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高绩效销售团队久赢真经

高绩效销售团队久赢真经
高绩效销售团队久赢真经

尊敬的先生/女士:

高绩效銷售团队久赢真經

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销售團隊建設與销售人员考核激励

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时间地點:2009年9月17-18日北京 | 2009年10月17-18日上海 | 2009年10月24-25日深圳参加對象:总经理、副总經理、营销总监、市场总监、人资总监、销售总监等企業营销中高层管理人员。

学習費用:¥2600元/人提供講义、午餐、发票、茶點等

認证费用:中級600元/人;高级800元/人(不参加认证考试的学员无须交纳)

备注:

1.凡参加认證的学员,在培训结束參加考试合格者由<<国際職业認證标准联合会>>颁发

<<营销管理师>>国际国内中英文版双职業資格证書,

(国际国內认证/全球通行/雇主认可/官方网上查詢);

2.凡參加認证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片;

3.课程结束后15个工作日内將證书快递寄给学员;

4.此证可申请中国国家人才网入库備案。

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會-務-組-織:The enterprise studies the net

總.部.報.名.熱.線:(免费)4OO668832I

華.北.地.區.專.線:(010)5129*545o(田小姐)

華.東.地.区.專.线:(021)5187*o612(叶小姐)(0512)6713*752o(馬小姐)

華.南.地.區.專.線:(020)6I13*3775(周先生)(0755)6128*982o(張先生)

報.名.流.程:來電諮询→索取報名表→回传报名表→發出參加確認函→持確认函参加

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在当今激烈的商戰中,销售人员好比是“士兵”,直接影響到企业的安危。作为“将”

“帅”,您遇到过这些情況之一二?

1)为什麽销售人员总是先看拿多少钱,再看办多少事??

2)为什么销售人员总覺得幹的多,拿的少??

3)爲什么销售拿了錢还不守规矩??

4)爲什么发了钱仍然没有积極性?

5)企图心不强,不愿做,不求吃好,只求有饱

6)員工被处罚后总是抱怨:“這个命令根本不切合实际”“这事不是我干的”、

7)如何应对员工为自己开脱责任的借口,员工大错不犯小错不断怎么办?

8)执行力差强人意,计划不如变化快

9)人员流失率高,流走的是“精兵強将”,留下的是“散兵遊勇”

10)抢单、卖單、转单、炒單时有發生,公说公有理,婆说婆有理

11)合作意识不强,你不理我,我也不理你。

A)了解销售主管的角色和职責。

B)学习如何優化銷售隊伍的工作效率。

C)建立銷售管理机制,提升銷售业績。

D)如何讓销售明白什么情況下可以多拿钱?

E)如何使激勵不仅控制結果,還能控制過程?

F)如何坚持正確的价值导向,杜绝讨价还价?

G)如何建立科學的销售绩效考核系统?

H)建立成功的销售队伍和部门

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张嫣

国際职業培训师协会认证講师、工商管理硕士、清华大學、中山大学客座講师。

历任跨國公司、港資集团公司、DELL(中国)销售经理、大区經理等职位、专職从事

营销工作近十年,从一线业務人員到营銷管理工作,成功积累和總结了丰富的市场营销精粹經验,并先後在各家企业取得了優秀业绩。其培训课程针对企业实际问题而設计,善于培养学员的实务解决能力;其培训注重学員現场吸收,便于学员在实际工作中有效运用,赢得企业与學员的好評。

所授課程:

《電話销售技巧》、《客户服務满意度、客户服务技巧提升》、《销售服务礼儀》、

《职业形象塑造与现代商务礼儀》、《何有效处理客户投訴》、《大客户销售技巧》、《销售团队建设与销售人员考核激励》等培训过百場,

授課特色:

给你方法,给你技巧,给你实战演练的机會;你说,你做,大家来点,讲师来评。作为实战讲師,张老师的培訓將大量采用特色讲授、情景案例、角色扮演及遊戏等形式,注重理论技巧與企业的实际情况相结合,强调学员心得交流及经验分享,能启發和引导学员思路,並在寓教于樂的參与氛围中使学員逐渐改变观念、提升销售技能與个人修养。

服務過的部分企業:SOHO中国、艾默生、华安集团、金蝶软件、ABB、B P液化石油、上海可口可乐、上海电信、中國移动、康佳集团、友邦保險、北京建行、贵州建行、四川电信、平安保险、现代计算機、东莞移动、深圳招商證券、上海华实傳媒、中国儀器集团進出口有限公司、广州仁爱医院、春生堂化妝品、天平汽车保险股份有限公司、富菱化工、華美達机械制造、亿鑫汽车销售、美国亿柏国際公司、七匹狼服饰、山东九阳小家电、联发软件科技、艾利、联想电脑、上海電气網络科技、皇加力(中国)商业有限公司、上海永升广告传媒、上海良会贸易、IBM长城、中联医药集团、TCL集團、中铁快運集團、青岛啤酒、中通远洋物流集团、三九医药、海王药业、肯德基、罗兰化妝品、托博正畸器械、科宝仪器仪表、法泰电器、新城建设集团、上海理光、上海西部集团、信息产业集團、飞利浦照明、大唐电讯海南椰樹集团、上海震旦集团、红蜻蜓集團、南京红太阳集团、杭萧钢构、豪爵摩托、小天鹅、LG蝶妆、新疆德隆屯河股份、新疆八钢、康恩贝保健食品、澳医保灵、浙江李宁、桓仁药业等百余家企业提供培訓及咨询服務。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━课程大纲:

第一篇:我是谁?我該怎么做?我如何做更有效?---销售主管的定位與角色:

讨论:“问世间销售何做?直教人难以摸索”---营销主管的九大感叹

分享:“兵王”转换成銷售經理的角色轉換之心态转换

案例研讨:增加目標任务量

找事:给他找毛病

挖坑:把他调到其他区域

幹掉

分享:目标任务量的设定

目标設定5项原则

舉例:“三够原则”够懒-够黑--够吝啬--銷售經理角色转换

朝会---晚会制度

销售管理5要素

第二篇:業绩才是硬道理---销售团队建设与管理

分享:把幹毛巾拎出水來

讨论:銷售队伍规模大,业绩就高吗?

如何瓜分销售王国?--銷售区域划分

案例分析:小麗的故事

分享:業绩改进计划PIP

利用关键指标设置控制提升業绩;

以专業化营销指引銷售方向(STP)

善于整合及包装武器,提高团队作战能力(提炼出高效的銷售套路及技巧)

第三篇:销售團队的辅導与教练——成为一个超级教練

分享:发展才是硬道理--成功的团队留住成功的人

讨论:火眼睛睛识人--悟空、八戒、沙僧、唐僧--你要啥样的人?

