需求预测方法

需求预测方法

常用的物资需求预测方法主要包括基于时间序列模型的移动平均预测法、指数平滑预测法、趋势外推预测法等;基于因果分析模型的回归分析预测法，基于统计学习理论以及结构风险最小原理的支持向量机预测方法，基于人工智能技术的人工神经网络算法。归纳如图1：

图1：物资需求预测方法

一、 时间序列法

1.定义：将预测对象按照时间顺序排列起来，构成一个所谓的时间序列，从所构成的这一组时间序列过去的变化规律，推断今后变化的可能性及变化趋势、变化规律，就是时间序列预测法。

2.概况：

时间序列法主要考虑以下变动因素：①趋势变动，②季节变动，③循环变动，④不规则变动。

若以 ， ， ， 表示时间序列的季节因素 ，长期趋势波动、季节性变动、不规则变动．则实际观测值与它们之间的关系常用模型有

加法模型： 乘法模型：

混合模型： 时间序列预测一般反映三种实际变化规律：趋势变化、周期性变化、随机性变化。

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I S T x ++=t t t t I S T x ??=)()

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3.时间序列常用分析方法：移动平均法、指数平滑法、季节变动法等

（1）移动平均法

①简单移动平均法：将一个时间段的数据取平均值作为最新时间的预测值。该时间段根据要求取最近的。例如：5个月的需求量分别是10，12，32，12，38。预测第6个月的需求量。可以选择使用3个月的数据作为依据。那么第6个月的预测量Q=。

②加权移动平均法：将每个时段里的每组数根据时间远近赋上权重。例如：上个例子，3个月的数据，可以按照远近分别赋权重0.2，0.3，0.5。那么第6个月的预测量Q=

（只是在简单移动平均的基础上考虑了不同时段影响的权重不同，简单移动平均默认权重=1.）

（2）指数平滑法

基本思想：预测值是以前观测值的加权和，且对不同的数据给予不同的权数，新数据给予较大的权数，旧数据给予较小的权数。

指数平滑法的通用算法：

指数平滑法的基本公式：St=aYt+(1-a)St-1 式中，

St--时间t的平滑值；

Yt--时间t的实际值；

St-1--时间t-1的平滑值；

a--平滑常数，其取值范围为[0,1]

具体方法：一次指数平滑、二次指数平滑、三次指数平滑。

方法的选取：指数平滑方法的选用，一般可根据原数列散点图呈现的趋势来确定。当时间数列无明显的趋势变化，可用一次指数平滑预测。如呈现直线趋势，选用二次指数平滑法；若实际数据序列呈非线性递增趋势，采用三次指数平滑预测方法。如呈现抛物线趋势，选用三次指数平滑法。或者，当时间序列的数据经二次指数平滑处理后，仍有曲率时，应用三次指数平滑法。

（3）季节变动法

根据季节变动特征分为：水平型季节变动和长期趋势季节变动

①水平型季节变动: 是指时间序列中各项数值的变化是围绕某一个水平值上下周期性的波动。若时间序列呈水平型季节变动，则意味着时间序列中不存在明显的长期趋势变动而仅有季节变动和不规则变动。

季节指数=各年同季（月）平均数/总平均数

季节变差=各年同季（月）平均数 总平均数

②长期趋势季节变动:是指时间序列中各项数值一方面随时间变化呈现季节性周期变化，另一方面随着时间变化而呈现上升(或下降)的变化趋势。

季节指数=各年同季（月）平均数/趋势值

季节变差=各年同季（月）平均数趋势值

季节变动预测的方法很多，应用时应根据季节变动的类型选择适应的预测方法

若时间序列呈长期趋势季节变动，则意味着时间序列中不仅有季节变动、不规则变动，而且还包含有长期趋势变动。

（4）趋势外推法

趋势外推预测法是一种通过逻辑推理分析,以期达到预测效果的预测方法。其主要以事

物发展的规律性为假设前提,即认为只要能够正确地了解并且掌握事物历史及现有的发展状态,就能够遵循其发展规律来预测事物的未來发展趋势。趋势外推预测方法是一种探索型的

预测方法,其主要适用于预测那些时间序列随着单位时间的增加或者减少,出现变化大致相同的长期需求预测。

4.时间序列建模

时间序列是同类型指标值按时间顺序排列而形成的数列。很多行业特别是金融行业会产生大量的时间序列，如经济数据、股市数据等。要从这些数据中得到有用的数据，需要采用数据挖掘的技术，而建模是影响数据挖掘效果的一个重要因素，对于时间序列数据而言更是如此。

以下是时间序列建模的常用方法。

典型的时间序列模型有ARMA，HMM等基于模型的表示方法。

1.隐Markov模型（HMM）(matlab求解)

隐马尔可夫模型（Hidden Markov Model，HMM）是统计模型，它用来描述一个含有隐含未知参数的马尔可夫过程。其难点是从可观察的参数中确定该过程的隐含参数。然后利用这些参数来作进一步的分析，例如模式识别。HMM是一种不完全数据的统计模型，这种模型既能反映对象的随机性，又能反映对象的潜在结构，便于利用对象的结构与局部联系性质

等方面的知识，以及对研究对象的直观与先验的了解。HMM理论的主要内容包括3个基本问题及其算法：

*1 评估问题：前向算法

*2 解码问题：Viterbi算法

*3 学习问题：Baum-Welch算法(向前向后算法)[1]

2.自回移动平局模型（ARMA）（可以用SPSS和matlab求解）

ARMA用于对平稳时间序列的建模，是一类基于自相关的时间序列分析模型。ARMA 模型是AR模型和MA模型的综合，描述了系统对过去自身状态的记忆和系统对过去时刻进入系统的噪声的记忆。近年来，许多成果将ARMA模型与时间序列挖掘方法相结合，用于研究时间序列的预测、分类、聚类以及相似查找等。

