HFSS Antenna Design Kit

HFSS Antenna Design Kit

Download the Antenna Design Kit 1.1

概述

Ansoft公司最新推出的Antenna Design Kit（天线辅助设计工具），基于三维电磁

场设计标准工具HFSS，拥有独立的图形用户界面，针对超过25种常用的天线形

式，能够自动实现模型建立、求解设置、生成后处理报告等各项功能。该工具能够

完全集成到HFSS界面当中，显著地提高设计人员使用HFSS进行天线设计时的

效率。对于新用户而言，也能够通过该工具的使用尽快熟悉HFSS天线设计流程。

利用该工具生成的所有天线模型，都可以直接在HFSS中进行仿真计算。

天线类型

最新版本的Antenna Design Kit支持的天线类型包括：偶极子天线、贴片天线、角锥天线、平面螺旋天线、锥形螺旋天线、Vivaldi天线、对数周期天线、PIFA天线、波导天线、蝶形天线、双锥天线、盘锥天线等共十二类二十六种常用的天线。这些种类的天线被广泛地应用于消费电子、生物医学、国防军事等各个领域。

对于几何结构复杂的天线类型，Antenna Design Kit同样能够方便地实现满足各种数学公式的天线模型建立，如：阿基米德螺旋线、对数周期、正弦曲线、指数曲线等。用户只需简单地输入物理尺寸、工作频段等参数，Antenna Design Kit就能够直接生成包括模型、边界、求解设置、后处理报告等信息在内的完整的HFSS项目文件。

参数化建模

所有通过Antenna Design Kit生成的模型将是全参数化模型，在

HFSS中能够非常方便地对各参数的具体数值进行修改。进一步

的，通过HFSS Optimetrics相关功能，还能够进行参数扫描和优

化设计，找出天线物理结构尺寸和性能指标之间的关系，得到最优

化的设计结果。另外，包括天线输入阻抗、远场辐射方向图等结果

都可以通过后处理选项完全自动的生成。

天线综合功能

对于Antenna Design Kit所包含的天线类型，在给定其工作频率或频带范围之后，该工具都能够快速地综合出天线相应的物理尺寸参数。这些参数可作为天线设计的初值，用在HFSS的仿真优化设计当中。

自定义天线类型设计

对于用户自定义的天线类型，均可通过该工具预先设置的接口添加到Antenna Design Kit天线类型库当中。该项功能也使得Antenna Design Kit可以作为一个公共的天线类型库，供设计师们使用。

关于帮助文档

Antenna Design Kit中包含了完整的帮助文档，详细地说明了该工

具的安装、使用方法，其中自带的各种天线类型的相关参数定义，

以及使用HFSS进行天线优化设计的基本步骤。

版本要求

Antenna Design Kit实用于Microsoft Windows操作系统下Ansoft HFSS v11.2以上版本。请联系当地Ansoft办事处，获取最新版本的HFSS安装光盘。

激励机制设计的五个原则

激励机制设计的五个原则 建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。 一、物质激励与精神激励相结合原则 从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。 在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。 强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展

促销活动中激励机制如何设置

促销活动中激励机制如何设置您的激励措施达到了激励目的了吗？ 现今，很多商场在做大型促销活动的时候，均设置了动员与激励环节，以期望最大限度地调动活动参与人员的积极性，提高活动的接单量。大量的事实也证明，好的激励方案对活动的成功开展的确起到了积极的作用，值得肯定。但是，也出现了不少“无效激励”的现象，需要进行改良。 问题的关键是激励机制如何制定才能真正实现激发个人或团队斗志，提高团队协同作战能力、营造良好的分享氛围、提高活动接单量等，而不至于出现激励后遗症，这是管理者在制定激励方案时需要仔细斟酌和考量的。 激励措施的分类 激励按性质划分，一般分为正激励与负激励两种；按方式划分，一般分为物质奖励与精神奖励两种；按形式划分，一般分为团队激励与个人激励两种；按周期划分，一般分为短期激励与长期激励两种等等，形式多种多样，在此就不一一赘述。 仔细看了很多商场提交的活动方案，相当一部分的商场在活动期间的激励方案如下： 个人奖励：1—5单以上，奖励20元/单；6—10单以上，奖励30元/单；10—20单以上，奖励45元/单；21—30单以上，奖励60元/单；31—40单以上，奖励80元/单 集体奖励：完成目标180单，奖励集体漂流或旅游一次。 这种做法的好处是简单、易操作，但存在的弊端是过于简单，同时还存在很多漏洞，不一定能达到激励的目的。 制定激励方案 在制定激励方案时，须综合考虑目标可实现性、团队氛围、个人接单能力、活动力度（与自己以往比、与对手比）、活动宣传面、活动开展时间（淡季还是旺季）、以往所采用过的方式方法等因素，同时切忌简单的复制商场的激励方案，否则，就会出现有激励无动力的局面，达不到激励的目的。 总体目标的制定建议分三级设置：确保级（及格线）、力争级（成功线），冲击级（非常成功线），这样的好处是可望又可及。如：保60单、争80单、冲100单，再设置相应的奖励。 团队目标和个人目标的设定上，同样也采用三级别设置，这样的好处是能将总目标分解到具体的每个人，真正实现千斤重担人人挑，人人头上有指标。

