提升职业胜任力

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通过学习本课程，你将能够：

●正确处理自身岗位的责、权、力；

●熟悉并掌握工作的流程；

●掌握服从上级服务客户的沟通方法；

●掌握赢得合作的谈话技巧。

如何不断提升职业胜任能力

一、认识自身岗位的责、权、义

职场需要打拼，企业需要竞争，客户要求企业不断提供增值服务和特殊服务，也因此市场对职场工作者胜任职业能力的要求越来越高。很多职场人士都懂得与时俱进、求真务实，但根本修炼在于个人要具备职业能力。

条条大道通罗马，人们可以通过很多途径达到胜任职业的能力。很多人在社会中从事的职业和岗位差异都很大，但是培养自己的职场能力，存在很多共性的问题。所以，职场中的第二项修炼就是要满足胜任职业能力的要求。

要点提示

职场必备两项修炼：

①具备职业能力；

②满足胜任职业能力的要求。

1.责、权、义的模式

随着社会分工越来越明确，每个人的工作都有详细的职责范围，即使是清洁工，在上班的时候都一定要清楚工作内容是什么。

职务的责、权、义三者之间存在着对等的关系，如图1所示：

图1 责权义对等图

责任

每个员工必须承担相应的责任，上级分配给每个人的职务都要规定“该做什么及如何做”，就是应承担的责任。责任是基础，权限是保障，没有相应的权限配给，员工就没有办法承担责任。

规模不是很大的公司里，每个人的工作情况和个人能力都能很清晰地掌握。一些综合才能很强的员工，领导会让他做其它重要的工作，员工有其自己的工作岗位、所对应的报酬水平和手中掌握的权限，突然把这个人调动，就会出现与确定好的岗位、薪酬水平发生冲突。而他以前的工作岗位又会出现空缺，就是“拔掉了萝卜，留下了坑”。

企业管理最难的就是锅多盖少，有那么多的岗位工作需要人手，一旦发现合适这口锅的人才就立马挪用过去，造成的结果就是责任不清楚，冲突不断。因此，责任是职场管理的首要因素，只有把责任划分清楚，落实到具体负责的人身上，才能真正提高工作效率。

权限

每个人的工作岗位都赋予了一定的权限。为了完成每个人的责任，必须配合完成责任应有的力量，这个力量称为权限。权限是完成工作的配备，通常，担负的责任越大，需要配备的职责权限越广。真正和谐、健康的职场上，应该是人人都有相应的权限。现代企业管理中已经摈弃完全集权式的工作方式，把权利下放到每个工作岗位中的个人。

在现实企业中，通常老板不懂得把权利下放到员工手上，结果公司出现了大小事情都要老板亲自处理，而下面的员工很多都是无所事事。这种现象的出现跟中国企业的创立发展阶段是分不开的，尤其是在激烈的市场竞争中艰难生存的民营企业，财务要抓紧，客户要抓紧，把什么都看得很重要，然而一旦放手，企业就会失去控制。

很多老板面临解决控制权限的掌握与分配，如何做到制约平衡的问题。很多民营公司都在争取上市，目的就是要解决限制老板的权限，让企业进入良性的职场环境和运作轨道上来。

【案例】

适当放权

创维集团的老总黄维生先生发生了一些不愉快的插曲，也是他人生中值得汲取教训的事情。过去在创维集团里，从上到下、从里到外的大小事情基本都是由他负

责，甚至包括广告的招贴画他都要亲自看了之后再签字确认。这样做的结果就是下

面的经理人员不用过于操心这些工作，因为这最终还是要等到黄总签字确认才能够

去做。老板这样操心自有道理可言，因为他觉得企业从最开始的创业一路走过来不

容易，能够在这个大环境中生存下来是很庆幸的事情。所以老板个人对企业的感情

十分深厚，做起工作来也就缺少了一些科学的管理方法。很多年轻的职场工作者或

者其他没有经历过自己创办企业的职业人士可能不理解这些老板的苦衷。

虽然老板的苦衷可以理解，但是从现代企业治理角度来看，老板也要有一定程度的放权，这是现代企业制度的特点。

义务

员工拿到的是公司的薪水，因此必须承担相应的义务。员工只有百分之百地完成责任，才是自己的义务。表现员工义务的方式有很多种，比如，中途报告、规范工作、越权要先请示、遵守规定、完成工作等。

2. 责、权、义三者的关系

责、权、义三者之间必须是平衡对等的关系。一旦三者中有一方面跟其他两方出现很大的差异，比如，某个员工只是公司一个级别很低的职员，但是他的收入却跟经理级别的员工相同，这样肯定会引来公司管理上的混乱。

无论是大公司、小公司或者是社会的组织机构，在不断进行组织变革的时候都始终在处理义务、权限、责任之间的关系。企业组织的形式包括直线式、矩阵式、事业部制等，每种组织形式都有其适应的环境特点和范围。如今国内很多企业都采用事业部制组织形式。

【案例】

组织改革

美的集团从1997年开始组织改革，形成了以市场为导向的完全的事业部模式。

每个事业部都是单打独斗，冲锋陷阵，老板只需要查看每个事业部的年终财务报表

就可以知道这个事业部所负责的产品做得如何，有没有赚钱。

中国企业在很多时候都处理不好责、权、义三者之间的对等关系，往往都是一抓就死，一放就可能会活。所以，无论是中国企业、还是中央和地方政府之间的改革，最主要的是解决收和放的问题。义务、权限和责任在职场上是紧密相关的三个要素，企业和员工都要理智看待三者之间的微妙关系。

一般而言，员工在承担义务时，需要遵守如下三点内容：

中途报告

员工承担义务的时候要有中途报告的义务。管理者最担心的是把工作交给某些人负责之后没有了任何音讯，工作进行得好与坏也不清楚。因为上级主管不可能随时监控着下面人员的工作过程，尤其是在一些管理制度没有十分完善的中小型企业里，如果负责某项工作任务的员工缺省了中途报告，而又无法胜任上面分配下来的任务，推到最后工作没有很好地完成，企业想补救又户丧失最佳时机。

“人非圣贤，孰能无过”。如果员工在工作过程中觉得无法胜任就要向上面报告，这样才能及时把遇到的问题处理好。

不可随意执行

每一项工作都有它特定的工作流程和规范操作，即使是一些灵活程度比较大的工作种类，员工在职场中也一定要按照相应的工作规范展开工作活动，而不要按照自己的想法随意去做。

不可越权

作为下属，越权汇报要先请示，是职场的一项基本生存法则。有时候一句话没说好，或者是某项工作汇报出现差错，本来应该是向直接上级汇报的工作，结果为了省事直接汇报给了总经理，发生越权现象，这是在职场里面是最忌讳的行为。

二、熟悉工作流程

如果在工作中能充分考虑到前手和后手，在执行职务时必定会赢得很高评价。很多人都在学开车，但是往往拿到驾照之后有一个问题无法解决，即每当开车上路的时候，都由于心里害怕而不敢往前开。实际上问题没有那么复杂，可以用到哲学中“把复杂问题简单化”的方法。开汽车就是控制前后左右的关系，如果没有娴熟的驾车本领就最好走主道，只要在主道上正常行使，只需要考虑前后就行了。可见，把前手、后手想清楚，就是解决问题的有效途径。

企业的规模再大，人在企业的位置再高，所面临的也只有简单的上、下、左、右关系。

【案例】

分游考核

海尔把内部的工作活动分为上下游，用市场链的关系把上下游建立起来进行考核。下游是上游的客户，上游要想赚钱，要提高工作的效率，下游就必须把工作做

好，整个流水作业才不会堵车、停滞。

曾有一位以色列著名物理学家，提到“瓶颈管理”的概念，企业再复杂，效率再低下，任何时候都会出现瓶颈，有时候是作为“核心瓶颈”，对企业的进一步发展有很大的限制；

有时候是“次要瓶颈”，对企业的影响不是很大。不管是哪一类的瓶颈，都需要企业把限制发展的问题处理掉。管理学的本质就是发现瓶颈、打破瓶颈，获得发展。之后又会出现新瓶颈，再打破它，得到更进一步的发展。

