激励体系对员工创新行为影响的实证研究_基于工作动机理论的分析

2011年第2期 科技管理研究Science and T echno l ogy M anage m ent R esearch 2011N o

2收稿日期:2010-06-11,修回日期:2010-09-16

基金项目:浙江省科技厅项目 面向区域创新的创新型人才激励体系研究 (2008C35006,2008-2010)

文章编号:

1000-7695(2011)02-0151-06

激励体系对员工创新行为影响的实证研究

基于工作动机理论的分析

阮爱君

(台州学院,浙江临海 317000)

摘要:基于工作动机理论,把内在激励、薪酬与奖励、组织创新氛围进行整合,作为整体激励体系探讨对员工

创新行为的影响。在浙江省高新技术企业进行问卷调查,得到353份有效问卷。分层回归分析结果表明,内在激励、薪酬与奖励、组织创新氛围对员工创新行为有显著的积极影响;内在激励、薪酬与奖励对促进员工的创新行为有显著的交互作用;在高内在激励条件下,薪酬与奖励对员工创新行为有显著的积极影响,但在低内在激励条件下,薪酬与奖励对员工创新行为关系没有显著影响;当内在激励取高水平值时,薪酬与奖励和员工创新行为之间的正向关系更加强烈。

关键词:总体激励体系;内在激励;薪酬与奖励;组织创新氛围;员工创新行为中图分类号:F270 文献标识码:A

Em pirical Study on t he I m pact ofM otivation Syste m s on Em ployee Innovative Behavior

B ased on the T heo ry o fW ork M otivati on

RUAN A ij un

(T a iz hou U n i versity ,L inhai 317000,Ch i na)

Abstrac t :In t h i s st udy ,based on the theory of w ork mo ti vation ,w e deve l oped and tested a m ode l of tota lm oti va ti on sys te m s by i ntegrati ng i nterna lm otivati on ,awa rds and re w ards ,organ izati onal i nnovative cli m ate to analyze t he effect of these syste m s on e mp l oyee i nnovati ve behav i or .A surv ey questi onnaire w as m ade to three hundred and fifty three e m ployees from h i gh techno logy i ndustr i es o f Zhe jiang prov i nce .A s hypo t hesized ,the resu lts of hierarch i ca l mu lti ple reg ressi on ana l ysis s uggested t hat i n ternal mo ti va tion ,awa rds and re w ards ,organ i zati onal innova ti ve cli m ate w ere s i gnificantl y and positi ve l y re lated to e m ployee i nnovati ve behav i or .A nd t he resu lts sho w ed that t here was a positi ve and si gn ifi can t i nte raction effect bet ween i nterna lm otivati on and a w ards and rew ards for e m ployee i nnova ti ve behav ior .I mp licati ons are discussed too .K ey word s :tota lm oti v ati on syste m s ;interna lmo ti vation ;aw ards and rew ards ;o rganiza ti ona l innova ti ve c li m ate ;emp l oy ee i nnova tive behav ior

1 前言

创新是企业尤其是高新技术企业成功的核心。员

工创造力及创新行为是组织创新的源泉和起点[1]

,是组织持续发展的根本动力。企业为了实现目标就必须依靠其员工来创新他们的工作流程、方法和手段等[2]

。有效的激励体系能够调动人员的积极性,促进创新,相反,无效的管理措施或不当的激励将阻碍创新。研究影响员工创新行为的主要因素一直是学术界与企业界关注的重点,研究者们积累了许多有关提高

员工创造力和创新力的个体特征方面的知识[3]

,也有

学者从动机理论的角度及创新氛围的角度提出如何鼓

励员工的创新行为[3-7]

,但就如何通过总体激励体系来影响员工个体创新行为的研究还比较少。因此,如何建设和完善有利于积聚、引导并且充分激发员工创新潜能的激励体系,无疑是非常重要的。本文以工作动机理论为基础,探讨总体激励体系对员工创新行为的影响并进行了实证研究。2 理论与研究假设