员工激励机制全套方案设计

封面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途

员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励

如何设计一个组织的激励制度

思考：如何设计一个组织的激励制度？ 什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。 如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。 对于激励的方式现在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。 对此我们可以从上述两个方面入手建立一个适合、有效的激励模式。 薪酬层面： 企业的人力资源管理系统中，薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一。长期以来，分配制度上存在的问题一直困扰着众多企业管理系统运行效率与效果。目前，众多国内企业分配制度上都不同程度地存在两个问题，一是分配中的平均主义，这在国企尤为突出；二是薪资支付的随机性，这是众多民营企业的通病。我在公司实践调查中发现，公司老总总是热衷于绩效管理系统的建设，而不愿意对薪酬系统进行相应的变革。他们的理由很简单：进行薪酬系统变革可能对企业绩效没有直接的影响，况且一旦变革，也许就得加工资，这是多数老板们不情愿看到的，因此也就不会搞这个既发精力又增加人力成本的事。所以在激励员工方面是没有到位的。 从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，特别是在企业最底层的员工，对于他们这个薪酬的激励作用可以说是整个企业中最大的。前面已提到他们大多是从经济水平低的农村来的，所以物质的满足即是他们工作最重要的目的了。针对员工我们可以采用以下方法建立薪酬机制： 其一是废除官僚的行政级别制度建立以市场为导向的薪酬机制 在薪酬制度上企业一般采用行政级别制，在这种制度下员工的发展是极为单向的，要想多赚钱只有“熬”级别，通过对制造企业的岗位分析，其车间员工占一个相当大的比例，余下的或做技术的员工，或做销售的员工，他们不可能都安排担任行政的级别，在这种现状下，上至高层领导、中至车间领导、下至基层员工，三者继续倚老卖老、抱残守缺、继续维系个人利益、裙带利益和派系利益。要想清除这种不良的现象，必须废除官僚的行政级别制建立以市场为导向的薪酬机制，在这种机制下，薪酬不再以行政级别为标准，而是以员工对企业