三、掌握服从上级、服务客户的沟通方法

在公司里，每一个员工都会有直接上级或者是有需要应对的客户。通常来说，上级交代的工作或者客户的要求都可以称为“指令”。上级给员工发工资，把工作分配下来，员工接到指令后就必须完成。客户是最终付钱的人，它所提出的要求或者问题需要企业来解决，员工接收到这样的指令之后必须有恰当的反应。

总结来说，一般情况下接受上级和客户的指令分为以下三个步骤：

1.积极响应指令

作为公司的一员，不管是对上级下发的工作任务指令，还是所负责的客户提出的各种问题，当接收到这些指令信息之后首先要做出积极的响应态度，让对方感觉得到你的积极态度和迅速行动。

作为领导，对下属的态度很敏感，如果下发一道指令半天没有得到积极反应，他会立马觉察到。因此，员工要换位思考，多替上级考虑，做出积极的指令响应。

2.书面记录重点事项

“好记性不如烂笔头”是永远不变的道理，书面记下主管或客户交办事项的重点，对于成为一名优秀的职场人士来说十分重要。

书面记录主管或客户交办事项的重点要注意以下两个方面：

不可取悦领导

当领导给员工交代工作任务的时候，看到员工认真做记录，领导也会觉得心里很舒服，认为员工很认真地对待指令。当然取悦领导不是最终的目的，而是为了在会后的工作中有据可依，有方向可循，不至于在工作中出现大的失误和差错。如果没有做重点内容的记录，只是想当然认为自己完全理解领导或者客户的指令，在工作中按照自己的记忆和一些推测、猜想去做，很多时候都会出现所做的工作偏离领导或客户的最初本意。

记录要点

员工在做记录的时候不需要把领导或客户的话全部记下来，那样就是“死记”。整个会议阶段没有思考的时间，一直忙着写字，开会的效果就会降低。卓越的员工会养成做要点记录的好习惯，只要是接收到指令，就会显示在自己的本子上。

要点提示

书面记录的重点事项：

①不取悦领导；

②记录要点。

3.理解指令内容

当员工做好指令的要点记录之后，所要做的工作就是把要点进行分解，从各个角度理解指令所要表达的意思和内容。能否正确理解指令的内容是日后完成目标任务的关键。在这个步骤中，员工要把容易产生歧义的地方跟上级或者客户重新确认清楚，采取有效的沟通方式确保指令接收顺畅。

【案例】

“一传到位”法则

20世纪八十年代的国家排球队，很多人都喜欢看朗平打排球。在排球比赛中，一传到位是打排球比赛成功的重要法则。在一次排球世锦赛中，中国女排落败，没

有进入前四名。总结经验，实际出现的问题就是一传不到位。队伍组织的结构格局

很快被对方打乱了，减弱了相应的进攻能力。

在实际中，在很多企业的内部，当客户的信息、市场的信息传过来以后，往往出现打排球时的现象，企业需要有人对传递过来的信息做出及时准确的接收反应，但是如果接收的人没有及时出现或者选择错误的人，都会给企业带来信息断开的问题。由此引发的一些问题也就只有花费更多的时间、人力和资金去解决。

虽然这只是从体育界的队员比赛中获得的感悟，但是对于经营企业和在职场上打拼的人，也会起到很好的启示作用。一传到位的准则对企业内部的管理与制度建设来说也是至关重要的，不管是老板或者上级发过来的“球”，还是客户发过来的“球”，亦或是竞争对手发的“球”，职业人士都需要随时做好准备把这个球救下来，同时完善企业内部的管理机制。世上很多事情没有绝对的真理，只有辩证的真理。能够对个人职场和企业适用的东西都可以拿过来借鉴。

四、掌握处理人际关系的方法

当员工明白责、权、义之间的对等关系之后，需要做的就是处理好职场人际关系。经调查表明，一个成功人士85%跟人际关系有直接关系，而只有15%的比例和知识有关。所以，

人际关系的处理方法是很重要的一种能力建设。

1.内部人际关系的处理

企业对内部员工的人际关系是抱有一定期望的，原因主要有以下两方面：人是企业成败的因素

企业的资源有人、财、物和知识，但是处理和活用财、物和知识的是人。因此，人是企业成败最重要的因素。

【案例】

格兰仕——人是第一生产力

格兰仕公司是我国比较早期起家的优秀民营企业之一，它位于经济十分活跃的珠三角地区。通过多年的努力经营，格兰仕生产出大量质优价廉的微波炉销往世界

各地。格兰仕的微波炉进入了千万人的家庭生活，格兰仕也因此在全球微波炉市场

上建立起第一品牌。格兰仕公司在企业内部形成了自己独特的企业文化，最为看重

的就是企业的人才。不管是公司的临街店铺，还是位于顺德、中山等地的空调中心，

整个公司所体现出来的就是“人是第一生产力”，是格兰仕最重要的核心资源。

不管是中国第一代民营企业家，还是后来兴起的众多公司的老板，或者是从安乐中清醒过来的大型国有老企业，越来越多的人重视人才资本对企业所起到的重要影响。从某种程度上说，人才构成了企业的核心竞争力，决定了企业的生存与发展路。这是已经获得了很多人认同的事实。

学会团队合作

企业内大部分工作都要和别人共同完成，不懂得如何和别人进行团队合作、一起完成任务的人，在企业内很难有绩效产生。

无论高层管理者还是普通员工，与别人共同完成某项工作，学会与他人分工协作是职场的做人之道。越是单打独斗的人，越容易受到大家的孤立，而他所能承担的工作任务和责任也因个人原因变得十分有限。相反，能够与大家展开良好合作的人，通常总是能做出让上级和老板满意的工作绩效。

2.如何赢得合作的人际关系

从企业对人际关系期望的角度得出人际关系的重要性，职场人士更是要把自身和企业两方面综合到一起，认真对待人际关系，尤其关系到工作成败的人与人之间的合作关系。

卓越的职场人士想要赢得合作的人际关系，需要做到以下几点：

自我情绪管理

人无完人，每个人都有自身的毛病。比如，有的职员把家里发生的不顺心事情带到公司，甚至还要见到上司的黑面孔，带着这种情绪工作难免容易火冒三丈，更会令其他职员误解。

每个人可能都有不顺心的时候，但是职场不允许融入过多私人感情。职场是一个专业场所，是企业经营运转的载体，更是人们获得生活来源的通道。职场有很多因素都决定职业人士，不管在什么时候都要用专业的态度来对待工作和同事。尽管在家里发生可不愉快的事情，但跟工作没有什么关系，要把这些事情和工作清楚地区分开来。

职场是一个理性的场所，需要人们有良好的自我管理能力，控制好个人的情感，避免给工作和其他同事带来负面影响。

随时站在别人立场考虑

俗语说：“要想公道，打个颠倒。”从管理学的角度讲就是换位思考，实际上就是随时能站在别人的立场考虑事情。每个人从小生长的环境和所接受的教育不一样，导致个人思维习惯和性格特征也是千姿百态。一些人的为人处事之道或者解决问题的办法无法被人认同，有些人做事情不能达到理想的高度和水平，但这并不是不认可别人的理由。想要追求卓越，成为优秀的职场管理者和职场成功人士，只有学会站到别人的立场去思考，以另一种视角看待问题，才能真正理解他人的做法和行为方式。要做到这一点，需要从生活中基本的小事情做起，通过点点滴滴的修养训练。

在现实生活中，两个人之间的矛盾，只要其中一方从对方的角度着想，真诚地打一个电话，发一条短信问候，对方的内心即使结成很厚的冰也会被融化，矛盾也就自然化解了。然而很多人只是从自己的感受想问题，根本没有想过对方的想法和感受。尤其是自己不喜欢或者不愿意与之沟通的人，更是以敌对的态度面对，从而导致双方的矛盾不断加深。这些人最大的问题就是过于以自我为中心，没有站到别人的角度思考问题的概念。事实上，只要有一点主动的理解和主动的表现，就会获得他人的谅解和友好的人际关系。