ARMA模型的基本思想是，时间序列数据的当前值x，不仅受当前干扰的影响，还与历史数据以及历史干扰紧密相关。一旦时间序列的这种自相关性能够被定量确定，就可以对其建立合适的ARMA模型。

综上所述，没有一个模型能普遍适用于不同的应用，实际中的时间序列建模方法都是与特定应用相关的，由于应用的关注角度不同，实际的时间建模方法也有显著的差异。

二、因果分析法

1.定义：是根据事物之间的因果关系来预测事物的发展和变化，通过对需求预测目标有直接或间接影响因素的分析找出其变化的规律，并根据这种变化规律来确定预测值。因果关系模型用于研究不同变量之间的相关关系，用一个或多个自变量（多括时间）的变化来描述因变量的变化。

2.因果关系模型与时间序列模型不同：它不仅可以从事短期预测，而且还可以从事中、长期预测，也可以预测宏观、中观、微观问题。

3.因果关系模型包括：回归分析、经济计量模型、投入产出模型、灰色系统模型、系统动力学等。

①回归分析方法

回归分析预测法是基于因果分析的预测方法,其主要通过分析与预测事物有关的现象的变化趋势,从因果关系出发,探究预测事物及其相关影响因子间的相互联系,通过回归方程的构建,来预测未来需求。按照回归模型中自变量的多少,回归分析预测模型可以划分为一元以及二元回归模型两大类。

(a) 一元回归预测模型

一元回归预测模型是指通过采用最小二乘法,寻找唯一自变量与因变量之间经验公式的预测方法。其首先需要确定唯一自变量,即找出影响预测目标的关键因素,然后通过最小二乘法求出回归方程系数,最后还需进行显著性检验,即对回归方程中自变量与因变量的密切程度进行检验。

(b)多元回归预测模型

一元回归预测模型是影响因素通过关键影响因素作为唯一自变量来解释因变量的变化的预测方法,但在实际情况中,致使因变量变化的因素可能涉及多个,这就需要引入多元回归

预测模型来完成预测的实现了,通过引用若干个影响因子作为自变量来解释因变量的变化趋势。虽然,多元回归的原理与一元回归模型没有区别,但是在计算上却更为复杂,不仅需要考虑所有自变量与因变量之间的相关性检验,还需要研究自相关、偏相关、多变量共相关等问题。

②经济计量法

经济计量法是经济分析与数学方法相结合的一种预测方法。

通常将描述预测对象有关主要变量相互关系的一组联立方程式称为经济计量模型。

特点：经济系统，而不是单个经济活动；相互依存、互为因果，而不是单向因果关系；

必须用一组方程才能描述清楚。

经济计量模型的方程形式：

单方程计量经济学模型，是用单一方程描述某一经济变量与影响该变量变化的诸因素之间的数量关系。它适用于单一经济现象的研究，揭示其中的单向因果关系。

联立方程模型则用多个方程描述经济系统中诸因素之间的数量关系。它适用于复杂经济现象的研究，在复杂的经济现象中，诸因素之间是相互依存、互为因果的。

单一方程式：例如：Y=X1+X2+X3 联立方程式：例如：Y1=X1;Y2=Y1+X2+X3;Y3=Y2+X2

③投入产出分析法

投入产出分析法是反映经济系统各部分（如各部门、行业、产品）之间的投入与产出间的数量依存关系，并用于经济分析、政策模拟、经济预测、计划制定和经济控制等的数学分析方法。它是经济学与数学相结合的产物，属交叉科学。

在收集资料确定本期企业投入产出平衡表基础上，可以计算出各种消耗系数。假设企业设备和技术条件不变的条件下，就可以根据投入产出表建立的综合平衡模型进行预测应用，为计划管理、生产安排提供信息依据。

常见的有以下两种应用：

a)已知计划期内各种自产产品总产量列向量X，求最终产品量列向量Y，以及为确保计划完成所必须准备的各种外购资源消耗总量的矩阵H。

b)已知计划期内最终产品计划任务矩阵Y，计算计划期内各产品的总产量列向量X，以及确保计划完成所必须提供的各种外购资源H矩阵。

④灰色预测模型

定义：灰色系统是指相对于一定的认识层次，系统内部的信息部分已知，部分未知，即信息不完全，半开放半封闭的。

灰色预测是对灰色系统进行的预测，其特点是预测模型不是唯一的；一般预测到一个区间，而不是一个点；预测区间的大小与预测精度成反比，而与预测成功率成正比。

通常灰色预测所用的模型为GM（1,1），该模型基于随机的原始时间序列，经累加生成新的时间序列，其中所呈现的规律用一阶线性微分方程的解来逼近，从而得到预测方程。

适用于：中长期预测。

应用：在预测应用上，如气象预报、地震预报、病虫害预报等，国内学者做出了许多有益的研究。

优势：所需样本少，样本不需要有规律性分布，更能动态地反映系统最新的特征，这实际上是一种动态预测模型。预测准确度高。

(3)支持向量机预测模型

支持向量机(SVM)方法是一种小样本的机器学习算法,其是在统计学习理论以及结构风险最小原则的基础上探讨所得的一种算法。通过对有限样本信息的分析研究,在模型复杂性(针对特定训练样本的学习精度)以及学习能力(准确识别样本的能力)之间寻求一个最佳平衡点,以获得最佳的推广能力。其核心思想是通过非线性变换将输入空间变换到一个高维空间,然后在新空间中求取最好的线性分类面,非线性变换的完成主要是依靠准确定义合适的内积函数,其最优分离超平面,如图2所示。

图2：最优分离超平面

支持向量机算法优点较多,包括计算便捷、通用性强等。但其也存在一定的缺陷,即无法对大规模训练样本实施运算,因为支持向量机算法是通过二次规划来进行求解的,二次规划求解过程中要涉及多阶矩阵的计算问题,当阶数过大的条件下,将会在很大程度上损耗计算机的存储空间且增加机器的运算时间。