建立健全激励机制

建立健全激励机制深化国有企业改革（上） ——四川建立健全国企经营管理者激励机制的探索与启示随着改革的深入，四川省委、省政府进一步认识到：国企要摆脱困境，必须建立起一套符合社会主义市场经济要求的企业制度、管理体制和管理模式。在建立现代企业制度进程中，由于出资者缺位等国情特点，搞活国有企业更有赖于高素质的企业经营管理者，尤其是高素质的职业企业家阶层。而要调动他们的积极性和创造性，必须要有一套适应社会主义市场经济体制要求的激励约束机制。由于四川省委、省政府高度重视，大胆改革，使四川国企经营管理者激励机制的探索建立有较大突破，取得了实质性进展。 一、四川探索国有企业经营管理者激励机制的作法及成效 （一）四川对国企经营管理者的主要激励方式 1、物质激励 四川采取的物质激励形式，归纳起来，主要有六种： (1)业绩计提 报酬结构：基薪＋业绩计提 对省属公司制企业的董事长、总经理或非公司制企业的厂长（经理）主要采用这种激励形式，部分市、县也参照这种形式制定国企经营管理者的报酬方案。其基薪主要根据企业规模、本地区和本企业职工平均工资收入水平确定，其公式为： 基薪＝（本企业职工上年度平均工资＋本地区职工上年度平均工资）÷2×系数 公式中“系数”根据企业资产规模等具体情况，确定在2.0-10.0的范围内。业绩计提以基薪为基础，根据其经营实绩确定。赢利企业、亏损企业的考核指标及计算办法有所区别。赢利企业主要考核指标为净资产增值率、净资产收益率和社会贡献率：净资产增值率每增加1%，按基薪的15%计提业绩收入；净资产收益率每增加1%，按基薪的10%计提业绩收入；社会贡献率每增加1%，按基薪的6%计提业绩收入。亏损企业经营管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核，实行分档递减计提的办法，按减亏额的1-2%计提业绩收入。税收指标是计提业绩收入的否定指标，亏损企业的社会贡献率指标也是计提业绩收入的否定指标。各项考核指标基数原则上以上年实际完成数为基础并参考行业和区域内经济效益水平合理确定，考核指标基数一年一定。同时建立国企经营管理者专用帐户，将其业绩收入的50%存入专户，作为经营管理者任期风险保证金，用于抵补经营管理者以后年度可能形成的亏损。经营管理者调动、解聘或退休时，经离任审计一年后，方能兑现余额。 (2)奖售股权 报酬结构：基薪＋股权或股票期权等 对股份制企业，尤其是上市公司的总经理或董事长采用这种激励形式，其他领导班子成员按照小于1的系数进行折算，通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。奖售股权分四种情况：一是奖励股。有些市专门设了两种形式的奖励股份：一种是将经营管理者年薪中的部分奖金折算成普通股份；另一种是凡任期内经济效益连续3年上升及做出其他突出贡献的，按企业净资产的含量折算为股份予以奖励。二是出资购买和送配股。长虹集团改制时，要求经营管理人员购买股份，根据职位和工龄，最多8000多股，最少3000多股。其中董事长兼总经理期初持股7900股，逐年送配后现在达65227股。在任期间，这些股票均被“锁定”，不能出售。三是岗位股。南充、眉山等地在国企股份制改造时，对总经理设岗位股，经理班子其他成员按经理的0.5-0.8比例设置。这种岗位股实际上是一种干股，只享有红利分配权。四是股票期权和分配权期权，目前四川正在积极探索试行这种激励方式。 (3)目标定酬 报酬结构：A目标薪金＋B目标薪金等 这种形式没有基薪。对国有宾馆、饭店、旅游公司以及部分商贸企业，尤其是特殊困难亟待解决的企业总经理或兼职董事长一般采用这种激励形式。1999年，绵阳药业集团外聘一位营销部经理，年薪28万元（没有基薪），交30万元股金并作为风险抵押金，确定销售、利润两项目标：完成销售目标任务3200万元，领取销售部分底薪8万元；完成利润目标400万元，领取利润部分底薪20万元。实现销售的超差部分则按同比例增减销售底薪（增加销售薪金的前提是必须完成利润指标）。利润指标完成额未达到400万元，则按比例扣减利润底薪，利润低于274万元，则按未完成额的26.8%扣减收入和风险金；利润超出400万元的部分则按所得税后剩余部分的40%提成，年总收入的25%留在公司作为本人风险抵押金。目标定酬的激励约束作用很大，1-9月，该营销部实现利润470万元，是上年同期利润的8倍，净资产收益率已达71.2%。 (4)准公务员报酬 报酬结构：工资＋津贴、奖金等 对承担政策目标的水、电、气、电信、邮政及对国民经济和国家安全具有特殊战略意义的大型集团

激励机制的设计

激励机制的设计 所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。 激励机制的设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。这正是管理者孜孜以求的。 激励机制设计包括以下几个方面的内容： 第一，激励机制设计的出发点是满足员工个人需要。设计各种各样的外在行奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。 第二，激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终目的是为了实现组织目标, 谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标体系来指引个人的努力方向。 第三，激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。 第四，激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的一个方案；在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的一个方案。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来。随着信息技术在企业中的广泛运用，可以大大降低激励机制运行过程中很多环节的信息处理成本。但是，连接诱导因素集合与个人需要之间的信息沟通是无法省略的。 第五，激励机制运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益组织利益达到一致。 激励机制设计模型如下图