2 1 员工创新行为

有关创新的研究有不同的切入点,本文着眼于

阮爱君:激励体系对员工创新行为影响的实证研究 基于工作动机理论的分析

组织中员工个体所实施的创新性行为。Jassen[8]把员工创新行为定义作 有意识的创造或创新,即把新的概念引入、应用于个人、团队、组织的工作中,并且这些新概念能够给个人、团队、组织带来好处 。这里的员工包括组织高层领导、研发人员、技术工人和一般员工,因为每一个员工都有可能发动他们自己任务范围内不同类型的创新。

一些学者进一步提出了更加具体的个体创新过程,如Jassen[8]认为创新行为应包括新想法的产生、推广与实现,K anter、Sco tt和Bruce将个体创新行为分为三个阶段: 问题的确立以及构想或解决方式的产生; 寻求对其构想的支持; 藉由产生创新的标准或模式,使其可以被扩散、大量制造,进而被大量使用,最终完成其创新的构想[9,7]。Zhou与George[10]认为个体创新行为的表现程度,不应该单指创新构想的本身,应该包含创新构想的产生、内容、推广与发展执行方案,如此才能确保创新的构想可以被有效的执行。K leysen和S treet[11]则更详尽地发掘了个体创新行为的主要维度,他们通过对28篇文献中提及的289项创新活动的回顾与总结,归纳出个体创新行为应包含寻找机会、产生构想、评估构想、支持以及应用五个维度。在实证研究方面, Jassen[12]开发了包含9个项目的创新行为量表,A l pha系数达到0 98,具有很好的可信度。Scott与B r uce[7]开发了包含6个项目、3个维度的个体创新行为量表,但是实证研究的结果则表明个体创新行为是个单维度的构念。Zhou与George[10]在Scott与B r uce量表的基础上发展出具有13个项目的量表, A l p ha系数达到0 96。K leysen与Street[11]依据他们的五维度理论编制了相应的测量量表,但是其构念效度的检验效果并不理想。因此,本研究遵循Jas sen等的观点,认为员工个体创新行为包括创新构想的产生、推广与实现三个过程,并采用单维度的构念。

2 2 总体激励体系对员工创新行为的影响

国内外学者构建了不同的模型来研究如何激励员工的创新行为。基于工作动机理论的分析是研究员工创新行为的一个重要视角。工作动机是工作激励的心理基础,是指一系列激发与工作绩效相关的行为,并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量[13]。目前在创造性和创新领域的研究中,研究者们大都采用内在动机(i n tri n sic m oti v ation)和外在动机(ex tri n si c m oti v ation)的划分方法,如Dec i和Ryan以及Am abile等[3,4]。

大量研究表明,员工的内在工作动机对他们的创造性和创新行为有很好的预测和促进作用[4-6,14-15]。内在动机关注个体深层的成就需要,通过激发自我的兴趣、成就动机和内部精神动力来表现出积极的心理和行为[4]。当一项活动能满足人们对胜任感、控制和自主的需要时,就能激发人们的内在动机[14],Am ab ile[15]根据以往内在动机与外在动机的理论研究成果,确定了五种内在动机的要素,分别为自我决定、胜任、任务卷入、好奇心和兴趣。但内在动机是个体的一种内生状态,它的产生并不依赖于管理策略的实施,工作环境和管理者的管理方式对内在动机仅仅具有削弱或促进作用,内在动机不能充分解释我国企业员工工作的实际原因。而激励是一种管理职能和管理行为,必须以员工的工作动机为作用基础,内在激励(inter na lm oti vation)主要通过改变员工内在的心理和认知水平或倾向来激发员工的工作动机,其作用基础较内在动机更为宽泛。在实际工作中,工作的内在激励不应仅仅局限于以兴趣为主的内在动机的激发,而应该重视包括认同和整合在内的自主动机[16]。因此,本研究采用内在激励这个基于内在动机但比内在动机更为宽泛且更能为组织所控制的概念来进行研究。

H ebda等[17]也认为自己的新想法变成现实、任务的挑战性、用户反馈等内在激励要素对创新者的创新行为有激励作用,提供足够的自由空间和资源、设定创新目标、对成就的兴趣和赞赏、人际沟通等经理们的行为对创新者的创新行为也有激励作用。Janssen[18]认为当员工感知到上级对员工创新的支持时,对员工的创新行为有激励作用。H ackm an和O ldha m[19]在分析工作设计时发现工作中的自由和自主有利于员工的创新行为。Am ab ile[3]认为有挑战性的工作、对创新想法的支持、自由或自主、足够的时间和资源、适当的反馈等对创新工作有利。国内学者也通过实证研究发现包括设置创新目标、评估和认可创新、绩效沟通、工作弹性化、维护人际关系融洽等内在激励对创新行为具有显著的正向影响[20]。这些要素都可以激发员工的内动力,因此,本研究把这些要素都归为内在激励要素,并将通过实证研究来加以验证。由上分析,本研究提出以下假设。