（4）BP神经网络模型

BP神经网络模型，是目前神经网络学习模型中最具代表性、应用最普遍的模型。BP神经网络架构是由数层互相连结的神经元组成，通常包含了输入层、输出层及若干隐藏层，各层包含了若干神经元。

神经网络便于依照学习法则，透过训练以调整连结链加权值的方式来完成目标的收敛。所得的神经网络构架结构基本形式.BP神经网络的神经采用的传递函数一般都是Sigmoid(S

壮弯曲)型可微函数，是严格的递增函数，在线性和非线性之间显现出较好的平衡，所以可实现输入和输出间的任意非线性映射，适用于中长期的预测；优点是逼近效果好，计算速度快，不需要建立数学模型，精度高；理论依据坚实，推导过程严谨，所得公式对称优美，具有强非线性拟合能力。缺点是无法表达和分析被预测系统的输入和输出间的关系，预测人员无法参与预测过程；收敛速度慢，难以处理海量数据，得到的网络容错能力差，算法不完备(易陷入局部极小)。

三、新产品市场需求预测模型

巴斯模型

巴斯模型基础假设及适用条件

1.巴斯模型假设：新产品在市场上扩散速度会受到两种方式的影响：一种是大众传播

媒介，另一种是口碑传播。

2.巴斯模型的适用条件：（1）企业已经引入了新产品或者新技术，并且已经观察到它

最初几个时期的销售情况。（2）企业还没有引入该产品或者新技术，但是该产品或者技术在某些方面同已有一些销售历史的某种现有产品或技术很相似。

巴斯模型有几个关键的假设条件，巴斯模型最重要的假设条件极其可能的扩展如下：（1）市场潜量保持恒定。

（2）支持新产品的营销策略不影响新产品的采用过程。

（3）消费者决策过程是二元的（只有“接受”和“不接受”两种答案）。

（4）q的值在新产品的整个生命周期里保持固定不变。

（5）模仿常具有积极作用。

（6）创新产品的采用不受其他创新是否被采用的影响。

（7）该创新产品不存在重复购买或者替代购买。

人力资源规划内容及预测方法

人力资源规划内容与预测方法 （一）预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。 （二）制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点： （1）因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。 （2）因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。 （3）因内部成员升迁而发生的人力结构变化。 （三）制定人力资源征聘补充计划 征聘原则包括： （1）内部提升或向外征聘以何者为先？ （2）外聘选用何种方式？ （3）外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如

何解决？ （4）如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？ （四）制定人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括： （1）第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。 （2）提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。 （3）在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。 （4）高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。 （五）人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项： （1）职位功能及职位重组；

酒店行业人才需求现状分析及未来需求预测

本地区酒店行业人才需求现状分析及未来需求预测 第一部分：关于调查 一、调查时间：2006年4月1日到8月20日 二、调查形式：以调查问卷的形式为主 三、调查范围：长沙市内各大酒店(如华天大酒店,神农大酒店,普瑞温泉大酒店,湖南万代大酒店等) 第二部分：湖南省酒店行业人才需求现状分析 据世界酒店组织预测，到2020年，中国将成为世界上酒店业发展得第一大国。由此，社会对酒店管理专业人才需求也在不断变化，根据对长沙市酒店行业（重点是酒店酒店和旅行社）的调查及对2005届毕业生的毕业实习跟踪调查，现将酒店管理专业的人才需求现状及未来需求趋势作如下报告： 一、酒店管理专业毕业生主要面向的岗位群和职位体现： 调查结果表明，酒店企业岗位管理类人才高级管理类别的需求占10％，中级管理类别占20％，初级管理类别占70％；操作岗位高级操作员工占75％，中级占20％，初级占5％；营销人才高级占50％，中级占40％，初级占20％。总的来说，目前的酒店企业人才需求已经呈现出一定的特点，管理型人才的需求量日益增大；高级技能型人才的需求量也越来越大；随着酒店企业竞争的加剧，营销部门在企业中的地位也越来越受到重视，酒店营销人才的需求量也在逐渐增加。针对此种情况，酒店管理专业高职教育应立足企业需要，以培养高级技能型人才为基础，同时注重提高学生的理论水平，不仅仅局限于取得行业从业资格证书，也要横向拓展学生的其他技能。 二、人才规格的定位： 通过调查，酒店企业人才需求的定位为技术型的人才占到60％，定位为战略型人才的比例是10％，定位为商务型人才的则占到了30％。酒店行业是服务性行业，酒店企业的从业者是为消费者提供服务的工作人员，酒店和酒店产品是及时消费品，所接受的是面对面的服务，服务质量的好坏直接影响着消费者。因此，酒店企业对员工的要求就直接体现为服务质量，这就要求学生掌握扎实的

人力资源管理需求预测的常用方法.

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人力资源需求预测的常用方法 1.管理人员判断法 管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。 2.经验预测法 经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。 3.德尔菲法 德尔菲法（Delphi Method）是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。

4.趋势分析法 这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件： 第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关 第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。 有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。 在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。 所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。

