生管绩效考核表

生管绩效考核表

说明：1、本考核为月考核。

2、考核采用100分倒扣制。

3、被考核人需要在工作中充分的发挥其能动性，如遇不可抗拒因素导致达不成目标，不作扣分处理。

4、本考核与公司制度并存，在扣除考核分时，可同时进行违规处罚。

(完整版)生产管理部关键绩效考核指标

生产管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度 财务部 7 生产设备利用率年度 设备部 8 生产安全 事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部 5 标准工时降低率根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率季/年度 财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部

序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划 排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事 故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度 得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施 本次考核总得分 考核 指标 说明员工技能提升率 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间 考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高% 3 产品一次 性合格率20% 考核期内产品一次性合格率达到%以上 4 产品返工率10% 考核期内产品返工率应控制在%以内 5 工时标准达成率15% 考核期内工时标准达成率达% 6 生产安全事 故发生次数15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产

生产管理人员绩效考核表

生产管理人员绩效考核表 管理人员年绩绩效评定表 姓名: 、部门: 、岗位名称: 、考核日期: 评定项目细则分值自我评价主管评价 以身作则的带头遵守公司各项规章制度(按规刷卡、不迟到、早退、 12分按规着装等),并督导所辖员工认真执行 制度执行力 11分尚能遵守各项规章制度,并偶尔督导一下属下执行 (12分) 尚能遵守各项规章制度,对所辖员工不具备督导能力 9-10分 不能遵守部分规章制度,需主管人员的督导下才能遵守 7-8分 对公司的规章制度不屑于顾，不受制度约束 6分以下 16分善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 14-15分灵活领导下属顺利达成工作计划和目标领导能力尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11-13分 (16分) 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 9-10分 领导方式不佳，常使下属不服或反抗 8分以下 工作计划性强，工作安排井然有序 10分 9分工作有计划，工作安排有条理计划能力工作有计划，但条理性不足 7-8分 (10分) 只能做交办事项，不知改进 6分 缺乏计划能力，须依赖他人 5分以下 能出色完成工作任务，工作效率高 12分 能胜任工作，效率较高 11分工作任务 及效率工作不误期，表现符合标准 9-10分 (12分) 只能做交办事项，不知改进 7-8分 工作效率低，时有差错 6分以下

8分有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 具有责任心，能达成任务，可交付工作 7分责任感尚有责任心，能如期完成任务 6分 (8分) 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 5分无责任心，时时需督导，也不能完成任务 4分以下 6分善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 沟通协调 5分乐意与人沟通协调，顺利达成任务 (6分) 尚能与人合作，达成工作要求 4分 协调不善，致使工作较难开展 3分 无法与人协调，致使工作无法开展 3分以下 8分善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务授权指导灵活分配工作或权力，有效传授工作知识 7分 培训能力尚能顺利分配工作与权力，指导下属完成任务 6分 (8分) 欠缺分配工作任务及指导下属之方法，任务进行偶有困难 5分 不善分配权力及指导下属之方法，内部时有不服及怨言 4分以下 8分品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 7分品行诚实，言行规矩，平易近人工作态度言行尚属正常，无越轨行为 6分 (8分) 固执己见，不易与人相处 5分 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 4分以下 6分对管理和业务勇于创新，对知识如饥似渴，具有发展潜力 创新能力 5分能提出合理议，并通过学习对工作上存在的问题积极改善 和学习力管理上有一定的心得，但由于学习力不够，缺少好的方法 4分 (6分) 管理上因循守旧，不思创新，又不能通过学习汲取好的方法 3分 不具有管理的基本知识和管理技巧，又不思通过学习提高 3分以下

生产部门绩效考核方案

生产部门绩效考核方案 一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。 二、考核对象 有限公司车间生产员工。 三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享； 四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评；

3、行政人事部审核； 1 4、公司的总经理核定； 五、生产员工绩效考核内容 1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。见附件二《一线员工工作能力评价参考表》 3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》 六、生产员工工资构成 生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资； 1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩； 2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式； 3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产