H1:内在激励对员工的创新行为有积极的促进作用。

外在工作动机是指从事该活动的动机主要是为了达到工作自身之外的某种目的,如获得奖励、认可或权威[15]。典型的外部激励包括付给此项活动的货币报酬和外部的绩效评价。有些学者指出对创新人才来说内在激励比外在报酬与奖励更有激励效果[21],但也有学者认为外在报酬与奖励比内在激励对创造力所起的作用更大[22]。一些实验环境下的研究也发现,在创新性的工作任务中基于创新行为支付的报酬与奖励会显著地发挥积极作用,报酬与奖励水平越高,人员体现出的创新行为就越明显[23,24]。Abbey[25]等的研究发现报酬与奖励体系及绩效与薪酬的关联对创新行为有影响。E isenberger

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等人在近年的一系列研究中指出,与绩效挂钩的、可预期的工资增长与货币奖励对员工的创新行为和创新绩效都有着积极影响[23,24]。H ebda[17]等指出薪酬、奖励与认可对创新者有激励作用。Am ab ile等提出了动机协同作用观,认为在一定条件下外在动机会与内在动机互补,外在报酬与奖励、认可会对人员的创造性工作起促进作用[1,3,26]。蔡启通与高泉丰[27]基于Am ab ile动机协同作用模型通过实证研究得出,员工的外在动机会对内在动机与创新行为之关系产生干扰效果,当员工的外在及内在动机均高则其更会积极表现出创新行为。国内学者曾湘泉等[20]通过研究也发现内在激励和外在报酬对促进人员的创新行为有互补的交互效应。基于以上分析,本研究提出以下假设。

H2:薪酬与奖励对员工的创新行为有积极的促进作用。

H3:内在激励、薪酬与奖励对促进员工的创新行为有显著的交互作用。

沿着关注内在动机的路线,更多激励方式在近年的研究中获得了讨论和检验,组织创新氛围的研究是研究促进员工创新行为的一个重要课题。许多学者研究发现支持创新的组织氛围可以保持个体和团队较高水平的创造力和创新行为[7,10,27-30]。Scott 与B r uce[7]研究发现,组织的创新支持与资源提供等 创新的心理气氛 与员工的创新行为与创新绩效具有高度相关。Am ab ile[3]认为,组织鼓励创新的文化、上级鼓励、工作团队支持等对创造性和创新行为有利。其他学者认为交流、合作及相互支持的团队或团队关系会影响创新行为[7,10,28]。一些学者认为适合创新的组织结构[9,29]、支持创新的文化[31]对个人创新起促进作用。组织中对持续教育和培训的承诺能够帮助员工提高技能和动机,能够在组织内部形成一种永远不停止的学习和实践气氛[32],一个支持学习的氛围有利于提高创新[33]。H ebda[17]等通过对企业创新人才的访谈归纳出,双阶梯晋级制、培养机会、培训、支持创新文化、团队氛围、组织结构、关键性创新人才等因素对个人创新起促进作用。蔡启通与高泉丰[27]研究发现员工外在动机对于内在动机与创新行为的关系之干扰效果会受到组织创新气候高低的干扰。但在国内有关内在激励、薪酬与奖励、组织创新氛围对创新行为的综合作用研究不多。基于以上分析,本研究提出以下假设。

H4:组织创新氛围对员工的创新行为有积极的促进作用。

H5:内在激励、薪酬与奖励、组织创新氛围对促进员工的创新行为有显著的交互作用。

总之,以往的研究更多的是分别就动机取向或组织氛围展开的,本研究把这些要素整合起来,作为总体激励体系来加以综合考虑,以探讨员工的动机取向及组织创新氛围分别与创新行为之间的关系以及他们对创新行为的影响有无交互作用,并在组织实际工作情境下对以上假设进行检验。