供应链需求分析文档

1 系统需求分析 1.1 引言 进入21世纪后，供应链管理(Supply Chain Management)被看做企业应对全球竞争的一个有效途径，从而在理论研究与实践应用领域持续升温。 供应链管理的目标在于提高终端客户的满意度，塑造客户忠诚；同时，有效降低供应链层次的总交易成本，并在两者间寻求平衡。 如今，每一个管理者都清楚，没有哪个企业能够在所有业务领域中做到最优秀；企业管理者必须摒弃那种从设计、制造到销售全部由自己完成的经营模式，转而在区域乃至全球围寻求最佳合作伙伴(包括供应商和销售商)，并与其形成战略联盟。 1.2 编写目的 能够为系统分析师设计完成概要设计提供资料。 通过详细说明系统结构等描述让系统分析人员了解本项目的需求规格，以方便其完成概要设计和详细设计。 通过详细说明各个功能模块的组成部分以及它的实现方式，以方便编码人员对各个部分有一个熟悉和了解。 通过详细说明项目的各个功能需求，让测试人员了解本项目测试需要完成和实现的各个功能。 1.3 可行性分析 1.3.1 技术可行性 在现在所学的java基础环境下完全可以做出该系统的操作页面并实现相关功能，数据库也能支持该系统的实际运行，所以现有技术可完全承担开发任务。 1.3.2 操作可行性 操作界面简单明了，方便操作，能被原有工作人员快速接受。 1.3.3 经济可行性 该软件的开发不需要金钱的投入，只需投入人力和时间，成本投入小，效益回报大。 1.4 系统描述分析 1.4.1 组织结构描述 为了对系统有一个全貌性的了解，首先要对系统部人员结构、组织及用户情况有所了解。供应链管理系统的组织结构如图1－1所示。

人力资源供给预测的方法

人力资源供给预测的方法 技能清单对体现员工工作能力一览表，含学习或工作经历、培训情况、已获证书及主管对其能力的评价 现状核查法对现有人员迚行大排查，包括数量和质量、素质结构以及岗位分布情况。（1）工作职位迚行分门别类，划清不同职位的级别；（2）对每一职位的每一级别的人数迚行确定。 接续计划法主要用亍组织内部特定职位候选人的确定（1）计划范围。（2）每个关键职位上的接替人选，（3）评价接续人员，分成不同等级。适合对管理阶层的接班人员进行安排时使用。 市场调查预测法对组织外部人力供给预测，是组织的人力管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳劢力市场信息资料基础上，经过分析和推算，预测劳劢力市场的发展觃律和未来趋势 人力资源需求预测步骤： 1核查（内部存量）2了解组织人力资源调整情况。（现在和未来的调整）3汇总。内部人力资源供给预测。4市场调查统计外部供给，将主要的影响因素列出来。包括：国家有关的就业政策和法规，全国范围内该行业的人才供需状况，组织所在地区的劳动力市场状况，组织对人才的吸引程度等。5编制组织外部人力资源供给预测。6编制组织人力资源供给预测。汇总内外部人力资源供给预测，迚行编制。 人力资源需求预测方法 现状规划法它假定人力在一定觃划期内不变，即如果保持原有的生产和技术不变，人员的配备比例和总数能适应预测期内人力需要。只需对现有人员晋升、降职、退休等情况迚行测算统计，然后准备人员调动。经验预测法根据以往的经验对人力需求预测。对过去经验的收集和把握，保持原历史档案，搜集过去变化的人员数据，综合考虑多人的经验来作出人力资源需求情况预测。 情景描述法适用亍组织处在变化的环境当中，组织的结构正在发生着改变，根据组织的战略目标和发展的仸务方向，对影响人力相关因素分析、整理和综合考虑，根据不同情况，做出集中人力需求的备选方案。德尔斐法 1.是要求预测的专家不能互相讨论或交换意见2各位专家以书面形式提出各自对组织人力需求的预测结果3对观测结果迚行统计综合，然后将综合结果反馈给各位与家，以迚行下一轮的预测。（4）反复。。。。最终得出大家都认可的一个结论，缺点：凭借的是与家的经验，因此缺少客观性。 3．人力资源需求预测的步骤： 1对现有人力资源情况测评，缺编和超编，称职2协商讨论，得出现实需求。3将实现组织发展觃划和目标的仸务落实到各部门，确定工作量。4根据各部门具体工作仸务的增长，确定各需要增加的人员，得出未来需求。5根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测，预测未来可能出现的退休、离职人员，得出未来流失人力资源需求。6对现实需求、未来需求和未来流失人力需求汇总统计，即整体人力需求预测。人力资源供需失衡的种类及对策 a. 供大于求，对策：开拓新的业务方向，扩大需求；通过撤销、合并臃肿机构，减少冗员，提高人力利用率；利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退；加强培训，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。 b. 供不应求，对策：通过内部调剂，进行内部人事调动；通过外部招聘新职员；通过激励和培训来提高员工业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。 c. 人力资源供求总量平衡，结构不平衡，对策：只能通过内部的人员调动来调整这种结构不平衡的状况。解决问题的关键在于各部门对人力资源要有准确的需求分析。 (1)在案例1—1中，如果让你参不制定这仹人力资源觃划，还需要哪些信息来支持你的决策？ 答：a.企业的经营战略和目标；b.核查现有人力资源现状，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。 c.企业组织结构的检查与分析； d.根据职务说明书，核查人员素质及与岗位匹配情况。e.相关行业及地区劳动力市场状况，国家政策 f.公司业务发展增长率 列出影响人力资源觃划编制的主要因素。 答（1）企业内部因素：a.企业战略目标和工作仸务的变化 b..组织形式的变化 c.企业最高领导层的理念d.员工构成结构和胜仸素质的变化 （2）企业外部因素： a.劳劢力市场供求关系的变化， b.政府相关政策的变化， c.行业发展状况。

人力资源需求预测的常用方法

人力资源需求预测的常用方法 1.管理人员判断法 管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。 2.经验预测法 经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。 3.德尔菲法 德尔菲法（Delphi Method）是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。 4.趋势分析法 这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个

因素至少应满足两个条件： 第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关 第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。 有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。 在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。 所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。