案例:筛选、测試、面试、选擇具体操作

範本:职務說明、任职考評

案例:晋升条件----升官就发財

故事:前有标兵,后有追兵

流程化运转——让大家行动起来--建立互助與检查机制

言传身教--示范爲主

協同拜访--实地觀察

共同分享——复制成功

案例:广東某企业培训宝典

演练:鱼缸式实战训练

稚鹰归隊實战演練

第四篇:管要管得有理有效----建立销售管理机制即时跟進与支持思考:销售主管管什么--監控制度不是用來管人的而是用来吓人的案例分析与讨论:銷售流程管理的典型三大问题

案例分析与讨论:制度监控要点

销售流程有效控制和管理

销售内控和审計体系

讨论:编织你的蜘蛛网---实施业務跟进及支持體系的操作及方法有效沟通——恋爱是谈出来的

分析:为什么你要离开我?

第五篇:销售團队的强心针---激勵技巧

测试:性格测試

創造理想环境——两手都要抓、两手都要硬--有效命令与奖罰藝术案例:命令要合理

理想环境之二奖励是最主要的手段——预先明确化

案例:銷售人員的的典型薪酬福利方案

故事:谁出鱼翅钱

理想环境之三让人们自我督促——惩罚技巧

案例:什么时候会有冤氣?

你的产品买四送一

理想环境之四----家里最好

案例:销售团队办公室

理想环境之五使每个人都有好心態——工作快樂化

演練:自我激勵

分享:5大挑战激励

第六篇:销售活動分析---销售绩效管理和评估和有效沟通激勵

游戏:钉子

思考:绩效管理三大方面和流程

案例:总经理的困惑----吃老本?

蛋糕切的大小不一?

片面追求销售額,犧牲了利潤?

梯队断层危機?

请你不要離开我?

分享:定量销售指标

销售的532模型

当前绩效考評中存在的局限性

有效的绩效考评系统的流程和标准

如何有效的控制過程與結果

三種典型的绩效考评模式

分享:经過各种形式的沟通激励

确定關键业績指标(KPI)

表格:销售活动管理报表

经營管理分析会议

第七篇:刺激销售业績增长---销售績效考核

讨论:纯粹薪水制度

纯粹佣金制度

薪水加傭金制度

薪水加佣金加奖金制度

特别奖勵制度

案例:佣金计算方法範本

累进比例举例

分享:銷售人員薪酬制度的建立

制度确立5大原则:一视同仁,无歧视、激励性、灵活性、稳定性、控制性銷售人员薪酬水平確立

范本:销售部分考核示範表

指標

第八篇:現场模拟——解决实際問题

讨論:各个公司销售模式、政策

介绍:客户也需要愛;顾客就是上帝;武装到牙齿

练习:冰海沉船

答疑

專業的课程真誠的服务共同的发展

此致敬礼!

2009年09月03日

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容,提高营销部门的运作效率,促进各项经营目标的达成,培养人才,激励员工与公司共同发展,为价值 分配提供依据,特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元,通过规范、透明、公平公正的销售考评管理,真实体现团队组织和员工个人的工作绩效,本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务,如当月实际销售额超过基本销售任务,则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务,则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务, 则提成基数为当月实际销售额;

团队管理原理及方法

团队管理原理及方法 【摘要】:本文以团队管理原理为指导,指出了团队建设和管理在现代企业管理中的地位和作用,挖掘了我国国有企业目前在团队建设和管理上存在的几种不良现象,提出了在企业单位中为什么要建立团队,加强团队建设可以起到哪些作用,以及如何建设和管理高效团队提出了几种方法:㈠组建高素质的团队,㈡培育团队精神,㈢加强团队成员之间的有效沟通,㈣创建学习型团队,㈤采取必要的激励措施。 【关键词】:团队管理、高效团队、学习型、沟通、绩效…… 【正文】: 如今的社会已经不是那种靠单枪匹马打天下的时代了,一个人能力再强,如果没有团队精神作依托,他终将会走向失败。真诚合作的团队精神是个人和企业双赢的保证。全球的企业都在寻求一种高效的管理方式来面对内外部环境变化所带来的挑战。团队理念被引入企业,将个人目标和企业目标相统一,建立强有力的、优质的团队,发挥团队竞争的优势,实现共同成功。 一、团队的管理原理及加强企业团队管理的必要性 ㈠团队的管理原理 “团队是指由两个以上具备互补知识与技能的人组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效的目标的群体,团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此信赖。”(注一)这个概念中包含了四个方面:共同的目标、成员之间的相互信任、团队情感上的归属和目标上的认同意识、强烈的责任心。团队目标是构成和维持团队的基本条件,也是团队性质的关键特征。《西游记》中的唐僧团队之所以肯克服九九八十一难,就是目标非常明确:到得西天求取真经。同样,企业团队的管理者如果只关心员工的需要,就不一定达成组织的目标。任何组织组建优秀的团队都包含五个要素,简称“5P”,即目标(PURPOSE)、定位(PLACE)、职权(POWER)、计划(PLAN)、人员(PEOPLE), 通过这五个方面的协调一致,团结协作,最后达成目标的宗旨。 团队一般可分为两类:一类是“项目团队”,成员主要是来自公司各单位的专业人员,为完成某一特定项目而组织在一起,他们要解决的项目可能是某一个技术改进小项目,也可能提升企业综合竞争力的大项目,通常项目完成后,团队即告解散;另一类是“工作团队”,其中又包括“高效团队”,或“自我管理团队”。这些团队通常是长期性的,主要从事日常经营工作。 明天的成功建立在今天的工作团队之上。全世界的企业都意识到组建高效团队必将会给每一项包括质量与生产率等方面的业务领域带来巨大的益处。在团队成员都能得到最佳的自我发挥的情况下,团队合作的方式所形成的快速集合、快速开展工作、快速调整重点和快速解散的能力要远远高于个人方式所能达到的程度。从个人的角度来说,以团队形式工作可以帮助一个人学习怎样与他人相处(人际关系技巧)、怎样与他人交流(沟通技巧)、如何与他人建立良好关系(公关能力),以及向别人学习(别人的新观点、新想法、新的思维方式等等)。 ㈡加强企业团队管理的必要性 20世纪60—70年代,国土狭小、资源匮乏的日本创造了经济腾飞的奇迹。以美国为首的西方国家的学者研究的结论是其不在于员工个人能力的卓越,而在于那种弥漫于其中并无所不在的“团队精神”。而在中国传统文化中就很注重“人和”的重要性,强调“兄弟一心,其力断金”;还有首歌《团结就是力量》,唱出了团队精神。可见,团队精神对我国现代企业单位在实现经营管理目标的重要性。 联想、海尔、宝钢等企业的成功也归功于的团队建设所发挥的作用。经济全球化的压力以及竞争激烈的市场环境,要求并促使现代企业不断地对低效的经营管理过程进行重大改进,加快企业对外部市场环境的反应速度,把拥有专业知识、技能,具有强烈的成功愿望、创新意识和合作精神的员工组成高效团队就成为一种行之有效的方式。 (1)团队可以产生大于个人绩效之和的群体效应。团体与个人的关系就如同整体与部分的关系,团队模式使组织结构大大简化,领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系。建立在志同道合基础上的团队可以起到功能互补的作用,因而决策合理、

