公文筐作答技巧
总注意：
1、重大突发事件为最紧要的事
情，如果没有重大突发事件，
则老总安排的工作最重
要，要相应的框下面写：此事
为紧急且重要的事情，优先处
理。顺序：有人死亡、
有人受伤、劳资冲突、员工重
大疾病、老板安排的事。
2、都要写以何种方式回复别人：
电话回复（老总和外部高级人员，
或紧急事件），
邮件回复（平级、下级）
3、老总的事要注意保密，要亲自去做
4、要有相关信息收集
5、要注意沟通，如自己收集信息时
6、每个框都要有至少一件事授权下属做
7、如涉及其他部门，要开联席会议（一）人力资源规划模块：
（一）成立新部门（或开设新项目）
1、邮件/电话回复，约见面详谈
2、视情况，看是否需要保密，
如需注意保密，并亲自处理
3、分析该部门对企业战略是否
有利（一般都有）
4、明确该部门的功能，部门内相关岗位
5、制作部门职责说明书
6、设置该部门所有岗位
7、按照部门职责说明书，对该
部门进行规划，制作部门组织
结构图
8、进行所有岗位的工作分析，
制作岗位职责说明书，构建胜
任力模型
（二）、人力资源规划模块：
（一）成立新部门（或开设新项目）9、从企业内部进行人员盘点和配置，
其他空缺准备从外部进行招聘
10、进行企业内外部薪酬调查，了
解所有岗位的薪酬范围，进行薪酬
设计
11、将方案汇总，并制作预算
12、上报领导
13、方案批准后，给人力资源部所有人
员开会，布置下一步相关工作
14、安排招聘主管在内部进行招聘宣传，张贴公告
15、同时需从外部招聘的岗位对外发布岗位需求信息
16、安排培训主管准备内部晋升、调岗
人员的培训和新进人员的入职培训
17、安排绩效专员对部门和人员进行绩效指标设计和考核
二、招聘模块：
（一）老总让招市场部总监等高级管理人员
1、电话回复老总，确认收到，马上处理
2、表示将亲自处理这件事
3、在处理过程中要注意保密
4、对该岗位的进行工作分析，形成岗位
职责说明书，并建立胜任力特征模型
5、进行薪酬调查，充分掌握此岗位的薪
资水平，制定该岗位的薪酬范围
6、进行内部人员盘点，看是否有合适人选可以胜任此岗位
7、联系猎头，将胜任力模型交给猎头，
进行候选人的筛选，并进行整理
8、让猎头对老总建议的候选人，以及筛
选后的其他候选人进行背景调查，了解候
选人
的全部情况
9、约见老总建议的候选人，进行深入的了解
10、把老总建议的候选人、内部合适的人
员、通过猎头找到的其他候选人等所有适
合这
个岗位的候选人的相关情况进行汇总，然后
上报老总，等待领导定夺
11、如果最终选用内部人员：要对其进行相
关培训以使其更适合此岗位；对其进行绩效
考核，看考核是否合格
12、如果选用外部人员，安排入职培训，在
试用期进行绩效考核
三、培训与开发
1、回复
2、安排培训主管通过员工访谈等方式进
行培训需求分析（方式根据案例情况定）
3、从中找出“状态缺口”（注意与企业战略和绩效管理挂钩）
4、根据企业战略规划，寻找到目前最重要、
最关键需要培训的人员和内容，做培训规划
5、要注意根据不同层级、不同岗位制定不同
的培训内容和培训方案
6、与员工职业生涯发展规划挂钩，拟定企业
人才培养计划和晋升及轮岗制度
7、建立培训长效机制，根据企业需求及个性，
培养人才，提升人员素质
8、培训规划做好后，制作较详细的培训计划，包括课程安排等
9、制作培训经费预算
10、联合相关部门召开联席会议，商讨培训方案
11、根据会议结果，对培训方案进行修订
12、找试点单位推行，并进行评估后，对培训方案进行优化
13、方案汇总后上报领导
14、方案实施，安排培训主管具体实施培训
方案，做好培训过程监控
15、让培训主管做好培训后员工反馈信息的
搜集，做好培训的评估
16、注重培训成果转换，建立培训成果转化机制
四、绩效模块：
1、回复
2、授权绩效主管整理目前的绩效考核方案
3、让绩效主管对管理者和员工对目前考核方案的评价
4、召开和相关部门的联席会议，传达此
次绩效考核改革的目标和整体思路，并
讨论确定绩效考核指标
5、整理联席会结论，并运用平衡计分卡
设立各部门、各岗位的KPI指标，形成
KPI指标库
6、分析、计算绩效考核方式改变后，费用预算的情况
7、试点运行，并让绩效主管收集详细资
料，进行跟踪反馈
8、通过试点的反馈信息，对方案进行完善
9、形成最终方案后上报领导
10、领导批准方案后，形成新的绩效考核制度
11、在公司内部进行宣传，并组织召开
培训，讲解新的绩效考核制度变化
12、监督各部门绩效考核方案的实施情况，并提供指导
13、安排绩效主管注意收集管理者和员
工对此次方案的评价和反馈，为下次提
供依据
五、薪酬模块：
1、回复
2、安排薪酬主管提供现行薪酬策略方案
3、安排薪酬主管在全公司范围内进行薪
酬调研，了解员工对现行薪酬策略的评
价
4、根据公司战略（结合案例），分析企业
应采用混合型策略，高管和高级技术、销
售人
才用领先型，其他用跟随型，滞后型的选
择要慎重，要根据案例的实际
5、分析案例中体现出来的影响企业薪酬的内外部影响因素
6、全面考虑后建立企业的薪酬体系
7、制作预算
8、召开部门联席会议，征求各部门的意见
9、根据会议结果，修订薪酬方案
10、企业集团的话可以分公司或下属子公
司对薪酬方案进行试运行
11、安排薪酬主管随时对薪酬方案实施后
大家的反馈进行收集、整理
12、根据大家的评价和反馈，对薪酬方案进行优化
13、方案上报领导
14、领导批准后，形成最新的企业薪酬制度
15、在企业内部推行最新的薪酬制度，形成公文下发各部门
16、安排专门人员对大家提出的问题进行
解释、说明，有必要的时候对于众人都关
心的
问题进行汇总后，召开关于最新薪酬制度的说明会
17、安排薪酬主管收集大家的评价和反馈，
为下一次修订提供依据和参考
六、劳动关系模块：
（一）劳资冲突
1、此事件非常紧急且重大，优先处理
2、打电话，了解事情进展
3、报告管理层
4、成立事故应急小组
5、亲自到现场，做好员工的安抚工作
6、通过对员工和相关管理人员的调查，
了解事情发生的真正原因
7、针对发生的原因，根据劳动合同法等
相关法律做出解决方案和整改措施
8、形成报告，向领导层汇报审批
9、做好劳动争议仲裁的准备和相关方案
10、安排劳动关系主管整理好相关材料备查
11、针对事情的发生，建立相关突发事件
预警机制，防止同类事件再次发生
12、在企业内部做好信息沟通，保证信息
渠道的畅通，向企业内外做好事件进展情
况以
及处理方案的说明
13、在企业内部开展相关培训
七、行政事务：主要是安排接待等
1、回复
2、根据来访人员的层级来安排不同级别
的人员进行接待，以及接待的标准等
3、考虑此次接待活动会涉及到的部门及人员，以及分工
4、召集相关部门召开联席会议，组成接
待小组，讨论接待方案
5、根据讨论结果修改方案
6、方案上报领导
7、方案批准后，给所有涉及接待的相关
人员召开任务分工会议，详细介绍此次接
待工作
的情况，并分配每个人的具体任务
8、做好接待现场工作的统筹和应急事件处理
9、做好事后的宣传报道工作
常见问题处理二十五计二十五计
（一）合理化建议问题
1、诚恳感谢建议。
2、提出自己观点。
（二）员工要求加薪问题（核心人员）
1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查。
2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案。
（三）员工发展问题
1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求分析。
3、进行培训需求分析。
4、制定针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
6、定期进行观察和辅导。
（四）外部邀请函（会议、沙龙，研讨会）
1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：
（1）会议研究内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。
（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。
（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。
（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）可以节约资金。
2、做好培训迁移工作。
3、做好培训成果的分享工作。
4、如涉及收费的培训邀请函。
（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务
状况分析确定是否参加。
（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效
果。
（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的
相关性。
（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资
源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。
5、确定参加讨论会的人员名单、讨论会主题、内容、解决
方法。
6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
（五）问题员工处理
1、迅速查明事件的真相。
2、如果事件属实，报告企业高层。
3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工。
4、努力追回经济损失。
5、部署安排接替该员工的人选。
