人力资源经理复习题

酒店培训师需要掌握的基本课程

1、(多选题)与客人基本礼遇的原则要从以下方面考虑（）

A、微笑问候客人

B、使用明白的语言问候

C、向客人主动提供信息

D、保持眼神交流并叫出客人名字

2、(多选题)下列属于“与客人电话沟通应注意的方面”的有（）

A、在电话响起三声内必须接听

B、内外部电话的接听程序

C、主动向来电客人提出帮助

D、通话过程中称呼客人名字

3、(多选题)下列对于“宾客关系处理九个提纲要点”中的内容，说法正确的是（）

A、二十四小时答复限制

B、四十八小时紧急限制

C、措施预案

D、无问题清单punchlist

4、(多选题)寻找话题的技巧有哪些（）

A、从眼前事物谈起

B、积累谈话题材

C、充分了解谈话对象

D、看清对象再讲话

5、(多选题)转移话题的技巧有哪些？（）

A、让旧话题自行消失

B、在谈话进行中适时地插入新话题

C、从旧的话题往前引申一步，转移到新话题上

D、以上都不是

6、(多选题)以下属于“酒店员工手册的编写纲要”内容的是（）

A、酒店文化理念

B、酒店组织结构图

C、培训制度

D、考勤规则

7、(多选题)以下属于“酒店概况编写纲要”内容的是（）

A、酒店名称及标识

B、酒店的性质

C、地址及方位

D、酒店组织架构图

8、(多选题)酒店应知应会编写纲要有哪些？（）

A、酒店前景展望

B、酒店店标的含义

C、酒店的经营理念

D、以上都不是

9、(多选题)以下经常发生事故的比例，说法正确的是（）

A、烧伤5%

B、工具使用10%

C、异物进入眼睛5%

D、碰撞6%

10、(多选题)节约意识部分的提纲有哪些（）

A、成本的构成

B、原料成本（餐饮、客房等）

C、一物多用意识

D、废物再利用意识

11、(多选题)编写《员工手册》一般规则及守则有哪些（）

A、仪容、整洁

B、工作岗位，忠于职守

C、不得在下班后或休息时在酒店内闲荡

D、私人电话及信件

酒店培训授课技巧

1、(多选题)一堂课的交流沟通包括下列哪几种（）

A、与学员交流

B、与自己交流

C、与整个课堂的沟通

D、以上都不正确（）

2、(多选题)酒店培训与常见教育的区别在于（）

A、教育属于单向交流，酒店培训属于双向交流

B、教育形式单一，酒店培训形式多样

C、教育侧重于传播知识，酒店培训侧重于经验分享

D、教育是为了着眼未来，酒店培训是为了满足现在

3、(多选题)酒店培训课特征包括（）

A、培训课讲究实效性，立竿见影

B、培训侧重技能，不能理论性太强

C、酒店培训课主要由三个部分组成，即流程、制度和职责

D、酒店的培训课主要根据需求编写

4、(多选题)讲课要领细节都包括（）

A、讲课的姿态

B、讲课的手势

C、使用礼貌语言

D、使用专业术语

5、(多选题)一堂培训课教案内容分布比例下列正确的是（）

A、权威理论或管理制度占30%

B、本课程培训宗旨内容占50%

C、案例分析占10%

D、培训员评语或观点占10%

6、(多选题)下列属于讲课技巧要领内容的是（）

A、拿学员的错误做案例

B、尊重学员

C、表现出老练/尽量多用一些培训技巧和方法

D、引导他们的学习兴趣

7、(多选题)下列属于教育课程特征的是（）

A、教育的课程呈系统，分阶段渐进

B、教育的课程按年度，年龄阶段，长期性，甚至终身设置

C、教育的课程目的是为了另一个目标打基础

D、教育课程侧重理论逻辑性和基础知识层次

培训需求调查八步法

1、(单选题)酒店是24小时营业，多个部门都存在倒班情况，一场会议最好不超过（）小时

A、1

B、2

C、3

D、4

2、(单选题)经调查：通常员工最喜欢的培训方式是什么？（）

A、模拟操作

B、研讨会

C、案例分析

D、课堂讲授

3、(单选题)由于酒店班次较多，我们一般要求全员的调查必须在（）天内回收问卷。

A、1

B、3

C、5

D、8

4、(多选题)问卷的所有信息之中我们最看重的三个要素是（）

A、项目选择

B、填表人所在部门

C、填表人所在岗位

D、填表人姓名

5、(多选题)重点培训的培训对象是（）

A、应届毕业生

B、资深主管

C、普通员工

D、经理

6、(多选题)入职培训培训对象是（）

A、应届毕业生

B、社会招募员工

C、普通员工

D、经理

7、(多选题)通常的分析问卷方法有以下几种（）

A、按不同题目选项的整体分布比例进行分析

B、按不同部门进行分类分析

C、按不同级别进行分类分析

D、按不同学历层次进行分类分析

TSW－培训技巧实践课

1、(单选题)关于培训的准备，下列说法正确的是（）

A、外部培训一定要提前一个小时到场

B、内部培训必须提前一个小时到场

C、外部培训一定要提前半小时到场

D、以上说法都不正确

2、(多选题)下列选项不是培训对培训者的益处的是（）

A、提高自尊心和对工作的自豪感

B、逐渐增加培训者的责任感

C、提高培训者自身的管理技能、技巧

D、提高潜力，减少因不必要的活动而带来的疲劳

3、(多选题)下列选项属于培训对酒店的益处的是（）

A、增加利润，提高服务水准

B、提高员工的职业道德并减少员工流动，减少事故

C、有助于梯队接班计划执行

D、产生可信赖的雇主／雇员形象

4、(多选题)在培训过程中对培训师的评价主要有哪些？（）

A、培训技能

B、知识和经验

C、人格的魅力

D、培训师的引导能力

5、(多选题)下列哪些是有效的培训展示所需的基本要领（）

A、仪表

B、语气和音调

C、引导学员参与

D、自信心

6、(多选题)下列哪些是培训师增强自信心的方式（）

A、头30秒，想办法破冷场

B、问个问题，让大家举手，一个短小的“破冷场手段”（如介绍学员做练习式小测验等）一次讨论

C、给你时间去放松、微笑，并为大声而清晰的讲课作好准备

D、以上选项都不是

经理，管理者的起跑线

1、(多选题)下列选项中哪几项属于酒店的督导层？（）

A、总监

B、领班

C、部门经理

D、主管

2、(多选题)以下选项中哪些管理层统称为经理？（）

A、经理

B、主管

C、总经理

D、总监

3、(多选题)下列哪几项是经理对管理层的职责？（）

A、完成各项工作任务

B、提供良好的环境

C、在预算内经营

D、协调各部门之间的关系

4、(多选题)下列选项中，哪几项属于经理在履行对管理层职责时应有的态度？（）

A、严格地对待自己的员工

B、愉快地接受任务

C、合作的态度

D、提出问题时并提交解决的方案

5、(多选题)下列选项中哪几项属于经理与管理层打交道时应遵守的原则？（）

A、忠诚

B、尊重

C、溜须拍马

D、阳奉阴违

6、(多选题)下列选项中属于经理对员工的职责有哪些？（）

A、培训员工并提供职业发展机会

B、在上司面前表达员工的心声

C、表扬、赞赏和激励员工

D、提出问题的同时提交解决的方案

7、(多选题)下列选项中属于酒店管理原则的是？（）

A、运用权力

B、纪律

C、领导

D、劳动分工

8、(判断题)成为督导层的条件之一是手下必须具备三个及三个以上的员工。（）

A、正确

B、错误

9、(判断题)经理在酒店企业中起到承上启下、连接左右的作用。（）

A、正确

B、错误

10、(判断题)经理对管理层、督导层、下属员工、宾客赋有职责。（）

A、正确

B、错误

11、(判断题)业主不属于酒店管理层。（）

A、正确

B、错误

12、(判断题)经营业绩是检验经理工作能力的一项重要指标。（）

A、正确

B、错误

13、(判断题)在与管理层打交道时能力比忠诚更重要。（）

A、正确

B、错误

领导，形成自己的领导艺术风格

1、(单选题)