生产管理部关键绩效考核指标

生产管理部关键绩效考核指标 序号 KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度 财务部 7 生产设备利用率年度 设备部 8 生产安全 事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号 KPI指标考核周期指标定义/公式

1 新产品工艺设计 任务完成准时率季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部 5 标准工时降低率根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率季/年度

6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部 序号 KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率 15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率 10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高 % 3 交期达成率 10% 考核期内确保交期达成率在 %以上 4 产品抽检合格率 10% 考核期内产品抽检合格率不得低于 % 5 生产计划 排程准确率 10% 考核期内不得低于 % 6 工时标准达成率 10% 考核期内工时标准达成率达 % 7 物耗标准达成率 10% 考核期内应达

研发部绩效考核方案V1.0

第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1.公司基本现状及当前面临的主要问题 目前，企业面临的主要问题包括： 1)产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2)维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3)原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4)由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题。 2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应企业现状，并易于实施。制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金= p *b* 项目合同成本 项目管理层奖金 = 50%* 项目总奖金 项目成员奖金总额 = 50% * 项目总奖金 项目成员个人奖金 = s * 项目成员奖金总额 在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模、项目难度等因素确定b的具体取值。 下文将主要说明p、s的计算方案。 1.项目团队考核实施 根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： ?考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目 考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 ?考核方案： 表格 1 项目团队绩效综合考核p = w1*p1+w2*p2+ w3* p3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数p1和项目总进度考核系数p3分别设置了最高值1.5、1.2；另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0—1)，并保证如下等式： w1 + w2 + w3 = 1 2.考核频率 方案主要采用如下的考核频次：

生产部门绩效考核方案

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生产部门绩效考核方案 一、考核目的 为加强生产部的建设，提高管理人员的素质，全面评价管理人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为管理人员的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产部管理人员绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）公平公开原则 1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3. 企业生产部所有管理人员都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产部管理人员考核分为月考核和年度考核两种。 （三）沟通与反馈 考核评价结束后，行政部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 三、绩效考核小组成员 行政部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括行政部经理、生产部厂长、销售部经理及其他绩效考核专员。 四、生产部绩效考核内容及针对性人员 1、生产部月绩效考核表（一）、车间主任（二）、班组长（三）、质检员 2、生产部年度绩效考核表 五、考核周期 对生产部管理人员的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，月考核的时间一般是下一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。 六、考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告在考核期间交于行政部，行政部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 七、考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为行政部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

研发绩效考核

研发人员绩效考核制度 1总则 为了激发公司研发人员参与研发工作的积极性，确保新产品研发能够按计划进度进行，促进公司产品技术水平的不断提高，保持公司在行业内的领先地位，特制 定本制度。 2 术语和定义 2.1 新产品开发 为满足市场需求开发的不同于公司现已生产的新型产品。 2.2 产品研发 本制度中所指的产品研发包括新产品开发和产品改进。 2.3 研发人员 本制度中所提研发人员指公司从事产品研发的研究和设计工作的员工。 3 绩效考核办法 3.1 科技研发项目评级和考核 研发人员参与的科技研发项目，应进行等级评定。评级办法依据本制度所附《科 技研发项目级别评估表》进行。 公司对批准立项的科技研发项目从项目进度、项目质量、项目成本、项目文档等方面进行考核，考核细节见本制度所附《科技研发项目考核表》。 3.2研发人员薪资总体设计思路 基本工资（70﹪）＋月绩效（10﹪）＋季度或半年度奖励（≥10﹪）＋年奖励 （≥10﹪），总额度有可能≥100﹪。 3.3说明； 3.3.1公司研发工作分为计划内和计划外工作，出色完成任务的研发人员的薪资是≥