6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
7、加强公司有关规定和财务制度。
8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成。
9、采取必要措施避免对组织中其他成员产生不利的影响。
（六）工资分配调整方案
1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励的分配方案建议，这样有利于激励XXX XXX的工作积极性。
2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。
3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。
4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。
5、建立员工上诉通道。
6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时
作出相应的调整。
7、做好方案推行的总结工作。
8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳
时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考
虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、
制度、事业的精神激励方式留人。
9、基于部门范围的激励薪酬方案：
基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：
有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和
团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：
庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有
如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显
：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产
品或服务市场相对稳定。
10、基于公司范围的激励薪酬方案
（1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定
比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享
计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的
方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付
的方式进行。
（2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票划。最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所
有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公
司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相
应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司
没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的
发展进程。
基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员
的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，
是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。
（七）员工间矛盾问题
1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设。
2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步
沟通，详细了解事实。
3、使问题明朗化，并逐步解决。
4、采取必要措施避免对组织中其他成员产生不利的影响。
5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强
员工的团队观念。
（八）员工跳槽、离职问题
1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决
方案。
2、建立长效留人机制。
（1）加强企业社会形象宣传，吸引人才。
（2）给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人
才。
（3）培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感。
（4）营造尊重人才的良好企业文化。
（5）建立企业人才梯队计划。
3、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应
，留住高级人才。
4、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查
事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道。
5、从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，
做好人岗匹配。
6、分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排
7、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响。
8、建立员工沟通平台。
9、撰写分析报告，分析教训，总结经验。
10、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响避免对组织中其他成员产生不利的影响。
（九）员工福利问题
1、考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。
2、关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的
重要作用，解除员工的后顾之忧。
3、利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。
4、增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度。
5、塑造企业形象，提高企业知名度。
6、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他
部分的比例。
7、福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组
织目标的变化而变化。
8、要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。
（十）员工培训问题
1、注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，
做好培训投资风险防范工作。
2、确定培训方式。
3、建立培训长效机制。
4、做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果。
5、指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之
忧。
6、争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门
配合和支持。
7、做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成。
8、建议在团队内分享培训成果、建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通。
持续地进行沟通。
9、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖
励返还。
10、今后，加强企业基本技能的日常培训。
11、在费用预算时，考虑一些突发事件。
12、加强人力资源管理费用的逐项审核和复审。
13、关注国家有关规定和发放标准的新变化。
14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用
增减问题。
（十一）人员配置问题
1、要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告。
2、安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优
劣势分析。
3、提供相关人员花名册、档案和资料。
4、提供相关人员人力资源规划。
5、准备人才需求计划。
6、准备各部门相关人员任职资格和素质模型。
7、给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议。