绩效激励管理方法：目标设置、奖励制度、工作设计

绩效激励管理方法 1 目标设置法 1．运用须知 目标设置指的是在特定时间内，按数量或质量标准对需要实现的结果所进行的陈述。一般来说，目标的设置依据来源于公司的战略目标、部门目标、所在岗位的工作职责、内部或外部的客户需求等。 2．运用程序分析 目标设置法的运用程序包含组织目标的设置、组织目标的分解、部门目标的设置、部门目标的分解和个人目标的设置五个阶段。 （1）组织目标的设置 组织目标的设定是目标设定的起点，各部门和个人的目标设定与分解都是在组织目标的基础上进行的，组织目标的设置程序如下。 ①进行环境分析。组织所处的环境，包括组织所处的宏观环境、中观环境及微观环境。公司在制定战略目标时必须对公司内外部的环境进行充分的分析。 宏观环境的分析主要包括政治法律环境、经济环境、社会文化环境及技术环境，常用工具是PEST（Policy、Economic、Society、Tecnology）模型。具体分析内容如下表所示。 宏观环境分析 中观环境分析即分析组织所处的产业环境，常用工具是波特的五力模型。具

体分析内容如下图所示。 中观环境分析 微观环境的分析即对企业自身的条件进行分析，常用工具是SWOT 分析方法。根据SWOT 分析方法，组织战略目标设定的微观环境分析具体如下表所示。 微观环境分析 优势（S ） 劣势（W ） 1．擅长什么 2．组织有什么新技术 3．能做什么别人做不到的 4．和别人有什么不同 5．顾客为什么来…… 1．什么做不来 2．缺乏什么技术 3．别人有什么比我们好 4．不能够满足何种顾客 5．最近因何失败…… 供应商的议价能力 供方主要通过其提高投入要素价格与降低单位价值质量的能力，来影响行业中现有企业的盈利能力与产品竞争 购买者的议价能力 购买者主要通过其压价与要求提供较高的产品或服务质量的能力，来影响行业中现有企业的盈利能力 替代品的威胁 替代品价格越低、质量越好、用户转换成本越低，其所能产生的竞争压力就强；而这种来自替代品生产者的竞争压力的强度，可以具体通过考察替代品销售增长率、替代品厂家生产能力与盈利扩张情况来加以描述 新进入者的威胁 新企业进入一个行业的可能性大小，取决于进入者主观估计进入所能带来的潜在利益、所需花费的代价与所要承担的风险这三者的相对大小情况。新进入者的威胁程度取决于进入新领域的障碍大小与预期现有企业对于进入者的反应情况 行业竞争者的竞争 行业中的企业的利益都是紧密联系的，各企业竞争战略的目的是使自己的企业获得更加优越的优势，这些构成了 行业竞争者的竞争

激励机制设计的五个原则

激励机制设计的五个原 则 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

激励机制设计的五个原则 建立激励机制必须要研究员工的需求，依照各种激励理论将不同的激励方法加以适当组合。只有对不同的情况区别对待，使用相应的激励手段，才能对企业团队和员工个人实施有效地激励。因此，民营企业要建立良好的人才激励机制，必须遵循物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效原则、公平原则等基本原则，并且有所侧重，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。 一、物质激励与精神激励相结合原则 从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。 在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。

强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神。 所以，只有坚持物质激励和精神激励相结合的原则，才能更好地管理企业，更好地调动员工的积极性，这样企业才能够按着自己的计划顺利的发展下去。 二、正激励与负激励相结合原则 说到激励，很多人都会很自然地认为激励就是给员工加薪、升职、搞好福利等等，其实，激励还包括两个方面的，那就是正激励和负激励。 正激励是从正方向予以鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励是从反方向予以刺激，如罚款、扣奖金、减薪等，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说:“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”

新媒体公司机构设置薪酬方案及激励机制

新媒体公司机构设置薪 酬方案及激励机制 Document number【SA80SAB-SAA9SYT-SAATC-SA6UT-SA18】

公司机构设置及薪酬方案 为了充分调动公司员工的积极性,增强公司的凝聚力，体现“责、权、利”一致的原则,特拟定该机构设置和薪酬方案：一、公司机构设置 公司拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。 其中公司设总经理、副总经理两个高管职位，工作职责由董事会决定后授权；行政部下设行政总监等4个岗位，主要负责公司的后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务；技术部下设技术总监等5个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务；编辑部下设内容总监等3个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题策划及版面维护等事务；市场部下设市场总监、频道总监等4个岗位，主要负责频道和项目运营、社群管理、活动策划、项目执行等事务。 二、公司岗位薪酬方案 （一）公司高管及中干 总经理：全面主持公司内容和运营工作。 薪酬：月薪万，根据董事会考核发放年终奖 副总经理：协助总经理以及分管相关工作。 薪酬：底薪万加提成（提成办法见附件），年底公司根据业绩考核发放年终奖。