要点提示

赢得合作的人际关系三方法：

①自我情绪管理；

②随时站在别人立场考虑；

③主动关怀、帮助别人。

主动关怀、帮助别人

不管是领导者还是普通员工，都要经常想到关怀别人。相信每个人都有过这样的感觉，当自己很忙的时候，受到他人真诚的帮助、关怀，就会发自内心的感动。在当今社会，每个人都在忙自己的事情，无暇顾及他人。即使是与妻子、孩子和天天在一起生活的家人，有时

候也会因为忙于工作上的事情对他们视而不见，忽略了家人的感情。

这些问题是需要引起职场精英们关注的重要问题。实际上，同事之间人际关系的建立和维护其实并没有想象中的困难，只要主动给他人一些关心，真诚地帮助他人解决工作或生活中的小麻烦，给他人带来的就是发自内心的感动，良好的人际关系也可以很快建立起来。

【案例】

南风的关怀

北风和南风打赌，看谁有本事让行走的路人脱下穿在外面的大衣。刚好前面有一个人走过来，北风以强硬的口吻说：“我一定能把他衣服吹下来。”这时候北风吹

起了一阵寒风，而且还不断加大风力，发誓要把路人的大衣吹下来。路人被风这么

一吹，感觉到异常的寒冷，浑身冻得直哆嗦。衣服不但没有被北风吹掉，还因为寒

冷把衣服越抱越紧。北风气急败坏，不管怎样用力吹，行人的衣服就是没有办法脱

下来。

这时候南风说：“别着急，看我怎样让路过的行人脱下外衣。”太阳出来，南风吹起了温暖的春风，行人边走边冒汗，身上热起来，于是很快把外衣脱掉了，整个

人沐浴在温暖的春风之中。北风见到这种情景，心服口服地认输了。

人们从自己的真实工作生活中也能够体会到，感动别人的东西永远比有力量的东西强。中国倡导建立和谐社会，与世界上很多国家也都保持着睦邻友好的国际关系。与他人做生意、一起完成工作项目也是同样的道理，用温暖感动他人远比用强硬的手段起到的效果好。处于弱势、没有真正强大的时候，更要有关心他人、帮助他人的主动性，这样才能结交到更多真心帮助自己的朋友和生意上的合作伙伴。

3.赢得合作的谈话技巧

人和人之间交往、相互合作最重要的一项活动就是语言的沟通和交流，通过语言沟通双方才能够达成一致的意见和看法。在实际工作和管理知识中有很多种赢得合作的谈话技巧，在不同的场合人们可以根据当时的需要采取不同的技巧。

通常会用到的谈判说话技巧包括以下六个方面:

用建议代替直言

职场人士会发表自己对某件事情的看法，尤其是负责同一个项目的团队，大家对同一个问题可能会有多种不同的意见，相互争执也就在所难免。当上、下级开会讨论工作中问题的时候，下属对于上级发表的意见也会有不同的看法和意见，而关键如何把自己的意见合理地向对方表达，所考验的就是否具有一定的谈话水平。通常，当别人的话很直接触到自己的缺点的时候，多数人都会产生抵触情绪。因此，在对别人表达自己的意见的时候，尽量避免直接把原意说出口，而是采取小策略，委婉地建议或指出他人的错误。

提问题代替批评

有些咨询师一到企业就跟客户提出很多的批评，实际上，问题出现在企业内部，最佳的方式是想办法让企业自己发现问题，找到问题的解决办法。因此，作为咨询行业的职场人士，应该多给企业客户提出建设性的问题，让客户按照你的导向去思考，逐步发现本身的问题出现在哪里，进而思考解决问题的办法。

很多人在教育儿女的时候也会发现同样的道理。总是对孩子的行为提出批评，不是启发性地提出问题让他思考，结果就会导致孩子不愿意接受家长的批评。如果多给孩子提出问题，让他自己去思考，不仅不会造成双方的矛盾，还能够减少家长的负担，最重要的是孩子能够独立去思考这些问题。

在职场上，跟他人合作或者谈话的时候也是这样，直接批评最终可能导致的是矛盾的产生，更好的策略是共同探讨，多提出问题让对方思考，只有这样才能在比较和平的氛围下达成良好的人际关系。

让对方说出期望

双方在就某项工作谈论合作的事情，不管是哪一方都会对对方的行为、做法以及要达到的要求有所期望。但是很多时候个人的期望无法表达出来，比如，上级对下级分配工作任务的时候，通常不会考虑下级对自己会有怎样的期望和想法，更多的是看重于自己对下级的期望和要求。

职场人士跟客户打交道的时候也会碰到这样的问题，只有客户一方在谈对合作的期望，希望对方满足他的要求、约定规则等，但是企业也要对合作的客户有所期望，彼此互动才能建立起良好的沟通渠道，建立起融洽的人际关系。

“道不同，不相为谋”，在职场中建立良好的人际关系，很重要的一方面就是双方诉求共同的利益，如果双方没有共同的利益可言，不能在同一个角度把事情谈清楚，也就没有了合作的基础。不管是对自己公司内部的员工，还是对客户和遇到的事情都是怀着这种心态去面对。

顾及别人的自尊

很多刚刚进入职场的年轻人，往往会有年轻气盛的表现，多数时候说话做事的方式没有考虑到是否给他人的自尊造成伤害。每个人都有起码的自尊，所以跟他人相处的时候，不管面对的是上级还是下级，是刁蛮的客户还是实力很弱的客户，都需要顾及他人的自尊。处处照顾他人自尊的人肯定也会得到别人的尊重，赢得他人的友好态度，从而在职场上建立起良好的人际关系。

4.与上司相处之道

跟上司打交道在职场生涯中占有很重要的位置。在职场里打拼，永远需要面对的就是上司，即使级别再高，也需要跟制约、给自己下达指令的上级打交道。

相处方法

一般而言，与上司相处方法可以总结为以下几点：

第一，理解上司的立场；

第二，有事情要先向上司报告

第三，工作到一个段落，须向上司报告；

第四，向上司提出自己的意见；

第五，向上司提供情报；

第六，依上司的指示行事；

第七，不要背地说上司主管的闲话。

做副手也是一门智慧，在跟上司打交道的时候需要充分运用人际关系上的谈话技巧。很多企业包括民营公司的一些副总都是女同志，因为女性没有太大的欲望和期望，在职场上稳扎稳打，而且跟上级的互补性很强。如国内著名的海信集团的总裁余淑敏跟周宏健搭伴，海尔集团的张瑞敏和杨绵绵等。

相处的注意点

了解到与上司相处的方法之后还需要注意其中会产生一些问题的小细节。下属是一定要理解上司的意思，就需要掌握一定的方式：

第一，职员要养成向上司汇报情况的习惯，反思自己在日常的工作中有没有形成这种习惯。

第二，创新是企业发展的灵魂，作为下属该如何向上司提出合理化的建议，既能够让上司虚心接受，又不损害上司的威严。

第三，永远不要埋怨别人，真正需要埋怨只能是自己愚蠢和无能，没有做到工作所要求的高度。

【案例】

心态是沟通的桥梁

某公司的经理因为对公司职务调整不满意，想要寻找其它工作。实际上，从这家公司进入另一家公司，还是再就业的过程，需要解决的问题依然是现在碰到的这

些，要跟新的老板和员工同事相处，要跟新的客户沟通，建立良好的关系，就他目

前的沟通和人际关系水平还是会碰到相似的困难。即使是自己当老板了也要学习如

何跟下属和客户打交道。

其实他目前所在公司的老板对他已经很器重了。而他现在遇到问题竟然不是想跟老板沟通，却要另谋出路。年轻人要有一个成熟的过程，不能在某些事情的影响

下变得分外急躁，而要慢慢掌握与人沟通和拿捏人事关系的本领。

在任何时候，作为职场人士，与上级相处都应该有一个良好的心态。日本很多大企业成

为世界一流企业，创造了日本的经济奇迹，很多时候依靠的就是抱团打天下的精神。日本企业的团队把凝聚力看得很重要，有人被调走，立马会有其他人填补这个岗位的空白。但是在中国的很多企业里，一名员工离开，企业不一定能很快找出其他员工接替这个岗位的工作，而随便调一个人过来做，所得出来的成绩可能更差。