8、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。
9、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。
10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位。
11、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。12、今后：加强公司职业生涯规划管理和人力资源规划工作。
（十二）员工职业生涯规划问题
1、确定企业的人力资源的需求及预测。
2、将人力资源计划于企业目标相结合。
3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质。
4、拟定企业人才培养计划。
5、拟定企业晋升及轮调计划。
6、将人员配置与工作评价相结合。
7、增加员工对公司的忠诚度及向心力。
8、展现企业持续发展的经营理念。
9、协助员工发现自己的潜质，把握机会。
10、降低员工离职率。
11、有效运用员工潜能促进组织发展。
（十三）绩效考核问题
1、指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告。
2、做好宣传发动工作。
（1）争取高层领导的大力支持。
（2）做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。（3）帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。
3、做好相关培训工作
（1）对即得经验和方法进行推广宣传。
（2）对未完成任务部门提供报名和技术指导。
4、督促各部门按计划完成任务。
5、做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的
责任。
6、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标
固定下来。
7、加强沟通与反馈。
8、绩效监控
（1）观察工作过程。
（2）阅读书面报告。
（3）查看绩效数据库。
（4）考察工作样本的质量。
（5）与员工进行回顾面谈。
（6）调查客户对产品和服务的满意度。
（7）进行市场调查，确定客户消费需求趋向。
（8）总结工作经验。
9、在绩效管理过程中，激励应关注
（1）要针对员工个性化需求。
（2）要与员工的成就相吻合。
（3）应及时具体。
（4）使用非正式激励营造积极的组织氛围。
（5）关注正面和负面的绩效反馈。
（十四）公司制度与人情矛盾问题
1、按照公司的制度规定和正常程序处理。
2、对于相同条件下给予关照。
3、不能给予照顾时及时说明。
（十五）与培训公司合同问题
1、要求下属提供详细的书面调查报告，围绕合同内容,提出提出具体的解决问题方案。
2、了解培训未能进行的原因。
3、听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成。
4、要求下属完成项目合同中未尽事宜。
5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备。
6、注意公司形象考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系
（十六）员工工伤问题
1、尽力抢救、治疗职工。
2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。
3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的
日颁布的《工伤保险条例工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。
4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例
工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。
5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。
6、加强工伤预防和对职工安全教育。
7、妥善安置相关事宜。
8、检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行。
9、积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等。
（十七）突发事件处理
1、上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导。
2、组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生。
3、追究责任人责任，按公司规定处理。
4、争取适当防范措施，防止事态扩大。
5、成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施。
6、对情况属实与否做出相应处理。
7、总结经验，吸取教训，加强管理。
（十八）招聘问题
1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式。
2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。
3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分
析和胜任特征分析，制定岗位说明书
4、安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。
5、请用人部门协助对应聘人员的面试。
6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。
7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。
8、安排招聘主管做出招聘评估报告。
9、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。
（十九）人员大量流失问题
1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战
略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。
2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基
础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。
3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战
略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、
激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
（二十）人工成本核算问题
1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出
发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原
则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使
其适应人力资源战略发展需要。
3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预
算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合
起来。
5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费
指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。
6、在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情
况及下年度的预期经营状况进行对比。
（二十一）产品外包利弊得失
利：有利于降低成本，取得成本优势；有利于提高企业效率和降低企业风险；有利于强化核心竞争力。
弊：不利于公司控制产品最低成本；选择合作外包企业具易决策失误，寻找长期合作伙伴具有风险；信息不对称及信息泄漏带来提高生产成本的风险；被竞争者模仿和赶超的风险；弱化公司职能部门，核心技术不易深入开发
（二十二）上级检查应如何应对
1、准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。
2、做好上级检查的接待工作。
3、做好上级检查过程中的问题记录
4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并
做出总结报告。
5、对检查中存在的问题进行整改及反馈。
（二十三）流程再造制度调整
1、成立流程再造领导小组，组织召开各部门协调、动员大
会。
2、领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现
其存在问题。
3、设计新的流程改进方案，并进行小范围的试行，检验流
程设计，对试行结果进行评估。
4、制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置
和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案