以下列出的有效运用权力的八大台阶哪两项不是？（）①大棒②借权③利益诱惑④讨论⑤胡萝卜⑥强制⑦感召⑧说服⑨请求⑩直接命令

A、⑩⑤

B、②①

C、⑥⑦

D、③④

2、(单选题)何为权力，下列叙述正确的是（）

A、与职位相关的正式的合法的权

B、个人可任意行使的让人服从的能力

C、使人自觉自愿服从的一种能力

D、一种令他人服从的能力

3、(多选题)酒店经理的个人权力包含哪些（）

A、职位权力

B、奖赏权力

C、专业权力

D、感召权力

4、(多选题)企业赋予经理的权力包含哪些（）

A、职位权力

B、奖赏权力

C、感召权力

D、强制权力

5、(多选题)下列选项中，影响酒店经理领导艺术风格的因素有哪些？（）

A、酒店的企业文化背景

B、所管理的员工背景

C、酒店经理的个人背景

D、酒店的环境

6、(多选题)下列选项中，哪些选项是属于领导人的素质要求（）

A、强烈的成功欲

B、分析能力

C、自信

D、乐观

7、(多选题)领导艺术与酒店管理的区别有哪些？（）

A、酒店管理需要个人魅力与感召力

B、领导艺术是一种影响思维的过程

C、酒店管理需要职位权力

D、酒店管理是影响力的关系

8、(判断题)作为一个领导，有了经验后，如果某种领导模式适合自己，就要一直保持这个领导模式管理酒店。（）

A、正确

B、错误

9、(判断题)作为一个领导，在试验的过程中，允许自己犯错误（）

A、正确

B、错误

10、(判断题)专制式的领导特点：经理不征求员工的意见而做出决策，要求员工无条件执行。（）

A、正确

B、错误

时间管理，做一个轻松的经理

1、(单选题)酒店经理根据工作任务的重要程度以及紧急程度来确定要事的方法，按“轻重缓急”的顺序来完成任务，下列选项需作为“重”来完成的是（）

A、重要性很高，但紧急性偏低的工作任务

B、重要性和紧急性都高的工作任务

C、紧急性很高，但重要性偏低的工作任务

D、紧急性和重要性都偏低的工作任务

2、(单选题)酒店经理感觉时间不够用说明什么问题，选择你认为是错误的一项：（）

A、您是一位不负责任的经理

B、您的时间管理技能有待提高

C、您的工作安排有待调整

D、您应该提高工作的效率

3、(多选题)授权方式有完全授权、不完全授权、部分授权三种，下面属于完全授权的是（）

A、员工有权采取全部措施完成所要完成的工作任务

B、将部分职责和职权授予员工

C、员工有权采取某些措施完成所要完成的工作任务

D、将全部职权和职责授予员工

4、(多选题)下面属于赢得时间的技巧有（）

A、制定计划，固定时间安排

B、利用最佳工作时间

C、养成快速准时的习惯，当日事当日毕

D、学会巧用时间

5、(多选题)时间管理的原则有（）

A、坚持使用备忘录

B、坚持要事第一

C、坚持授权

D、避免拖延

6、(判断题)酒店经理在巧用时间方面，可以选在午餐前或下班之前开会，这样会很快地做出决定。（）

A、正确

B、错误

7、(判断题)备忘录的形式有记事本、信签纸、电脑等，手机并不属于备忘录的一种形式。（）

A、正确

B、错误

8、(判断题)提高时间管理技能的第一步是学会确定要事。（）

A、正确

B、错误

沟通，让能力表现出来

1、(多选题)以下选项是属于声音要素的有（）

A、语音语调

B、标准语

C、音量

D、音色

2、(多选题)酒店内部的沟通方式包括（）

A、上行沟通

B、下行沟通

C、纵向沟通

D、横向沟通3、(判断题)沟通是人与人之间信息发送与接收的过程。（）

A、正确

B、错误

4、(判断题)信息发送人的信息发送过程包括构思、发送。（）

A、正确

B、错误

5、(判断题)信息接收人的信息接收过程包括接收、理解。（）

A、正确

B、错误

6、(判断题)沟通的三大要素是声音要素、视觉要素、语言要素。（）

A、正确

B、错误

7、(判断题)聆听是指把全部注意力放在对方所说的话上，从头听到尾的一个过程。（）

A、正确

B、错误

8、(判断题)非语言要素包括声音要素和视觉要素。（）

A、正确

B、错误

解决问题，做一个正确的决策者

1、(单选题)适合做重大决策和高层决策的决策方式是（）

A、直觉型决策

B、科学决策

C、冲动决策

D、重大决策

2、(单选题)正确决策的步骤包括（）①确定问题及决策目标②收集资料分析问题③找出多种解

决方案④选择最佳解决方案⑤实施决策⑥决策评估⑦将各种方案排序

A、①②③④⑤⑥⑦

B、①②③⑤⑥⑦

C、①②④⑤⑥⑦

D、①②③④⑤⑥

3、(单选题)以下不属于集体解决工作问题法的步骤的有（）

A、集思广益提出问题

B、优先解决首要问题

C、收集资料分析问题

D、评估方案执行效果

4、(多选题)决策要素包括（）

A、选择

B、具体目标

C、做出决策

D、行动方案

5、(多选题)工作问题产生的根源是（）

A、工作认真

B、有限的资源

C、人员的因素

D、体制原因

6、(多选题)双赢解决问题法的步骤有（）

A、确认事实情况

B、共同探讨可能的解决方案

C、共同评价可能的解决方案

D、共同执行最佳方案

7、(判断题)管理决策是指从为实现某一具体目标而制定的多种行动方案中选择最佳行动方案并进行实施的过程。（）

A、正确

B、错误

8、(判断题)经理的决策方式包括科学决策、直觉型决策、难做决策、冲动决策。（）

A、正确

B、错误9、(判断题)员工参与解决问题是酒店经理获得双赢的一种解决问题方法。（）

A、正确

B、错误

团队建设，为了一个共同的目标

1、(单选题)在团队发展阶段中，哪个时期是劳动生产力最高的（）

A、形成阶段

B、磨合阶段

C、规范阶段

D、致力阶段

2、(单选题)以下哪些不属于简单工作团队的特征（）

A、具有相同的技能

B、在同一个部门工作

C、在不同工作地点

D、在同一工作时间段

3、(多选题)鉴别团队的标准是什么（）

A、是否有共同的目标

B、是否相互信任

C、是否沟通顺畅

D、是否为正式组合

4、(多选题)团队建设的优势是（）

A、克服工作中的障碍

B、促进部门间的沟通

C、协调部门间的工作

D、为员工创造一个良好的工作环境

5、(多选题)酒店经理对简单工作团队的作用（）

A、了解工作任务需求

B、了解员工及员工操作技能态度

C、组织简单工作团队应对紧急任务

D、组织简单工作团队提高工作效率

6、(多选题)团队建设的维护法有哪些（）

A、员工激励法

B、员工建议法

C、员工参与法

D、员工维护法

7、(多选题)在解体阶段中经理的作用是（）

A、加薪留住要走的员工

B、重新组建新的团队

C、维护老的团队

D、解散团队

8、(判断题)团队中失去核心人物或最佳团队成员对团队建设是一个重大打击，但是一般团队成员的离开并不会给团队带来负面影响，更不会导致团队的解体。（）

A、正确

B、错误

9、(判断题)接力工作团队在酒店对客服务中非常具有优势，如果前一棒出了问题，有机会在后一棒得到解决，仍然能够使宾客成为满意宾客。（）

A、正确

B、错误

10、(判断题)在团队建设阶段中酒店经理的作用：要让员工尽快地跨越形成和磨合阶段，进入规范和致力阶段，并且长期的保持住。（）

A、正确

B、错误

酒店为什么要进行绩效管理

1、(单选题)下列哪一项是管理因素的核心？（）

A、组织

B、指挥

C、控制

D、协调

2、(单选题)绩效管理的对象是组织的（）

A、一般人员

B、领导成员

C、特定人员

D、个别成员

E、全部成员

3、(多选题)为什么总经理该对绩效管理的失败负首要责任？（）

A、总经理应承担决策失误的责任

B、总经理的参与、支持力度不够

C、总经理对绩效管理的过程缺乏监控

D、没有建立、健全部门的关键绩效指标（KPI）体系

4、(多选题)在酒店衰退期与振兴期，绩效管理工作更多的是关心营业收入的提升，特别强调（）

A、控制员工人数

B、减少人力成本

C、内部成本

D、费用控制

5、(多选题)绩效管理总流程包括（）阶段。

A、绩效计划

B、绩效实施

C、绩效考评

D、绩效反馈面谈

E、和绩效结果应用

6、(多选题)酒店绩效管理活动的职能有哪些？（）

A、计划

B、组织

C、指挥

D、控制

E、协调

7、(多选题)下列哪些属于企业战略管理的基本内容？（）

A、企业使命和愿景目标

B、产品和市场关系，即经营领域的独特定位

C、竞争优势的构建方向

D、核心竞争力的构建方式

E、实现目标的具体任务和行动计划

8、(多选题)绩效管理成功的必备条件有哪些？（）

A、天时：明确的战略方向，有效的目标管理体系

B、地利：建立规范化管理平台

C、人和

D、以上选项全部错误

酒店绩效管理的基本概念

1、(单选题)下列哪些不是影响绩效的因素？

A、性格

B、激励

C、环境

D、技能

2、(多选题)绩效管理考评的重点是什么？

A、员工的家庭背景

B、绩效管理要考察衡量员工的最终劳动成果

C、重视员工在劳动过程中的表现

D、要研究考察员工的潜质

3、(多选题)绩效的三个特点分别起到什么作用？

A、绩效的多因性要求考评者全面地进行考评