100﹪的，否则只拿到基本工资（70﹪）。 3.3.2有发明专利的研发人员，按照科技研发项目评级结果考核，给予奖励。 3.3.3完成计划外研发工作，按照科技研发项目评级结果考核，由总工办上报公司， 经领导评价后给予奖励。该奖励部分为大于100%部分。 3.4考核办法： 公司对科研人员考核分为月、季度、年度考核。除公司批准立项的研发项目外，领导临时安排和工作需要自发或即时进行的技术革新项目亦在考核范围内，参考月 工作计划完成情况进行考核，并提出奖励。 3.4.1月绩效考核办法：计划内研发工作，立项的同时做出详细的阶段分解量化，细 化到每个月，月考核根据月计划完成情况评定。见附表一。 3.4.2季绩效考核办法：季度考核根据月绩效考核完成情况和阶段进度以及计划外的研发设计工作情况评定。季度考核须对科技研发项目进行考核，见附表二。科技研发项目考核结果在80分（含）以上时，对科技研发项目进行奖励，奖励金额为（该项目的激励金额×考核得分÷100）；考核结果低于80分（不含）时，不予奖励， 只按比例发给绩效工资。 3.4.3年绩效考核办法：以一年为节点的研发工作，可以依据科技研发项目考核表在年终做评价，跨年的研发工作则以阶段进度并结合全年的业绩和贡献做评价。年绩 效与奖励参考3.4.2条季绩效考核办法。 3.4.4完成的计划外项目或取得的专利或有特殊科技贡献者，依据附表三内容进行科技研发项目级别评估，并提交总经理。各项目的激励金额由总工办主任在《科技研发项目级别评估表》中提出建议，经总经理批准执行。 3.4.5公司给予科技研发项目的奖励由项目负责人在项目组成员间进行分配。 3.4.6考核者由总工担任，总工要与研发人员一道，制定研发工作的立项、分解量化

华为研发部门绩效考核制度及方案(经典).doc

华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)

摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。

生管部绩效考核

浙江 XXXXXX有限公司 岗位目标（任务）考核表 部门及岗位生管部经理主管XXX被考核人XXX考核时间年月日序号任务及目标分值评分细则本人自评分主管评分 1．对客户所要求发货地区特殊配置、参 数不清楚，每次扣 3 分； 负责审核销售部，进2．销售员生产计划单（预）与以前该客户定单未核对每单扣 5 分； 出口部编制的生产计划 1253．生产计划单内容错误一处扣 3 分； 单（预）； 4．生产计划单内容表达不明确每次扣1 分； 5．生产计划单内容错误造成损失每次 扣 10-15 分。 1．月底未召开生产协调会每次扣8 分； 2．协调会未通报下月预生产计划每次扣协调销售部、进出口 3 分； 2部、采购部、制造部的工203．每周一未招集开生产协调会每次扣5作，平衡好公司的生产；分； 4．销售员的定单未及时转生产计划单每 次扣 3分； 1．运输车辆未按排，影响发货每次扣10 发货任务的安排及回分； 3152．送货单填写错误，引起到货不及时每单的回收； 次扣 5分； 3．发货回单一周内未回收每次扣 2 分。 1．报检单未及时申报影响发货每次扣8 生计部的人员日常管分； 4202．商标和纸箱未及时到位，影响发货每次理工作； 扣 8分； 3．本部门内审时不合格超过 2 项扣 10 分。 5 严格执行公司的规章 5 1．迟到、早退一次扣 1 分；制度；2．其它违纪违章酌情扣分。 6 服从直接上级的工作 15不服从按排扣 15 分 指令 提出重要合理化建议被公司采纳的按 7提出合理化建议下列规定加分： 1、本岗位直接相关的加 10 分； 2、跨部门的加 20 分 本自主评主绩效考人评管分管核委员综得综得签会领导合分合分字签字

生产部绩效考核管理规定

欢迎阅读 绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 公开； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责

总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） Ⅱ类员 预定绩 个人考 其中 详见表二，由总经理确定该员工绩效工资 表二绩效工资上下限额度