3 研究设计

3 1 研究样本

本研究采取随机抽样和问卷调查的方式获得数据,抽样对象为浙江省高新技术企业的员工与管理人员。企业规模以1000人以上为主,占53 3%,其次为200-1000人,占29 4%。所属行业包括生物医药(41 6%)、机械制造(13 4%)、运输设备(10 8%)、化工塑料(9 3%)、电机工程和电子工业(8 5%)、服务业(7 3%)等。企业性质大多是民营企业,所占比例达80%。以信函或电子邮件方式间接发放和现场访谈并直接发放回收的方式相结合,共发放问卷480份,回收398份,其中有效问卷353份,有效问卷回收率73 5%。从性别来看,男性占68 6%,女性占31 4%。最高学历以本科和专科为主,分别占45 0%和29 7%,硕博士占15 3%。任职年限上,3-5年的占34 8%,1-2年的占31 7%,6-10年的占17 3%。在年龄分布上比重最大的为25-34岁,占61 5%,其次为小于25岁,占20 4%,35-44岁的占12 2%。从职位来看,高层管理人员占3 5%,中层管理人员占22 0%,基层管理人员占19 7%,普通员工占54 8%。工作性质以技术岗位为主,占66 9%,管理岗位占18 7%,其他为生产和市场岗位的。本研究的个体大部分是技术人员,但并未限定于技术岗位,因为各类岗位的人员都可以表现出相应的创新行为。

3 2 变量和测量

(1)总体激励体系(自变量)的维度和测量。本研究依据国外学者所使用的问卷,通过讨论对问卷进行了一定的修正,以适应中国企业的背景,并形成包含20个项目的问卷。依据研究假设,本研究把总体激励体系分成3个维度,分别是内在激励、薪酬与奖励和组织创新氛围。量表采用L i k ert五点量表, 1 表示非常不符合, 5 表示非常符合。

对样本(N=353)进行探索性因子分析(EFA)的结果表明,特征根大于1的因子共有3个,总方差累计贡献率为64 188%(表1)。内在激励(F1:包含7个项目)、薪酬与奖励(F2:包含6个项目)和组织创新氛围(F3:包含7个项目)三个维度的C ronbach 系数分别为0 87、0 92、0 90,总体激励体系量表(包含20个项目)的Cronbach 系数达到0 95,这表示本量表具有良好的信度和内部一致性。

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表1 总体激励体系因子负荷矩阵旋转结果与变量共同度(N=353)

项目F1F2F3共同度 系数内在激励

1 创造机会使员工的想法变成现实0 720 65

2 分配给员工的工作任务本身具有挑战性0 530 59

3 给员工反馈用户的意见建议0 640 53

4 给员工提供足够的弹性、自由空间和资源0 660 60

5 对员工所取得的成就表示兴趣、赞赏和认可0 730 63

6 对员工提出达到的目标而非具体解决方法0 750 62

7 注意倾听员工的想法0 680 55

0 87

薪酬与奖励

8 提供使员工满意的专利发明奖0 660 69

9 提供使员工满意的创新奖0 670 74

10 员工对工资收入水平表示满意0 690 72

11 员工对红利或奖金水平表示满意0 780 76

12 建立绩效评价系统对员工进行评价0 720 68

13 提供使员工满意的期权激励0 820 73

0 92

组织创新氛围

14 为员工提供双阶梯晋级制0 520 55

15 为员工提供各种培养机会0 530 55

16 有浓厚的支持创新的文化0 770 67

17 能提供与其他创新者和志趣相投者交流、合作的团队氛围0 720 70

18 拥有一群关键创造性人才0 690 63

19 具有适合创新的组织结构0 720 67

20 重视员工的培训0 620 59

0 90方差解释量(%)20 55522 29521 33764 188

本研究进一步对总体激励体系变量的样本数据进行了验证性因子分析(CF A)。因子分析前对样本数据进行KMO检验和Bartlett球度检验,以判断数据是否适合进行因子分析。本研究样本数据KMO检验值为0 934(p=0 000),表明数据适合做因子分析。验证性因子分析结果显示,总体激励体系的三因子结构能较好地拟合样本数据( 2/df=1 792, GFI=0 933,AGFI=0 903,RMR=0 039,RM SEA=0 047,TLI=0 968,CFI=0 975,I FI= 0 975,P NFI=0 727,PGFI=0 648),说明问卷结构效度较好。