技术总监：对公司新媒体产品进行研发、设计、制作。 薪酬：年薪20-30万，基本年薪为年薪的70%，余下部分公司考核后发放全额或者部分。 市场总监：带领运营团队全面开展公司的运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖。 频道总监：带领社群运营团队开展公司的社群运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖。 内容总监：带领内容团队对公司的两微一端进行内容建设工作。薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。 行政总监：统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。 薪酬：底薪分别为万、1万，年底公司根据业绩发放年终奖。 财务总监：在董事会和总经理的领导下，总管公司会计、报表、公司预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作。薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。（二）部门岗位 1、技术部 技术人员：（助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师）

激励机制设计

激励机制设计 （一）激励机制的含义 激励机制的含义是由激励和机制两个含义的有机合成。所谓机制，是指系统内各子系统，各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。它包含下几层含义：①机制按照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果。②机制不是最终结果，也不是起始原因，它是把期望转化为行动、原因转化为结果的中介。③机制制约并决定着某一事物功能的发挥。 ④在一定的系统中，机制是客观存在的，它所反映的是事物内在的、本质的作用方式和规律，是系统各组成部分之间相互作用的动态关系。⑤机制的优劣是以其作用于系统而导致的系统机能的强弱来评价的。这样，我们就可以把激励机制定义为：在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。 （二）激励机制的内容 根据激励的定义，激励机制应包括五个方面的内容。 ⒈诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。 ⒉行为导向制度 它是组织对其员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。 ⒊行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 ⒋行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬与特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 ⒌行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意

激励机制设计的含义

第八篇战略导向激励机制设计 第三十五章激励机制概述及其与战略的关系................................... - 1 - 第一节激励机制概述......................................................................... - 1 - 一、激励机制的含义....................................................................... - 2 - 二、激励机制的作用....................................................................... - 3 - 三、激励机制设计 ........................................................................... - 4 - 四、激励机制的运行....................................................................... - 7 - 第二节激励机制与战略的关系 ....................................................... - 9 - 一、从激励机制要素看激励机制与战略的关系 ..................... - 9 - 二、从激励机制设计模型看激励机制与战略的关系........... - 11 - 第三十六章经营者激励机制设计 ....................................................... - 11 - 第一节经营者激励概述................................................................... - 12 - 一、基本现状 .................................................................................. - 12 - 二、问题分析 .................................................................................. - 13 - 第二节我国经营者期权及期股激励的主要模式及存在的问题... - 16 - 一、几种主要的模式..................................................................... - 16 - 二、几个有待解决的问题............................................................ - 18 - 第三节经营者期权激励................................................................... - 19 - 一、股票期权的概念..................................................................... - 19 - 二、股票期权的激励对象............................................................ - 22 - 三、股票期权方案的设计............................................................ - 23 - 四、我国企业实行股票期权的障碍与问题 ............................ - 27 - 第四节经营者期股激励................................................................... - 30 - 第三十七章管理者激励机制和员工激励机制设计........................ - 34 - 第一节管理者需要的特点和激励方案........................................ - 34 - 一、管理者需要的特点 ................................................................ - 34 - 二、管理者激励方案..................................................................... - 35 - 第二节员工需要的特点和激励方案 ............................................ - 36 -

如何设计一个适合企业的激励机制

如何设计一个适合企业的激励机制 --明阳天下拓展培训唐骏因学历门事件倒下，陈黄之争双方打得头破血流，一个又一个优秀的企业家晚节不保, 舆论大肆炒作, 社会各界强烈呼吁健全约束机制的同时,人们也在反思, 我们的激励机制究竟在哪些方面出了问题?与一些主流的观点认为放权让利式的企业改革已经解决了经营者的激励问题。相反，投资理财讲师张雪奎认为，我们仍然没有认识到激励的本质及其重要性,现行的激励机制仍然在诸多方面存在重大缺陷。为此,我们必须重构经营者激励机制。 激励的本质与激励机制的重要性 激励问题有狭义和广义之分, 狭义的激励问题往往专指现代企业中的经营者激励。比如奖金、股权激励等方法。而广义的激励问题现已成为经济学的核心问题,贯穿于财富的生产、分配和消费,也就是说现代经济学研究的三个问题:生产什么和多少,怎样生产,为谁生产都可以归结为激励问题。股权激励设计专家张雪奎认为，设计一种如何监督和奖励的结构，或许更适合目前的企业状况。 激励机制的设计 所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。 激励机制的设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人

