未达到目标要求。 6．考核标准。指对具体考核要素进行评判的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由有关职能部门提出规范。 7．考核依据。指能够反映职职员作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据要紧在业务活动中采集，事实要紧由考核者从工作过程中记录和收集。有关协作部门的评判意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。 8．考核结果。按照考核要素对职职员作绩效进行评判，再对比考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工
人事考核制度一
人事考核制度一 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#
人事考核制度（二） 一、总则 （一）目的。 本制度规定了人事考核工作实施与运行的基本事项。 （二）考核的意义。 人事考核的意义是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。 1．把握每个员工与其担当的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。 2．把握每个员工所担当的职务工作完成情况，据此公正合理地做出待遇上的安排。 二、人事考核的标准 （一）人事考核必须把握的能力。 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。 潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。 （二）人事考核的种类。 人事考核可以分为两种： 1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。 2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。 （三）人事考核的基准。
人事考核是按照一定的基准以及相应的要求和水平进行的，并 （四）人事考核的考核项目。 1．考核的项目，对在职职务、级别进行设置。 2．考核表的格式以及计分标准，由人事部长在听取有关人员意见之后决定。 三、人事考核的实施 （一）施期限与评定期限。 人事考核的实行期限，以及评定期限，如下表所示。 （二）考核对象的范围。 人事考核的对象。限于评定期末在册的员工，下列人员排除在外： 1．连续工作年限不满一年者（截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。 2．因长期缺勤包括公伤、停职等原因，评定期间出勤不满两月者。 （三）评定者及评定阶段。 1．被评者与评定者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。 2．评定者是被评定者的直属上级。
人事绩效考核
人事部绩效考核方案 一、目的：本制度旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作，是要通过对人事部成员在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以质量、安全生产的事实为依据，对成绩、能力、努力程度，进行有组织的观察、分析、评价，充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,改善人事考核工作，进而促进人事管理的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。为适应企业发展要求,根据集团公司现状,人事部特制定本规定。 二、适用范围：爱民集团人力资源部全体人员 三、原则 本着公开公平公正的原则，各级管理人员相互监督，不得弄虚作假或徇私舞弊，一旦发现不良动机的行为，对相关人员将严厉处罚。 四、考核方法 1、综合得分为责任指标得分与加分因素得分之和。 2、综合得分低于60分，次年该部门负责人让贤，岗位再次竞争。部门奖金额全部取消。 3、综合得分与部门奖金额挂钩，即人事部奖金额=综合得分/100*奖金额。
人事部岗位工作考评标准 姓名岗位考核月份得分总 和 序号项目考评内容及标准扣分因 素 实扣分实际得分 一招聘 培训 （32 分） 1、是否根据集团公司的招聘需求按 时安排招聘会（共8分）；不按集团 要求按时安排招聘会一次扣2分。 2、用人部门在上报用人计划后，是 否在规定时间内将人员配备到位（共 8分）；不在集团规定时间内将人员配 备到位一次扣2分。 3、是否及时制订公司总体培训计划， 按时对员工进行培训（共8分）；不 及时制定公司培训计划每次扣1分， 不按时对员工进行培训每次扣2分 4、在招聘工作完成后，是否按时对 新员工进行定期回访，保证入职人数 （共8分），不及时对新员工回访每 次扣1分。 二人事 工作 （33 分） 1、是否按照要求对档案进行归类整 理并按照规定实施专人登记借阅（共 8分）；档案管理混乱，无章可循，发 现一次扣2分。 2、是否及时处理员工调动、升迁、 任免、辞退等相关事宜（共6分）； 不及时处理员工的调动、升迁、辞退 等相关事宜每次扣1分。 3、是否对资料、重要人事文件做好 保密工作（共3分）；一经发现人事 重要资料与文件泄露一次扣3分。 4、是否及时为员工办理社保手续， 及时核算社保金缴纳（共5分）；不 及时办理社保手续一次扣1分，不及 时核算社保金缴纳一次扣1分。 5、是否与各部门做好对接，积极协 助给部门工作（共5分）；不积极协 助各部门工作每次扣1分。 6、是否及时完成领导交代的其他临 时事务（共6分）；不及时完成领导 交代的事务每次扣1分。
(人力资源管理)人事考评制度最新版
（人力资源套表）人事考 评制度
（草稿） 第壹章总则 第一条考评目的 通过建立科学、合理、公正、公平的人事考评制度，规范人事考评工作，公正评价员工的成就及对企业的贡献，进而充分发挥员工的积极性、创造性，提高工作绩效。为后备人员的选拔、培养，高效、合理配置X公司人力资源提供依据。最终促进集团X公司整体绩效提高，实现X公司运营目标。 第二条定义 1、人事考评：以客观事实为依据，对员工的工作态度、能力、行为效果、进行 有组织的观察评价。 2、考评周期：人事考评从开始到结束的时间长度称为考评周期，X公司管理人员以季度为周期进行人事考评。 3、壹般职员：部门主管以下人员（含）。 4、中级职员：部门主管级管理人员。 5、考评者：X公司人事考评工作的执行人员。 6、被考评者：接受人事考评的人员。 第三条考评原则 1、实事求是、公正公平、优胜劣汰。 2、以岗位职责为基础，以工作目标为依据，以事实为标准。 3、考评过程保密，结果公开。 4、每季度人事考评，激励先进，鞭策后进，即时激励。 第四条考评范围 本制度适用于集团总部所有员工。 第五条考评方式 1、考评以问卷及表格的方式进行。 第六条考评作用 1、对于X公司人事考评能够达到