B、绩效的多维性要求考评者从绩效的多个角度进行考评

C、绩效的动态性要求考评者用发展的、权变的眼光进行考评

D、绩效的单一性要求考评者单对单，点对点的进行考评

4、(多选题)绩效的定义是什么？

A、单一员工在一定时间与条件下完成工作任务所表现出的工作行为

B、全体员工在一定时间与条件下完成工作任务所表现出的工作行为

C、全体员工在一定时间与条件下完成工作任务所取得的工作结果

D、单一员工在一定时间与条件下完成工作任务所取得的工作结果

5、(多选题)绩效管理的“三阶段论”是哪3个阶段？

A、财务导向阶段

B、分析筹备阶段

C、目标导向阶段

D、战略导向阶段

6、(多选题)绩效管理的驱动力是什么？

A、冷静理智

B、积极主动

C、自我鞭策

D、热情洋溢

7、(多选题)绩效管理中所说“绩效”包含着哪些劳动？

A、凝结劳动

B、潜在劳动

C、有效劳动

D、流动劳动

8、(多选题)以下选项哪些是绩效管理的原则？

A、自主原则

B、激励原则

C、申诉原则

D、结果导向原则

酒店绩效管理中的角色分工

1、(多选题)马斯洛的需要层次理论包括？（）

A、自我实现

B、社交需要

C、安全需要

D、生理需要

E、受尊重

2、(多选题)人力资源部人员不应该直接代替酒店各部门的直线主管、经理去建立绩效管理制度或考评表，而应以“教练”的身份协助完成下列哪些事情？（）

A、刺激直线主管、经理，让主管、经理对绩效管理有强烈的需求与动机

B、教导直线主管、经理，让他们知道如何去建立绩效管理制度

C、引导直线主管、经理去思考，为什么部门需要建立绩效管理制度，对部门有什么好处

D、提供直线主管、经理训练课程，让他们知道要怎么去与下属做绩效面谈及改善绩效等

3、(多选题)为什么说人力资源工作的成败在各单位直线部门管理者身上，而不是在人力资源部员工的身上呢？（）

A、最能够让下属愤而离职的，不是人力资源部的人员，而是该部门、业务单元的主管、经理

B、最知道下属状况的，不是人力资源部的人员，而是该部门、业务单元的主管、经理

C、平日与员工朝夕相处的，不是人力资源部的人员，而是该部门、业务单元的主管、经理

D、下属员工最想沟通的对象，不是人力资源部的人员，而是该部门、业务单元的主管、经理4、(多选题)人力资源部在绩效管理中的角色分工是？（）

A、监督和评价系统的实施

B、为考评者和被考评者提供培训

C、替直线经理给员工打分

D、开发绩效管理系统

E、参与考评结果的应用

5、(多选题)直线经理的角色分工是？（）

A、向人力资源部提供绩效反馈

B、设定绩效目标

C、参与考评结果的应用

D、考评打分

E、提供绩效反馈6、(多选题)绩效管理中，直线部门经理承担的责任主要包括？（）

A、对员工的绩效实施进行指导，同时反馈员工的绩效水平

B、设计部门KPI，制定完善的部门绩效执行计划

C、部署部门绩效考评

D、执行绩效管理方案

E、与下属沟通，确定绩效改进目标与计划

7、(多选题)对自我实现需要的表现形式表述错误的是？（）

A、有挑战性的工作，能表现和开发自身个性的环境

B、衣、食、住、行

C、自重和受人尊重

D、交友、亲情、爱情、归属感

8、(多选题)下列对绩效管理委员会描述正确的是？（）

A、酒店负责绩效管理工作的非常设机构

B、由酒店总经理、主要领导如酒店行政委员会成员

C、有时也根据需要加入各部门负责人

D、特殊情况时普通员工也会加入

酒店绩效管理系统的设计

1、(多选题)绩效管理系统的设计包括（）

A、制度设计

B、程序设计

C、结构设计

D、人员设计

2、(多选题)绩效管理程序的设计可分为（）

A、总设计流程

B、制度设计

C、具体考评程序设计

D、分布设计流程

3、(多选题)绩效管理程序总流程设计的内容包括（）

A、绩效实施

B、绩效考评

C、绩效反馈面谈

D、绩效结果应用

E、绩效计划

4、(多选题)绩效结果应用是将绩效结果应用在以下哪些方面（）

A、人员调整

B、团队建设

C、薪酬分配、奖金支付

D、职业生涯规划

E、培训开发

5、(多选题)关于绩效管理系统的设计原则，下列说法正确的是（）

A、提升绩效管理的战略重要性

B、正确把握设计、贯彻绩效管理制度的策略

C、建立全面平衡的绩效指标体系

D、掌握达到战略目标的关键绩效指标（KPI）

6、(多选题)IBM年度指标的三个领域是（）

A、利润

B、求胜

C、执行

D、团队

7、(多选题)绩效计划是指与员工一起确定哪几方面的内容？（）

A、绩效目标

B、发展目标

C、行动计划

D、考评指标8、(多选题)绩效工资及奖金分配制度设计可以从以下哪些方面进行（）

A、基本工资

B、岗位工资

C、管理津贴

D、绩效工资

E、绩效奖金

怎样制定酒店的绩效计划

1、(单选题)目标设定理论是（）提出的。

A、埃德温·洛克

B、法国的亨利·法约尔

C、意大利经济学家巴莱多

D、罗彻斯特大学经济学家斯蒂文·兰德博格

2、(多选题)目标应该是可评估的、定量化的。不能量化的，一定要（）。尽可能用一组明确的数据作为衡量是否达成目标的依据。

A、具体化

B、随意化

C、清晰化

D、细节化

3、(多选题)在制定目标时要保证可衡量的四个维度，分别是（）

A、数量

B、质量

C、成本

D、服务

E、时间

4、(多选题)目标层次中的组织层主要包括：（）

A、部门成果

B、业务单元目标

C、专业系统目标

D、具体目标

E、酒店总目标

5、(多选题)酒店绩效目标，标准的等级可分为（）

A、亟待改进

B、合格标准

C、良好标准

D、优秀水平

6、(多选题)绝对标准如( )等是以客观现实为依据，而不以考评者或被考评者的个人意志为转移的标准。

A、经营收入

B、成本与费用

C、员工出勤率

D、员工流失率

E、员工培训小时

7、(多选题)部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，一般应根据酒店的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的（）来制定本部门的工作目标计划，以保证朝着酒店要求的总体目标进展。

A、经营收入

B、业务重点

C、策略目标

D、关键绩效指标（KPI）

8、(多选题)一个考评周期内应注意保持核心指标的（）

A、连续性

B、可行性

C、稳定性

D、永久性

酒店绩效实施阶段的关键因素

1、(单选题)同理心沟通技巧有四个等级，例：你上班在想什么，认真一点行不行啊？属于哪一种（）

A、LL(伤害)

C、H（照顾）

D、HH（充分尊重）

2、(单选题)下列关于绩效反馈面谈阶段——业绩反馈、面谈、改进的沟通观点错误的是（）

A、产生绩效差距的原因有两个：内因与外因

B、绩效不好的地方可能就是被考评者在下一个绩效周期需要重点关注和提高的地方

C、双方面谈的时候，同时也对下一个阶段绩效重点和目标进行了计划，行程一个不断提高的循环

D、产生差距的内因指的是工作的组织政策

3、(多选题)下列属于酒店形成绩效记录的数据收集方法的是（）

A、过程记录法

B、减分搜查法

C、电话询问法

D、关键事件记录法

4、(多选题)下列属于项目评定法的是（）

A、抽查培训情况、举行考试等

B、采用问卷调查形式，指定专人对员工逐项评定

C、组织专项服务竞赛

D、顾客满意度调查

5、(多选题)下列有关确立绩效目标的说法正确的是（）

A、绩效目标一定是人力资源制定的

B、指标不仅要关注结果，也关注流程，不仅关注收益增长，也关注潜力增长

C、直接管理者需要下属员工等朝这个方向发展

D、绩效计划阶段即设立绩效目标的沟通

6、(多选题)下列关于绩效考评阶段——业绩评价的沟通说法正确的是（）

A、绩效管理中的绩效考评不是以暗箱操作，

B、绩效诊断就是要发现绩效差的原因和征兆

C、员工的考评结果是由标准决定的

D、员工与管理者进行沟通主要是为了对员工在考评期内的工作进行合理、公正和全面的考评7、(多选题)下列对于绩效实施阶段说法正确的是（）

A、绩效实施阶段也称之为执行或辅导阶段

B、绩效实施阶段是整个绩效管理过程中的中间环节

C、绩效实施阶段是整个绩效管理中耗时最长、最为关键的环节

D、绩效实施阶段是直接影响着绩效管理的成败

8、(多选题)下列几个环节哪些属于在绩效管理实施阶段不断提高员工工作绩效，保持和增强竞争优势（）

A、监督

B、计划

C、组织

D、目标

9、(多选题)绩效沟通时管理者可采取哪些方式

（）

A、定期召开例会，让每位员工汇报完成任务和工作的情况

B、督促每位员工定期进行简短的书面报告

C、非正式的沟通或信息传递

D、收集和记录员工行为或结果的关键事件或数据

行为导向性主观考评方法一

1、(单选题)收入、成本、费用类指标是典型的（）

A、行为性效标

C、特征性效标

D、以上说法都不对

2、(单选题)绩效考核中为了提高精准度，采用排列法对员工绩效考评。下面对员工绩效考核的操作排序正确的是（）①列出考评要素②分项按照优劣的顺序排列③根据酒店员工所在的工作岗位，将员工的主要工作内容做出适当的分解④再求取总平均的次序数