(2)员工创新行为(因变量)的维度和测量。创新行为量表来自于Jassen[12]开发的包含9个项目的量表,如:本人在工作中常常为创新的想法去获得企业认可,本人在工作中常常使用独创的方法来解决问题。量表也采用L i k ert五点量表, 1 表示非常不符合, 5 表示非常符合。探索性因子分析的结果表明,特征根大于1的因子只有1个,总方差解释量为54 453%,与Jassen等认为的创新行为单维度构念的观点一致。量表的C ronbach 系数达到0 90;对样本数据进行KMO检验和Bartlett 球度检验,得到KMO检验值为0 907(p=0 000)。这表示本量表具有良好的信度和效度。

3 3 统计方法

本研究采用SPSS16 0和SAS9 1进行基本统计和分层回归分析等。以AMOS7 0结构方程建模软件进行量表的效度检验。4 实证研究及其结果分析

4 1 相关性分析结果

各变量的描述性统计结果见表2,结果显示:内在激励、薪酬与奖励、组织创新氛围与员工创新行为之间存在显著正相关关系,总体激励体系各维度之间也存在显著的相关性(在P<0 01的水平上)。这为进一步检验其相互之间的因果关系奠定了基础。

表2 各变量的描述性统计结果(N=353)

变 量M SD123

1 内在激励3 910 71

2 薪酬与奖励

3 630 960 61**

3 组织创新氛围3 810 840 69**0 77**

4 员工创新行为3 790 720 49**0 59**0 55**

*p<0 05,**p<0 01,***p<0 001

4 2 假设验证

为了检验假设,我们以员工创新行为为因变量,以内在激励、薪酬与奖励和组织创新氛围为自变量,进行分层回归分析(H ierarch ica lmu lti p l e stepw ise re gressi o n analysis)。第一层为自变量内在激励、薪酬与奖励和组织创新氛围的主效应,第二层为二维与三维交互作用。采用Stepw ise逐步回归的方式。经过逐步回归过程,内在激励、薪酬与奖励和组织创新氛围三个主效应都进入了回归方程,但只有内在激励、薪酬与奖励的二维交互作用进入了回归方程。结果如表3。

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阮爱君:激励体系对员工创新行为影响的实证研究 基于工作动机理论的分析

表3 内在激励、薪酬与奖励和组织创新氛围与

创新行为关系的回归结果

变 量

员工创新行为

模型1模型2模型3模型4

薪酬与奖励0 59***0 47***0 38***-0 40

内在激励0 21***0 15**-0 35*

组织创新氛围0 15*0 16*

薪酬与奖励X内在激励1 16***

调整的R20 35***0 37***0 38*0 40***

F188 14***105 32***72 37***60 09***

*p<0 05,**p<0 01,***p<0 001

经过回归检验,模型1、2、3证实了假设H1、H2、H4,这说明内在激励、薪酬与奖励和组织创新氛围对员工创新行为都有显著的促进作用。结果还表明,薪酬与奖励对员工创新行为的影响大于内在激励和组织创新氛围,三者的回归系数分别是0 38 (p<0 001)、0 15(p<0 01)和0 15(p<0 05)。

对于假设H3来讲,模型4结果表明,内在激励、薪酬与奖励的交互作用对员工创新行为有显著的积极影响,这验证了假设H3。同时结果也表明,当加入两者的交互作用后,内在激励、薪酬与奖励两者主效应的系数均为负(

前者显著,后者不显著),这可能是二者之间的相关性导致了不完全多重共线性。通过描述性统计分析,两者的pearson相关系数为0 61091(p<0 001),spear m an相关系数为0 60432(p<0 001),可以说两者具有较高程度的正相关。这说明两者是相互依赖影响员工创新行为的,不是独立对创新行为产生影响。