销售团队计划书怎么写

销售团队计划书怎么写 销售团队管理计划一 (一) 销售小团队建设宗旨 团队建设的核心是参与和共赢。团队的参与特征体现在团队的项目协作上,团队中每一个成员都能没有任何顾忌的发表自己的意见,在一种和谐的氛围中,共同研究解决问题的方案,依据方案完成项目的销售工作。团队的共赢体现在团队成员都能够在其他成员的协助下快速成长,并且能取得更好的销售业绩,从而获得满意的经济收入。 (二) 销售团队定位与总体目标 销售团队要有团队定位及团队目标。团队定位视团队成员的能力而有所不同,团队目标依据团队定位的差异可进行一定调整。 团队建设规划 1、建立团队文化的几点要素 (1)成就的认同。 (2)互相协作,不推诿,不抱怨。 (3)有共同地切实可行的业务目标和实行路线。 (4)竞争,团队内部的竞争以及团队之间的竞争。 2、建立共同目标观念 (1)每个团队的成员必须相信,当公司获利时,他们也会得利。他们必须相信,当区域的运作顺利时,他们也是赢家。 (2)安排有赢家的善意竞争,但如果达成目标的话,就不要有牺牲者。 (3)内部竞争是健康的,不是特别指明某个业务员对抗另一个业务员。 (4)鼓励团队中的成员一起努力。要他们彼此帮忙,平衡优缺点。 (5)销售团队中任何人的杰出表现都要让公司本部知道。 (三) 团队建设 团队的建设对于销售提供最基础的保障。团队名称:昆山杰德光环境集团-销售(龙、虎、豹、狼)队 团队成员:销售经理和销售工程师

销售团队职责:主要负责联系区域内设计院、钢构公司、建设公司以及业主等客户,洽谈客户,维护客户以及产品推广工作。 (四)成员职责 1.销售经理 A职位内容 1)不折不扣地完成上级领导制定的销售拓展目标以及团队业绩要求; 2)在销售总监的工作部署下,制定本区域的季度计划和月度计划,确认重点目标客户,并在销售工程师协助下完成所有指定目标客户的跟进和维护; 3)不断建立和完善区域内的销售网络,带领和督促销售工程师达到既定销售目标; 4)完善区域内重点项目的跟进工作,完成大型钢构公司以及重点设计院的跟进和维护; 5)勇于探索和创新,善于将自己和销售工程师的工作经验加以归纳和提升,向上级领导提供可行性建议。 B组织建设 1)根据销售推广需要,建立并不断充实和调整本区域销售团队队伍,完成销售工程师的销售培训,促使销售工程师在业务能力上尽快成长; 2)努力提高本区域核心客户的维护效率,并指导销售工程师提高本区域内目标客户跟进范围和跟进深度; 3)在公司原则的基础上,公平合理的对销售团队成员进行评估和激励,努力提高团队的凝聚力和工作活力; 4)根据公司提供的培训资料,实地培训销售工程师人员以提高其销售技巧; 5)在上级的培训和指导下,不断提高自己的销售技巧和工作能力。 2.销售工程师 A职位内容 1)负责区域内目标客户的开发,并完成季度及年度销售任务; 2)负责公司客户维护,与客户保持日常沟通,挖掘客户需求,开拓新的业务机会;

如何打造高绩效团队,考试答案

课程考试已完成,现在进入下一步制订改进计划!本次考试你获得8.0学分!得分: 100 学习课程:如何打造高绩效团队 单选题 1.以下哪一项不属于六种感情存款回答:正确B 1 A 信守承诺 2 B 不拘小节 3 C 诚恳正直 4 D 勇于道歉 2.以下关于团队角色说法不正确的是回答:正确D 5 A 没有协调者的团队领导力会削弱 6 B 没有实干者的团队显得比较乱 7 C 没有监督者的团队会大起大落 8 D 没有协调者的团队领导力会加强 3.在激励员工的方法中,需要在能力上胜过他们,使他们服气的是哪一种激励方法回答:正确A 9 A 效率型 10 B 智力型 11 C 关系型 12 D 威胁型 4.召开团队会议中,如果出现意见分歧我们应该回答:正确C 13 A 回避对立 14 B 演化为人际关系的对立 15 C 建议休息 16 D 拒绝参考第三方意见 5.与个人决策相比,以下选项属于群体决策优势的是回答:正确B 17 A 决策速度快 18 B 决策准确性较好 19 C 创造性较高 20 D 以上都不是

6.高绩效团队的Perform特征中,O是指回答:正确C 21 A 关系和沟通 22 B 士气 23 C 最佳生产力 24 D 认可和赞美 7.高绩效团队的Perform特征中,R是指回答:正确A 25 A 关系和沟通 26 B 士气 27 C 最佳生产力 28 D 了解和接受 8.容易阻碍变革的是哪一种团队角色回答:正确C 29 A 协调者 30 B 信息者 31 C 实干者 32 D 监督者 9.从群体向团队的过渡中,第二阶段是回答:正确D 33 A 从伪团队发展到真正团队 34 B 从真正团队发展到高效团队 35 C 从潜在团队发展到伪团队 36 D 从伪团队发展到潜在团队 10.团队发展的第五个阶段是回答:正确C 37 A 动荡期 38 B 高产期 39 C 调整期 40 D 稳定期 11.团队要顺利渡过第三个阶段,最主要是回答:正确C

销售团队管理方法

销售团队管理方法 团队合作是所有成功管理的根基。无论你是新手还是资深管理人,对你而言,管理好团队都是重要且具激励性的挑战。 1.切记:每位成员都能为团队作出一些贡献。 2.谨慎地设定团队目标,且认真严肃地对待它们。 3.切记成员间要彼此扶持。 4.将长程目标打散成许多短程计划。 5.为每个计划设定明确的期限。 6.尽早决定何种形态的团队适合你的目标。 7.努力与其它团队的成员建立强有力的紧密关系。 8.找一位可提升团队工作士气的重量级人物。 9.时时提醒团队成员:他们都是团队的一份子。 10.将团队的注意力集中在固定可衡量的目标上。 11.利用友谊的强大力量强化团队。 12.选择领导者时要把握用人唯才原则。 13.领导者需具备强烈的团队使命感。 14.奖赏优异的表现,但绝不姑息错误。 15.记住每位团队成员看事情的角度都不一样。 16.征召团队成员时,应注重他们的成长潜能。 17.密切注意团队成员缺少的相关经验。 18.应使不适任的成员退出团队。 19.找到能将人际关系处理得很好的人,并培养他们。 设立一支团队 成立一支团队是领导者的主要工作。确保你的团队有清楚明确的目的和足够达成目标的资源。要以开放和公正无私的态度对待团队成员。 20.设定具挑战性的目标须根据限期来考量是否合理。 21.设定目标时,考量个别成员的工作目标。 22.单个计划的失败危及整体计划的成功。 23.坚持得到信息技术支持,它能为你提供确实需要的东西。 24.对待团队外的顾问要如同对待团队成员一般。 25.让团队的赞助者随时知道工作进展情形。 26.除非你确定没有人能够胜任,否则应避免“事必躬亲”。 27.不要委托不必要的工作,最好将其去除掉。 28.赋予团队成员自己作决策的权力。 29.鼓励团队成员正面积极的贡献。 30.肯定、宣扬和庆祝团队每次的成功。