。
5、领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司
进行推广和培训。
6、同时营造新流程制度的推广条件。
7、领导小组组织实施与持续改善新流程。
（二十四）劳动合同违规违法
1、核查合同文本签订的具体情况。
2、与当事人协商。
3、积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。
4、注意争议处理的时限。
5、在协调期间不得解除职工劳动关系。
6、按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。
7、总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施：强化
对劳动合同执行的监督检查，强化劳动关系当事人的法制观
念，强化劳动合同的管理，强化企业的民主管理体制，强化
与企业工会的沟通，制定劳动争议预防的工作计划。
8、营造积极进取的企业文化。
（二十五大量裁员引发冲突）
1、要慎重准备新闻发言稿。
2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备。
3、考虑好如何公布员工被解聘的消息。
4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等。
5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意
外准备。
6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改
变。
7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。
六、万金油答案
1.明确回复方式（电话，留言，E-mail）；来电收到，
我已阅读，此问题很重要
2.收集资料，调查、研究
3.分析资料
4.会议讨论，进行论证
5.提出方案，对策（此问题如何解决，注意运用教材理论
，体现专业知识）
6.方案实施，各级落实
（1）上级：请示，是否合理
（2）同级：协助，相关部门沟通
（3）下级：授权，落实情况反馈，实施情况如何，有什么不足之处
7.补充方案，改善意见
8.效果评估
9.警示
公文筐测验的实施步骤
公文筐测验的实施步骤 公文筐测验的实施步骤包括测评前的准备、开始阶段、正式测评阶段和评价阶段，各个阶段都有一些特定的要求，任何环节出了问题，其他环节都难以弥补。所以在实施时，必须严格按照要求对所有的被试进行测评，以保证测量的标准化和公平性。 、测评前的准备 测评前的准备工作是公文筐测验能否顺利实施的关键。测评前的准备工作范围很广，包括指导语的设计、各种材料的准备、测试场地的安排等等。只有将这些工作做得周到细致，才能确保实施质量。 首先，要有清楚、详细的指导语。指导语要说明被试者在公文筐测验中的任务与有关要求，文字应该通俗易懂，以保证每个被试都能够准确无误地理解测验要求。一个典型的指导语应该是这样的： 这是一个公文筐测验，在这项测验中，你将作为一个特定的管理者，在两个小时的时间里处理一些列文件、电话纪录、办公室的备忘录等等。 这里为你准备了你今天需要处理的全部资料，放在办公桌的塑料公文袋里。 在测验中你需要使用以下工具：一本答题纸、有关背景材料、公文袋中的测验材料、铅笔、计算器等。 请不要在公文袋中的测验材料上写任何东西，所有的问题处理都写在答题纸上。我们只对答题纸上的作答进行计分，在其他任何地方的答题将不予考虑。 在测试期间，为了不影响你的成绩，请关闭机和手机。 大家都听明白了吗？有问题的请举手。如果没有问题，就开始答题了。 其次，准备好测验材料。测验材料包括两类，即提供给被试的背景材料和待处理的各种测验资料。背景材料一般包括被试的特定身份、工作职能和组织机构等具体的情景设计，背景材料的多少随测验材料而定，其核心目的是为被试处理公文筐测验中的各种问题提供一个背景情况，以保证被试者有足够的背景信息可以参照。各种测验资料包括信函、报告、备忘录等。这些材料事先放在桌子上的公文袋里。 为了突出公文筐测验的逼真性，上述文件可以用多种方式来呈现，比如不同的文件用不同规格和大小的纸张来呈现，文件内容可以既有打印稿又有手写稿，有些文件上甚至可以写上多位主管的批示，以表示文件已在多位主管中传阅过。 再次，准备好答题纸。答题纸是专供被试者对材料写处理意见或回答指定的问题，是被试唯一能够书写答案的地方，评分时只对答题纸上的内容进行评分。给每个被试的测验材料和答题纸事先要编上序号，实施前要注意清点核对。答题纸一般由三部分内容组成：一是被试编号、姓名、应聘职位、文件序号；二是处理意见或处理措施、签名及处理时间；三是处理理由。值得注意的是，文件序号只是文件的标识顺序，通常由易到难，并不代表处理的顺序，应该允许被试根据轻重缓急调整顺序，只要给所有被试的文件顺序相同即可，以示公正。在某些特殊的情况下，要被试就某个问题写一个报告，此时得另加上几页空白答题纸。 然后，要事先编制好评分标准。根据各测验要素的定义，结合具体的测验试题，给出个要素的评分标准，必要时可以给出好、中、差三种情况的作答特征描述。 最后要事先安排一个尽可能与真实情境相似的环境。公文筐测验除了要求环境安静、空气新鲜、采光好等条件外，最好能够使测试环境与真实情境相似，至少应该保证每个被试者有一张桌子和必要的办公用具，由于要处理大量的公文，桌面要足够大。被试者之间的距离也应该远一些，以免相互干扰。为了保密和公平，最好所有的被试者在同一时间内完成公文筐测验。 、开始阶段 在公文筐测验正式实施前，主试要把测验指导语从头到尾念一遍，并对测验要求做一简
人力资源管理师二级公文筐答题模板和案例
答题要点一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议 2、提出 自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。四、外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。（7）可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。五、问题员工处理1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实，报告企业高层 3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 7、加强公司有关规定和财务制度。 8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1、肯定的分配方案建议，这样有利于激励的工作积极性 2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。 3、安排薪酬主管进一步与磋商，协助工作。 4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。 5、建立员工上诉通道。 1
文件筐测试答题技巧
文件筐测试答题技巧 公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。 在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。 在高级人力资源管理师考试中，综合评审部分就以文件筐测试对考试进行考核。 考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水 平。自2010年11月开始，文件筐的考试要求做了变化，无需回复方式，重点是准确、详细地写出要采取的措施和步骤。 下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和 检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。 一、文件筐测试简介 文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将担任某 个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。 首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人 任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是检验受测者工作成效的最好记录。 最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度 有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性，也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。 二、综合评审答题技巧 一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化，以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。 综合评审试题的主体由五部分组成，即【情景】、【任务】、【公文处理表示例】、【公 ~十】。 文一~十】以及对应的【公文处理表 1、【情境】：主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、考生的工作关系。 2、【任务】：交代考生的答题时间、答题要求（具体见本文第三部分）。这部分信息非常重要，因为它直接告诉了考生答题的要求和原则，一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意