3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元 第十一条：考核流程 第四章考核面 谈与绩效改进 第十二条：考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路 和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见； 第十八条：备注 以上几张运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作为准。 第六章考核结果管理 第十九条：考核指标和结果的修正 因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后， 可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核 结果重新进行评定；

研发人员+绩效考核指标

研发人员绩效考核指标标准的提炼与确定 关键词：研发人员+绩效考核指标 1.研发人员绩效考核指标制定存在的问题及对策 2.怎么制定研发人员绩效考核指标？ 3.研发人员绩效考核指标怎么设计？ 4.研发人员绩效考核指标提取方法 5.【研发人员绩效考核指标】研发人员绩效考核指标制定——华恒智信咨询 文章描述:研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 引言： 随着市场需求的不断变化，企业不能再靠做一个产品来获取高额利润，而应把发展重心转到研发。研发人员作为企业核心部门的成员，在企业发展中起着十分关键的作用。而由于研发人员及其工作的特殊性，企业现有的研发人员绩效考核指标的制定存在诸多问题，影响了研发人员的工作积极性，对研发人员绩效考核指标的设计也成了企业绩效管理的重点和难点。那么研发人员绩效考核指标的制定出现了什么问题，我们又应该如何科学合理的提取研发人员的绩效考核指标呢？本文由人力资源专家——华恒智信分析员结合咨询行业的实战经验总结了研发人员绩效考核指标的制定问题，以期大家有所借鉴。 绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。企业满足客户的过程一般是通过了解客户需求的前提下，设计研发出符合客户期望和需求的产品或者是提供客户所希望的服务的过程，那么针对提供产品的企业来说，其研发人员就是决定其产品是否具有市场前景和吸引力的核心所在，对其进行有效的约束和激励有

软件开发部绩效考核方案说明

软件开发部绩效考核方案 IT行业研发人员绩效考核体系应遵循： 1．变员工成长考核为员工工作成果考核。 改变IT企业研发人员的考核基本目标，企业的第一目标是盈利，IT企业也是如此。随着IT 企业的发展，其管理者和从业人员都在逐渐成熟，对这一观点的认识也在不断深入，IT业从英雄时代逐渐在向企业转变，转变绩效考核的观念条件已经成熟，而且也已经成为企业和员工本身的要求。 2．由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。 为了保证IT企业考核的公开、公正与公平，应在IT业中逐步开始对工作量的定量评估。虽然由于IT业本身的特殊性，工作量定量评估难度大、准确性也很难界定，但这一工作势在必行，这一工作也将直接影响IT业从作坊到工业的转变。在目前状态下，可借鉴其他行业工作量评估办法，采用类似项目比较法、同级评审法，在历史数据累积到一定量后，可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估。 3．引入项目管理考核，弱化部门管理考核，并逐渐替代月度部门管理考核，常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。 从IT企业的管理模式和工作模式出发，引入项目管理考核，并使考核能够体现IT企业自身行业特点的基本要求，也可成为对员工工作成果的最好度量方式；部门管理作为员工的行政管理部门，承担员工个人能力培养和企业文化教育职责，就这一部分考核，本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式。 4．通过项目考核，实现对IT企业研发人员工作过程的考核和促进。 考核体系在设计过程中，应体现研发项目过程的基本内容。通过对这些指标的考核，反映研发人员工作过程质量，实现对过程的监控，保证研发的质量和进度，完成公司的目标。考核指标要易于理解、易于操作，员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。并通过项目过程考核，实现CMM思想在研发企业中的执行与贯彻。 3．基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系 由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因，造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定，也使得研发人员的绩效考核体系操作困难，定量考核难度大。结合本文关于IT企业研发人员绩效考核体系的分析和我们研发企业相关管理经验，提出基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系，并在考核中引入计件考核思想和方法，通过该体系，对研发人员定量绩效考核进行了探索，同时在企业进行了应用，收到较好效果。 3.1 基于项目考核的IT企业绩效考核体系原理分析 本节将从项目本身特性出发，以项目目标为切入点，对“基于项目考核的IT企业绩效考核体系”基本原理进行探讨。 虽然项目管理的历史已甚为久远，但从学科而言，项目管理由于其应用于曼哈顿计划和阿波罗登月计划所取得的巨大成功而倍受世人的关注和青睐。在过去的几十年间，项目管理成为独立学科，其理论和实践应用得到了长足的发展。 从绩效考核角度分析，虽然项目内容千差万别、结构不一、规模不同，许多项目要跨越多个学科领域，但所有项目的目的都在于得到结果或可交付成果，都拥有同样的总体目标——质量、时间和成本。如下图所示[10，11]： 由此，从项目的基本原理出发，项目的三维目标属性应是基于项目考核为主绩效考评体系的核心内容，即应从项目完成质量、项目时间、项目成本三个维度进行考核，并以此构筑考核方案。