性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。这正是管理者孜孜以求的。 激励机制设计包括以下几个方面的内容： 第一，激励机制设计的出发点是满足员工个人需要。设计各种各样的外在行奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。 第二，激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性。其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标体系来指引个人的努力方向。 第三，激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。 第四，激励机制设计的效率标准是使激励机制的运行富有效率。效率准则要求在费用相同的两个备选方案当中，选择目标实现程度较好的一个方案；在目标实现程度相同的两个方案中，选用费用较低的一个方案。而决定机制运行成本的是机制运行所需的信息。信息沟通贯穿于激励机制运行的始末，特别是组织在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的了解，必须充分进行信息沟通。通过信息沟通，将个人需要与诱导因素连接起来。随着信息技术在企业中的广泛运用，可以大大降低激励机制运行过程中很多环节的信息处理成本。但

激励机制

企业管理中的激励机制探讨 激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能。目前，在我国大部分企业中，激励机制都存在着一些不容忽视的问题，主要表现在：形式缺乏多样性，效果缺乏实用性，措施缺乏针对性，评估缺乏准确性等。本文针对这些问题，提出了有针对性的改进思路。 一、激励机制的概念。 激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。 二、我国企业激励机制存在的问题。 当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题： ㈠员工报酬没有真正拉开。 我国国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污；一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现；而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。 ㈡精神物质没有形成统一。 我国的激励实践，特别是国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。 ㈢奖励措施没有因人而异。 我国许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。 ㈣奖励评估没有发挥作用。评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。 激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。 这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。

新媒体公司机构设置 薪酬方案及激励机制

公司机构设置及薪酬方案 为了充分调动公司员工的积极性,增强公司的凝聚力，体现“责、权、利”一致的原则,特拟定该机构设置和薪酬方案： 一、公司机构设置 公司拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。 其中公司设总经理、副总经理两个高管职位，工作职责由董事会决定后授权；行政部下设行政总监等4个岗位，主要负责公司的后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务；技术部下设技术总监等5个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务；编辑部下设内容总监等3个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题策划及版面维护等事务；市场部下设市场总监、频道总监等4个岗位，主要负责频道和项目运营、社群管理、活动策划、项目执行等事务。 二、公司岗位薪酬方案 （一）公司高管及中干 总经理：全面主持公司内容和运营工作。 薪酬：月薪万，根据董事会考核发放年终奖 副总经理：协助总经理以及分管相关工作。 薪酬：底薪万加提成（提成办法见附件），年底公司根据业绩考核发放年终奖。 技术总监：对公司新媒体产品进行研发、设计、制作。

薪酬：年薪20-30万，基本年薪为年薪的70%，余下部分公司考核后发放全额或者部分。 市场总监：带领运营团队全面开展公司的运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖。频道总监：带领社群运营团队开展公司的社群运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖。内容总监：带领内容团队对公司的两微一端进行内容建设工作。薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。 行政总监：统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。 薪酬：底薪分别为万、1万，年底公司根据业绩发放年终奖。 财务总监：在董事会和总经理的领导下，总管公司会计、报表、公司预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作。 薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。（二）部门岗位 1、技术部 技术人员：（助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师）薪酬如下表：

人才激励机制

2010 中共德兴乡委员会 关于印发德兴乡人才激励机制的 通知 各村党支部： 《德兴乡人才激励机制设置》已经乡党委会议讨论通过，现随文印发，请结合实际，认真贯彻落实。 2010年3月10日 主题词：基层建设人才工作激励机制通知 中共德兴乡委员会办公室2010年3月10日印发