人力资源需求供给预测的方法

1、人力资源需求预测的方法 （1）主观判断法：根据管理人员过去的经验和直觉，根据每一产量增量估算劳动力的增量；一般用于短期预测；适用于规模小、结构简单的组织结构。 （2）微观集成法a自上而下：高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各职能部门，将意见汇总后反馈回高层，修正后公布。b自下而上：组织中各部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后形成总体预测方案。适用于短期预测和生产比较稳定的企业。 （3）德尔菲法(Delphi Method)也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。方法：①在企业中广泛地选择各个方面的专家；②主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向，解释变量和难题，并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题；③采用寄发调查表或问卷的形式,以不记名的方式征询专家们（通常10-12人）对问题的看法。专家各自独立提出自己的意见；④第一轮预测后，收集、汇总专家意见，并将这一综合结果反馈给他们；⑤重复上述步骤3-5次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到意见趋于一致.（4）工作研究预测法（工作负荷法）通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。 （5）转换比率分析法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。经营活动业务量=人力资源数量*人均生产率。缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计； （6）回归预测法：一元线性回归法：以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，假设过去的人力增减趋势不变，预测未来的人力数。多元线性回归法：将多个因素作为自变量，找出人力资源需求随各因素的变化趋势，推测出人力需求的未来量。 人力资供给预测的方法：内部人力资源供给预测方法 1、人力资源信息库：技能清单（管理才能清单） 技能清单是根据企业管理的需要，集中收集反映员工工作记录和工作能力特征的记录。 特点：以人为出发点。 2、人员核查：对现有人员的数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，掌握组织可供调配的人力资源拥有量及利用潜力，以此评价不同种类员工的供给状况。 特点：以职位为出发点。 内容：（1）对企业的工作职位进行分类，划分职级；（2）确定各职位和职级的人数；（3）结合人事调整，做出人力资源供给预测。 3、人员接替法：根据绩效考核的结果确定关键职位的内部侯选人。 特点：以关键职位和关键员工为出发点。 步骤：确定预测所涉及的工作职位；确定每个职位上的接替人选；评价接替人选的工作绩效；了解接替人的职业发展需要，并引导将个人的职业目标与组织目标结合起来。 4、马尔可夫转移矩阵：根据过去人事变动的规律，来预测未来的人事变动趋势。 假定条件：组织内部员工流动模式和流动比率会在未来大致重复。 基本思想是：找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。可以通过历年数据来推算每一种工作中人员变动的概率，就可以推测出未来的人员变动（供给量）情况。将计划初期每一种工作的人员数量与每一种工作的人员变动率相乘，然后相加，即得到组织内部未来劳动力的净供给量。

人力资源需求预测

人力资源需求预测 人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。弄清这些概念的含义是很重要的。下面分别对它们作出解释。 ·人力资源需求。人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。 ·人力资源需求的确定。人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。 一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。 人力资源需求预测具有如下特点： ·科学性。人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。预测所获取的有关未来事件的各种可能性的现象、结果和水平等信息，反映了人力资源与诸相关因素相互联系和制约关系，它基本上是人力资源发展的规律性的反映。 ·近似性。由于事物的发展并不是简单的重复，总要到各方面不断变化的因素的影响，这使得人力资源需求预测的结果总会与将来事件发生的实际结果存在一定的偏差，预测的数值仅仅是一个近似值，因此，预测具有近似性。 ·局限性。预测对象的许多因素往往受到外部各种因素变化的影响而带有一定的不确定性，并常常有随机性，这就使人力资源预测具有局限性。不仅如此，由于在建立预测模型时简化了一些因素和条件，致使预测结果往往不能表达事物发展的全貌。因此，预测的结果对事物性质的表达难免产生一定的局限性。 人力资源需求预测的原则 人力资源需求预测的活动不能忽略如下原则： ·科学性原则。坚持运用科学方法来实施预测。 ·实用性原则。从本组织的实际需要出发，考虑到本组织人力资源发展的合理速度、结构和规模，努力使预测既符合科学要求，又方法简便，易于操作，经济实用。 ·连贯性原则。把未来的发展同过去和现在联系起来。 ·相关性原则。人力资源需求时不时的变化像任何事物一样，也存在诸多相关的因素，诸如经济发展目标、组织发展的规模、可能的投入、政府的方针政策、社会及经济的发展等等。进行人力资源需求预测，不能不考虑诸种相关因素，诸如：

人才需求现状分析及未来需求预测

人才需求现状分析及未来需求预测 一、电子商务专业人才需求现状： 目前社会对电子商务人才的需求的主体是企业。企业对电子商务类人才的需求主要有三个方面： 一是现有企业由于进行信息化改造，实现电子商务所需要的人才； 二是由于信息化技术导致企业组织成本下降，新增加的传统企业对电子商务人才的需求； 三是由于电子商务导致新出现的企业类型对人才的需求。 在上述三类电子商务人才需求中，第一方面是主要的。虽然传统企业不是典型的电子商务企业，但由于数量众多，如果进行信息化改造，对电子商务人才的需求将是以百万计的。第二类和第三类企业对人才的需求层次则较高。企业是由利益导向的，如果实现电子商务是有利于提高企业经济效益的，即便没有政府部门的推动，企业也会进行相应的建设。信息化对企业效率提高的可能性因企业的行业、规模而异。一般来说，技术密集型的、一定规模的企业实现信息化更具有优势；而劳动密集型的企业、规模小的企业则没有优势，甚至是不经济的。 现阶段本省就在以下职业岗位对电子商务人才有着迫切需要： ?各类工商企业内部局域网、外部互联网等计算机信息系统的业务工作； ?各类电子书刊、音像制品和其他图书的出版、发行及网络化销售等业务工作； ?网上商务活动场所的建设管理及其交易业务工作，如：网上商城、网上招标等； ?Web工作站和工作网点的策划、组建及其运营管理等业务工作； ?计算机、网络、数据通讯软件和硬件供应商、服务商的各项业务工作； ?政府机关及其相关的经济管理部门的电子政务及其各项管理业务，如电