生产管理部门绩效考核表

生产管理部门绩效考核表主要考核项目考核标准 经济指标1．总产值 2．计划品种产量实现 率 3．协作计划实现率 4．生产资金占用率 5．旬均衡率 6．备品备件 按月或季计划考核，超额加分，未完成扣分。 按月计划100％完成，＞加分，＜扣分 按月计划100％完成。＞加分，＜扣分。未经检验的外协件擅自进厂扣分。 按财务部门下达的指标考核情况加分或扣分。 月度月旬达到：三·三·四，低于比例扣分。 按综合计划要求完成数量，要根据数量、质量加、扣分。 基本职责1．编制生产计划 编制分季、月的生产作业计划时，主观臆造，不考虑车间的实际情况，采 取压的办法扣分。 由于编制的季、月生产作业计划不切合实际，经努力后也实现不了扣分。 编制的措施计划有漏洞，对影响完成任务的主要问题，采取的措施不得力 或没采取的措施扣分。 由于编制措施的计划考虑不周，使项目难于实现扣分。 生产周期过长，影响了交货期或给管理上带来混乱扣分。 生产周期过短，实现有困难扣分。 制订的期量标准过宽或过严扣分。 2．生产调度 深入车间或班组不够，未及时发现生产中的问题，排除或解决不力影响了 生产的正常进行扣分。 旬均衡率未达到三·三·四扣分 未完成生产任务扣分 由于生产准备工作计划不周，督促检查不够，生产准备工作不漏洞而影响 了生产扣分。 对全厂的各重点工作阶段，缺乏深入调查，对生产调度没做到按日掌握扣 分。 虽按时召开了生产会，但由于准备工作不充分，会议上提的问题，事先未 做横向联系，造成议而不决或难于执行扣。 先未做横向联系，造成议而不决或决了难于执行扣分。 未按时召开生产会，生产会没有明确的主题，生产会成了扯皮会扣分。生 产会的决议可以随意执行或不执行，不进行严格的检查扣分。 未按要求写出生产任务完成情况的总结扣分。 对随时发现的影响生产进度的关键问题，重视不够，不及时上报生产副厂 长，也未采取措施或采取措施不得力扣分。 对重点改造项目重视不够，抓的不紧，遇到问题及时研究解决也不够，视 具体情节扣分。

生产部绩效考核管理办法

绩效考核管理办法 第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确 保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特 制订本办法。第二条：范围 正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司 /部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自 我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系 第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员；

Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核 3 种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。各部门： 按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对 本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核 的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 考核得分考核结果及等级绩效系数95（含）以上绩效特优（ A） 1 90-95 分绩效优秀（ B）0.8 80-89 分绩效良好（ C）0.7 60-79 分绩效达标（ D）0.5 60 分以下绩效不合格（ E）0.1 第九条：考核程序 1. 总经理室每月 30 日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等 级； 2.副总每月 29 日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月 27 日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级； 第十条：工资核算