现实往往很残酷，年轻人在进入职场的时候应该学习保持着微笑，要承认现实环境，抱以积极的心态去面对。只有懂得职场的基本生存规则，学习如何在职场上建立起良好的人际关系，才是作为一名职场人的生存之道。

职业与创业胜任力答案

职业行为测量是指为了解对职业的考虑所做的测量。 （0/1分） 错误正确 正确答案: 正确 答案解析: 单选 人力资源管理的整体框架里面不包含以下哪一个 （0/1分） 职位分析招聘安置五险一金战略规划 正确答案: 五险一金 答案解析: 胜任力研究源于农业革命后的社会分工。 （0/1分） 正确错误 正确答案: 错误 答案解析: 单选 科学管理之父是 （1/1分）

卡尔泰勒桑德鲁斯威尔森 正确答案: 泰勒 答案解析: 多选 麦克里兰教授为首的研究小组发现从根本上影响个人绩效的是诸如以下哪几个可称为胜任力的东西 （1/1分） 绩效考核团队影响力成就动机人际理解 正确答案: 团队影响力成就动机人际理解 答案解析: 判断 胜任特征可分为核心性特征和共同性特征。 （0/1分） 正确错误 正确答案: 错误 答案解析: 胜任力最常见的模型有冰山模型和洋葱模型。 （1/1分） 正确错误 正确答案: 正确 答案解析: 多选 胜任力模型的常用评价技术包括下面哪几个 （0/1分） 问卷调查法行为事件访谈法专家焦点访谈法自然观察法 正确答案: 问卷调查法行为事件访谈法专家焦点访谈法

答案解析: 多选 胜任力模型的三要素包括 （1/1分） 胜任力名称具体现象描述特征描述行为指标的操作性说明正确答案: 胜任力名称特征描述行为指标的操作性说明 答案解析: 在冰山模型中，社会角色是在海平面之下最接近海平面的。 （1/1分） 正确错误 正确答案: 正确 答案解析: 多选 社会角色是指一个人在社会中的 （1/1分） 地位姓名性别身份 正确答案: 地位身份 在胜任力的冰山和洋葱模型中，性格是最核心的成分。 （0/1分） 正确错误 正确答案: 错误 答案解析: 多选 MBTI从以下哪些维度来考察个人的性格偏好 （1/1分） 接受信息处理信息行为方式态度倾向 正确答案: 接受信息处理信息行为方式态度倾向 答案解析:

中专学历幼儿教师职业胜任力问题及提升策略

中专学历幼儿教师职业胜任力问题及提升策略 摘要：学前教育是人一生的奠基阶段，随着社会的迅猛发展，国家对学前教育的重视也提到了一个新的高度，各种新理念、新思想也在不断发展，学前教育取得长足发展，普及程度也逐步提高，但总体上看，学前教育还属于各级教育中的薄弱环节。目前城市公办幼儿园教师基本实现了大专、本科学历，而民办幼儿园教师和农村幼儿园教师大部分则由中专学历幼儿教师组成，而且职业胜任力水平普遍偏低。那么随着社会发展和课程改革的深入，国家对学前教育教师队伍的职业能力和综合素质要求也越来越高。幼儿教师职业胜任力问题是促进农村幼儿教育事业发展的关键性问题。那么中专学历幼儿教师胜任力存在哪些问题？如何提高中专学历幼儿教师胜任力状况？根据社会的发展，为满足农村学前教育发展的需求，了解中专学历幼儿教师职业胜任力状况，并寻求出合理的解决办法，以期为学前教育事业发展、学前教育人才培养提供有价值的参考。 关键词：中专学历；幼儿教师；胜任力 胜任力（Competency）是指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜在的、深层次特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机。幼儿教师胜任力是指幼儿教师所具备的与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观，主要包括其幼儿园保育、教育知识和能力、幼儿园行动研究能力以及幼儿园工作成就动机以及相应的人格特质等。2020年教育部发布了《幼儿园教师专业标准（试行）》（以下简称《专业标准》），《专业标准》包括专业理念与师德，专业知识、专业能力三个维度，实际上也规定了作为合格幼儿教师应当具备的职业道德素养、专业素养和人格特征等胜任力特征。 1 中专学历幼儿教师职业胜任力状况 1.1 专业理念与师德胜任力状况 《专业标准》中关于专业理念与师德共包括四个领域方面的内容，职业理解与认识、幼儿保教态度、对幼儿的态度与行为和个人修养与行为。幼儿教师在“师德为先”基本教育理念引领下，实际上也规定了作为合格幼儿教师应该具备的职业道德素养。在个人修养与行为方面中职学前教育专业毕业生工作比较谦虚，注重文明礼貌。但由于中职学前教育毕

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个人职业素质与能力提升计划范文 想要提升个人的职业素质与能力，就得制定好提升计划。下面是由我整理而成的个人职业素质与能力提升计划范文，谢谢你的阅读。 个人职业素质与能力提升计划范文(一) 没有计划的生活是盲目的，凡事都必须有计划，只有那样事情才可以做得得心应手，井井有条。很有必要给自己制定一个个人发展计划，以使自己能更好的适应自身角色。我的个人提升计划从以下几方面来谈： 一、自身现状分析 (一)优势分析 1、精力充足，细心，做事积极主动。 2、处理事情逻辑能力强，处理事情井井有条。 3、技术上能独挡一面，能领导别人做事情，并能够注重下级的个人能力培养。 (二)不足剖析 1、组织管理能力较弱，沟通水平不高。 2、英语水平一般。 3、对人与人之间的冲突的解决能力不足。 二、个人发展目标 (一)终极目标：希望能通过自身的努力，最终能成为一名软件开发行业的高级项目经理，高级项目经理能同时领导2~3个项目经理，即2~3个项目。

(二)一年目标：(20xx~20xx)提高英语水平，到达听说读写都流利的状态;提高沟通能力，能组织管理好下级，做一个下属员 工的好领导;控制自己的情绪;培养良好的生活习惯，提高生活品质。 (三)三年目标：解决各种冲突问题;能让技术能力比自己强的人甘心为我所管理。能和其它国家的客户或合作者自由沟通，并能驾驭他们。 三、具体方案实施 1、平时努力做好常规工作：认真工作、了解下属的想法、抽出时间来学习英语、争取用英语交流的机会，多看新闻，多说话，提高沟通水平。 2、业余时间广泛阅读各类有益书籍，汲取各领域知识，丰富自身知识结构。将工作与思考相结合，尽可能创造性地开展工作。 3、努力改进上班环境，提高下属的工作情绪，转被动为主动。 一、提升目标 1、提升政治鉴别能力，能够应用马克思主义的观点、 方法观察和思考问题; 2、提升公文写作能力，能起草或主持完成工作总结、调研报告等大型文字材料; 3、提升调查研究能力，掌握调查研究的基本方法，善于总结经验，研究分析工作中出现的问题，并对工作提出合理化建议; 4、提升技术应用能力，能熟练运用各种现代化办公设备开展工作; 5、提升开拓创新能力。善于分析新情况，解决新问题，创造性地

构建岗位胜任力模型工作方案设计

xx 集团 构建岗位胜任力模型工作方案 一、xx集团建立关键岗位胜任力模型的重要性 集团公司关键岗位人员，主要有两个方面组成： 1、由集团公司直接任命的关键岗位人员（集团本部中层级以上的岗位人员、委派子公司担任财务经理/总监的岗位的人员、集团公司委派至下属单位担任总经理助理级以上岗位人员）； 2、下属子公司自行任命的中层（经理级）且报集团公司人力资源部备案的关键岗位人员。 以上两类人员可以说是金榜集团的核心管理人员，他们的综合素质的高低直接决定着集团公司战略发展目标和年度经营计划能否顺利实现。因此如何对他们进行选聘、任免、晋升、考核、培训成为集团公司人力资源部工作的重中之重。 因此，如何去把握集团公司关键岗位人员高绩效的素质要求，为集团公司人力资源部对关键人员的招聘、考核、培训提供更科学的标准和依据，直接关系到集团公司资源部如何实现对关键岗位人员的有效管理。 二、建立胜任力模型的基础 胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括如下几个层面的构成要素（如图1）：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。 知识技能 可见、外显的 动机 特质 自我概念