公文筐测试答题技巧
一、公文筐测试通用知识 公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。 1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。 2、公文筐测试从①技能角度，②业务角度，对管理人员进行测查。 3、公文筐测试对评分者的要求较高。 4、考察容围十分广泛。 5、情境性强。 公文筐还存在着以下不足: 1、显著缺点是评分比较困难。 2、不够经济。 3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 4、试题对被试能力发挥的影响比较大。 公文筐试题设计和编写的顺序： ①工作岗位分析、②文件设计、③确定评分标准 2、公文筐测试的背景难点 人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。从对现有试题分析来看，包括两部分，第一部分约占2/3，是在“情境”中描述的；另一部分约占1/3，是在十个公文中描述的。如果你想了解公司全部的事情，就要先阅读“情境”和“十个公文”。 要从背景资料中了解以下信息： 1）企业所在的行业的情况； 2）企业的性质、规模、特点； 3）企业的经营模式和盈利模式； 4）企业总体战略和人力资源管理策略； 5）企业目前的经营状况； 6）企业所面临的问题或机遇； 7）考生自己承担的职位角色； 8）考生所具有资源及条件。 3、公文筐测试的审题难点 公文筐测试难，更难在于审题难。阅读十个文件，如果不经审题，难以洞察事件背后的深层次的原因，甚至搞不清楚发生了什么事情。 审题要做到细读背景和十个文件每一句话，搞清楚其含义及其相互之间的关系，要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来，从总体上把握事件的实质。 要做到上述要求并不难。我们在指导过程中总结出一套办法，就是教材中的设问检查法（读了一级教材要学会应用，记住培训转化最高层面是“自我管理”，这不是答选择题喔！）。 【设问检查法】
人才测评方法 文件筐测验
“文件筐测验” “公文处理模拟测验”又称“文件筐测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验这种测评技术。 在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。 当前在国内，公文筐测验作为一种测评技术，被越来越广泛应用于在领导干部和管理人员招聘选拔中。公文筐测验是一种信度和效度都比较高的测评手段，可用于领导干部和管理人员的选拔、考核以及培训。 公文筐测验的特点 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。 公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制工和能力及其现场行为表现的综合性测验。 1、公文筐测验的优点 公文筐测验兼备了情境模拟技术和传统纸笔测验的优点。 从形式上看，公文筐测验把被试置于模拟的工作情景中去完成一项任务，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能吸引被试的答题兴趣。 公文筐测验是一套公文的组合，可以同时从多个维度上评定一个人的管理能力，这些能力是知识、经验和智力相互作用和整合的结果，具有综合性。这些题目的设计也可以因不同的工作特征和所有评价的能力的不同而不同，具有一定的灵活性。
公司招聘笔试题目 ——公文筐测验
公文筐测验 什么是公文筐测验 1．公文筐测验的由来 人才评价工作在整体性人才资源开发工作中尤为重要，只有建立和完善人才评价机制，才能驱动人才的培养、提高和合理配置，促进人才的最佳使用。然而，我国在人才测评方面起步较晚，以往对管理人员的选拔测评工作主要考察受测者的工作经历、工作业绩，有的也尝试使用一般能力测验和个性测验，但对管理能力的评价则一直缺乏有效的工具。随着改革开放的不断深入和现代经济的高速发展，企业对人才的需求也不断提高。企业管理人才是经济建设主战场上的生力军，优秀的企业管理人才是社会的宝贵财富。因此，甄别、评价管理人才已成为现代组织管理的重要任务。公文筐测验，又叫文件筐测验，即是测评管理人才的重要工具，它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。 公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。测验要求受测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，独立无援，初履新任等)，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。 2．公文筐测验与评价中心 在目前的管理人员评价中，测查管理能力的最有效方法是评价中心技术，尤其在选用管理人员时，评价其是否具备较好的管理能力，这种方法最为常用。有研究表明，评价中心技术的预测效度在现有各种方法中是最高的。而公文筐测验是评价中心技术的主要工具之一。 评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预测其潜能，了解受评者是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景，同时，还可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。 评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、投射测验、纸笔测验、小组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法以及公文筐测验，其中每一个测验都为总体能力评估提供了惟一的、重要的信息。评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。 公文筐测验是评价中心技术中最主要的活动之一(它在评价中心技术中使用频率最高，达95％)，也是对管理人员潜在能力最主要的测定方法。在国外曾成功地选拔和提升了一大批优秀的管理人员，有着相当高的预测效度和实证效度。 3．公文筐测验的优点 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平。与其他情境模拟测验如小组讨论相比，它提供给被试的背景信息、测验材料(文件材料及问题)和被试的作业(答题)都是以书面形式完成、实现的，一方面考虑应试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，而且也使测验便免责声明：本管理工具由北森测评网会员提供。北森会对会员提供的管理工具进行筛选和编辑，但是并不
文件筐答题方法思路
文件筐 一、来电者 1、部门下属――请示工作－授权 2、上级领导――指导工作－汇报 3、横向领导――协商工作－沟通 4、外部联络――探讨工作－坚持或妥协 二、回复内容 1、部门下属：以授权为中心的程序 调查－协商－决策－授权－保障－改善 2、上级领导：以汇报为中心的程序 调查－策划－准备－汇报－规避－注意 3、横向领导：以沟通为中心的程序 调查－责任－分工－沟通－内协－外协 4、外部联络：以坚持或妥协为中心 调查－检验－结论－坚持或妥协－落实－备忘 三、选择若干方向：回复与不回复、回复的不同态度、回复好的态度的不同策略 四、回复的扩展 1、涉及方面的广度：部门方面，时间，地点，事件方面（HR与非HR，HR内部各方面） 2、涉及探究的深度：为什么？还为什么？怎么办？再怎么办？ 3、涉及判断的角度：如果不是这样，如果不是那样，如果是谁，如果不是谁，如果可能， 如果不可能 五、专业化的回复 1、以品质，行为，结果为维度的逻辑 2、以三大基础和两大技术（定岗定编定员定额，绩效管理，技能开发，工作岗位研究和 人员素质测评） 3、以劳动经济学和组织行为学为基础学科的专业基础。 4、以规划统领的招聘，培训，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理为基本的工作体系。 5、关注和章的体系，流程，原理，方法或方式（劳动关系管理中为方式其他均为流程） 6、以人力资源战略，管理，开发和人力资本为组合的领域体系。 7、以求才，用人，育才，激才，留才为主要的任务体系。 以完善人，开发人，发展人为人本管理的核心要求，原则即衡量标准。
怎样回复文件筐 1.基本方法 ①为了妥善处理相关问题，准备好哪些数据资料？ ②确认要与哪些相关的部门或个人进行沟通？ ③要求您的属下完成哪些具体工具？做什么，如何做？ ④明确您处理问题的权限和责任，处理相关问题时，可能会遇到哪些情况？ ⑤遇到不同情况时，应采取何种方法应对？ 2.原则 ①是否全面掌握了与事件相关的各种信息。 ②是否弄清事件所发生的时间和地点，以及人与人、人与事、人与物之间的相互关系。 ③是否对存在的问题做出正确的判断，抓住事件主线。 ④是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急，做出正确决策。 ⑤是否能恰当授权，提出解决问题的方式和方法。 3.提炼要点 ①一般思路：调查—协商—决策—授权 附加专业：薪酬管理调查—薪酬管理协商—薪酬管理决策—薪酬管理授权 所涉及的内容 1.人力资源管理制度设计与运行中存在的问题与对策。 2.在日常管理活动中遇到的各种问题及解决方法。 3.在员工招聘与配置中可能出现的问题及解决方法。 4.在员工培训与职业技能开发中遇到的各种问题处理。 5.员工绩效管理体系设计与实际运行中的问题与对策。 6.员工薪酬管理体系设计与实际运行中的问题与对策。 7.员工劳动关系的确定、解决，终止中的问题与对策。 因劳动关系引发的重大突发群体体性事件或个案处理。