A、①②③④

B、③①④②

C、③①②④

D、①③②④

3、(单选题)成对比较法的基本程序，排序正确的是（）①相对好的给一个分数“十”，相对差的给一个分数“一”②确定某种考评要素，比如工作态度③得出相对好或相对差的比较结果④将所有参加考评的人员逐一比较

A、①②③④

B、②④③①

C、②④①③

D、④③②①

4、(单选题)绩效考评中真正关键的是（）

A、考评的方法

B、考评的表格

C、考评的管理者

D、以上说法均不对

5、(单选题)下面哪个方法容易发现员工的优缺点（）

A、排列法

B、选择排列法

C、成对比较法

D、强制分布法

6、(单选题)（）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

A、排列法

C、分布法

D、对比法

E、选择法

7、(多选题)在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑（）等几个重要因素。

A、管理成本

B、工作实用性

C、工作适用性

D、其他

8、(多选题)强制分布法的缺点包括（）

A、难以具体比较员工差别

B、克服平均主义

C、不能为诊断工作提供准确可靠的信息

D、在各类比例的接壤处会有一定的不合理性

9、(多选题)排列法的优点是（）

A、简单易行

B、主观性强

C、花费时间少

D、减少过宽或趋中的误差

10、(多选题)成对比较法对那些方面有决定性影响（）

A、发奖金

B、涨工资

C、假期安排

D、提升

11、(多选题)设计绩效考评方法的原则（）

A、工作成果可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法

B、考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法

C、上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法

D、上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法12、(多选题)选择排列法不仅上级可以直接排序工作，还可以将其扩展到（）

A、下级考评

B、自我考评

C、同级考评

D、以上都不正确

行为导向性主观考评方法二

1、(单选题)在管理实践中，人们设计出一些考评员工行为的方法，其中关键事件法是？

A、对事

B、对人

C、对事不对人

D、对人不对事

2、(单选题)采用行为锚定等级评价法时，首先应做什么？

A、建立绩效评价等级

B、进行岗位分析

C、审核考评指标的正确性

D、建立工作绩效考评体系

3、(多选题)图尺度考评法的缺点有哪些？

A、设计和使用成本较低

B、判断绩效的准确性不够，缺少对分数的明确描述

C、内容简单，不利于信息反馈

D、不能有效指导员工行为，无法提供改进方法

4、(多选题)图尺度考评法又可以被称为什么？

A、尺度评价表

B、尺度考评表

C、图尺度评价法

D、以上都不正确

5、(多选题)关键事件法有哪些重点？

A、语言

B、观察

C、书面记录员工做过的事情

D、有关工作成败的关键性事实

6、(多选题)行为锚定法的优点有哪些？

A、花大量的时间和精力

B、被评估者的行为可能出于量表的两端

C、有利于员工的反馈

D、有效指导员工行为

7、(多选题)哪些选项属于图尺度考评法中的考评点？

A、微笑

B、可靠程度

C、忠诚度

D、仪容仪表

8、(多选题)关键事件法是由谁创立的？

A、Sting

B、Bara

C、Flangan

D、Jerry

9、(多选题)关键事件法有哪些缺点？

A、有累计小过失之嫌

B、成本较高

C、可提高员工的绩效

D、难以单独作为考评工具

360度绩效考评法和目标管理法

1、(单选题)《360度绩效考评法和目标管理法》课程中讲到的360度绩效考评步骤中没有的是？（）

A、成立360度绩效考评小组

B、由被考评者做个人述职报告

C、考评者自评

D、进行民主测评、打分、问卷调查2、(单选题)德能勤法中的“勤”指的是？（）

A、思想品德，包括理想信念、道德情操、人生观、价值观、品格和个性等

B、员工的勤奋程度、工作态度

C、工作能力，包括发现问题、分析问题、解决问题的能力

D、工作成绩及效果

3、(多选题)目标管理的优缺点中关于优点说法正确的是？（）

A、有利于工作行为与组织整体目标一致，提高工作效率

B

、为管理控制提供明确的标准

C、促进沟通，改善酒店的内部人际关系

D、激发员工潜能，提高人员士气，从而有利于更好地开发人力资源

4、(多选题)下面对于

360度绩效考评法的理解说法正确的是？（）

A、360度绩效考评法，英文是

360-Degree Feedback，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价

B、

主要是对酒店的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的考评

C、酒店外部客户的全方位的考评

D、更多的时候是用于管理人员的考评

5、(多选题)下面对于

360度绩效考评法的优点说法正确的是？（）

A、

考评打分人员来自各个层面，且有若干名，考评得分取其平均值，其结果更为公平公正

B、可以使被考评者更好地认识自我

C、有助于酒店部门、员工彼此之间的沟通与互动，提高团队的凝聚力和工作效

率

D 、有利于提升酒店的组织效率

6、(多选题)下面对于360度绩效考评法的缺点说法正确的是？（）

A 、涉及人员多，增加绩效管理系统

的复杂程度，利于提升系统的操作效率

B 、占用时间多，费用成本高

C 、考评人员之间利益冲突、个人偏

见和矛盾会影响结果的公正性

D 、考评人员不同立场，对同一员工

的考评可能相互冲突

7、(多选题)