⑴、培训需求分析依据。 人力资源部在进行培训需求分析时，应把人事考评的结果作为员工是否需要培训，以及培训什么的主要依据。 ⑵、绩效改进的目的。 科学分析人事考评的结果，利于绩效不良者制订绩效改进计划，能对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。 ⑶、激励依据。 对考评结果优异者或突出者，给予奖励。人事调整依据。人事调整必须严格和人事考评的结果结合起来。 ⑷、薪资调整。 人事考评结果是薪资调整的重要依据。薪资调整必须参考半年以内的工作绩效。 ⑸、人才选拔。 将工作结果和目标比较，考察员工工作绩效如何。员工之间的绩效比较就能成为人才选拔的重要参考依据。 2、对于部门主管人事考评能够达到： ⑴、帮助下属建立职业工作关系； ⑵、借以阐述主管对下属的期望； ⑶、了解下属对其职责和目标任务的见法； ⑷、取得下属对主管、对X公司的见法和建议； ⑸、提供主管和下属沟通，共同探讨的机会。 3、对于员工，人事考评能够达到： ⑴、更准确了解自己的职责和目标； ⑵、工作中的成就和能力获得X公司的认可； ⑶、获得提出建议和意见的机会； ⑷、了解和自己有关的各项政策的推行情况； ⑸、科学、合理规划职业生涯发展； ⑹、参和X公司管理的机会。 第七条考评要求 1、必须严格遵守X公司的各项规章制度。 2、严禁以个人好恶参加考评。 3、考评人员必须高度负责，严格按考评计划和要求进行考评。 4、对考评结果如实反映，不得隐瞒、歪曲、包庇。 5、考评者要严格做好保密工作，不得泄露考评内容。
人事考核制度制度
人事考核制度制度 1
人事考核制度 一、考核目的 1、以职务说明书为基础,依据职务标准,经过对员工的成绩、态度和能力的正确评价,进而积极地利用工作轮换、晋升、奖励以及教育培训等手段,提高每个员工的能力、素质和积极性,使人事考核趋于客观化、规范化、制度化。 二、考核结构 2、采用分层分类考核,包括对高层、中层、基层管理人员与操作类员工的考核;本考核体系包括试用期考核、半年考核与年终考核;管理人员的考核实行纵横交互的多方位考评;在各层上下级主管之间建立定期述职制度。 三、考核责任 3、一级评价:原则上由被考核者的直接上级进行一级评价。 4、二级审核:由一级评价者的上级审核考核成绩,审核时对考核成绩上的任何改动均需告知一级评价者。 5、多方位评价:各部门管理者有权对相关部门低一级员工绩效提出建议与评价;被考核者的同级或下属均可对被考核者的绩效提出建议与评价;多方位评价表的考核成绩对应<中层管理人员绩效考核表>中态度考核表考核成绩栏的意见评分项。 6、综合评分:人事部综合自我评价、一级评价及各方面意见评分,按一定比例统计结果;当受到公司级的嘉奖或批评时,可酌情增加或减少考核成绩。 7、沟通:由一级评价者进行考核面谈;当一级评价与自我评价出入较大时,一级评价者除提供具体事实或数据以外,还应多听取其它人员及被考核者的
意见;二级审核者能够指导和监督一级评价者与被考核者的沟通,但原则上不应代替一级评价者进行考核面谈。 8、考核的责任人为被考核人的直接主管,直接主管的上级及人事部有处理申诉及调查了解考核双方工作的权利和义务。 四、考核方式 9、考核依据职务说明书中的工作内容、职责及能力要求等制定的绝对评价标准,采取分析考核与综合评价相结合的方式。 五、考核结果 10、考核结果分为两类。一类是事实或数据记录与评语;另一类是各考核因素的综合评价。两类考核结果缺一不可。 11、上述两类考核结果都能够与相应的奖惩、工资、晋升等人事制度挂钩。具体挂钩办法参照人事部及公司相关规定执行。 12、考核比例 以上比例属参考比例,并非绝对比例,应按员工实际的绩效进行评价,各级考核者应尽量避免”先分比例,再评分数,对号入座”。但最终的考核结果,应大致符合以上比例。 六、考核结果确认 13、各级考核者在考核期间,必须就被考核者的业绩、态度及能力等考核因素,与被考核者交换意见,以便最后确认;考核结果应告知被考核者,并能作出解释说明;考核结果必须有一级评价者以及人事部经理签字认可方有效。 14、考核结果存入档案,正本由人事部保管,将考核成绩返还给各部门负
公司人事考核制度【最新版】
公司人事考核制度 一、总则 第一条目的 (一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 (二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。 第二条人事考核的用途 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。 (一)教育培训，自我开发。 (二)合理配置人员。
(三)晋升、提薪。 (四)奖励。 第三条适用范围 本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外: (一)兼职、特约人员。 (二)连续出勤不满6个月者。 (三)考核期间休假停职6个月以上者。 第四条用语的定义 本规定中使用的专用术语定义如下: (一)人事考核--为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
(二)成绩考核--对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。 (三)态度考核--对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。 (四)能力考核--通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 (五)考核者--人事考核工作的执行人员。 (六)被考核者--接受人事考核者。 (七)考核执行机构--负责人事考核有关事务的机构。 二、考核计划与执行 第五条考核执行机构 由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练 (一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。 (二)考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。 第七条考核者的原则立场 为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则: (一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 (二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 (三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 (四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者
人力资源考核制度
人事考核制度 公司实行考核目的： 1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制 2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标 3、开发人事，挖掘每个人的潜能，使人事资本增值 4、人事考核是通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作 业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。 5、人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖 金、人员调配的依据。 二、人事考核的种类、内容、方法 公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力 根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。 公司人事考评种类、内容