社 会 角 色 深藏、内隐的 图1 冰山模型 冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，冰山从上到下深度不同，则表示被挖掘与评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与评价。冰山水上的部分——知识与技能是容易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养评价。 动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为，而行为产生工作的结果。流程如图2 愿望 行动 结果 动机、自我概念、知识 技巧 图2 胜任特征因果流程模型 国外有专门研究机构通过对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行提炼，形成了与 360种行为相关的21项通用胜任特征要素，这些要素能够解释每个领域中 80—98%行为及其结果。这21项胜任特征要素构成特征辞典的基本内容，是企业胜任特征模型的资料库。在辞典中，21项胜任特征按照内容相似程度分为6个基本特征类。而这6个特征类中，又分为25项具体的胜任特征，每一项具体的胜任特征都有释义和1—5级的分级说明，级数越高相对越重要。这个资料库可以做为我公司建立模型的重要的参考依据。另外，国内不少优秀企业在建立胜任力模型方面的成功经验和宝贵经验，也为金榜集团的建立胜任力模型工作提供了很好的借鉴作用。 三、关于对公司关键岗位胜任力模型的大体构想 根据金榜集团的现状，全员做胜任力模型是不现实的，因此我们选择了集团公司关键岗位作为建立模型的对象，等时机成熟后，再在本次工作的基础上分步

大学生就业创业——个人就业胜任力报告

个人就业胜任力报告 一、求职意向 1、意向岗位：物流专员（电商） 2、意向企业：安踏体育用品有限公司 3、职位描述：负责专用电商仓库的日常管理 4、工作内容：负责仓库现场收发货小组作业管理；负责与相关部门/小组协同配合，按照运作要求完成小组作业任务；负责仓库现场收发货异常处理；负责仓库在库货品盘点；负责仓库现场作业流程管理，并提出改善意见；监督检查责任区域6S日常情况。 5、所需教育背景：大学本科、专科，专业不限（物流管理、电气等） 6、薪酬待遇：4~6k 二、个人优势盘点 【求职不是“一个人在战斗”，面对理想的岗位，往往竞争者众多。明确自己的目标，梳理个人现状：你的优势(S)与不足(W)是什么，你面临的机遇(O)与威胁(T)是什么。面对机遇与威胁，如何更好地发挥优势，更重要的是，如何在有限的时间里弥补自己的不足。请结合系统测评和个人自查，思考并完成以下问题。】 1、对目标岗位应具备的核心素质，你的优势有哪些？ 目标岗位应具有的核心素质及我的优势： 1.扎实的专业知识。在本科大学，我的专业绩点排在前11.3%，专业第四，具有扎实的理论知识。曾经在某企业仓库里当过一个月的实习生，直接接触仓库相关设施设备与流程，具备一定的实践基础。 2.认真细心的品质。由于仓库交接货物频繁，相关单证手续繁多，需要管理人员认真处理每一个环节、核实每一张单证。我曾经在xxx里实习过一个月，在那段时间里的首要任务就是核对文件与收付款单据，所以在处理文件单据这一方面颇有经验。 3.全局观念。面对各种选择的时候，我一般会将整件事情的未来考虑清楚，会更注重长远发展。而这种系统

性观念在物流管理中十分重要。 4.坚韧性：对于任何事情我都有吃苦耐劳的精神，并且很愿意去做。而物流专员这一职位要管理的事情十分繁杂，体力消耗也比较大，坚强耐劳是必须的。 5.信息收集与分析：通过大学三年多的学习，以及多次课题研究的经验，我对于信息收集的途径与方法十分熟悉。虽然仓库里现在的信息处理多是利用电脑处理，但在突发事情面前，唯人工能够灵活地找到相应的方法处理问题，信息收集显得十分重要。 2、用STAR法则写至少2个成绩故事，体现个人对岗位的核心优势。 （1）2018年3月我所在的权益部要开展每年一次的“法律小课堂”的活动，就在宿舍后面的广场上。部长一人，副部长两人，再加上我们小部员8人组成一共11人的团队。 根据每个人的特长，部长分配了任务。我负责活动前期的线上与线下宣传以及活动现场的设计与道具安排。 我利用ps软件设计了活动宣传海报，并制作微信推文、qq说说文章等来加强线上宣传。根据现场活动的需求，将所需的材料与物资记录在Excel表格中，并标明成本与时间。 活动收获了许多同学的好评，我成功地准备好所需的材料并将物资成本成功控制在了预算经费内。 （2）2019年7月我参与了xxx活动。我在xxx任职。部门里要开展“xxx”的活动。加上我一共组成了5人的团队来负责这次的活动。由于这个活动在暑期前已经在进行组织设计了，所以我负责此次活动的基础与收尾工作。工作的主要内容包括活动上报的审核文件的过稿以及准备活动所需材料。 由于活动所需材料都在区里的办公室，取材料也需通过专人交接，所以在取材料之前要做好所有的准备，包括联系好对接人员、准备好审批单证等，以最大限度地减少差错，节约时间。 利用project软件，我对整个取材料的过程进行了步骤分解。 最后一次性取回了活动所需物资，并且没有差错。 3、对目标岗位应具备的核心素质，你的不足有哪些？ 人际交往、沟通协调能力：因为自己不是一个特别乐于交谈的人，在人群中比较安静，所以在人际交往这一方面显得比较普通。而作为仓库物流专员需要与各种不同的人对接，良好的沟通协调能力是必备的技能，所以在这一方面有待加强。 4、你面临的机遇（在竞争这个岗位时，有哪些外在的机会，比如学历、学校等） 我生活在xxxx，这是一个正在飞速发展的城市。尤其是在金融、交通、物流等第三行业，所以这些行业所需岗位的人数较多。其次是我的本科院校xxxx在xx本地具有较好的就业率。还有就是我的本科专业

基于岗位的胜任力模型(整理版)

人力资源管理—胜任力模型 胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如AT&T 和IBM ，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型, 并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。 目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 引言 探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。 适合做什么？ 应该做什么？ 做了什么？ 人的素质不同层次有： 1、知识：某一职业领域需要的信息。 （冰山上） 2、技能：掌握和运用专门技术能力。（冰山上） 3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。 5、自我形象：对自己身份的知觉和评价。 6、品质：或者称特质，某人具有的特征或典型的行为方式。 7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决定一个人的外在行动。 冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工

行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。 一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构 胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClelland提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。也就是一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力、特质。 二、基于岗位的胜任力模型建模步骤 胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体缺的卓越工作技校的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。 第一步：成立胜任力模型开发项目小组。 要确保顺利开发基于岗位的胜任力模型，首先成立项目组，其组员要有中高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家以及所要开发胜任力模型的部门负责人参与。中高层领导参与的目的主要协调项目组与各部门的工作，调动需要配合人员积极参与到胜任力模型的开发过程中，是项目不可缺少的高层支持；人力资源管理者是胜任力模型的直接使用者和管理维护者，没有他们的全程的参与，可能因为缺乏对开发过程中的专业训练和胜任力模型的全面理解，即使开发出来的胜任力模型不能很好得到应用；外部胜任力模型专家的参与，主要在方法、技术和工具给予指导，因而使开发的胜任力模型更具有科学性、可操作性；另外需要开发胜任力的部门的负责人参与，一是利用成员身份加大他们对胜任力模型的宣传，二是减少以后推行胜任力模型的阻力。一般来说，中高层领导1人为项目组长，组员由人力资源管理者2-3人，并在其中选出1人作为副组长负责项目管理，外部专家1人，部门负责人若干。 第二步：岗位分类划分。 如果组织对现有的职位簇没有进行明确划分，则需明确组织的职位簇和需要开发胜任力模型的职位，因此需要通过项目组讨论，对组织现在岗位进行职类职种划分。大体上，组织一般有管理类、持术类、市场类、专业类、作业类等职类职种的划分。另外，由于开发胜任力模型的成本较高，因此先要确定哪些是组织关键岗位，而且必须要开发胜任力模型的岗位。 第三步：确定绩效标准。 绩效标准简单的说就是能够鉴别工作表现优秀的员工的指标或者规定，一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。即采用工作分析的各种专用工具与方法，明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别绩效