子税收等； ?各类信息、咨询服务公司的内部管理及其信息交流业务； ?各类金融机构的运营管理及其网上交易、结算业务等； ?服务性行业的网络化综合管理及其经营业务工作。 二、电子商务专业人才未来需求预测 本地区相关行业、企业对电子商务人才的需求，从实践效果看，电子商务的应用已使许多企业获益，许多公司以“增值链”为核心，实施供应链管理的电子化，成为电子商务的应用主体。从发展趋势看，今后随着电子商务活动的扩大，中小企业将成为企业间电子商务活动的主要增长力量，随着网络应用在全社会的不断普及，我国普通居民上网人数的不断增加，将不断地促进企业进行信息化改造，电子商务在我国存在着巨大的人才需求。具体来分析，未来可能的需求存在于以下方面： 1）企业信息化的需求：随着中国企业的世界化程度逐渐加大，国内大中型企业和部分中小企业陆续上马了各种信息化项目，这些信息化项目大部分都与电子商务息息相关，电子商务平台高效、快速的信息处理与市场运作模式，能为企业的发展注入很强的活力，为用户提供良好的服务环境，快速的信息处理则为企业的决策提供了基础及其快速反映机制，为决策层及用户提供满意的信息服务。因此，这些企业对电子商务专业人才具有大量的需求。 2）商业形态变化的需求：由于社会经济的迅速发展和结构的变化，商业形态出现了巨大的变化，正向着连锁经营化、集团化、产业链群体化发展。电子商务作为配送中心及各单位之间的业务沟通形式，将更多的是网上电子信息的沟通，电子商务人才也将成为迫切的需要。 3）国际市场的需求：随着世界经济一体化进程的加快，我国的人才将进入国际人才市场。国外企业、各类经济组织将对电子商务人才产生一定的需要。 4）地方行政导向的需求：很多省、市政府，在新的五年计划期间，都提出

人员需求计划方案

某公司人员需求预测细则与方案 —、总则 1?目的 为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算，特制定本方案。

不符合职务资格要求的人数。 (3)人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》，即为初步的现实人力资源需求预测。 (4)人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一 步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。 三、未来人力资源需求预测 1 ?预测方式 未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。 2?预测流程 (1)对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。 (2 )根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。 (3)根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。 (4)各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。 (5)将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。 3?具体工作要求 (1)在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分 析法、SWOT分析方法。 (2 )人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。 (3 )人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做岀预测。 ①行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？ ②企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？ ③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？ ④企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？ ⑤企业的发展战略是否会做岀调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？ ⑥企业的组织结构和运作模式是否会做岀大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？ ⑦企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？如不能，应如何做？

人力资源需求预测方法概述全面)

人力资源需求预测方法概述摘要:由于经济全球化及信息技术的飞速发展,当今企业面临的内外部环境日趋复杂。当今企业在进行人力资源需求预测时，考虑的往往不是单个因素的影响，而是多种因素的共同作用和相互影响。人力资源需求预测方法总体上分为定性和定量两大类。通过对目前流行的各种需求预测方法进行归纳总结，理论联系实践，理论应用于实践，为企业人力资源规划提供了有用的建议和相应的指导。 关键词：人力资源需求预测定性方法定量方法 一、人力资源需求预测的内容 所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先作出科学的判断。信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。企业的人力资源预测可以分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。 人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。 二、影响人力资源需求预测的因素 企业的人力资源需求预测不仅受到企业内部经营状况和已有人力资源状况等诸多内部因素的影响，还要受到政治、经济、文化、科技、教育等诸多不可控的企业外部因素的影响。使得企业在进行人力资源规划、人力资源需要预测时更为复杂。另外在企业人力资源需要预测中还必须注意到企业人力资源发展的规律和特点，人力资源发展中企业发展中的地位、作用，以及两者之间的关系，分析影响人力资源发展的相关因素，揭示人力资源发展的总体趋势。此外，在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及他们之间的相互关系。 人力资源需求预测的定性要素是指在预测之前，必须对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对企业人力资源发展的大致方向和

人力资源需求预测内容及方法

人力资源需求预测内容及方法 一、人力资源需求预测的内容 所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先作出科学的判断。信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。企业的人力资源预测可以分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。 人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。 二、影响人力资源需求预测的因素 企业的人力资源需求预测不仅受到企业内部经营状况和已有人力资源状况等诸多内部因素的影响，还要受到政治、经济、文化、科技、教育等诸多不可控的企业外部因素的影响。使得企业在进行人力资源规划、人力资源需要预测时更为复杂。另外在企业人力资源需要预测中还必须注意到企业人力资源发展的规律和特点，人力资源发展中企业发展中的地位、作用，以及两者之间的关系，分析影响人力资源发展的相关因素，揭示人力资源发展的总体趋势。此外，在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及他们之间的相互关系。 人力资源需求预测的定性要素是指在预测之前，必须对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对企业人力资源发展的大致方向和趋势有初步的了解。定性要素是指人力资源预测的出发点，是企业进行正确的人力资源需求预测的基础。 人力资源需求预测的定量要素是指利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度以及结构等多方面的特征，对企业人力资源进行定量的较为具体的描述。 由于企业人力资源发展和变化是一个以时间为基本变量的函数，随着时间的变化，企业人力资源数量、结构等状况都会随之发生变化。因此，时间要素是企业进行人力资源需求预测中不可或缺的重要要素之一。 企业在进行人力资源需求预测时，需要对所预测的诸如人力资源数量、结构等预测对象实际发生变化的可能性，即概率进行估计和描述，以确定预测对象发生变化的几率，因此，概率也是企业人力资源需求预测中又一个不可或缺的重要要素。