共印15份 德兴乡人才激励机制 为加强人才队伍建设，把我乡建成最适宜各类人才创业、工作的集聚地，推动经济社会可持续发展，现就创新人才激励机制提出如下意见： 一、拓宽人才发展空间 1、扩大机关干部的选拔范围。全乡各村补充两委班子 成员时，要逐步打破村社限制，允许全乡村社符合条件的人才参与竞争、选拔。部分职位可面向符合条件的外地人才进行公开选拔。 2、改革机关单位的用人方式。对专业技术性强的岗位所需的高级专业人才和辅助性岗位所需的专门人才要经过县 委县政府批准，公开在社会选拔。 二、建立以人才资本价值实现为导向的分配激励机制 3、建立职责、职务与职级相结合的机关薪酬制度。逐 步建立符合党政机关工作性质和特点，综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素，职务与职级相结合的公务员考核奖金制度，适当拉开同一职务不同任职年限人员的收入差距，逐步建立起与经济发展相适应的公务员收入增长机制。 4、建立以岗位绩效工资为主体的事业单位薪酬制度。 结合事业单位体制改革和人事制度改革，逐步建立符合不同

类型事业单位特点、以岗位绩效工资为主体、形式多样、自主灵活的事业单位薪酬制度。要重实绩、重贡献，收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。 对高级专业技术岗位职数较多和高级人才相对较集中 的财政拨款事业单位，经批准可适当补充相关经费。 三、促进生产要素参与收益分配 6、探索和鼓励科技成果等生产要素参与收益分配。建立人才资本和科研成果有偿转移制度，把知识、管理、专利、商标、科技发明和原创科研成果等有形或无形资产转化为货币或股权，实行人才资本产权激励制度。鼓励企业对有特殊贡献的人才奖励红股或股份期权。科技成果或高新技术成果入股民营企业的，作价金额所占企业注册资本比例由双方协商确定；如果股东一方涉及公有资产的，按国家有关规定执行。属于职务技术成果入股的，可从该成果作价所得股份中提取约25%奖励给作出贡献的有关人员；将职务技术成果转让的，应从转让所得的净收入中提取不低于20%奖励给作出贡献的有关人员。 7、允许专业技术人员兼职从事技术创新活动。专业技术人员在不侵害所在单位知识产权、不泄露商业秘密、不影响本职工作和不损害他人利益的前提下，可以到其它单位兼职从事技术开发和技术管理、技术咨询等工作，并获取合理

如何正确设定员工激励机制

如何正确设定员工激励机制 内容提要: 激励机制是实现企业目标的前提和保证之一。为此，企业管理者需要设计全方位激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，以提高员工工作效率，进而提高企业整体效益。 关键词：激励激励机制制度 美国哈佛大学的心理学家威廉•詹姆士在《行为管理学》一书中阐述在对职工的激励研究中发现，按时计酬的职工工作效率较低，工作时仅能发挥其能力的20%－30%，而如果受到充分激励的职工，其能力可发挥到80%－90%。这足以证明，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3倍至4倍。企业制定一套合理有效的激励机制，可以提高员工工作绩效，使员工最大限度发挥积极性和创造性，并把企业所需人才从外部吸引过来，充分激发企业生命活力，最终成为实现企业目标的前提和保证。为此，我们需要为企业设计全方位的激励机制。 一、激励机制的构建基础 企业员工行为的动力结构十分复杂，因而构建激励机制也必然是有机的复合结构。符合员工心理和行为特点的激励机制才是科学合理的，它至少应同时包括满足机制、升华机制和负激励机制三个系统。 (一)满足机制。每位员工都有多层次的物质需要和精神需要，追求这些需要的满足是其行为积极性的初始源泉，由此建立的一个激励机制系统。现阶段，员工在自己的岗位上工作，都不同程度地期望获得高报酬、领导者重视、和谐的人际关系、受到尊重、自身才能得到发挥、有一定的升职空间等等需要的满足，管理者就要将岗位工作目标与有吸引力的报酬政策以及绩效考核、提升制度紧密结合，使员工看到完成工作任务就能获得需要满足的希望。员工努力争取实现自己的目标，工作自然积极主动。其努力工作后的绩效经过科学评定，然后按功绩兑现报酬，职工体验到完成目标和需要满足的必然联系，促使其产生更高期望，引发争取下个目标达成的动力。 (二)升华机制。这是促使员工把个人理想与企业目标、国家和社会理想相结合，从而激发主人翁责任感的机制。当员工把个人愿望融于社会理想之中，就会把履行自己的责任和义务当做一种新的工作动力，表现出自觉的工作行为和强烈的企业责任感。构建升华机制必须与满足机制相配合，让满足作为升华、奉献