铁军式营销:打造高绩效销售团队(DOC43页)

铁军式营销:如何打造高绩效销售团队 1销售人员甄选心法 ·具备了所有销售技巧就一定能把业绩做好吗? ·性格外向的人的销售业绩是不是要好一点? ·销售8800元的学习卡还需要做计划书吗? ·让高学历的人来做销售好不好? 我们都希望有很好的销售人员加盟到团队中来,这是所有的公司都梦寐以求的,但是要选拔合适的销售人员却很难。这里面有一个问题值得探讨:你认为什么样的人员,具备怎样的特征,才适合做你公司的销售员呢? 善于沟通、热情、对产品具备一定的认知度等,这些我们都需要,但在实践中我们会发现,真要甄选出这样的人员不是如我们想象的那么简单。比如,就对产品的认知度而言,有的人可能对产品只是表面的认知,而有些人在这方面的确有很好的基础。 单从一个角度我们无法断定对方适不适合做业务,因为每家企业的销售状态不一样。但要打造一支能走出去的销售团队,想组建一支过硬的销售队伍,都要从人入手。到底如何选拔人才,一个销售伯乐衡量千里马的标准是什么呢? 某公司在录用人员的时候,会看销售人员的几个能力指标,比如以往的成就如何,最高的职位做到什么程度,甚至他的福利待遇如何等。 销售人员的收入其实很有象征性,能代表他一定的销售能力。如果有一个销售人员说:“我的业绩很好,成交概率很高,但是我的收入每个月维持在1500块钱的水平。”那么他的销售能力,我们就可想而知了。所以,销售人员以前的收入情况很重要。 但一个月的收入不能代表整年的,有人可能会把他最好的一个月的业绩告诉你:“我的收入一个月能达到2万块钱。”可是我们发现,他在那家公司待了3年,就那一个月拿了2万元,其他月份都是拿1500元或者1000元。这个收入水平就不能证明他是一名好的销售人员。 我们都知道,在销售的过程中,运气成分还是会客观存在的。比如说,他那个月特别努力,再加上很多其他的因素,使得他在那个月有很好的业绩。所以,我们还要看他的日常生活状况。他一直处于什么样的生活水平,是月光一族,还是因交不起房租要被别人勒令赶出住地。 评价的标准也包括态度类的,如热情、忠诚度。如果一个销售人员一年当中换了三家单位,虽然不一定代表他不够忠诚,但至少说明他的眼光可能有问题。在招聘销售人员的时候,忠诚度也是非常关键的评价标准,除此以处还有他的责任、意志力、自信、合群、纪律等。另外,评价的标准还要考虑认同度,就某公司而言,它的认同不是对产品的认同,而是对行业、职业、公司和理念四个方面的认同。通常,我们要了解业务员对这个行业的认同度有多深。如果从外边选拔一个干部,了解这个空降兵对职业的认同度非常重要,尤其是他对公司的管理制度、管理策略、企业战略以及理念的认同。理念分为两个层面,一是公司的管理理念、文化理念,二是老板的理念。这些理念他能认同吗?事实证明:认同度越低,离心力越大。他不认同,就会打心眼儿里反感很多东西。在实践操作过程中,如果他是普通基层人员,也许你们还会有一个不断改进的过程。但如果他是一名管理人员,尤其是中高层管理人员,你会发现,认同度越低,你们配合的默契度越低,这是最糟糕的。所以,认同度非常重要。 其他的评价标准还有专业形象,这可以通过对方的穿着、礼仪、谈吐、气质等来衡量。 1销售人员甄选心法我们需要怎样的业务员?(1)

销售部门绩效考核方案

销售部门绩效考核方案 一、总则 1.为激励销售人员的主动性,积极地争创效益,确保公司产品、服务满足客户的需求。 2.本方案适用于公司销售部门、电子商务部门。 二、总体目标 1. 激发业务人员积极性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有战斗力的业务队伍。 2. 以岗位考核为依据,以绩效工资考核其工作量及工作业绩。 3. 加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周 三定时召开业务汇报交流会,每月进行工作总结报告,每季度进行季度比赛。 三、考核原则 1. 以现金作为考核依据。 2. 绩效考核的基准金为工资的10% 四、评分原则 务必实事求是、客观、公平、严肃。 工作基础考核内容(量化指标)

1.业务员新开发客户数,每少3个扣1分,扣完本项分为止 2.业务员每向客户针对性开发信,每少5封开发信扣一分,扣完本项分为止 3.每月寄样品数量:资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止 新业务员没有寄出样板为5分(考虑到新业务未熟悉产品和市场情况)。 4.反馈样板功能质量出现问题;样板外观问题;错寄样板,出现前 两问题扣3分,后一个扣4分 5. 每出表中所列的一个问题扣3分 6. 完成业绩任务的90%,计算分数为:90%x20=18分,以此类推完成 10%以下的为2分。 7. 未按时提交扣3分,内容有雷同重复扣2分,未能反映本月工作 情况,扣3分,未能反映下月工作计划扣2分 月度工作表现考核表(细化指标) 为避免个人过于主观评分,特别设了综合评分= 备注:相关同事√:本月工作与之有关联的同事,如相关同事有3人,则取3人的平均分数。 没有相关同事(打√)的评分项,综合评分=

销售团队计划书

公司企业文化 经营理念:打造爱岗敬业、积极进取、持续创新的精干团队. 目的:最大程度满足顾客和员工的物质、精神享受、实现卓越的经济效益、环境效益和社会效益 愿望:成为全国知名公司,确保行业效益第一,竞争第一。发展方向:生产全球战略性产品,在全国优化资源配置.在全球增加产品服务和服务的竞争力,踏入世界经济大循环,走上新型创新道路,适时拉长产业链。努力提高综合经济效益。 核心价值:敬业奉公,精艺克靡,我们为客户而生而长,先天下客户者之忧而忧,后天下客户者之乐而乐。 使命:客户所需,我们所想! 文化理念:为顾客创造价值为员工实现理想共同创造公司美好的明天。 企业精神:把今天的目标当作明天的起点

营运销售团队策划书 前言 如何才能建立一支高效、高素质的销售团队?我想这个问题是我们最关心的问题之一。建立高效团队并不是一蹴而就的事,很少有团队在建立之初就是高效能的团队。而企业高效能也是一个相对的概念,需要进行横向、纵向比较,今天的高效不等于今后的高效,因此构建高效团队往往成为每个企业、每个组织永恒的话题,高效的团队也是大家追求的一个没有止境的目标。 销售团队建设宗旨: 团队建设的核心是参与。团队的参与特征体现在团队的会议上,团队中每一个成员都能敞开心扉,没有任何顾忌的发表自己的意见,在一种和谐的氛围中,共同研究解决问题的方案。有效销售团队的一个基本特点是创新,应把创新视作销售团队的灵魂。销售团队的创新主要是在思想上创新,行为上创新。使行动成为思想,使思想成为行动,创造出更多的行动型思想。 销售部门是企业通向市场过程中至关重要的一环,销售人员把产品推向市场,让产品最终体现出价值,又从市场中拿来信息回馈给企业,他们是离市场最近的人。然而,如何才能保证销售队伍的高质、高效?如何让这支队伍能够形成有凝聚力和向心力的团队,忠心耿耿地为企业去开疆拓土? 我选择业务员主要选两种人:一种是从来没有做过业务的人,他们能够按照我指定的路走,而且比较勤奋;第二种是工作非常出色的人,这样的人我不惜花大代价挖过来。我认为,人关键是品质和心态,