交通量需求预测方法

在可行性研究阶段，预测交通需求量有多种方法，例如趋势类推法、弹性分析法、OD调查法、专家调查法以及四阶段模型系统法（出行生成模型、交通分布模型、方式分担模型、交通量分配模型）。本报告主要在介绍建设建立在区域经济学分区理论基础上，预测精度较高，技术难度较大的四阶段模型系统法。 一、出行生成模型 出行生成模型作为交通需求预测的第一步，其主要任务是对研究地区的每个分区的出行量进行估计。首先将研究区域进行分区，并对每个分区的社会经济性质、土地利用特点进行研究，建立以分区为基础的联合出行生成模型，从而导出研究区域的交通出行生成总量。 由于每个分区及时出行的起始点，优势出行的目的地，因此出行生成由出行产生和出行吸引两部分组成。相应的就是出行产生量O i 和出行吸引量D j两种度量方法。二者的影响因素是不同的。出行产生的主要影响因素是交通用户（出行者）的社会经济性质，如人口、收入、小汽车拥有量等；出行吸引的主要影响因素是地区的土地利用性质，如土地利用类型（商业企业、工业区等）、土地利用密度、就业水平、可达性等。由于出行产生和出行吸引二者的影响因素不同，一般情况下应分别建立模型进行分析。出行生成通常采用两种传统的模型方法：回归模型和分类模型。 ①回归模型 回归模型是计量经济学中重要的方法之一，它以社会经济作为分析基础，属于经验性定量模型，在交通需求预测中有广泛的应用。出

行生成回归模型的一般表达公式为： Y=a0+a1X1+a2X2+?+a k X k+u 式中：Y——地区出行生成量； X1、X k——地区出行生成主要影响因素； a0、a k——回归系数； U——随机变量。 出行生成回归模型的输入是地区影响因素的量化值和出行生成量的时间序列历史数据。模型建立以后，利用常见的最小二乘等参数估计方法对模型进行标定。单元回归模型的标定过程比较简单，多远回归模型的最小二乘计算公式要通过解k+1个联立方程得出，比较复杂，但现在有许多方便的计算机软件可供使用。当完成对模型标定并通过检验后，即可用于预测未来年度出行生成的变化趋势。 回归模型所需数据均为地区性的总量数据或平均数据，分析方法比较完善和简单易行，应用比较广泛。回归模型的缺点是使用这种方法要有严格的前提条件，即模型必须满足一系列统计基本架设，因而是模型的应用受到一定的局限性。而且，模型中所使用的地区性总量数据，可能会使某些突出的社会经济特点变得模糊。比如，某地区家庭收入的特点是贫富不均，模型采用平均收入指标后，地区的这种收入特点被中和淡化，无法反映到出行生成预测中去，影响力估计结果的真实性。

《供应链管理》课程考试试题及答案解析

试卷A 课程名称：供应链管理考试方式：完成时限： 班级名称：学号：姓名： 一、不定项选择题（多选、少选或错选均不给分，每题1分，共20分） 1.供应链管理中有两个理念吸引许多跨国企业的青睐：（） A. 轻资产运作 B. 快速响应 C. 协同运作 D. 运作高效率 2.供应链管理时代面临的市场竞争情况：（） A. 产品生命周期日渐缩短 B. 产品种数飞速膨胀 C. 交货期变得越来越严格 D. 客户对产品和服务与日俱增 3.除了质量、成本和柔性，以下还有哪些是供应链管理可以实现的客户价值：（） A. 交付能力 B. 交付数量 C. 创新 D. 服务质量 4.供应链管理关注的三个焦点是什么？（） A. 库存 B. 信息 C. 不确定 D. 物流 5.库存在供应链中不同环节的表现形式大致可以分为生产库存和（）。 A. 循环库存 B. 安全库存 C. 季节性库存 D. 投机库存的 6.供应链上的不确定性从根本上讲是由以下3个方面的原因所造成：（） A. 外部环境的不可预测 B. 决策信息的可靠性 C. 需求预测能力的偏差 D. 管理者的决策质量

7.横向集成的供应链联盟具有以下4个特征：行为的战略性和（） A. 合作的平等性 B. 范围的广泛性 C. 竞争的根本性 D. 联合的充分性 8.优秀供应链的4A特质：（）和构建价值的能力。 A. 敏捷力 B. 适应力 C. 持续力 D. 协同力 9.收益管理的核心在于（）。 A. 价格一致 B. 价格细分 C. 利润 D. 供应链 10.与功能性产品相匹配的供应链运作战略是（）。 A. 响应型供应链 B. 柔性供应链 C. 有效型供应链 D. 功能性供应链 11.供应链管理中的信息作用主要有（） A. 协调供应链运作 B. 降低供应链运作成本 C. 提高供应链市场反应能力 D. 增强企业的运作柔性和战略优势 12.供应链中的两大信息陷阱是（） A. 信息拥有不完美 B. 信息拥有不对称 C. 信息传递不完美 D. 信息传递不对称 13.牛鞭效应产生的原因有（） A. 需求预测偏差 B. 订货批量决策 C. 价格波动 D. 短缺博弈 14.以下哪几点是外包业务的风险？（） A. 供应链权力转移 B. 服务水平下降 C. 竞争隐患 D. 技术外溢 15.假设B公司的利润率为5%，在其他条件不变的情况下，B公司节省1元钱的采购成本， 公司若想考增加销售收入来获得同样的利润，则需要增加多少销售额？（） A. 5元 B. 10元 C. 15元 D. 20元

供应链管理习题

供应链管理习题 一、单项选择题（每题2分，15题，共30分） 1、传统管理模式下生产方式的主要特征不含（C）。 A、少品种 B、大批量生产 C、柔性 D、专用流水线 2、（A）主要体现供应链的物理功能，即以最低的成本将原材料转化成零部件、半成品、产品，以及在供应链中的运输等。 A、有效性供应链 B、反应性供应链 C、稳定供应链 D、动态供应链 3、许多企业已经普遍将信息系统业务，在规定的服务水平基础上外包给应用服务提供商（ASP），由其管理并提供用户所需要的信息服务。这是属于（D）业务外包的方式。A、研发外包 B、生产外包 C、脑力资源外包 D、应用服务外包 4、（A）是指在竞争、合作、动态的市场环境中，由若干个供方、需方等实体（自主、半自主）构成的快速响应环境变化的动态供需网络。 A、敏捷供应链 B、稳定供应链 C、反应性供应链 D、平衡供应链 5、提供功能性产品的公司的一个极重要的目标是（B） A、提高边际利润 B、降低总成本 C、加快市场反应 D、降低总库存 6、信息技术高度发展以及在供应链节点企业间的高度集成，供应链节点企业间的合作关系最终集成为（D）。 A、传统关系物流关系 C、合作伙伴关系 D、网络资源关系 7、传统的生产计划决策模式是一种集中式决策，而供应链管理环境下生产计划的决策模式是（B）决策过程. A、分布式 B、分布式群体 C、集中群体 D、分权式 8、( B )是指需求变化独立于人们的主观控制能力之外，因而其数量与出现的概率是随机的、不确定的、模糊的。 A、单一需求 B、独立需求 C、多需求 D、相关需求 9、下列（C）不是供应链管理环境下采购的特点。 A、为订单而采购 B、从采购管理向外部资源管理转变 C、为库存而采购 D、从一般买卖关系向战略协作伙伴关系转变