下面对于360度绩效考评的常用误区说法正确的是？（）

A 、

将360度绩效考评等同于传统的

绩效考评

B 、考评之后没能将考评结果反馈给

被考评者

C

、360度绩效考评在执行的时候没有

清晰界定目的及执行细节

D 、明确预期目标并运用相应的评价

指标对实际效果进行评价

8、(多选题)有关

360度绩效考评对策，下面说法正确的是？（）

A 、理解考评的精髓，制定正确的实

施措施

B 、积极反馈考评结果

C 、明确预期目标并运用相应的评价

指标对实际效果进行评价

D 、端正认识

9、(多选题)推行

360度绩效考评的对策中，对于理解考评的精髓，制定正确的实施措施，下面说法正确的是？（）

A 、执行

360度绩效考评的过程当中，

应与酒店的发展战略、文化、价值观、管理理念等内容有机的结合起来

B 、取决于员工的整体素质。如果酒

店的员工有着高度的参与感，内部上下级和

同级之间高度信任，那么推行这种考评制度就能取得良好的效果，反之会对酒店造成负面影响

C 、

应对参与考评的人进行有效培训

和指导，让参与考评的人对被考评者的职位角色有所了解，从而做出正确的评价

D 、界定出酒店到底准备从这种绩效

考评中获得哪些收益或者达到什么目标

酒店员工绩效考核流程

1、(单选题)以下哪一点不属于注意运用评估的特点（ ） A 、特征评估 B 、目标评估 C 、过程评估

D 、结果评估

2、(单选题)以下哪一点不是人力资源部的角色?（ ） A 、直线经理必须熟悉基本的评估技术 B 、需要设计和维护绩效评估系统 C 、提出绩效评估的标准

D 、提出绩效评估时间的评估人

3、(单选题)以下哪一点不是部门管理者的角色？（ ） A 、直线经理必须熟悉基本的评估技术

B 、核定绩效评估的标准

C 、评估文件管理与存档

D 、核定绩效评估的框架

4、(多选题)以下哪些是MBO 目标管理的特点？（ ）

A、注重系统方法

B、强调员工参与

C、强调最终结果

D、强调目标的激励作用，强调过程中的检查复核

E、必须与其他管理方法相结合

5、(多选题)目标管理是（）这几个过程的管理。

A、制订目标

B、过程管理

C、结果评估

D、反馈

6、(多选题)MBO的三大步骤是（）

A、寻找目标

B、确定目标

C、明确目标的要求

D、检查目标是否完成

7、(多选题)目标可以根据时间的长短分为（）

A、长期目标

B、中期目标

C、短期目标

D、微型目标

8、(多选题)实施目标中需要注意的问题有（）

A、让员工进行自我控制

B、管理者应下放权力

C、目标具有关联性

D、各目标之间注意协调

酒店招聘面试技巧

1、(单选题)酒店要有单独的面试室，位置最好是在哪里？（）

A、后勤管理房

B、酒店大堂

C、员工入口处附近

D、酒店餐厅

2、(多选题)在酒店招聘过程中，下列哪些情况需要酒店人力资源部考虑并判断的？（）

A、证明人没有给出任何损贬性信息或评估

B、证明人没有做出任何诽谤性评论

C、证明人没有违反法律

D、证明人没有给出任何书面证明

3、(多选题)酒店招聘过程中，面试后的跟进技巧应把握三条关键法则是（）

A、诚实

B、无职业道德不良记录

C、学习成绩

D、身体健康

4、(多选题)以下选项哪些是离职面谈的主要目的和要点？（）

A、了解离职员工真正动机

B、离职员工对酒店各方面的意见和看法

C、发现酒店目前在员工忠诚度管理以及其它方面存在的缺陷

D、为酒店今后员工忠诚度的管理、完善提供依据

5、(多选题)应聘者的简历应该包括哪些要点？（）

A、基本信息

B、培训和教育

C、语言能力

D、酒店工作经历及业绩

6、(多选题)确定员工的初始工资具体依照以下哪些规定执行？（）

A、完全由酒店决定

B、确定与职位相适合的工资范围

C、与内部其它相同/相似岗位的员工工资

D、资历、工作经历、目前工资及应聘人要求的工资都要综合考虑

绩效考核的突破口

1、(单选题)下列关于部门月度计划考核的步骤顺序正确的是（）

A、起草-提交-公示-审核-执行

B、起草-公示-提交-审核-执行

C、起草-公示-审核-提交-执行

D、起草-提交-审核-公示-执行

2、(多选题)起草计划参照的主要依据（）

A、酒店全年经营管理目标

B、酒店年度工作计划

C、总经理晨会、办公例会纪要中对部门近期工作提出的重要指示

D、酒店月度工作计划

3、(多选题)要做好计划管理工作，计划管理员要从几方面入手（）

A、准备一个专门的计划检查表

B、建立一个计划资料档案夹

C、认真关注进展状况

D、建立倒计时间表

4、(多选题)作为服务行业的酒店业，许多工作是难以进行量化的，比如（）

A、门童和咨宾设定每天必须问候200个客人的指标

B、前台接待要求每天必须开房100间

C、厨师要求每天必须炒50道菜

D、有固定对象的重大投诉

5、(多选题)月度计划考核制度选定的最佳考核切入点必须满足以下三个条件（）

A、考核的单位

B、考核的时间周期

C、考核的依据

D、考核的对象

6、(多选题)月度计划考核制度应包含以下几大方面的内容（）

A、绩效管理目的

B、绩效管理的思路

C、计划评价办法

D、注意事项

7、(多选题)考核委员会的主要职责（）

A、审核酒店绩效考核方案的科学性、公正性、可行性

B、负责对月度绩效考核结果的真实性、准确性进行最终的评审

C、对其考核范围的部门负责人提出的考核申诉进行复议

D、授权人力资源部负责绩效考核的日常组织管理工作

8、(多选题)以日历自然月份为单位的月度工作计划书，包括( )几大部分

A、重点计划

B、基础计划

C、临时工作

D、工作态度

9、(多选题)部门月度计划考核的审核包括哪几个阶段（）

A、沟通

B、调整

C、评分

D、协调

绩效管理考评维度

1、(单选题)一个人的成功主要取决于三个方面因素，其中，（）最重要

A、态度

B、方法

C、行动

D、绩效能力

2、(多选题)常用的能力考评指标包括？（）

A、沟通能力

B、决策能力

C、激励能力

D、授权能力

E、执行力

3、(多选题)企业中的有效行为可分为哪两类？（）

A、任务导向的行为

B、关系导向的行为

C、心态导向的行为

D、能力导向的行为

4、(多选题)对于绩效管理类的行为描述正确的是？（）

A、为自己、下属和组织设定清晰、可衡量的、具有挑战性的工作目标

B、密切关注目标的实现状况，掌握工作进展

C、主动寻找影响绩效的问题和机会，寻求改进绩效的方法

D、用可衡量的业绩为主要依据对员工进行绩效评价

5、(多选题)下列哪些是属于计划能力的考评要点？（）

A、制定和提出切实可行的计划和方案

B、创造良好的工作关系，不断推进工作

C、对计划执行过程能及时有效地指导、控制，能达到预期的目标

D、有计划地调整和利用资源

6、(多选题)下面哪些是绩效考评的内容？（）

A、业绩考评

B、能力考评

C、态度考评

D、行为考评

7、(多选题)下面哪些是属于团体绩效指标确定的方法？（）

A、目标管理法

B、关键绩效指标法

C、平衡计分卡

D、以上都不正确

8、(多选题)个体绩效考评的方法有哪些？（）

A、排列法

B、图尺度考评法

C、目标管理法

D、关键事件法

关键绩效指标法

1、(单选题)在公关部，每周采用的都是KRA的考评方式，那么KRA是指（）

A、K(key)是“每项主要工作要达到的结果”；R（Result）是“这周你要完成的最主要的工作”；A （Area）是“每项工作完成的截止时间”

B、K(key)是“这周你要完成的最主要的工作”；R（Result）是“每项主要工作要达到的结果”；A（Area）是“每项工作完成的截止时间”

C、K(key)是“每项工作完成的截止时间”；R （Result）是“每项主要工作要达到的结果”；A （Area）是“这周你要完成的最主要的工作”

D、K(key)是“这周你要完成的最主要的工作”；R（Result）是“每项工作完成的截止时间”；A （Area）是“每项主要工作要达到的结果”

2、(多选题)员工绩效考评指标的设计是基于（）

A、酒店的发展战略

B、员工个人的发展

C、岗位的功能

D、酒店的流程

3、(多选题)从绩效指标的分类情况来看，关键绩效指标有哪些特征（）

A、相互之间有因果关系

B、有长期和短期的

C、有数量型和质量型

D、有结果性的和行为性的

E、有团队的和个人的

F、是全方位的、公开的

4、(多选题)关键绩效指标能否应用于绩效考评，进而绩效考评能否产生预期的效果，取决于（）

A、以绩效为导向的企业文化的支持

B、各级管理者承担起绩效管理的任务

C、保证绩效沟通的制度化

D、设计绩效考评的激励和约束体系

5、(多选题)建立酒店关键绩效指标体系的主要步骤包括（）

A、深刻理解酒店战略目标，确定部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与酒店整体绩效相互影响

B、确定每一职位的业务标准，定义关键成功因素，即满足业务重点所需要的策略、手段

C、确定关键绩效指标，确定各个KPI的权重、目标值，并与各级管理人员和员工反复沟通，达成一致意见

D、关键绩效指标的分解与落实，下级指标、个体指标要对上级指标和部门指标形成支持

6、(多选题)增加毛利润的方法是（）

A、增加总收入

B、加强销售

C、降低成本费用

D、提升酒店服务质量

7、(多选题)下面哪些属于增加总收入（）

A、提高娱乐收入

B、提高餐饮收入

C、提高房费收入

D、提高其他收入等多个支持点

8、(多选题)下面属于降低成本费用的包括（）

A、控制人力成本

B、降低管理费用

C、提高娱乐收入

D、降低销售费用

9、(多选题)提高餐饮收入可以分解为（）

A、提高食品收入

B、提高酒水收入

C、提高会议场租收入

D、提高服务收入

10、(多选题)提高中餐厅客户消费人数包括（）

A、提高VIP客户消费人数

B、提高住店客人消费人数

C、提高商务散客消费人数

D、发展新客户

11、(多选题)增加客户价值包括（）

A、提高市场份额

B、提高广告宣传

C、提高外部客户满意度

D、提高品牌形象

12、(多选题)提高细分市场份额（）

A、提高客房市场份额

B、提高餐饮市场份额

C、提高月饼市场份额

D、提高娱乐市场份额等关键成功因素

13、(多选题)促进酒店员工学习与成长可以分解为（）

A、增加奖励

B、促进员工的发展

C、积极创建企业文化

D、提高员工满意度

14、(多选题)提高员工培训管理水平包括（）

A、提高培训课程设置的科学性

B、确保员工培训计划的制定和实施

C、确保员工培训水平

D、确保新员工培训质量的改善

15、(多选题)关键绩效指标（KPI）根据实施的主体不同可分为（）

人力资源管理经理测评方案.

最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 品 文 档 下

载 【本页是封面，下载后可以删除!】 人力资源经理的测评方案 （1）、确定测评目的 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 本测评方案为选拔性测评，旨在通过科学的测评程序，获取被测者的工作态度、个性、能力状况等方面的信息，为公司人力资源经理的选拔提供依据。 （2）、职位说明书

（3）、确定测评指标 （4）、选择测评方法 1，履历分析 1.1内容包括个人基本信息、职业发展背景、学习工作经历以及人际关系交往等 1.2方式为项目式

1.3考察重点：结合工作目标收集履历项目信息；能力资格；就业经历；社会经济地位。 2、笔试 2.1试题结构 分为基本知识和案例分析两个部分，基本知识的考察以判断、单项选择、简答为形式；案例分析以论述和计算为考核方式。 2.2内容结构 基本知识主要考察需要识记和理解的内容，比如概念，程序，特点等；案例题以社会商业热点、新闻人力资源政策焦点以及大型企业实例分析为背景进行考察。 2.3难度设定 简单题、中等题和难题的比例设定为3：5：2 3、结构化面试 01.依据简历和笔试结果确定进入面试的人员 02.依据职位说明书的要素设定面试问题 03.选择面试人员，包括需求职位的领导和人力资源部的代表 04.确定考评的标准 05.选定时间和地点 06.进行经验问话和行为及情景的面试 07.结果反馈与分析， 各位参加对应聘者进行面试的人员给出各自的打分，最高分10分，结果为去除最高分和最低分的平均分。 （5）、测评的执行 1、实施测评 在的公司领导首肯的基础上，申请资金，安排好具体人员，选择时间地点，通知应聘人员前来参与考评。 2、数据与结果的分析 在运用现代工具对数据收集统计的基础上，呈交给决策人员或者决策委员会，由其进行分析，并得出结果。 3、撰写测评报告 安排人力资源部专门人员撰写测评报告，包括给公司所做出的工作汇报，同时部门留存方便以后工作提供参考，同时也可以作为内部人员绩效考评的依据。 4、结果展示 对结果的公示分为两部分，一部分是公司内部的公示，另一部分是对应聘人员进行公示，展示公司测评的公开性和公正性。