打造高绩效销售团队

课程意义 ——为什么要学习本课程?(学习本课程的必要性) ☆抵御市场风险的能力不强,应变能力差;经营管理漏洞百出,对手和员工乘虚而入;销售管理处于高风险、高成本的环境中;缺乏团队精神,销售队伍专业素质差;缺乏专业的销售管理人员;业务人员高流失率……上述一系列问题正困扰着许多企业。在本课程中,狄振鹏老师将针对以上问题,为企业答疑解惑,目的旨在帮助企业建设、管理和运作销售队伍,培育一批忠于企业、富有战斗力的销售人员,打造高绩效的销售团队。 ★课程目标 ——通过学习本课程,您将实现以下转变 1.全面了解营销管理、营销队伍管理的基本原则 2.培养企业营销竞争力,建立完善的销售管理体系 3.把握营销管理技巧,对难以控制的营销过程做出正确决策 4.明确营销策略、管理职责、营销组合等管理实务 5.强化市场开发、销售成交、售后服务等专业销售技巧 ★课程对象 ——谁需要学习本课程 ★人力资源部经理 ★营销经理 ★销售部门主管 ★讲师简介 狄振鹏☆高级营销管理顾问、资深专业行销训练师, 出色财智杠杆训练联盟培训总监,交大管理学院培 训中心等多家单位培训讲师,获2004年中国“十大 杰出培训师”称号。曾任国际金融集团高级营销经 理、培训经理,麦肯锡管理咨询项目推广经理等职。 从事管理、营销培训及策划十多年,主持开发营销 与管理类培训课程十多种,参与国企业营销策划、 CI推广和企业员工管理培训400多起。擅长于行销、 服务技能和管理模式训练,培训经验4000多小时, 效果卓著,深受好评。 ★课程提纲 ——通过本课程,您能学到什么? 第一讲营销管理概述 1.引言 2.营销管理的概念和现状 第二讲销售管理现状

走进华为,华为现任高管独家分享——华为管理真经特训营第二期

华为管理真经 华为现任高管独家分享——走进华为特训营走进华为实地考察 现任高管与管理培训顾问独家分享华为管理真经 吃、住、行在华为,体验真实华为文化 在中国社会变革和企业转型过程中,只有将标杆企业管理变革的前沿理论与实践,转化为符合现实环境的操作性管理解决方案,才能让企业管理者的实践能力得以有效提升,从而为企业的持续发展做出卓越贡献。 20多年来,华为经历了多个阶段,面临了不同的挑战,在逐步从小到大、从本土到国际化,从不规范到规范、从规范到科学的过程。 独家分享华为最核心的三大管理真经: 1、唯文化生生不息——打造卓越绩效导向的企业文化; 2、企业运营与组织变革——保障企业战略制定与高效落地执行的解决方案; 3、人的动力激发与持续激励——寻找基业长青的企业机制。 最终使您能够在当今困难的商务环境中创造和保持竞争优势,帮助公司领先于竞争对手并不断自我创新:在竞争中获胜,实现职能与组织卓越,高效的战略执行力。 课程内容与安排: 报到日:下午:学员报到 14:00-18:00 华为总部签到、入住、集合 18:30-20:00 餐厅欢迎晚宴、交流、结识

第一天上午:走进华为实地考察 参观华为企业业务展厅(合影): 1 全方位体验华为核心竞争力,企业业务展厅展示最尖端的技术,最前沿的解决方案,最时尚的手机终端; 2 体验华为全线产品及解决方案,展示华为如何运用业界最具竞争力的产品为全球三分之一的人口提供通信服务; 3 体验视频会议室,可现场开会体验。 参观华为数据中心: 了解华为如何为全球客户提供及时高效安全数据服务。全面支持着公司全球的IT业务运作和客户服务运作。它可以提供公司IT资源集中管理和可靠保障,减少信息安全风险,提高灾难恢复能力,以满足公司未来5-10年的发展需求。 行政A 区 参观董事会、总裁、人力、行政、财经办公区: 建筑风格是仿照唐代建筑的风格而建造的,充满了复古的气息,展现的中国的建筑艺术。可近距离目睹华为高层办公环境,从园区建筑亲身感受华为中西结合的文化。 参观华为培训中心(华为企业大学): 培训中心是公司应现代国际通讯行业的发展需要,结合自身特点而建设的一个具有国际水准的客户和员工培训基地。在这里体验华为培训文化,感受华为大学软硬兼施的学习型组织建设。 参观华为百草园: 百草园单身公寓是由华为公司投资开发的,供员工培训与居住的智能化高档公寓小区。总占地面积10万5千平方米,绿化率超过70%。进入百草园,可以体验华为员工人文生活。

销售团队的组建计划

市场部销售团队组建计划 前言 为了顺利实现联凯公司既定销售计划及任务,有必要建立一个完整的,富有卓越销售力和工作效率的的销售团队,使整个市场部正常运作,发挥销售的组织、控制和调整作用,进而保证销售计划和销售目标的顺利实现. 本计划主要主要针对市场部体系、职能范围内的人力资源组织和管理;销售团队建设和培训;销售团队激励机制等作一规划,以期顺利有序的完成销售团队组建,进入销售工作的实际开展中。 目录 一、项目市场部功能职责规划 二、项目市场部建设 1、市场部发展规划及管理理念 2、销售团队组织架构设计原则 3、市场部组织架构 4、人员编制及职位描述 5、销售团队组建 6、销售团队激励制度 三、销售团队培训 1、销售团队培训原则 2、销售团队培训的内容 3、培训的组织 4、培训的日程安排 5、培训的考核 (1)、考核的组织 (2)、考核的日程安排. 一、市场部功能职责规划 在市场部实际运作中,通过明确、细致的职能分工,通过销售经理统一调配,最大化的整合销售部内部资源与外部力量(如广告公司等),以取得优秀的销售业绩。 职能运作示意如下所示: 销售经理→销售企划及控制 →销售推广执行 →销售组织执行 →各项操作效果评估及信息反馈 市场部具体职能及工作细项如下: 1、参与项目销售的谈判和相关服务内容 2、参与项目的市场调研、经济测算等可行性分析研究 3、参与项目整体营销、推广等规划,提供客户信息 4、根据公司安排规划设计 5、参与营销总体思路及规划的制定