高级人力资源考试文件筐答题思路
文件筐测试答题思路 回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系） 先做如下处理，再考虑灼见： 一、合理化建议问题 1、诚恳感谢建议 2、提出自己观点 二、员工要求加薪问题（核心人员） 1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案 三、员工发展问题 1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。 四、外部邀请函 1、决定派最相关人员或自己参加理由如下： （1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。 （2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验 （3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象 （4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。 （5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。 （6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。 （7）可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函 （1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加 （2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果 （3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性 （4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。 五、问题员工处理 1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实，报告企业高层 3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工
公文筐测试--某大型企业人事总监
【情境】 某公司是一家以经营建筑材料为主，集科研、生产、营销、工程建造于一体的大型企业。经过近20年的发展，已成为拥有200亿元净资产的股份制公司。到2006年，公司员工达到2500人，在全国各地设立了多家分支机构以及5个生产基地。公司实行董事会下的总经理负责制，下设生产副总、营销副总和人事总监三个副总经理级别的高级职位，分管相关职能部门，财务部和办公室直属总经理领导。该公司的组织结构如下图所示： 在本次测验中，您的身份是该公司刚上任的人事总监王晓东。由于前任人事总监张旭华11月20日突然辞职另谋高就，11月22日您被公司确定接任其工作，您目前的直接上级是总经理汤利华。在此之前，您是社会事务部主管经理。 如图所示，人事总监分管人力资源部和社会事务部，并兼任人力资源部部长。人力资源部下设招聘、薪酬、绩效、培训和劳动关系等5位主管，共有12位工作人员。您被任命后，一直忙于新旧部门的交接工作，直至今天（11月25日），才开始处理积压的公文。您上午8点己经到达办公室，放在您办公桌上的有一些书面请示、便函等，还有一些电话录音和电子邮件需要回复。11点钟您务必参加一个公司高层的办公会议，所以，您处理公文的时间仅有3小时。 【任务】 在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是： （1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里画“√”； （2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图； （3）在处理文件的过程中，请注意文件之间的相互联系。 【回复表示例】关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”） 口信件／便函
公文筐模拟题目及答案六
?人力资源二级公文筐模拟题目及答案（六） 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册三：综合评审 注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、单位名称。 2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。 3、本卷共有六题，每题20分，考生选择其中任意五题作答。如六题全部作答，只按 前五题计总分。 4、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写 无关的内容。 【情境】 豪杰光伏有限公司是一家发展势头非常好的国有企业，2009年与新加坡的一家公司进行合资，重新命名为奥加特光伏产业集团公司。公司的老总是新加坡人，非常重视公司的人力资源管理认为目前国有企业的人力资源管理远远达不到公司发展的要求。你，卢艳华，，原来是公司的人事专员，在公司工作多年，英文较好，又是人力资源科班出身，最近被提升为人力资源部副经理。由于人力资源部的刘经理最近被派到新加坡进行培训，你将全权代理公司人力资源部的工作。今天是11月10日，现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见，办法等做书面表述。好，可以开始工作了，祝你一切顺利！ 【任务】 在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。 具体填写的要求是：
公文筐测试答题技巧
一、公文筐测试通用知识 公文筐测试,也称公文处理,是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。 1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才,考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。 2、公文筐测试从①技能角度,②业务角度,对管理人员进行测查。 3、公文筐测试对评分者的要求较高。 4、考察内容范围十分广泛。 5、情境性强。 公文筐还存在着以下不足: 1、显著缺点是评分比较困难。 2、不够经济。 3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 4、试题对被试能力发挥的影响比较大。 公文筐试题设计和编写的顺序: ①工作岗位分析、②文件设计、③确定评分标准 2、公文筐测试的背景难点
人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。从对现有试题分 析来看,包括两部分,第一部分约占2/3,是在“情境”中描述的;另一部分约占1/3,是在十个公文中描述的。如果你想了解公司全部的事情,就要先阅读“情境”和“十个公文”。 要从背景资料中了解以下信息: 1)企业所在的行业的情况; 2)企业的性质、规模、特点; 3)企业的经营模式和盈利模式; 4)企业总体战略和人力资源管理策略; 5)企业目前的经营状况; 6)企业所面临的问题或机遇; 7)考生自己承担的职位角色; 8)考生所具有资源及条件。 3、公文筐测试的审题难点 公文筐测试难,更难在于审题难。阅读十个文件,如果不经审题,难以洞察事件背后的深层次的原因,甚至搞不清楚发生了什么事情。 审题要做到细读背景和十个文件每一句话,搞清楚其含义及其相互之间的关系,要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来,从总体上把握事件的实质。
考试必过的公文筐的答题技巧