人力资源主管面试笔试题

人力资源部人力资源主管面试试题 （本考核为闭卷考试，考试时间为150分钟。满分100分） 姓名：得分：______________ 阅卷人： 一、选择题（共20题，每题1分，共20分） 1．参加培训后如果出现违约的补偿条款一般要在（）中明确。 A．培训服务协约条款B．培训服务制度条款 C. 培训风险管理制度D．培训奖惩制度 2．在根据组织需要确定培训需求和培训对象时，( )不是必须要考虑的。 A．反映组织未来要求的人事计划 B．营造有利于培训成果转换的组织培训气候 C. 部门现在有效运作所需要的知识、技能和能力 D．改善组织气氛与个体满意度 3．作为一种以结果为基础的评估方法，培训评估实施要完成的第一步是( )。 A．选择评估方法 B.决定评估策略 C.进行需求分析，暂定评估目标D．估算开发和实施培训项目的成本／收益 4．在培训评估中，心得报告与文章发表可以用来进行( )。 A．反应评估B．学习评估 C．行为评估D．结果评估 5.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。 A．一B．二 C．三D．四 6.致使劳动合同终止的情形包括：（）。①劳动合同期满；②用人单位法定代表人死亡；③劳动者被人民法院宣告失踪；④劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡；⑤用人单位被依法宣告破产； ⑥用人单位发生严重经营困难；⑦劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；⑧法律、行政法规规定的其他情形。 A．①②④⑥⑦⑧ B．①③④⑤⑥⑧ C．②③④⑤⑦⑧ D．①③④⑤⑦⑧ 7.用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照法定经济补偿标准的（）向劳动者支付赔偿金。 A. 二倍 B. 二倍以下 C. 一倍以上二倍以下 D. 百分之一百五十 8.个人承包经营违法招用劳动者，给劳动者造成损害的，（）与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 A.发包的个人 B. 发包的组织 C. 发包的个人或组织 D. 发包自然人

人力资源部经理测评设计方案

人力资源部经理岗位测评的设计方案（草 拟） 一、工作分析 首先，针对公司现状进行工作分析，根据分析结果制定切合现阶段公司需求的人力资源部经 理一职的《岗位说明书》。以《岗位说明书》为基础理论依据，确定以通用素质、专业能力两个主要方面来实施测评，测评方式首先采用结构化面试，然后通过面试的应聘者进入试岗期考核阶段。 二、实施测评 1?收集测评要素及内容。 2?归纳整合确定测评要素。 3.确定测评要素的重要性。 三、制作测评工具 1. 设计结构化面试提问问题：根据测评要素设计科学、合理的面试提问的问题，对应聘者进 行全方位的综合测评。 2. 制作《结构化面试评估表》。 3. 制作试岗期考核工具 表一：《试岗期阶段性工作报表》 表二：《试岗心得报告》 表三：《试岗期考核表》 四、结构化面试结果评估

根据结构化面试结果评估表中的各项目，对结构化面试结果进行评估，决定应聘者能否进入试岗期考核。 五、终极测评一一试岗期考核 通过面试的合格应聘者，将进入为期十天的试岗期。试岗期间公司将全方位的进一步考察被 测评人。试岗期被划分为三个阶段：第 1 —3天为第一阶段；第4 —6天为第二阶段；第7 —10天 为第三阶段。每个阶段都要求被测评人填写《试岗期阶段性工作报表》（具体内容详见报表），试 岗结束前要求被测评人填写《试岗心得报告》。公司将以两种报表及被测评人的工作表现为依据对被测评人进行最终考核，考核结果计入《试岗期考核表》。通过考核者直接进入录用阶段，未通过 考核者不予录用。 结构化面试试题的测评要素说明

结构化面试试题设计（样本）

其它个人能力面试试题样例 （仅供领导参考） （一）领导与指挥能力 1 .工作中您发现上级的管理方式有些不妥，而您又有更好的方法，这时您如何去做？ 2 .在您以往的工作中是如何去约束下属、调动他们积极性的？ 3 ?假如您是足球队队长，在一场重要比赛前夕，队中有两名主力队员发生了摩擦，这时您如 何去协调和处理？ （二）计划与控制能力 1. 说说您是如何准备这次面试的？ 2 ?举个例子来说明一下您曾经做过的一个成功计划及实施过程。 3 ?说说您对下属布置的任务在时间方面是如何要求的？ （三）分析决策能力 1?在以往的学习或工作过程中做出的最有意义的决定是什么？为何做出那样的决定？ 2?假如另一部门的某位员工经常来打扰你们下属员工的工作，您有哪些办法解决这个问题？ 您会选择哪个办法？为什么？ 3.有一群小孩子在外面玩，而那个地方有两条铁轨。一条还在使用，一条已经停用。只有一 个小孩子选择在停用的铁轨上玩，其他的孩子全都在使用的铁轨上玩。很不巧的，火车来了，而你正站在铁轨的切换器旁。因此你能让火车转往停用的铁轨，这样的话你就可以救了大多数的小

面试真题及答案人力资源经理竞聘笔试题和面试题

面试真题 面试范本人力资源经理竞聘笔试题和面试题 1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？ 2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理能力？请从你过去的工作经历中举三个例子说明。 3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行绩效管理的。 4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？ 5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式 6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 8、某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？ 9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？ 在面试过程中，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我们还是争取了大部分要求的条件”，您会继续追问哪些问题？ 10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部主任。由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。然而当他担任研发主任两个月后，却发现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标，但缺乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。因此，他发现用自己以往做事的方式来带领部属，已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢？ 11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库，您将如何组织实施相应的工作？ 12、如何设计公司未来 1-3 年的人力资源规划工作？ 13、人力资源经理岗位的KPI指标主要有哪些？ 14、你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？ 15、如果你对这份工作有满意的地方，那会是什么？ 16、你对这个职位的最大兴趣是什么？ 17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？ 18、你喜欢独自工作还是协作工作？ 19、企业生存的关键要素有哪些？ 20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？ 21、你在工作岗位上的管理内容有哪些？如果有管理内容，你是怎样管理的？ 22、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥作用的？ 23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？ 24、你是否为自己设定过有一个看起来非常难以达到的目标, 然后通过自己的努力达到目标? 请举例说明. 在这过程中你碰到过什么困难吗? 你是如何逐步解决的? 25、在你的工作中是否碰到过与其他人意见不一致的状况? 如果有, 请具体描述当时的冲突内容及你是如何处理的 27、当你在作决策时发现有风险, 你会作出哪些反应? 在你的工作中是否有过一个困难的决定需要不同的人在一起做出? 你当时担当的是什么样的职责? 当时的决定是如何做出的? 你在其中起了什么作用? 28、你是否碰到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作? 如果有, 请具体说明. 他们是什么原因不能完成呢? 你是如何处理的?

人力资源测评方案

人力资源测评方案 第一部分：公司背景介绍、招聘职位介绍 威海庆东渔具有限公司 威海庆东渔具有限公司因业务扩大需要，现面向社会公开选拔招聘： 销售经理（3名） 一、任职要求： 1市场营销、企业管理相关专业专科以上学历； 2、有相关的销售知识知识或工作经验； 3、较强的销售能力、应变能力及组织协调能力； 4、品行端正，责任心强，做事干练。 5、诚实稳重，良好的团队合作精神、高度的责任感； 6、为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，具有优秀的沟通技巧和人际交往能力。 7、熟练运用Word Excel、PowerPoint 等Office 软件； 二、职位描述： 1.语言表达能力强，有较强的沟通能力 2.富有工作激情和热情，学习能力强 3.有强烈的责任心，具吃苦耐劳的精神，能够在压力下完成任务 4.思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神 5.良好的礼仪形象，优秀的沟通能力 6.公司交纳五金保险 7.每周日休一天 8.底薪（1200元+提成）底薪均为无任务底薪， 9.公司现在创业团队均为20岁左右的年青人，希望有事业心有责任心的的加入 三、公司背景： 威海庆东渔具有限公司是集生产、贸易于一体.产品主要出口到欧美以及日本市场.给世界上很多著名品牌供货.主要产品是纺车式渔线轮，飞轮，仿生鱼饵。仿生鱼饵主要分为塑料饵，铁片饵，以及软饵。公司的性质是私营独资企业。 公司地址：山东威海市威海市羊亭镇孙家滩工业园兴海路61号 联系电话：斥；i m出心 传真：86-631-5768556