6、参与销售资料、道具的设计和制作,提出意见和建议 7、负责销售文档及文件的起草、印制 8、负责销售策略的制定和执行,挖掘客户,促进成交 9、负责销售现场(展览会或订货会)的组织、管理和控制,包括人员、物料及流程管理等 10、负责客户的接待、讲解、洽谈、成交、付款、签约(公司另有安排的除外)及所有客户的跟进工作 11、负责客户资料的管理和运用 12、收集和反馈市场信息,为销售策略提供支持 13、负责就销售工作开展情况向公司作及时的汇报 二、项目销售部建设 1、销售部发展规划及管理理念 作为联凯公司的销售团队,其天职就是必须为项目销售持续增长和成功而存在。我们没有太多的观点,没有太多固定的策划模式,我们能做的,正在做的,只有一个目标点-----就是为结果而存在,打造TOP级的销售团队,是我们的第一职责。 员工意识: 热忱:为客户服务而快乐,做客户的贴心顾问 诚信:信守承诺,保证质量,用心做好每一件事 勤勉:勤奋努力,脚踏实地,不避艰辛,锲而不舍 合作:对内倡导沟通,对外主张互惠,营造和谐、协调的氛围 创新:不断学习,不断超越,博采众长,迎接挑战 企业员工的精英誓词: 今天我选择挑战,道路充满艰辛,更有无限机遇, 我要全力以赴,创造人生奇迹。让我们从现在开始, 对人感恩,对已克制, 对事尽力,对物珍惜。 2、销售团队组织架构设计原则 1)、立足当前公司的实际状况,架构上具有一定拓展性。 2)、尽量精简人员,降低成本,提高运作效率 3)、组织结构扁平化,使管理关系更简单、清晰,增强部门的运作效率 4)、树立核心销售力量,后备力量储备化发展。 3、市场部组织架构 A、销售经理 B、网络营销组 C、渠道销售组 D、外拓组 E、内勤组 初期目标建设为abcd四项,主要重点针对bd项,以下架构也以初期建设为主框架。 4、人员编制及职位描述

销售团队规章制度

销售团队规章制度 公司销售部管理规章制度 目录 一、总则 二、销售部组织架构、岗位结构图三、销售部各岗位职责说明书四、销售部人员素质要求五、服装规范六、考勤制度七、销售报表规定八、薪金分配制度九、合同管理制度十、外出公干管理制度流程表格 第三章、销售部各岗位职责说明书 销售部管理规章制度 一.制定目的 为了更好地配合公司营销战略,顺利开展营销工作,明确营销部员工的岗位职责,充分调动员工的工作积极性,提高工作效率,帮助员工尽快提高自身营销素质,特制定以下规章制度。 二.适用范围 本制度适合公司的一切营销人员和营销活动。 三.制度细则 1 .管理制度2.岗位职责3.例会制度4.档案管理制度 1.管理制度积极工作,团结同事,对工作认真负责。 营销部的员工要积极主动参与公司各部门的活动,工作会议,并严格遵守例会时间。

服从领导安排,做到四尽:尽职,尽责,尽心,尽 力。 在销售过程中,如未得到上级允许,不得擅自改变已规定的价格。 不得泄露公司的业务计划,保守公司的各项业务秘密,如有违反,根据情节严重予以处罚。 以公司利益为重,积极为公司开发新客户和扩展新的业务项目。 积极沟通,及时协调公司与客户关系。 协助负责领导制定营销战略计划,年度经营计划,业务发展计划,制定市场营销管理制度,明确营销部目标,建 立销售网络。 对业绩突出和表现优秀的员工,进行一定的奖励。 对于违反公司制度规定和不适应公司发展的员工,会按照相关流程给予相关的处理。 2.岗位职责 销售总监岗位职责 1.职位名称:销售总监。 2.岗位职责: 在总经理和分管副总经理的领导下,全面负责销售工 作,确保完成公司下达的销售指标,负责企业产品市场开发,客户挖掘和产品销售等相关的组织工作。

销售团队绩效考核方案设计

销售人员绩效考核方案 为达成酒店2014年的营收指标,集中资源抢占目标市场,强化人员销售力度,特拟定销售团队绩效考核方案,全面开展酒店营销基础建设工作。具体方案如下: 二、销售人员工资规定 1.销售人员月工资标准:①试用期规定:销售主管和客户经理试用期为3个月。试用期工 资等同转正后工资。试用期均为3个月。试用期间实际业绩超过岗位工资的按照实际计算发放,实际业绩低于岗位工资的不扣仍按照岗位工资发放。第4个月起按照《销售人员绩效工资考核方案》执行。 2.月工资结构:①销售主管绩效工资为1000元;②客户经理绩效工资为700元。 3.基本工资:入职前3个月,按酒店C级员工固定比例分配;通过试用期转正考核的,自 入职等四个月起,按转正考核定级为基准。 4.各类津贴:销售部全员享有①每月交通费100元/月,②通讯津贴100元/月。 5.岗位工资、福利待遇按《酒店员工薪酬管理办法》中的规定执行; 三、销售人员绩效工资考核方案 1.实行绩效工资任务底薪制。完成基本任务业绩,全额发放绩效工资。超任务绩效实行跳佣制,完成业绩指标越高,提佣奖励的比例越高的原则详见《销售人员提成方案》; 2.任务底薪考核内容及占比。 1)对于销售主管的考核从团队业绩及管理绩效方面展开,分别占总权重20%、80%。2)对客户经理的考核从业绩、工作表现两个方面,分别占总权重80%、20%。 3.考核关系 1)销售主管由绩效考核小组负责考核,总经理签批; 2)客户经理由销售主管负责考核,经绩效考核小组审核,总经理签批。 4.绩效薪酬发放规定: 绩效薪酬=绩效薪酬基数*考核得分% 5.业绩统计及绩效支付规定 1)销售人员业绩统计:协议单位的客房消费业绩划归协议单位签订人,散客客房预订以总台预订人为准。餐饮消费以总台预定记录为准。 2)客运公司及交通产业集团消费不计入销售部门和销售个人业绩,计入酒店业绩。

销售团队管理真经

销售团队管理“真经” 团队管理是指在一个组织中,依成员工作性质、能力组成各种小组,参与组织各项决定和解决问题等事务,以提高组织生产力和达成组织目标。团队管理的主要内容有:组建销售团队,根据销售目标选择恰当的销售人选,制订一整套销售水平的标准、指标从而快速鉴别销售人员;制订明确、针对性的销售实力提高规划,确定团队成员的激励、奖励方案,从思想意识形态以及实际操作技能两个方面规范销售人员,为实现销售的短、中、长期目标打造一支卓越的销售团队。 人是非常复杂的生物,无论从哪一方面来看,都离不开人的作用;有人说管理只要把人管好了就可以解决大部分的问题。我认为是有道理的,因为人是万物之首,离开了人,一切无从谈起。所以,销售管理之中,团队管理无疑是处于非常重要的位置,甚至可以排在销售管理三大内容之首。 销售人员的招聘 销售人员的招聘首先要制定招聘计划。明确销售部门的人员、岗位需求,特别要注意的是:不是因人设岗。而是因岗设人。接下来要明确谁负责招聘;招聘多少人员;招聘的时间进度。 负责招聘的人员:销售部门和人力资源部门共同进行招聘。一般情况是人力资源部门负责人员的联系、初次面试,主要考察申请人员的资格、发展潜力,是总体的把握;而销售部门主要把握申请人的过往经验、从业经验、专业能力,是从技术面上进行分析。 招聘多少:要招聘多少销售人员才算合适呢?这主要取决于销售组织的规模和销售目标的两个方面。按照要完成的目标进行分解到区域,区域分解到城市、渠道、终端和个人。根据现有组织的人员更替、淘汰和未来一年内的发展,确定销售人员的招聘数量。 招聘的时间进度:制定招聘的日程表。综合分析现有销售人员的稳定性,得出比较准确的人员需求比例。按照一般的招聘合格率或稳定程度排定招聘推进时间表。 招募标准:首先是职位分析,分析企业所处的竞争环境和社会环境,行业特点、相关法律法规。其次是明确岗位要求,公司同一岗位对次职位的看法和认识。 职位说明书:任职要求,包括学历、工作经历、经验;语言文字能力、沟通能力、积极主动的心态、敬业精神等。职位描述:产品销售、销售对象、职责、与企