生产部门绩效考核指标

一、生产部门绩效考核指标： 1．产能系数：产能系数=实际总产量/月标准产量。 ●生产线组合线(包括标准和非标)月标准产量设定为 1500平方米. ●趟门月产量设定为5000平方米. ●实际产量以《成品进仓单》统计数量为准 ●相关记录：《生产命令单》，《生产计划单》，《成品进仓 单》。 ●考核部门：储运部 ●考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。 2．主要物料耗用率（权重10%）：指每月的主要物料的实际耗用量与标准耗用量的结果。 ●主要物料指：板材、铝材、百叶、封边条。 ●主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。 ●各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划 总耗用量*该物料权重。 ●考核部门：物控部 ●相关记录：《生产命令单》，《退补料单》，《BOM表》， 《部门绩效考核统计表》 ●考核期间：每月一次。 3．生产计划准交率（权重40%）：指各车间是否在规定的时间内完成生产

●生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100% ●准交批数以《成品进仓单》为准 ●考核部门：计划部 ●相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令 单》 ●考核期限：每月考核一次，每天提报一次数据。4．制程检验合格率（权重20%）：指各车间生产过程的品质控制情况。 ●制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*100% ●考核部门：质量部 ●相关记录：《制程检验报告》、《返工单》 ●考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。 5．成品抽检合格率（权重30%）：指质量部对成品进行抽检的合格率 ●成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检数*100% ●考核部门：质量部 ●相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部 门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》 二、生产部门绩效考核数据的收集 1．实际产能率： ●记录表单：《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部 门绩效考核统计表》

技术研发人员绩效考核表

技术研发人员绩效考核表 技术部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 工作目标按 计划完成率 年度 计划完成工作量 实际完成工作量×100% 技术部 2 技术创新使标 准工时降低率 年度 改进前标准工时后标准工时改进前标准工时－改进×100% 财务部 3 技术创新使材 料消耗降低率 年度 改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗－×100% 财务部 4 技术改造 费用控制率 年度 技术改造费用预算 技术改造发生费用×100% 财务部 5 重大技术改进 项目完成数 年度 当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数 技术部 6 技术服务满意度 年度 对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值 人力资源部 7 外部学术交流次数 年度 当期进行外部学术交流的次数 人力资源部 8 内部技术培训次数 年度 考核期内进行内部技术培训的次数 人力资源部 4. 2 研发部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 研发项目阶段 成果达成率 年度 计划达成数成数 各项目实施阶段成果达×100% 研发部 2 科研项目 申请成功率 年度 项目申请总数 项目申请成功数×100% 研发部 3 研发成本控制率 年度 预算费用实际技术改造费用×100% 财务部 4 新产品利 润贡献率 年度 全部利润总额新产品利润总额×100% 财务部 5 项目开发 完成准时率 年度 开发计划周期 开发实际周期×100% 研发部 6 科研课题完成量 年度 当期完成并通过验收的课题总数 研发部 7 科研成果 转化效果 年度 当期科研成果转化次数 研发部 8 产品技术稳定性 年度 投放市场后产品设计更改的次数 研发部 9 试验事故 发生次数 年度 当期试验事故发生次数 研发部

研发部关键绩效考核指标.doc

4. 2 研发部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期 1 研发项目阶段 年度成果达成率 2 科研项目 年度申请成功率 3 研发成本控制率年度 4 新产品利 年度润贡献率 5 项目开发 年度完成准时率 6 科研课题完成量年度 7 科研成果 年度转化效果 8 产品技术稳定性年度 9 试验事故 年度 发生次数 指标定义 / 公式 各项目实施阶段成果达成数 ×100% 计划达成数 项目申请成功数×100% 项目申请总数 实际技术改造费用×100% 预算费用 新产品利润总额×100% 全部利润总额 开发实际周期×100% 开发计划周期 当期完成并通过验收的课题总数 当期科研成果转化次数 投放市场后产品设计更改的次数 当期试验事故发生次数 资料来源 研发部 研发部 财务部 财务部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部 研发部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门 序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分 1 研发项目阶段 15% 研发项目阶段成果达成率在% 以上成果达成率 2 项目开发 15% 项目开发完成准时率在% 以上完成准时率 3 部门规章 10% 部门规章制度建设完善并得到100%执行制度建设