为了进一步显示内在激励、薪酬与奖励对员工创新行为的交互作用,分别以内在激励和薪酬与奖励平均数正负一个标准差为标准区分为高/低内在激励和高/低薪酬与奖励,交互作用如图1所示。结果显示,高内在激励条件下,薪酬与奖励、创新行为之间的关系为:Y=1 4003+0 6421*X,低内在激励条件下,薪酬与奖励、创新行为之间的关系为: Y=2 9653+0 1104*X;在高内在激励条件下,薪酬与奖励对员工创新行为有显著的积极影响,且相关系数显著(结果如表4)(p<0 001);但在低内在激励条件下,薪酬与奖励和员工创新行为关系的相关系数不显著(p>0 05);当内在激励取高水平值时,薪酬与奖励和员工创新行为之间的正向关系更加强烈(图1中的实线比虚线更加倾斜)。这表明,内在激励和薪酬与奖励之间的交互效应是互补的,即两者都以同向(正向)的方式来共同影响员工创新行为,假设H3获得了支持。

而对于假设H5来讲,结果表明,内在激励与组织创新氛围、薪酬奖励与组织创新氛围及三者的交互作用对员工创新行为没有显示出显著的交互作用。假设H5没有得到验证。

图1 内在激励、薪酬与奖励对员工

创新行为的交互作用

表4 内在激励、薪酬与奖励对员工创新行为

交互作用的回归分析结果

因变量调节变量水平自变量系数t值

员工创新行为

高内在激励薪酬与奖励0 6421***4 24

低内在激励薪酬与奖励0 110351 08

*p<0 05,**p<0 01,***p<0 001

5 结论与启示

本文基于工作动机理论的视角,尝试把内在激励、薪酬与奖励、组织创新氛围进行整合,作为整体激励体系探讨对员工创新行为的影响。

研究结果表明,首先,员工的内在激励、实际的薪酬与奖励越高,越会表现出创新行为;组织创新氛围越高,其员工也越会表现出创新行为。整体激励体系的综合效应可以激发员工的创新行为,这一结果与蔡启通等[27]的研究结果一致。这个结果说明,企业不仅需要重视一系列强调成就动机和自由自主等激发员工内动力的内在激励措施;还要重视建立和完善报酬模式,特别是与报酬相关的绩效评价系统;同时,也应创建适合创新的组织氛围,包括组织结构、创新文化、创新团队等。

其次,薪酬与奖励对员工创新行为的影响比内在激励和组织创新氛围更大。这一结果支持了Staudt 等[22]学者的观点。但与国外内其他一些学者的研究结果不同。这一结果肯定了在中国企业背景下薪酬与奖励对员工创新行为发挥更为重要的作用,这可能与中国企业实际情况有关,说明在当前企业发展阶段,员工的收入不是很高的情况下,员工首先考虑的还是金钱的激励作用;另外可能与本研究的取样中企业性质大多是民营企业有关。

第三,内在激励、薪酬与奖励的交互作用对员工创新行为有显著的积极影响,这一结果与Am ab ile 等[1,3,26]、蔡启通等[27]的研究结果一致,即内在激励、薪酬与奖励之间存在一定的相互依赖性和互补

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性。同时,结果还显示,交互作用进入回归方程后,两者主效应的系数均为负(前者显著,后者不显著),这不仅表明内在激励、薪酬与奖励对员工创新行为的影响是相互依赖的,也显示两者的交互作用是两者影响员工创新行为的中介变量,这个结果也印证了主效应的结果,更加证明两者的平衡对激发员工创新行为的重要性。这个结果也说明,对于现阶段的我国企业来讲,薪酬与奖励是激发员工创新行为的基础,如果一个企业薪酬与奖励没有做好,再怎么强调内在激励对促进员工创新行为都是没有什么效果的;同时,高内在激励可以使薪酬与奖励对员工创新行为产生更加显著的积极影响,因此,企业一定要重视内在激励,只有在高水平的内在激励下,提高实际的薪酬与奖励,员工创新行为才能得到最大的激发。

本文也存在一些需要进一步探讨的问题,例如可引入中介变量和调节变量,探讨内在激励、薪酬与奖励、组织创新氛围各因素对促进员工创新行为的具体作用机理;另外,本研究样本局限于浙江省内,并且大多是民营企业,今后可尝试在更大范围内进行调查以作进一步的验证。

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作者简介:阮爱君(1964-),女(汉),浙江台州人,台州学院副教授,研究方向为组织行为学与人力资源管理、技术创新管理。

(责任编辑:廖政权)

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