WISN-WIND-WOLF 公文筐的三类公文 1、 已有正确结论，可以处理完毕归入档案的材料。以检验 测评对象处理得是否有效、恰当、合乎规范。 2、 处理条件已具备，要求测评对象在综合分析的基础上作 出决策。 3、 尚缺少某些条件或信息，提出问题和表达进一步获得信 息的要求。 公文筐测试的五个维度 工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力 处理公文五原则 1、 是否全面掌握了与事件相关的各种信息。 2、 是否弄清事件所发生的时间和地点，以及人与人、人与 事、人与物之间的相互关系。 3、 是否对存在的问题做出正确判断，抓住事件的主线。 4、 是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急，做出 正确决策。 5、 是否能恰当授权，提出解决问题的方式和方法。 部门下属—请示工作—授权 上级领导—指导工作—汇报 横向领导—协商工作—沟通 外部联络—探讨工作—坚持或妥协 一般思路：调查、协商、决策、授权 公文筐人员结构 我 正职或副职 总经理 副总经理 （主管？） 正职或 副职招聘下级培训下级薪酬下级绩效下级劳关下级 外部机构 其他部门 公文筐人员结构 上级文件处理原则 1、 注意公司高层的人员结构，原则只向自己的主管上级汇 报。 2、 处理原则认真、谨慎、亲力亲为、对关键信息有保密意 识。 3、 如上级询问你的看法，提出多种方案，可提出自己的看 法，但只建议，不决策。 正职副职、微妙平衡 1、 无论身份，分享信息、共同决策。 2、 若两人又分工，处理问题时要注意。 3、 正职实际也是副职上司，但正职处理问题时也要充分尊 重对方。 下级应对原则 1、 注意下级的责任与分工。 2、 授权的技巧。 3、 对下属辅导中要注意从人力资源专业角度的分析与建 议。 4、 防止非必要的越级处理—下级的下级。 5、 但要处理重大事件或对直属下级的投诉。 6、 在不同情景下展示领导风格。 7、 必要时可协助公司高层提出要求。 同级应对原则 1、 服务意识。 2、 分析所提供信息的真实性和完整性。 3、 利用人力资源的专业知识和经验。 4、 决策要考虑对其他部门的影响。 5、 能对今后的发展提出咨询意见。 6、 要注意自己在团队中的角色。 外部资源 1、 外部资源的性质（劳动部门、专业培训机构）。 2、 对任职者的要求是否能应对企业当前的需要。 3、 保持维持良好的关系。 4、 尽可能扩大受益。 特殊事件—打破所有常规 1、 劳动安全事故 2、 信誉危机 1、 第一时间汇报高层与高层领导保持一致。 2、 第一时间优先亲自处理。 3、 控制局势，符合危机处理原则。 4、 事后要总结教训。
公文筐案例及答题思路
公文筐案例；童总：；马上就要过新年了，是否给公司员工发放奖金一事一直；财务部陈伟安12月25日；另附：产品部李阳开发了一项新产品，为公司带来了3；1关于年终奖的报告：；1、要求福利处做一次员工福利满意度调查，确定有无；2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果，如有必要进；3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施；4、建议人事处调查人才需求供给现状，提前做 公文筐案例 童总： 马上就要过新年了，是否给公司员工发放奖金一事一直未定下来，去年的年终奖是每人5000元，考虑到今年国家有关规定的变动，也许不能发这么多。但据了解，其他单位的奖金与去年相比只多不少。我们建议今年也发5000元，具体的如何处理？请批示。 财务部陈伟安12月25日 另附：产品部李阳开发了一项新产品，为公司带来了30万元的利润。如果给予奖励，其他超额完成任务的员工怎么办？这里的问题是，按照公司奖励规定，李阳可得超额利润30%的奖励（90000元），数目很大，执行有一些难度。请指示如何处理。 1关于年终奖的报告： 1、要求福利处做一次员工福利满意度调查，确定有无提高福利计划的必要。
2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果，如有必要进行福利计划的提高，请与财务部沟通，确定提高的幅度和比例。 3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施意见。 4、建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作。 5、加强员工思想教育，提高员工忠诚度。 6、要求劳资处对核心员工的薪酬满意度进行摸底，做好核心员工的稳定工作。我会书面批示给福利处,要求做到以下几点: 1、提出具体的福利计划； 2、了解费用预算的合理性； 3、与财务部沟通，确定所能提高福利费用的幅度空间； 4、调查人才供给分配情况，提前做好准备； 5、结合经营发展战略，做好人力资源规划； 6、加强企业文化教育 1群众的举报信： 童总： 公司办公室转来一封群众来信。信中说公司市场部总监谢蔚东在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。经过人力资源部门的调查发现此信来源属实，这将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有我们公司重要大客户的一些中高级管理人员。但鉴于谢蔚东是您的直接下属，所以人力部将此事转交您处理。 助理李小军 12月25日
文件筐测试25答题思路
文件筐测试答题思路 （一）、什么是文件筐测验？ 文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为： 首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。 （二）、提供的信息文本 背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等 公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表 答题卡 （三）、测试的能力要素 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予 提升岗位上独立工作的胜任特征。 （四）、评价要素 是否每份文件都看过，并做了相应批复 是否利用了各种文件所提供的信息 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 是否恰当授权 是关注大局还是拘泥于细节 （五）、文件筐测试答题思路 回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事 情紧急程度、上下级关系） 先做如下处理，再考虑灼见： 一、合理化建议问题 1、诚恳感谢建议 2、提出自己观点 二、员工要求加薪问题（核心人员） 1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟 薪酬调整方案 三、员工发展问题 1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接 受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。 四、外部邀请函 1、决定派最相关人员或自己参加理由如下： （1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。 （2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验 （3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象 （4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。 （5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。 （6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。 （7）可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函 （1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务 状况分析确定是否参加 （2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效 果 （3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的 相关性 （4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资 源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决 方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。 五、问题员工处理 1、迅速查明事件的真相； 2、如果事件属实，报告企业高层； 3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工； 4、努力追回经济损失； 5、部署安排接替该员工的人选； 6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标 准； 7、加强公司有关规定和财务制度； 8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完 成； 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响。 六、工资分配调整方案 1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作
公文筐测试介绍
公文筐测试介绍 “公文处理模拟测验”又称“文件筐测验”，作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评。。公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。 公文筐测验的特点： 公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。 公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、得体处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制工和能力及其现场行为表现的综合性测验。 公文筐测验的优点： 公文筐测验兼备了情境模拟技术和传统纸笔测验的优点。 从形式上看，公文筐测验把被试置于模拟的工作情景中去完成一项任务，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能吸引被试的答题兴趣。 公文筐测验是一套公文的组合，可以同时从多个维度上评定一个人的管理能力，这些能力是知识、经验和智力相互作用和整合的结果，具有综合性。这些题目的设计也可以因不同的工作特征和所有评价的能力的不同而不同，具有一定的灵活性。 公文筐测验高度仿真和接近管理实战，非常有利于激发被测评者的积极性和创造性，对于在很短的时间内全面、准确掌握管理者的能力、潜能以及个性心理特征的某些关键要素具有不可替代的重要作用，是不折不扣的“管理者实战演习”。两小时左右的公文筐测验对被