4 研发成本控制率10% 项目研发成本控制率达%

5 新产品投 10% 新产品投资利润率在% 以上资利润率 6 新产品利 10% 新产品利润贡献率在% 以上润贡献率 7 科研成果 10% 本年度实现科研成果转化在项以上转化效果 8 开发成果 5% 开发成果验收合格率达到 100% 验收合格率 9 科研项目 5% 科研项目申请成功率到达到% 以上申请成功率 10 试验事故 5% 试验事故发生次数在次以下发生次数 11 部门员工管理5% 部门员工绩效考核平均得分在分以上 12 产品技术 加分项每次酌情加 5～10 分重大创新 本次考核总得分 1. 新产品投资利润率 新产品投资利润率＝新产品利润额×100% 新产品研发投资总额 2. 开发成果验收合格率 考核 开发成果验收合格率＝成果验收合格数 ×100% 指标总验收次数 3. 产品技术重大创新 说明 指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期：技术研发人员绩效考核方案

生管员绩效考评表

生管员绩效考评表 姓名部门生管部岗位生管员考核日期 工作绩效标准1、准确、及时按订单编制、下达车间生产计划及调整； 2、负责车间计划的更改与进度的跟催； 3、负责生产各部进行状态核对与跟催仓库进度； 4、部门间有关事务的沟通与协调； 5、统计数据的分析； 6、接受上级领导其他工作安排； 7、确保本岗位5S认真实施。 考评项目 考评标准自评意见复评意见工作业绩 1、准确、及时按订单编制、下达车间生 产计划及调整，不准确、不及时每项次扣 2分。 权重得分扣得分扣 15 2、负责车间计划的更改与进度的跟催， 不及时、不跟催影响总装每项次扣2分。 15 3、负责生产各部进行状态核对与跟催， 不准确、不核对、不跟催每项次扣2分。 15 4、做好统计数据的分析；不做月度分析、 不提供有价值的建议各扣1分。 10 5、准确负责生产计划与销售部的衔接， 不准确、不及时各扣1分。 5 工作技能 6、接受上级领导其他工作安排，每出现 一次失误扣1分。 5 7、进行上下沟通，促进团队协调合作。 否则造成工作失误一例扣1分。 5 工作素质 8、做好本岗位5S工作，整理、整顿、 清洁、清扫一例不到位各扣1分。 5 9、月内善始善终完成工作任务，一项次 不完成扣1分。 10 10、帮助上级、同事完成相关性工作、 和睦共事，出现一例不配合扣1分。 5 11、无迟到、早退现象，月内出现二次扣 1分；无故缺勤一天扣3分，类推。10 加减分突出贡献： 自评结果复评结果重大失误：签名签名

总经理审核 说明：1、员工的考核由部门经理复评，分管副总评；所有绩效考核的最终结果由总经理审核。 2、所有项次扣分扣完为止，不记负分；加减分在5分内。 3、如自评不属实与复评结果有差异，经核实后，应按复评/总评结果执行。

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案

技术研发人员绩效考核KPI指标及方案1技术部关键绩效考核指标 2研发部关键绩效考核指标

5技术研发人员绩效考核方案 受控状态 方案名称技术研发人员绩效考核方案__________________________ 编号 —、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标

技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 ②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1. 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2. 结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3. 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和 途径。 四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提岀改进、提高的期望与 措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二） 绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的 60分到80分（含）的，薪资等级不变； 60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在 70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在 60分（含） 以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一） 申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议， 可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二） 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三） 申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做岀是否受理的答复。对于申诉事项 无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的 10个工作日内明确答复申诉人。 编制日期 审核日期 批准日期 ① 年度绩效考核得分在 ② 年度绩效考核得分在 上限。 ③ 年度绩效考核得分在 ④ 年度绩效考核得分在