怎么设计岗位胜任力素质模型

怎么设计岗位胜任力素质模型华恒智信的历史研究发现，对员工做职业生涯规划是有目的性的。第一是支持公司的战略实现，第二是实现员工的个人成长。 公司首先将组织的战略分解到员工身上，这就对员工的能力提出了要求，这个能力要求是员工职业生涯规划在组织层面的规范所在。 其次，员工个人需求和组织发展要形成一致性，只有个人的期望和组织的发展方向是一致的，组织对员工进行人力素质模型建设才是有意义的。 正是这两个基础性工作决定了企业的员工职业生涯规划是否应该去做。即第一，确定特定岗位员工（例如财务类岗位、前台类岗位）是否需要进行职业规划，这取决于公司对此岗位最高的职位的分析和研究；第二，在组织管理过程中，员工有不同的喜好和习惯，要根据个人的特点判断是否进行人员职业生涯规划。 总结起来，判断对员工进行能力素质模型建设是有意义的，要做好两方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究，第二是个人发展需要的研究，两者对比之后，如果两者形成交集点，企业就可以做员工职业生涯规划。两者的交集点越多，职业生涯规划就越有意义。如果只有企业的发展需要，而没有员工的发展需要，那么员工职业生涯规划做起来就是空中楼阁，而如果只看到员工的个人发展需要，忽视了企业的发展需要，那么在组织员工提升的过程中，企业会缺乏持久的动力。这是大多数大型企业中的员工职业规划没有做好的重要原因。华恒智信对员工职业生涯规划做出了很多模型，可以用于企业对自身核心能力和员工需要的评估工作中。 结合华恒智信长期以来对企业特点的研究，我们认为，一般来讲，大多数企业对员工进行能力的素质模型建设都是有问题的。结合经验，有两类特点的员工适合做员工职业生涯规划：一是在岗员工人数超过10人以上，此时有规划的需要；二是岗位人员职业能力的提高对于组织的绩效的帮助特别大时，有做员工职业生涯规划的需要。 企业对员工进行对员工进行能力素质模型建设之必要性和判断方法 不同的企业持有着自身不同的战略目标和企业文化；而在组织的战略计划和目

提升职业能力和职业素养方案

提升职业能力和职业素养方案【摘要】 所谓职业能力，就是当你从事某一职业时，具体的工作职责要求你所具有的分析、解读、操作等方面的能力。这些能力依赖一定的相关知识，但是不只要求从业者掌握这些知识，更要求将这些知识在工作中具体应用以解决实际问题，长期转化为一种技术能力。 所谓职业素养，就是人生对未来职业的向往和追求，作为大学生，职业素养是我们人生职业实现的精神支柱，它对促进大学生在学业上奋发进取，顽强拼搏，弃而不舍地按照自己的职业需要充实完善自我，实现未来人生的职业目标有积极的促进作用。 所以如何提高提升我们职业能力和职业素养就成为关键。 【关键词】 大学生提高职业能力职业素质 一、职业能力和职业素养的作用 当我们踏进大学校园的时候，我们每个大学生都应该进行自己的职业生涯规划，在进行职业生涯规划时都应该把握好所愿与所能的关系。所愿是我们想做的工作，想获得的职位。所能是我们现在拥有的技术、能力、素质、实践经验等等。大学生的就业理想往往是美好的，但依靠现在的职业能

力和职业素质却可能暂时实现不了美好的愿望，因此，大学生很有必要在校学习期间了解职业生涯所需要具备的职业能力、职业素质，有针对性地加强培养，日积月累，以便将来更好更快适应职业的需要，最终获取职场的成功。 职业能力不是一成不变的，会在实践的基础上得到发展和提高，大学期间的学习以及将来长期从事某一专业劳动，能促使人的职业能力向高度专业化发展。 而职业素养具有十分重要的意义。从个人的角度来看，适者生存，个人缺乏良好的职业素养，就很难取得突出的工作业绩，更谈不上建功立业；从企业角度来看，唯有集中具备较高职业素养的人员才能实现求得生存与发展的目的，他们可以帮助企业节省成本，提高效率，从而提高企业在市场的竞争力；从国家的角度看，国民职业素养的高低直接影响着国家经济的发展，是社会稳定的前提。正因如此，“职业素养教育”才显得尤为重要。 二、大学生的现状及存在的问题 大学生存在的问题就是职业规划意识不强。是否具有职业规划意识，职业定位是否准确、职业能力是否得到提高，对于大学生的职业选择、生涯发展至关重要。但是，目前很多大学生往往将职业生涯规划简单的等同于职业选择。 由问卷调查显示，有近四成的大学生对自己目前的职业生涯规划现状还是满意的。但是，当把这种规划分解后，他

培训工作者的胜任力和职业发展

培训工作者的胜任力和职业发展 美国培训与发展协会（ASTD）颁发了最新版培训工作者胜任力模型（见图表1）。新版模型主要从培训工作者的专业领域和基础能力两个维度，对沿用近1 0年的2004版胜任力模型进行了适当调整，以适应当今经济、技术、人员、全球化等方面的变化趋势。 我认为，这个新的胜任力模型对国内的培训工作者很有借鉴价值。 培训工作者胜任力的不同维度对比 新版胜任力模型虽未明确指出培训工作者的具体工作职责，但界定了培训者的四大角色功能： 学习战略制定者：制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略。

业务合作伙伴：为业务和其他部门提供有助于绩效改善的解决方案，尤其是学习方案。学习项目管理者：设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关学习项目。 专业培训者：精通并有效应用培训领域的专业知识和技能。 为履行好这些职责，培训工作者应具备以下专业领域的知识和技能（见图表2）。 2004版胜任力模型通过12种具体能力对业务、人际交往和个人技能三方面进行了分解。业务技能要求培训工作者能够做到： -需求分析及方案提出 -对业务有足够的了解和敏感度 -结果推进 -任务计划和实施 -战略思维 人际交往技能是指培训工作者应善于： -建立信任 -有效沟通 -影响他人 -兼收并蓄 -联络关系 个人技能包括培训工作者的： -适应力 -个人发展的示范能力

2013版胜任力模型则将2004版培训工作者应具备的三个基础能力扩展到了六个方面，即业务技能、人际交往技能、全球化心态（新增）、个人技能、行业知识（新增）、技术能力（新增）。 培训工作者成长五问 如果一个培训工作者具备以上能力，试问，还有谁能看轻培训部门和培训人员在组织中的作用呢？当然，培训工作者应首先对照这一胜任力模型问问自己如下的问题： -我是否应该在培训领域继续发展？ -我应该成为一个全才还是一个专才？ -我应该选择走管理之路还是专业之路？ -我应该培养和发展哪些胜任力？ -我应该如何开始下一步的行动？ “我是否应该在培训领域继续发展？” 培训工作者的一个基础能力是“个人发展的示范能力”，上升到专业层面，就与“整合式人才管理”相关。培训工作者首先要管理好自己的个人发展，其基本体现为是否能规划和管理好自己的职业生涯。 要想在培训领域发展，必须对其价值有清醒的认知，对其所需要的奉献有足够的勇气，对其所包含的寂寞有充分的准备，对其和名利关系不大有足够心理准备。说到底，你真的热爱培训领域的工作吗？ 当前在中国从事培训工作，如培训师，还是能取得一些小利的，但急功近利的培训从业者在培训领域很难有长久的作为，这一点已经开始被中国的培训市场所证明。那些真正能从培训工作中获得成就感和幸福感，从而给其服务的对象也能带来满意感的培训工作者，一定是热爱他所从事的工作的人。 所以，培训工作者一定首先要热爱培训领域的工作。 “我应该成为一个全才还是一个专才？” 这取决于从业者自身的个性、价值取向和职业倾向。全才的发展方向包括： -组织内的培训管理者 -组织内部顾问