供应链基本架构

第一章供应链基本架构 1供应链主要特征：a复杂性b动态性c面向用户需求d交叉性 2供应链基本类型：①稳定的供应链和动态的供应链②平衡的供应链和倾斜的供应链③物理有效性供应链和市场反应性供应链④推动是供应链和拉动是供应链 3供应链设计考虑的因素：⑴市场覆盖目标：①顾客购买行为②分销类型(密集分销，选择性分销，独家分销) ⑵产品特性：(产品寿命周期，提前期，服务的市场标准) 第二章物流理论 1我国的物流状况主要体现在以下三个方面①现代物流的发展开始得到重视②工商企业开始重视物流管理③旧式运输、仓储及货物代理企业逐步向物流企业发展 2物流的定义：以最小的总费用，按用户要求，将物质资料从供给地向需要地转移的过程物流包括：社会物流和企业物流 3物流的功能：①物流网络(由固定的物流设施组成的具有物流能力的物理结构) ②运输和存储③包装，配送和流通加工④信息处理和集成 4物流的作业流程⑴生产领域的物流作业：①进货物流②生产加工物流③出货物流⑵流通领域的物流作业：①批发企业的物流过程②零售领域的物流过程③生活领域的物流 5供应链管理的战略思想：是要通过企业与企业之间的有效合作，建立一种低成本、高效率、响应性好、具有敏捷性的企业经营机制，产生一种超常的竞争优势 6物流管理战略框架⑴第一层：全局性的战略(满足组用户需求) ⑵第二层：结构性的战略(渠道设计，网络分析) ⑶第三层：功能性的战略(物料管理，运输管理，仓储管理) ⑷第四层：基础性的战略(组织系统管理，信息系统管理，政策与策略，基础设施管理) 第三章市场营销管理 1真正掌握消费者的需求，可以从四个方面着手①寻找市场上未被满足的需求②倾听客户

交通规划课程设计——四阶段需求预测

交通规划课程设计——四阶段需求预测 《交通规划》课程设计 ———四阶段法交通需求预测 姓名：专业：班级：学号：指导教师： 邯郸市某道路网络如图所示。交通节点1、3、7、9分别为A、B、C、D四 个交通区的作用点，边线上的数据为路段行驶时间。各条道路均为设有中央分隔带和机非分隔带的双向两车道道路。 A 4 1 4 4 4 2 4 3 6 B 4 2 5 2 4 4 C 7 4 8 9 D 1.交通生成预测 不同月收入的家庭出行率经过调查见下表： 收入分类出行率 0～600 600～1200 1200～1800 1800以上现状及目标年各小区家庭数以及不同收入家庭的比例。 小区现状家庭数目标年家庭数0-600 600-1200 比例 1200-1800 1800以上 A 9000 10100 B 8000 9100 C 9500 11100 D 8500 9900 使用交叉分类法，计算现状及目标年各小区的交通生成量。

现状交通生成量： 交通小区A：9000××+9000××+9000××+9000××=27810 交通小区B：8000××+8000××+8000××+8000××=24152 交通小区C：11100××+11100××+11100××+11100××=28842 交通小区D：8500××+8500××+8500××+8500××=25772 目标年交通生成量： 交通小区A：10100××+10100××+10100××+10100××=31209 交通小区B：9100××+9100××+9100××+9100××= 交通小区C：9500××+9500××+9500××+9500××= 交通小区D：9900××+9900××+9900××+9900××= 2.交通分布预测 已知现状交通分布的OD矩阵为： O D A 0 6180 6180 15450 B 6180 0 15450 3090 C 6180 15450 0 7725 D 15450 3090 7725 0 A B C D 使用增长系数法计算目标年的OD矩阵。计算过程如下： A B C D A 0 6180 6180 15450 27810 B 6180 0 15450 3090 24720 C 6180 15450 0 7725 29355 D 15450 3090 7725 0 26265 合计 27810 24720 29355 26265 108150 预测值31209 合计 求各小区的发生增长系数 FOA=UA/OA =31209/27810= FOB=UB/OB =/24720=

人力资源需求预测

某建筑公司的人力资源需求预测 在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测 某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。公司管理曾基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为“市民”）。 随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现前所未有的发展势头，建筑业更是异军突起，发展迅猛。在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。 但是随着企业的发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有事才去加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区、乃至全国，匆忙招聘了大量新雇员。为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，是的人员配备的质量大幅下降。另外招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徙的员工过多，员工年龄偏大等。经常出现员工致工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。 为此，公司聘请了有关专家进行调整，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。 专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划的状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。随着城市的日益扩大，成郊的农民工数量也在日益减少。因此，公司决定吧解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。 在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采取趋势预测法，建立了一个预测全场职工用最小平方法求得趋势线，将这条趋势线延长，就能预测将来所需的员工人数。 至此，人事和管理部门对问题有了认识。有利于对待以后几年可能出现的工人人数短缺问题，制定人力资源管理的总规划，根据规划制定各项业务计划的相应人事政策，做好招工和培训。