销售团队组建计划

团队组建计划 入职前两周我需快速了解公司各项业务,接受培训的同时制定出团队的管理制度及日常工作考核标准,并且通过自己开发客户以及团队人员反馈,参考公司现有培训资料等方式整理出销售培训资料并形成文档(包括一整套销售流程式的培训、话术、疑义解答等)。 本计划主要针对销售团队建立初期的基本构建、管理、团队建设和培训,销售团队激励机制等作出规划,使其能顺利有序的完成销售团队组建,进入销售工作的实际开展中。 目录 一、招聘计划 二、新人培养 三、日常工作管理 四、团队文化建设 五、建立团队管理制度 六、优秀人员培养储备 一:招聘计划 1、团队建制10个人,初期我会择优带领3-4个有一定业务能力的人,形成初步的规模, 通过培训实践等方式这些人能独立工作后再进行人员扩充(需2周时间),第一个月底前达到10个人的规模,人员招满也需继续招聘做为储备,有人员流失后可得到补充(注:由于前期对销售的培训、制度、工作流程、日常考核等都需要梳理,待前期准备工作完毕后再进行人员扩充,以保证新招上来的人能够快速进入角色,避免人员闲置和因此造成的人员流失)。 2、资格要求: a、普通话标准,口齿清晰,表达能力强 b、具备一年以上电话销售或互联网广告销售相关工作经验,女性优先 c、具有一定的开拓能力及冒险精神 d、良好的道德品质及团队协作能力 e、熟练操作办公软件

招来人员必须有电话销售经验,最好是有相关行业产品的电话销售经验且技能较好。 根据以往经验,最好招女性。第一电话成功率会比男性高,第二流动性比男性小。 销售人员的面试以实战为主,模拟实际电话销售基本上可以看出一个电话销售人员的专业能力。 3、面试流程: 面试分为两轮,初试和复试,初试由我来面,复试希望许总能够协助把关 初试:1主要考核其逻辑思维及表达能力2销售技能面试(以模拟实战为主) 复试:1团队精神2潜力挖掘 二:新人培养 1入职培训 a、新人入职后,对新员工进行某网企业文化培训,某网的过去的发展历程和未来的方向 b、公司产品知识培训包括:现有的业务模式及每个产品基本功优势和主要买点、同行业介绍、签合同提单等合作流程等 c、销售业绩提成及各项奖励讲解 d、销售技能培训:包括整套电话销售流程,FAB产品介绍、一通二通电话流程、疑义处理、销售技巧、逼单催款 技能培训需长期坚持做下去,新人不可能通过基础的流程式的培训就能够完全掌握所有知识技能,平时还需通过客户模拟演练、录音分析、具体客户问题分析、日常会议培训等方式提升销售业务水平 2、工作培养 a、新员工在经历入职培训后,首先在工作时间和工作量完成情况进行督促,引导直到形成日常工作习惯。 b、形成工作习惯后,对新员工业绩完成情况进行评估,并通过电话录音或模拟演练的方式,针对性的进行指导,从销售思路,实践技巧,到最后缔结收单,直至认定其销售技能可以完全独立完成整个推广产品销售过程。 c、新员工入职一个月后通过日常工作的观察,和能动性的发挥,进行积极心态培训和激励措施保持其持续热情工作状态。(主要通过本人与其日常沟通,加强团队成员的沟通来完成) 三:日常工作管理

团队管理“三板斧”

一支具有优良传统的部队,往往具有培养英雄的土壤。英雄往往以集体的形式出现,理由很简单,他们受到同样传统的影响,养成了同样的性格和气质。例如,第二次世界大战时,苏联空军第16航空团-P39飞蛇战斗机大队就产生了20名获得“苏联英雄”称号的王牌飞行员,与此同时,苏联空军某部,施罗德飞行中队产生了21名获得“苏联英雄”称号的模范飞行员。下面我们就分享团队管理的三板斧: 第一板斧:指向——价值观管理 企业的价值观就是企业领导者和员工对企业经营活动和行为的评价,包括企业存在的意义和目的、企业各项制度、企业中人的行为等,企业价值观为企业的生存和发展提供了方向和行动指南,为员工形成共同的行为准则奠定了基础。《孙子兵法》云:“上下同欲者胜”。对企业来说,领导是点,组织是线,员工是面,应该以价值观为纽带,建立由领导、组织、员工为实现共同价值的共同体。 价值观是一个使用非常广泛的概念,它一直是哲学、社会学、 心理学 、政治学、经济学、管理学等众多社会科学学科的研究对象。对于价值观的研究,应首先从对于价值的认识开始。价值源于生活,是人类在实践中关于事情是否有益、如何做得更好的认识与判断,表达的是一定客体对于社会主体人的生存、发展、活动及其结果的意义,具有主体性、选择性、相对稳定性和社会历史性、客观性、未来指向性、多样性与多层次性等特征。 著名企管专家谭小芳老师(官网表示,企业价值观就是指企业在经营过程中坚持不懈,努力使全体员工都必需信奉的信条。如默克制药的价值观就是:“企业的社会责任感,企业各方面绝不含糊的质量要求,科技为本的革新,诚实正直,从为人类造福的工作中盈利”。企业价值观是企业哲学的重要组成部分,它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则,如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度,它是企业表明企业如何生存的主张。 第二板斧:动力——方法论系统 方法论是普遍适用于各门具体社会科学并起指导作用的范畴、原则、理论、方法和手段的总和,通常指历史唯物主义。历史唯物主义作为社会发展一般规律的科学,既是一切社会科学的理论基础,又是认识和改造社会的根本方法。 历史唯物主义正确解决社会存在和社会意识关系的基本原则,是各门社会科学的根本出发点。社会是物质世界的特殊部分,不了解它的特殊性,就不可能把一般唯物主义原则和辩证法思想正确地应用于社会历史的认识过程。历史唯物主义揭示了劳动在人类社会形成和发展中的决定作用。 社会的物质关系对于政治关系和思想关系的决定作用,阐明了社会存在同社会意识的关系是历史观的根本问题,为各门社会科学奠定了唯物主义认识论的根本原则。历史唯物主义所阐明的,从社会存在说明社会意识、从生产力说明生产关系、从经济基础说明上层建筑,以及从生产力、生产关系和上层建筑的相互关系说明社会发展规律的认识路线,对社会生活各个领域的研究都具有普遍的指导意义,各门社会科学只有遵循这一认识路线才能正确地概括经验材料,得出科学的结论。 第三板斧:行动—— 执行力 实现 执行力就是把想法变成行动,把行动变成结果的能力。现代组织的最大问题就是没有执行力。无论多么宏伟的蓝图,多么正确的决策,多少严谨的计划,如果没有高效的执行,最终的结果都是纸上谈兵。没有执行力就没有成功,执行才是硬道理。毕竟,构想再伟大,也要有人将它实践出来,这一切,靠的就是执行力。执行力决定企业的成败,任何企业的成功必然都是执行的成功,没有执行力,哪有竞争力。 执行力:对个人而言执行力就是办事能力;对团队而言执行力就是战斗力;对企业而言执行力就是经营能力。衡量执行力的标准,对个人而言是按时按质按量完成自己的工作任务;对企业而言就是在预定的时间内完成企业的战略目标。执行力要成为一种强势,必须要把握执行