第二部分：招聘岗位应具备的关键能力分析 商务活动中的基本准则 1．实事求是 销售工作的实质在于通过买卖双方信息交流来达到销售产品和服务的目的。要使销售活动获得成功的基本前提是所传播的信息必须真实准确。严重的信息失真不仅会导致企业在客户心中名声扫地，而且会导致企业管理和生产决策的失误。给企业带来形象和经营上的损失。销售不是宣传伎俩，不能无中生有，变小为大，它必须以企业的真实表现为客观依据，通过销售人员在公众中树立产品形象和企业形象。可以说，在客户面前，销售人员的形象就代表企业的形象。销售人员的品格就是企业文化的反映。如果在销售工作中不遵守实事求是的原则，则客户不会相信销售人员，同样不会相信企业的产品。销售经理在这方面更应注意，因为销售经理可能成为销售人员的榜样。 2．信用至上 无论对那个企业，信誉是至关重要的。我国一位经济学家曾说过，中国企业最缺什么，那就是信誉。这充分说明了我国目前商业信誉的现状。做一名销售经理，更应该引起注意。对顾客做得到的才承诺，不承诺办不到的事情，一个企业的良好信誉甚至可以在关键时候挽救企业。 讲究信用是商务活动中的其本准则。谁都不愿意和不守信用的人打交道。衡量一个销售人员是否具有合格，一条重要 的标准是看他是否恪守尽责。那些随便许诺和行为是不符合销售人员的工作规范的。3．奉公守法销售人员要具有强烈的法制观念，自学遵纪守法。社会上有些销售经理把销售工作仅仅看作是吃吃喝喝、请客送礼。这在我国目前阶段是不可否认的事实。但随时着市场经济体制的完善，和法律法规的健全，以及人们认识的提高。这种销售方式是越来越没有市场。事实上，也很难设想一个人对法法律一无所知而能成为出色的销售经理。 销售人员的形象代表一家企业或一类产品，他的一言一行直接关系到顾客的评价，如果销售人员或销售经理利用工作之便以公谋私，这种人最终会受到顾客的鄙视。英国推销学会场规定：“各会员不得有悖公众利益而为其私人利益服务。”美国一些地方的推销联谊会则明确指出：“推销人员在向客户或雇主提供服务时，在没有充分说明情况和取得有知方面同意下，不得因此接受任何他人给予的佣金或其他报酬。” 销售经理的基本技能 1．组织能力 销售经理的工作是开展与销售相关各项工作，而这些工作都需要周密的计划，认真的组织。因此强有力的组织能力对一个销售经理来说是十分重要的。 2．交际能力 销售经理应是社会活动家，他必须视整个社会为自己工作的天地，具备与各式各样的人交往的能力。善于交际除了具有经验和阅历外，还要有大量的信息，寻找一个双方都感受兴趣的话题，在自己的周围吸引一批忠实的听众朋友。我们常常看到一些人一旦与他人相识，便能很快找到彼此有共同兴趣的话题，很善于与交往对象打交道，双方经过交谈加深了互相了解，彼此留下了良好的印象，关系也可以进一步改善；另有一些人，见了别人后只会平淡地寒暄几句后就不知所措了。这两种人的差别在于社交能力的强弱。社交能力是一个销售经理能作出业绩的必要条件。销售经理要善于与各界人士建立亲密的交往关系，而且还必须懂得各种社交礼仪。在与顾客洽谈的过程中，往往有些问题在正式谈判场合中不能得到解决，而在社交场合却能得到圆满解决。 3．表达能力 销售经理在工作中，要赢得各方的配合，就要在语言表达上有一定的训练。在众多的场合，需要销售经理介绍企业和产品。在买卖双方的谈判桌上需要销售经理能言善辨。 表达能力包括口头表达能力和文字表达能力。两者虽有相通之处，却不是一回事。文笔流畅、才思敏捷的人未必能

专业技术人员年度考核表(范文)

专业技术人员年度考核表（范文） （范文一） 转眼间2015年快要过去了，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，我就本年度的工作小结如下： 一、思想工作方面： 坚决拥护中国共产党的领导，坚持党和国家的方针政策。本人一直在各方面严格要求自己，努力提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。通过阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。 二、遵守纪律方面： 本人严格遵守单位各项规章制度。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。 平时我能积极服从领导的工作安排，完成工作任务，维护集体荣誉，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、人际关系和谐融洽，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。 三、专业知识方面： 建筑材料检测项目比较多，各种建筑材料性能指标也不一致，这些都要求我们要对现行国家规范和建筑行业标准有较为熟悉的了解与掌握，同时还应具备较强的理论知识。 四、业务进修方面： 随着社会对建筑工程质量要求的提高，本人在工作之余，还挤时间自学建筑材料检测相关知识，并积极学习与建筑相关的法律法规和行业标准规范，进一步掌握并熟悉普通建筑材料检测及应用，不断充实完善自己。做到思想行动统一。坚持保证质量第一、安全第一的思想指导自己的工作。 （范文二） 时光飞逝，2016年转眼就要过去了，在我正式进入四川省自贡市盐都建设工程质量检测有限公司的四年工作中，单位领导和同事们给了我莫大的帮助。在这个平凡的岗位上，我努力工作，认真对待工作中的每一件事情，和同事们为公司的发展一起奋斗。具体工作如下： 一、思想工作方面 在党支的带领之下，本人一直在各方面严格要求自己，努力提高自己各个方面的能力，以便使自己更快地适应当今社会发展形势。通过“争先创优”的政治理论学习，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质，关心同事，积极主动配合单位，做好本职工作。 二、专业知识学习方面 建筑材料检测项目比较多，各种建筑材料性能指标也不一致，这些都要求我们要对现行国家规范和建筑行业标准有较为熟悉的了解与掌握，同时还应具备较强的理论知识。 四年的工作实践中，我十分注意对建筑材料检测中产生的模棱两可的地方进行积累与总结，一方面积累工作经验，另一方面也对自己专业知识和技术水平的 1

人才测评方案设计说明

目录 1 测评背景 (1) 2 测评目的 (1) 3 岗位的素质特征分析 (1) 3.1 具有战略眼光 (4) 3.2 具备极强的洞察、分析能力 (4) 3.3组织领导能力 (4) 3.4 良好的沟通能力 (5) 3.深入了解公司经营状况 (5) 3.6 拥有扎实的人力资源知识和技能 (5) 3.7 个人诚信………………………………………………………………………… 6 4 测评方法体系…………………………………………………………………… 6 5 组织实施的程序 (7) 5.1 实施测评前的准备工作 (7) 5.2确定测评小组成员 (7) 5.3 培训测评人员 (7) 5.4 测评时间及地点安排 (8) 5.5 必要的后勤保障 (8) 5.6 实施环节的说明 (8)

5.7 测评指标体系 (11) 6 费用预算……………………………………………………………………… 15 7 预期效果 (15) 万科地产公司人力资源部经理人员测评可行性方案设计 1 测评背景 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。公司致力于通过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。 现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。我们采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。 此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。 2 测评目的

专业技术人员年度考核表范本

篇一:《专业技术人员年度考核表》 专业技术人员年度考核表 （2012 年度） 本人工作总结应重点反映履行岗位职责情况，完成其它工作任务的情况和继续教育的情况，取得的成果，存在的主要问题。 此表用16K纸，填写一份存入个人档案。 篇二:《四川省专业技术人员年度考核表(2007)》 四川省专业技术人员年度考核表 姓名X X X 工作单位四川XXXX建筑工程有限公司 现任专业

技术职务助理工程师 考核年度2007年度 四川省职称改革工作领导小组办公室制 2007年12月20日填 填表说明 1、该表格各栏均填写本考核年度内的情况。 2、本表1—7栏由本人填写，单位审查核实；8—9栏由组织填写。 3、考核结论填写内容统一为“优秀”、“称职”、“基本称职”或“不称职”。 篇三:《专业技术人员年度考核表》 表十四 专业技术人员业务考核登记表

单位（盖章）年度2014年备注1、请用A4纸张打印； 2、管理人员与专业技术人员填此表。 篇四:《专业技术人员年度考核登记表(2013)》 专业技术人员考核登记表 （2013）年度 单位江苏恒业古镇文化旅游开发有限公司 姓名 专业技术 资格技术员 现任专业

技术职务水电技术员 填表时间2013 年12 月13 日 篇五:《四川省专业技术人员年度考核表范本》 四川省专业技术人员年度考核表 姓名 工作单位 现任专业 技术职务 考核年度 四川省职称改革工作领导小组办公室制 二○○年月日填{专业技术人员年度考核表范本}.