岗位胜任力模型

岗位胜任模型 个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。 中文名岗位胜任模型性质模型作用确保个人完成工作特点显著区分优秀与绩效 目录 1 定义 2 基本内容 3 建立岗位胜任模型步骤 ?定义绩效标准 ?选取分析效标样本 ?获取效标样本有关胜任特征的数据资料 ?建立岗位胜任模型 ?验证岗位胜任模型 4 作用 ?工作分析 ?人员选拔 ?绩效考核 ?员工培训 ?员工激励 定义 20 世纪中后期，哈佛大学的戴维·麦克米兰（David·McClelland）教授的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。 基本内容 1.知识

某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）； 岗位胜任模型岗位胜任模型 2.技能 掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）； 3.社会角色 个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）； 4.自我认知 对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）； 5.特质 某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）； 6.动机 决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。 建立岗位胜任模型步骤 定义绩效标准 绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。

职业素养与胜任力第期

考试标题：职业素养与胜任力（4期） 考试试卷：共79道题，满分100分 单选题（共7道，28.0分） 第1题.艾莫老师将一个企业比喻为一辆马车，其中员工相当于企业的（）。（4.0分） A.赶车的人 B.车子 C.马 D.车轮 正确答案：C 第2题.在本课程中，艾莫老师举例一些医院将一特别老实厚道、人事关系也非常好的人提升为院长却导致医院亏损，这是因为犯了（）的错误。（4.0分） ? A.狗占马位 ? B.马占狗位 ? C.牛占马位 ? D.马占牛位 正确答案：C 第3题.作为职业人士，他与企业之间的关系是（）。（4.0分） ? A.命运共同体 ? B.利益共同体 ? C.事业共同体 ? D.价值共同体 正确答案：B

第4题.在我国古代有一个德才矩阵，其中德大才小的人被称为（）。（4.0分）? A.圣人 ? B.小人 ? C.君子 ? D.愚人 正确答案：C 第5题.在德才矩阵中，小人用哪种动物来象征？（4.0分） ? A.猴 ? B.狗 ? C.牛 ? D.羊 正确答案：B 第6题.企业在成熟期需要的人才类型为（）。（4.0分） ? A.开拓型 ? B.维系型 ? C.战略型 ? D.矫正型 正确答案：B 第7题.“应无所住而生其心”语出：（4.0分） ? A.《金刚经》 ? B.《论语》 ? C.《孟子》 ? D.《大学》 正确答案：A

判断题（共72道，72.0分） 第1题.责任是社会冲突的结果。（1.0分） ? A.对 ? B.错 正确答案：B 第2题.中国很多的企业在给员工发薪酬时其实只给了员工薪，而没有酬。（1.0分） ? A.对 ? B.错 正确答案：A 第3题.艾莫老师所讲的“感恩石”的故事告诉我们抱怨是死亡的开始，感恩是成功的基石。（1.0分） ? A.对 ? B.错 正确答案：A 第4题.艾莫老师认为，一个人哪怕是非常优秀，非常有才华，但是人才有舞台才有价值。（1.0分） ? A.对 ? B.错 正确答案：A 第5题.马志坚老师在本讲中提到的考虑问题的“三段论”包括“为什么”，“凭什么”和“怎么做”这三个方面。（1.0分） ? A.对 ? B.错 正确答案：A

任职资格和胜任力素质模型的联系和区别

任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别 一、何谓任职资格 任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。 具体来说任职资格是： —任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结； —任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”； —员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力； 任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。 二、何谓胜任力素质模型 胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。 胜任能力包括以下几个层面： 1、知识——某一职业领域需要的信息； 2、技能——掌握和运用专门技术的能力； 3、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解； 4、自我认知——对自己身份的知觉和评价； 5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式； 6、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 胜任能力模型（Competence model）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。 胜任能力模型有两个层面： 1、胜任能力组成结构。采用有效的方法选择的相关职位的胜任能力要素组成，这些要 素可以体现绩效优异者与普通者之间的显著性特征差异。 2、胜任能力等级描述结构。胜任能力的等级描述是某项胜任能力要素在不同等级员工 的差异性行为特征的层级组合。 胜任能力模型包括三类能力：全员核心胜任能力、序列通用胜任能力和序列专业胜任能力。 全员核心胜任能力是适用于公司全体员工的胜任能力。它是企业文化的表现，反应了公司的价值观、经营准则和业务特征，是公司对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。 序列通用胜任能力是在企业内多个角色都需要的胜任能力。序列通用胜任能力具有这些岗位及其专业共同的特点。 序列专业胜任能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能。序列专业胜任能力大多是针对岗位来设定的，某个特定的岗位需要的专业能力就是该岗位的序列专业胜任能力。 确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则： 1、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。 2、判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。 三、对于区别和联系，目前较为流行的三种说法 1、二者是同一个事物，但层次不一样 此种看法的核心在于：任职资格体系和胜任力素质模型一个是低端的内容，一个是高端的内容，胜任力是与能力素质模型相关的人力资源管理咨询中的高端内容。也就是说任职资格关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并能带来高绩效的特性，强调的是高绩效。 2、二者是包含关系，任职资格体系包含了胜任力素质模型 任职资格体系包括胜任力素质模型，因为任职资格除包括胜任力内容外，还包括经验、学历、特殊条件等内容。任职资格体系同样包含了知识、技能、价值观、倾向性等冰山模型中的显性和隐形的能力，同时岗位的任职资格还需要有经验、学历、职称、各类上岗证或从业资格证等。也就是说任职资格的构成要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广，而能力的级别不同可以用来区别高绩效和低绩效的工作者，兼顾了低绩效和高绩效的能力。基于以上分析，胜任力模型属于任职资格体系中的一个部分，而且是一个关键的部分。 3、二者属于两个不同的概念，但“你中有我，我中有你” 此种观念认为二者均有自己的特色，同时也有融合的地方。特色体现在：任职资格包含了学历、经验、特殊要求项等；而胜任力素质模型关注了隐形的能力，即价值观、自我形象、倾向性等。融合的地方体现在：知识、技能，也就是冰山模型中的显性能力。 四、总结 基于以上对任职资格及胜任力素质模型的概念分析，目前流行的三种对二者区别和联系看法的不同，焦点在于对任职资格及胜任力素质模型内容的界定不同。笔者经过多个咨询项目反复研究和实践，比较支持第二种说法，即任职资格体系与胜任力素质模型是包含关系，

公司管理岗位能力胜任力模型

有限公司河南分公司 岗位胜任力模型 岗位胜任力模型的基准模型： 岗位行为通用能力 通过梳理各岗位的职能要求及行为能力、技术能力、职业发展路径，提炼各岗位的基础素质能力 自我管理：专业知识、情绪管理、自我管理 关系协调：沟通能力、团队协作 工作效能：客户导向、思维能力、执行力 持续发展：学习能力、创新能力 人员管理：人员管理与培养 岗位行为专属能力 通过梳理各岗位的专业技术领域及对核心能力的要求，提炼各岗位对应的岗位关键专业技能专属能力：具体能力由各岗位的具体专业领域和核心能力而确定 岗位通用能力 一、自我管理 （1）专业知识 定义：指对其工作岗位所涉及的相关知识（包括业务、流程等）的掌握。 主题与元素：基础业务、工作流程、知识更新 行为等级： 1.基本掌握岗位涉及的业务知识与工作流程。 2.熟练掌握并能及时更新本岗位的技术知识。