三、人事考核的具体实施办法: 第一章:试用期员工的考核办法 一、新职员有2个月的试用期。 二、新员工试聘期间按公司《职员考勤管理制度》可以请事假和病假，但 试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足7天的职员要求辞职，没有
工资。 三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。 四、试用期的考核 1、新职员在试用期满后，人事部将《职员转正考核表》发给试用的新 员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。 2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 3、人事部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。 考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。 五、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人事部主管审批。 新员工目标考核规定： 1、有丰富的行业从业经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上 按所在部门正式员工考核标准进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的考核分值不能低于正常分值的80%。 2试用期员工第一个月考核目标要求达到正常标准的60%，第二个月为正常标准的75%。 3试用期员工转正的基本条件之一为月考核要求达到正常标准的75%以
人事绩效考核表
人事绩效考核表 足公司的需求 有较强的责任心，极少有失职行为 有相当的责任心，偶尔也会有失职行为 工作相当积极，工作任务特殊情况偶尔延迟 工作不太积极，工作任务经常会延迟 有强烈的服从意识，从不违反公司制度和工作标准 有较强的服从意识，极少违反公司制度和工作标准 放根据公司运营情况，公司总业绩20万以下无奖金，20-29万发放所得分数的30%，30-39万发放所得分数的40%，40-59万发放所得分数的50%，60-79万发放所得分数的60%，80-100万发放所得分数全部，100万以上所得分数+所得分数*30%）
劳动合同 一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。 二、本合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。 三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定；不需填写的空栏，划上“／”。 四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。 实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。 五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。 六、本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。 七、本合同(含附件)签订后，甲乙双方各保管一份备查。 甲方(用人单位)：乙方(职工)： 名称：姓名：
法定代表人：身份证号码： 地址：现住址： 经济类型： 联系电话：联系电话： 根据(中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。 一、合同期限 (一)合同期限 双方同意按以下第种方式确定本合同期限： 1、有固定期限：从年月日起至 年月日止。 2、无固定期限：从年月日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)。 3、以完成一定的工作为期限：从年月 日起至工作任务完成时止。 (二)试用期限 双方同意按以下第种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)： 1、无试用期。 2、试用期从年月日起至 年月日止。 (试用期最长不超过六个月。其中合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的。试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。) 二、工作内容 (一)乙方的工作岗位(工作地点、部门、工种或职务)为 (二)乙方的工作任务或职责是 (三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议或通知书作为本合同的附件。 (四)如甲方派乙方到外单位工作，应签订补充协议。 三、工作时间 (一)甲乙双方同意按以下第种方式确定乙方的工作时间： 1、标准工时制，即每日工作小时，每周工作 天，每周至少休息一天。 2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。 3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以为周期，总工时小时的综合计算工时工作制。 (二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除(劳动法)第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 四，工资待遇 (一)乙方正常工作时间的工资按下列第( )种形式执行，不得低于当地最低工资标准。 1、乙方试用期工资元／月；试用期满工资 元／月(——元／日)。 2、其他形式：。 (二)工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。 (三)甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意。 (四)甲方每月日发放工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。 (五)甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按(劳动法)第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。 五、劳动保护和劳动条件 (一)甲方按国家和省有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。