销售团队管理

《销售团队管理》(课程代码10511) 第一大题:单项选择题 1、现代企业是否能实现其销售目标,一个很关键因素在于是否有足够的人员来执行企业的营销计划,这种人员是 ? A.管理人员 ? B.优秀的销售人员 ? C.生产工人 ? D.研发人员 2、具有时间短.见效快特点的招聘途径是 ? A.人才交流会 ? B.职业介绍所 ? C.内部员工推荐 ? D.各种媒体广告 3、主要简略记录未来季度或是半年内应当完成的业绩指标和相应的指标分解的工作过程表格是 ? A.周期工作计划表 ? B.周工作计划表 ? C.季度工作计划表 ? D.月工作计划表 4、在市场信息类表格中,用来记录重要客户中的相关人员、合作过程和特别事件等重要信息的表格是 ? A.竞争对手信息表 ? B.客户档案表 ? C.客户漏斗表 ? D.竞争对手资料表 5、容易给对方造成很大伤害的沟通方式是 ? A.“对人” ? B.“对事”

? C.“对物” ? D.“对机构” 6、来自不同背景下的销售人员可能会因为观念的差异而引发冲突,这是产生冲突原因的个人因素中的 ? A.存在偏见 ? B.存在误解 ? C.存在世界观差异 ? D.个人的价值观和个人的特征 7、以自我为中心,对管理他人感兴趣,讲究事情成败,不注重人际关系的销售人员,属于以下哪种类型 ? A.善于指挥他人的销售人员 ? B.善于思考业务的销售人员 ? C.善于处理关系的销售人员 ? D.“老黄牛”型的销售人员 8、制定销售目标可以采用“六步法”,“六步法”的核心和起始步骤是 ? A.设计销售目标 ? B.外部市场划分 ? C.销售团队人员编制 ? D.薪酬考核体系 9、计划年度的销售额与上一年度实际销售额的比率是指 ? A.市场占有率 ? B.销售增长率 ? C.市场覆盖率 ? D.利润增长率 10、适合于远距离、长期驻外的人员与企业或其他人员进行互动式沟通、交流的会议方式是 ? A.展示及演练

腾讯人才管理真经 人选对了其他就几乎都对了

企业家日报/2016年/1月/5日/第012版 百业报道 腾讯人才管理真经:人选对了其他就几乎都对了 《哈佛商业评论》中文版首席编辑李全伟 自2004年上市以来,腾讯总收入、毛利和年度盈利这三项主要经营指标每年都保持两位数增加。 在全球上市公司里,腾讯的长期财务表现仅次于亚马逊。优异的业绩揭示了腾讯在人才管理上的成功。腾讯集团人力资源副总经理兼企业发展事业群人力资源总监陈菲女士说,公司HR(人力资源)管理最大的特色是始终把人放在第一位,重资产(员工)、小团队(扁平化、行动敏捷、调配灵活、经营意识和闭环管理)、大文化(开放、平等和尊重)。 与传统企业相比,腾讯的HR管理借鉴产品管理模式,把HR本身当成一款产品来运作——产品策划(充分做用户需求调研)、产品设计(满足用户需求)、产品试用(HR政策先在自己部门试用)、产品优化(通过试用不断改进)、产品评审及发布(HR政策发布)、快速迭代(继续改善),总之要适应公司业务不同阶段的发展变化。 员工最宝贵 腾讯是一家成立17年的互联网企业,伴随着业务的蓬勃发展,员工人数也快速增长。目前,腾讯拥有超过2.4万名员工,其中30%以上拥有硕士及以上学位,60%是技术人员,平均年龄约29岁,男女比例大约3:1。 腾讯HR核心政策是以人为本。这是人力资源所有工作的基础。马化腾说过,对于腾讯而言,业务和资金都不是最重要的,业务可以拓展和更换,资金可以吸引和调配,惟有人才是不可轻易替代的,人才是腾讯最宝贵的财富。“具体而言,普通员工是HR的大客户,HR既是员工的服务者又是专业支持者,帮助他们不断成长进步。”陈菲说,“干部和老板也是HR的客户,HR的作用是帮助各级领导打造优秀文化、建立高效组织和形成顺畅流程,同时HR充分理解业务,根据业务发展情况提供针对性的人力资源综合解决方案。” 与传统企业相比,腾讯的业务特点有所不同。传统企业的产出比较有形,更容易衡量结果,对应的HR管理,采取的是科层式模式。而腾讯的产出相对无形,产品需要在使用过程中不断去体验,衡量的是有效性,体现的是一种用户体验。在这一过程中,人的作用最重要,这也是许多互联网公司的特点。因此,腾讯的HR政策与公司业务紧密结合,去中心化、扁平化管理、层层迭代,保证每位员工都得到充分尊重和授权,保障信息流通透明和畅通。在此基础之上,腾讯无论是选拔人、培养人还是使用人、激励人等方面都有独特的做法。 人才招募时,腾讯面试流程非常严谨和专业。腾讯与谷歌、亚马逊等公司的招聘有异曲同工之处,员工入职时,不仅直接领导、工作伙伴甚至跨事业群合作的人员都参与到面试过程中,大家相互评介,双向选择,目的是全面了解应聘者的知识结构、工作背景、思考能力、综合素质、文化适应度和潜力,找到最合适的人选。 直到现在,公司所有中级干部及以上员工的面试,集团总裁刘炽平和高级人力资源副总裁奚丹都要亲自面试,这体现一种对人才的尊重。腾讯的面试不是为了面试而面试,而是相互学习的过程,腾讯也从业界优秀人才身上听取对腾讯有启发的洞见。 在毕业生招聘方面,腾讯的做法与众不同,目的是找到有思想、爱学习的实力派。2014年公司推出招聘产品培训生项目。陈菲说,“腾讯是以产品为主的公司,特别看重员工的产品思维能力、创新能力、策划能力、运营能力和客户意识等,所以我们在毕业生招聘这个阶段就注意选出

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