人力资源考试解题技巧
企业人力资源管理师 （二级） 应试技巧班 应试技巧 在全面复习，牢固掌握知识点的基础上谈应试技巧。全面复习是通过考试的根本，应试技巧是锦上添花。 但因考试出题的规律性，所以复习和应试都有技巧可言。对应试技巧的掌握可以提高复习效率，可以提升应试能力。 一、复习技巧 二、解题技巧 （一）单选题的解题技巧 （二）多选题的解题技巧 （三）简答题的解题技巧 （四）综合题的解题技巧 一、复习技巧 （一）构建每章的知识结构图，抓住重点，防止混淆。 教材总共是六章内容，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，每一章就是人力资源管理的一项具体职能，对于每一章的复习，都要理清思路，抓住要点。 每一章的复习步骤： 1、本章的重要概念有哪些？
如：第一章组织结构设计、人力资源规划、人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需平衡的调节 2、每个概念都可以分为三个层次的问题 是什么（概念、内涵、含义、内容） 为什么（作用、意义） 怎么做（原则、方法、流程、程序、组织与实施、技巧、注意的问题等） 对知识点要分门别类，才能形成有效的记忆。 （二）记忆——理解——运用——评价 1、记忆：不要死记硬背，在理解的基础上记忆，注意知识点之间的联系。 2、理解：结合工作实际，加强对知识点的理解，注意事物的内在逻辑性。 3、运用：通过一定量的习题（高质量的习题，不搞题海战术），加强知识的运用 4、评价：通过做题可以检验自己知识的掌握程度，对掌握不好的知识点加强理解和复习。 （三）重视对新增知识点的复习 本次教材修订，相比原教材新增知识内容50%，新增知识部分可能会成为出题的重点，应重视对这部分知识点的复习。 二、解题技巧 人力资源管理师（二级）的考试分为三个部分：理论知识、
经典人事测评工具----公文筐测验
经典人事测评工具----公文筐测验 公文筐测验 什么是公文筐测验 1．公文筐测验的由来 人才评价工作在整体性人才资源开发工作中尤为重要，只有建立和完善人才评价机制，才能驱动人才的培养、提高和合理配置，促进人才的最佳使用。然而，我国在人才测评方面起步较晚，以往对管理人员的选拔测评工作主要考察受测者的工作经历、工作业绩，有的也尝试使用一般能力测验和个性测验，但对管理能力的评价则一直缺乏有效的工具。随着改革开放的不断深入和现代经济的高速发展，企业对人才的需求也不断提高。企业管理人才是经济建设主战场上的生力军，优秀的企业管理人才是社会的宝贵财富。因此，甄别、评价管理人才已成为现代组织管理的重要任务。 公文筐测验，又叫文件筐测验，即是测评管理人才的重要工具，它为中、高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段，为企业的高层人力资源计划和组织设计提供了科学可靠的信息。 公文筐测验是一种情境模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。测验在假定情境下实施。该情境模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份甚至更多的材料。这些材料通常是放在公文筐中的，公文筐测验因此而得名。测验要求受
测人员以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定条件下(通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，独立无援，初履新任等)，对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告。通过观察应试者在规定条件下处理过程中的行为表现和书面作答，评估其计划、组织、预测、决策和沟通能力。 2．公文筐测验与评价中心 在目前的管理人员评价中，测查管理能力的最有效方法是评价中心技术，尤其在选用管理人员时，评价其是否具备较好的管理能力，这种方法最为常用。有研究表明，评价中心技术的预测效度在现有各种方法中是最高的。而公文筐测验是评价中心技术的主要工具之一。评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预测其潜能，了解受评者是否胜任某项拟委任的工作以及工作成就的前景，同时，还可以了解其欠缺之处，以确定重点培训的内容和方式。评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、投射测验、纸笔测验、小组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法以及公文筐测验，其中每一个测验都为总体能力评估提供了惟一的、重要的信息。评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情境模拟测验。 公文筐测验是评价中心技术中最主要的活动之一(它在评价中心技术中使用频率最高，达95％)，也是对管理人员潜在能力最主要的
公文筐答题技巧
高级人力资源管理师考试公文筐测验答题技巧 公文筐测验的题目中，往往出现几种角色，在处理时要针对不同角色运用相应的技巧： 一、对上级 1、重点关注 2、亲力亲为 3、对上级提供多项建议供其选择，不决策 4、对关键信息有保密意识 二、对平级（其他同级部门的经理或总监） 1、公平公正：分析所提供的信息的真实性和完整性，决策时要考虑其他部门的影响 2、服务意识：运用人力资源的知识和原理提出咨询建议 3、视为合作伙伴 4、团队角色 三、对下级来信 1、责任分工：在背景中注意下级的责任分工 2、防止越级 3、授权辅导 4、慎重处理，灵活应对 四、正职副职 1、注意角色 2、相互尊重 3、分享信息 4、合理分工 五、外部信息资源 1、判明信息来源 2、确定价值 3、维持关系 六、突发事件处理 1、界定性质：是劳动安全事故还是信誉危机 2、及时应对：第一时间汇报高层，与高层保持一致 3、控制局势：符合危机处理的原则 4、事后总结 公文筐答题思路 1、人员富裕需要裁员 a 指派绩效专员调查员工绩效考核结果，初步拟定裁员名单，向上级汇报 b 制定裁员计划，协助上级实施计划 c 与财务部门沟通，了解支付能力，做好财务预算 d 与被裁员工沟通，做好心理疏导，进行压力培训 e 保证裁员过程的合法性，对具体实施人员进行培训 2、填补空缺职位 a 指派招聘专员调查职位空缺原因 b 考虑招聘渠道内部招聘：在企业内部发布招聘信息，进行内部招聘外部招聘：通用型人才：与人才市场联系，发布招聘信息；在企业招聘网站发布招聘岗位，接收投递简历；高端岗位：
联系猎头公司；初级岗位：校园招聘新设岗位：进行岗位分析，胜任能力测评；进行薪酬市场调查，拟定薪酬方案，报请上级审批 c 与财务部门沟通，申请招聘经费 d 完善绩效考核机制，发挥激励作用 3、人工费用超支 a 与财务部门沟通，了解各部门费用使用情况及企业可承受的超支范围 b 与超支部门主管沟通，分析超支原因，共商联控费用的方法，确定需追加的费用 d 根据实际情况，拟定书面报告，报上级审批 e 制定费用制度，要求各部门严格遵守 4、员工认为绩效考核结果不公正 a 指派绩效专员与员工面谈，了解情况 b 与部门主管沟通，了解原因，商讨解决对策 c 审查绩效考核标准及制度（制度问题：重新制定或修订绩效考核制度，强调员工参与员工问题：与员工沟通，以激励为主） d 建立员工申述系统，让员工有发言权 e 严格绩效考核制度，做好宣传解释工作，争取上级支持、部门主管理解、员工配合 f 考核结果与薪酬、升迁挂钩，引起相关人员的重视 5、骨干员工离职 a 与该员工的上下级、同事沟通，侧面了解离职原因 b 与员工面谈，诚意挽留，正面了解离职原因 c 执意离职：做好人员轮替计划，肯定其为公司所作出的贡献，并祝愿其工作顺利。避免因其离职对企业声誉造成负面影响 d 有回旋余地：加薪或升职 e 详细分析离职原因：薪酬：完善薪酬制度，进行薪酬满意度、薪酬市场调查，与财务部门沟通，了解可承受的加薪幅度；培训或其他原因 f 保证离职过程的合法性 g 企业文化培训，提高员工忠诚度 6、员工因薪酬不满意而导致的抵消或离职 a 进行薪酬满意度调查，了解员工不满意的原因 b 进行薪酬市场调查，了解企业薪酬在同行业的地位 c 与部门主管沟通，征求他们关于薪酬方面的意见 d 与财务部门沟通，了解企业财务状况，征求其对薪酬制度的意见和建议 e 制定薪酬计划特别是非货币性薪酬，成文上报总经理审批 f 制定与绩效制度挂钩的薪酬制度，调动员工的工作积极性 g 进行企业文化培训，提高员工对企业的忠诚度 7、工伤事故 a 第一时间抢救伤员，及时送医院就医；如发生死亡应及时上报主管部门 b 汇报公司分管安全生产的总裁 c 组成事故调查组，赶往事故现场调查事故原因，联系保险公司 d 进行事故善后处理，安抚伤员，慰问家属 e 安排伤员的工作交接，保证正常的生产 f 分析事故原因，制定防范措施，避免再次发生 8、培训与职业技能开发 a 指派培训专员发布培训信息，选拔培训对象