3.主动扩展知识基础，掌握小范围的新资讯，不断研究获得新知识。 （2）情绪管理 定义：指对自己情绪的有效调节，保持良好的心态投入工作；在面对压力或紧张的环境时能够保持稳定的情绪与行为。 主题与元素：积极心态、自我调节 行为等级： 1.在面对压力时，保持稳定的情绪、行为，无消极及攻击性行为。 2.在面对压力时，能够有效转移/转化工作中的各种压力。 3.能够通过各种调节方式，建立积极心态，并且能够以良好心态去影响团队成员。 （3）自我管理 定义：指其对自身管理的综合要求，包括主动开展有效的时间与计划管理，主动发现、判别工作中存在的问题，主动寻求改进措施。 主题与元素：责任感、时间管理、自我改进 行为等级： 1.能够按照既定的标准和要求开展工作。 2.通过有效时间与计划管理，不断努力促使工作目标的达成。 3.不断进行自我提升，不需要正式的授权或命令，认真对待并超出期望的完成工作。 二、关系协调 （1）沟通能力 定义：积极、耐心地倾听和理解他人的需求及意愿；向他人清晰地说明相关信息与自己观点；遇到冲突时能有效控制局面，化解危机。 主题与元素：倾听、理解、表达

智慧树知到 《大学生就业与创业指导》2019章节测试答案

智慧树知到《大学生就业与创业指导》2019章节测试答案 第一章 1、【多选题】(10分) 关于职业发展模型，以下描述正确的是： （当个人的能力符合职业的要求时，组织对个人较满意；职业选择或定位时，自我方面主要考虑能力与需求，职业方面要了解要求与回馈；当职业的回馈满足个人的需求时，个人对组织较满意） 2、【多选题】(10分) 职业对技能的要求通常可分为三种类别，分别是：( 自我管理技能；可迁移技能；知识技能) 3、【多选题】(10分) STAR成就故事深度分析法，是有效分析个人能力的方式。对“STAR”原则描述正确的是：（全选） 4、【多选题】(10分) 参加大型招聘会时，应注意： （及时记录投递简历情况、公司名称、应聘岗位、联系人等。要有针对性地投递简历，主动提问交流最好提前通过招聘会网络发布的信息了解企业和岗位） 5、【多选题】(10分) 获取就业信息的渠道有：（全选） 6、【判断题】(10分) 根据职业发展模型，我们在进行职业定位，既要考虑到个人能力是否能胜任职业的要求，也要考虑到职业回报能否满足个人的价值需要。（对） 7、【单选题】(10分) 抗压能力、灵活应变能力，在技能上属于( 自我管理技能 ) 8、【多选题】(10分)

某些招聘启事中要求“学生干部优先”，背后隐含着对哪些技能的要求？（可迁移技能；自我管理技能） 9、【单选题】(10分) 通过STAR成就故事分析个人能力，其中最能说明能力的部分是是（Action行动——你做了什么？） 10、【多选题】(10分) 广义的就业信息包括（全选） 第二章 1、【多选题】(10分) 简历的目的是： （获取面试的机会；展示与职位相匹配的能力） 2、【多选题】(10分) 在简历的构成要素中，哪 些要素最好置于前面显著位置？ （求职目标/应聘岗位；个人信息；教育背景） 3、【多选题】(10分) 个人信息中，必写信息有（姓名；联系方式） 4、【单选题】(10分) 以下关于简历中“求职意向”描述，有误的是（不同的求职意向可以一起写在同一份简历上） 5、【多选题】(10分) 以下关于简历中“实践经历“的描述，正确的有 （实践经历多的求职者，应当根据岗位需求有所取舍；同一段实践经历，针对岗位不同，也应有不同的侧重描述实践经历；要运用”STAR“法则展开，让读者了解一个简单完整的经历，而不是列举任务）

企业员工胜任力分析模型

**制药股份 关键岗位胜任力模型评价系统 第一部分胜任能力方案系统 一、通过对**制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储 备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。 二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面： ?核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。 ?通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。 ?专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。 三、评价围与测评： （1）、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。 （2）、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；６５分以下为不胜任，６６-７９分为留观，８０-９０分为按程序上任，９１分以上可考虑再晋升。 （3）、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系（新员工为绩效考核指标）+通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成 （4）三方面评价模型考核指标体系最高分各为100分记，（新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中）；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；（5）单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4；

岗位胜任能力考核管理办法

员工岗位胜任能力考核管理办法 一、目的： 为了提高一线员工对岗位理论基础知识和基本技能的掌握程度，增强一线员工学习业务、掌握技能的主动性，提高岗位胜任能力，达到以考促培的目的，打造一支高素质、业务精干的人才队伍；同时也为培训教育、岗位调动以及薪酬调整、奖惩等提供客观合理的依据。 二、考核内容： 各岗位员工必须了解、知道、掌握的基本知识和应该会操作的基本技能，即“应知应会”，其中应知部分考核内容包括专业基础知识、安全操作规程、技术规程、流程制度等岗位基本知识，应会部分考核内容为所从事岗位必须具备的基本操作技能。 三、考核周期： 定期考核、不定期考核、试用期考核、见习期考核 1、定期考核：每年一次。 2、不定期考核：由总经理办公会根据公司发展目标，结合员工 岗位胜任能力等因素综合考虑安排。不定期考核须至少提前 两个月将考核时间、考核范围、考核项目及基本技能评分标 准等通知员工，并安排学习和培训。 3、试用期考核：对于试用期员工，结合试用期评估情况，可依 据本制度考核试用期员工的岗位胜任能力。 4、见习期考核：对于见习期员工，可根据岗位特点结合见习期

评估情况，依据本制度考核见习期员工的岗位胜任能力。见 习期包括但不限于调岗、晋升、降职等。 四、培训方式：自我学习为主，部门培训和公司培训为辅 1、公司提供各个岗位所需的专业基础知识、安全规程、操作规 程、技术规程、规章制度等相关学习资料及考核大纲。并根据实际情况适时安排统一培训。 ★生产运营部：提供考核大纲及相关学习资料、建立考试题库 和技能考核项目评价标准，并负责考核试卷的 准备工作。 ★人力资源部：提供公司管理相关的规章制度和规章制度部分 的考核题库。 ★所在部门：配合生产运营部制定本部门各岗位基本技能考 核项目和评价标准，并负责安排本部门员工实 操技能的培训、指导和答疑。必要时可向人力 资源部申请内部或外部师资支持，人力资源部 应予以协调安排。 2、各部门内勤人员负责保存培训资料、员工签收签到表等相关培 训文件。 3、员工本人负责所从事岗位应知应会知识的自我学习和掌握，确 保达到岗位胜任能力。 五、考核方法： 理论考试和现场实操考评

关键岗位胜任力性格与职业风格

性格： 一、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition） 处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：判断型（Judging）热忱、负责任，善于鼓励他人；对别人所想或需求会表达真正的关切，且用心去处理友善、合群，富有同情心；善于带领他人，且能使他人或团体发挥潜能；对赞许及批评较在意。 二、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition） 处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）富有想象力，对所有可能性敏感；能积极感知他人观点；具有开创和创新性，对灵感十分重视；对感兴趣的事情孜孜不倦；热心通达，并能对有困难的人施予援手；厌恶循规蹈矩和条条框框的束缚；容易忽略任务紧迫性。 三、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition） 处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：判断型（Judging）坦诚，具有领导决策力；通常在推理性和机智性的对话活动中表现良好；乐于吸收新知识；善于长远规划；易产生过度自信倾向，可能会向别人强加自己的观点。 四、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：直觉型（iNtuition） 处理信息的倾向：思考型（Thinking）行动方式的倾向：知觉型（Perceiving）反应快、聪明，善于处理多样事务；能随机应变地解决新的或有挑战性的问题，但可能会忽视日常事务性任务；富有感染力，努力理解和回应他人，善于激励同伴；喜欢分析、解决复杂问题；擅长出谋划策，总能为自己所希望的事情找到符合逻辑的理由；兴趣广泛且易变化。 五、态度的倾向：外向型（Extraversion）接受信息的倾向：感觉型（Sensing） 处理信息的倾向：情感型（Feeling）行动方式的倾向：判断型（Judging）诚挚、健谈，受人欢迎；合作性强，能成为活跃的组织成员；重和谐，往往避免冲突；常做对他人有益的事情；得到鼓励及赞许会有更佳工作成效。