填表说明{专业技术人员年度考核表范本}. 1、该表各栏均填写本年度内的情况。 2、本表1-7栏由本人填写，单位审查核实；8-9栏由组织填写。 3、考核结论填写内容统一为“优秀”、“合格”、“不合格”。 篇六:《专业技术人员年度考核表》{专业技术人员年度考核表范本}. 年度企业单位专业技术人员考核表 姓名从事专业聘任职务 说明此表由工作单位存入个人档案。 呈报专业技术人员年度考核结果的报告 {专业技术人员年度考核表范本}. 根据上级有关规定要求，本单位于年月日至 年月日对受聘（任命）的专业技术人员进行了年年度考核。应参加考核人，实际参加考核人，未参加考核人，考核结果

怎样测评影楼人力资源经理的胜任力

怎样测评影楼人力资源经理的胜任力 怎样测评影楼人力资源经理的胜任力：人力资源经理的胜任力模型 “胜任力”一词最早是由哈佛大学教授麦克里兰在1973年发表的《测验胜任力而非测验智力》文章中提出来的，包括：动机、特质、自我形象、态度、价值观等任何可以被可靠测量并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 人力资源经理是人力资源管理的组织者和实施者，在企业人力资源管理活动中具有举足轻重的地位。笔者认为，在不同企业，甚至企业的不同发展阶段，人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。 因此，人力资源经理胜任力模型并没有一个固定模式，而揭示岗位的胜任力模型特征应从以下三个方面进行： (3)岗位具体要求。 怎样测评影楼人力资源经理的胜任力：人力资源素质测评的主要方法 (一)标准化的纸笔测验 B.职业适应性(生活特性)问卷，是从近代激励理论中关于员工行为动机基本概念出发，以风险动机、权力动机、亲和动机和成就动机为维度构建而成。这些维度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的，有助于预测员工的行为表现、稳定性。因此，本测验是评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示职员动机模式、实行有效激励政策的常用必备工具。 (二)基于情景的测量 E.无领导小组讨论，是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。通过模拟团队环境，考察应试者的

领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，诊断应试者是否适合 胜任某一管理职位。本测试主要能够检测应试者的组织协调、口头 表达、洞察力、说服力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟 通如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等各个方面的能力， 以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和 行为风格。 (三)其他测评技术 H.面向高绩效管理的人事测验，从事实把握、专业知识、敏感力、分析判断力、社交技巧、情绪灵活性、主动进取、创造性等角度测 量管理者所应该具备的各类素质。该测验把原始分转换成标准分后，按“很低”到“很高”五个等级给出评价。通常包括：管理变革测验、沟通技能测验、管理风格测验、情景技巧测验、人际敏感性测 验等10项工具。 怎样测评影楼人力资源经理的胜任力：人力资源经理胜任力的 测评应用 (一)基本流程 至此，本文介绍了人事测评的几种主要工具，下一步就可以正式进入测评应用的环节。一般而言，根据人事测评的有关原则，测评 的简化流程包括：诊断岗位素质需要、确定测评方法、实施测评、 鉴定测评效果，这四个基本的步骤。 (二)应用示例 首先，我们可以从人力资源经理充当的不同角色来探讨人力资源经理在各种角色下应该具备的素质。现代企业要求人力资源管理者 同时胜任四种不同的角色：人力资源管理专家、战略伙伴、员工激 励者和变革的推动者。结合陈万思教授的研究成果，笔者认为人力 资源经理应该具备的胜任力或行为特征应该包括：人力资源管理专 业知识、沟通协调能力、敏锐的洞察力、抗压能力等22项指标。

人力资源经理面试笔试题与答案

题目一：绩效管理包括哪几个环节以及每个环节的关键点请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四个环节构成一个PDCA循环。 二、每个环节的关键点 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核方法，在指标设计时注意遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）； 2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。 3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如有必要对绩效考核计划进行修正。 三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系； 题目二：如何才能获得有效的培训需求如何衡量培训效果 1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求； 2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任 一、 在劳动合同到期一个月前，根据公司对员工的评定，对要办理劳动合同终止或续订的员工，提前30日将终止或续订合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理相关手续。劳动合同法规定，在续订合同时，续订的劳动合同期限由双方协商;协商未达成一致的，其续订期限从签字之日起不得少于1年;劳动者在用人单位连续工作满10年以上的，劳动者可要求续订无固定期限劳动合同。 二、 用工企业与劳务公司是劳务输出合同，是种服务合同，劳务工与劳务公司签订雇佣劳动合同，与用工企业不存在雇佣关系，当发生工伤、纠纷等时，因为企业与劳动者没有合同关系，所以不承担责任，但用工企业要为劳务工提供相应的安全生产保障等，所以有时候会被作为连带责任处理，负一定的责任。 题目四：如何使企业的规章制度对员工具有法律效力

专业技术人员年度考核表个人总结

专业技术人员年度考核表个人总结 转眼20xx年进入年末，过去的一年中，在室领导的指导下以及师傅们的帮助下，使我对理论知识和分析操作有了更新更深刻的认识，有了一定的提高，受益匪浅。我也在从思想到行动，从理论到实践各方面努力,努力使理论和实践紧密结合，不断提高自己的专业业务素质。工作中我也存在一些不足之处，我会在以后的工作中努力改进，把工作完成的更加圆满。 现将本年度工作总结如下： 1.思想上，我积极向上，积极学习党的理论知识，从报刊，党员文摘和电视等渠道学习党的知识和政策，使自己的思想觉悟提高，保持党性，争做一名合格的共产党人。争取做好党员的带头模范作用，认真工作，爱岗敬业，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正。 2.业务工作上：本年度4月，完成室领导下达的高含量三氧化二铬中硅磷的含量和高含量二氧化钛中铝的测定定值工作。6月，参与了本年度化验员工专业理论知识培训工作，主讲《分光光度法》和《配位滴定法》，共计8课时。10月，在领导的指导下，完成冶金工业部部标《硅钡合金-铋磷钼蓝光度法-磷含量的测定》分析方法的起草实验，及相应的起草说明书、正式文本。在工作中，得到领导的指导

和师傅们的帮助，从中学到了很多专业知识，提高了分析和解决问题的能力，使得理论知识和实践得到有机结合。 3.补充专业知识方面，积极阅读专业书籍，利用互联网查询学习专业知识，近期阅读的书籍有《理化分析》，《电感耦合等离子分光光度分析》等。 在担任化学分析组丙班班长期间，团结班员，认真完成各项任务，在大家和团结合作下，班内工作开展顺利。班内工作总结如下： 1.节约成本方面，班成员对各分析实验室的药品和用电用水进行监督，做到人走灯关，节约用水。降本增效的活动取得较好效果。 2.分析质量方面，班内抽查合格率保持在较好水平。本班不断加强岗位信息反馈机制，对班内在生产过程中出现的问题能够反馈到班组技术员和组长处，使问题及时得到解决。 3.生产安全方面，坚持每天班前班后会说安全，班内全年安全工作的重心放在了加强人的安全意识上，杜绝人的不安全行为、环境的不安全因素、物的不安全状态，以避免安全事故的发生。 在今后的工作中，我将认真学习专业知识，克服理论知识的不足，努力使自己各方面素质得到提高。我将更加勤奋

(完整版)文件筐测试题(人力资源经理)

文件筐测试题 今天是年月日，恭喜你有机会在以后的两个小时内担任泰华贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因些，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。 现在是上午九点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内算是好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，做书面表达，最后交给秘书负责传达。 在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。 好了，可以开始工作了，祝人一切顺利。 文件一： 吴总： 前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/元提高到人均1500元/月的较高水平。不知、您对这项计划的意见如何？ 请指示。 福利处 年月日文件二： 吴副总： 近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，每三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。 此事如何处理？请您批示。 劳资处 年月日文件三： 吴总： 收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。 您是否参加？请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。 开会时间：10月20日上午8：00-11：30 下午13：30-16：30 秘书 年月日文件四： 吴副总：

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人力资源笔试题及答案 【篇一：人力资源经理面试笔试题及答案】 合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式？ 一、我认为绩效管理有四个环节，制定科学的绩效考核计划、绩效 考核的执行、绩效考核的检查与反馈以及绩效考核后期的处置，四 个环节构成一个pdca 循环。二、每个环节的关键点 1、制定绩效考核计划要根据企业的发展情况，选择合适的绩效考核 方法，在指标设计时注意遵守smart 法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）；2、绩效计划执行时，一是要全员辅导，所有参加 绩效考核的员工都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指 标；二是绩效考核结果都要反馈到被考核人。3、绩效检查与反馈要注意使被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具 体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。 4、绩效后期处理包括一是根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训；二是根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整；三如 有必要对绩效考核计划进行修正。 三、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点注意：1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程； 3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系； 题目二：如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 1、对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确 定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题； 二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在 岗位的工作分析制定培训需求；2、对一线操作人员要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需 求； 二、衡量培训效果，可在培训结束时，采取问卷调查、观察受训员 工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等方法进行衡量。 题目三：关于劳动合同 1．正式员工：劳动合同到期，如何办理终止或续订合同的手续？ 2．在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工 个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠 纷等）应如何界定三者之间的责任？一、

公司人力资源部招聘线绩效考核方案

正邦集团公司文件 正集人字[2007]022号 签发人： 人力资源部招聘线绩效考核方案 一、前言 人力资源招聘线KPI是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。 二、目的 人力资源招聘线KPI（Key Performance Indices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。 通过KPI体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。 KPI绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。

三、考评形式和适用范围 １、考核形式 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。 （2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。 （3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。年度考核时间是次年1月6日—1月30日。 2、适用范围 本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPI绩效数据的统计、分析、报告上报工作。 四、组织架构 五、考评权重及考评分工 1、考评权重 （1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；

专业技术人员年度考核表

附件4： 专业技术人员考核登记表 单位 姓名 现任专业 技术职务 填表时间：年月日 重庆市教育委员会职称改革办公室

填表说明 1、本表供专业技术考核登记使用。工作失误、考核测验和考核鉴定栏由人事组织部门填写，其他由被考核人填写。填写内容应是任现职以来的情况并经人事组织部门审核认可。 2、一律用钢笔或毛笔填写，内容要具体、真实、字迹要端正、清楚。 3、个人述职应主要概述履行岗位职责，完成工作任务的情况以及成绩、问题、建议、体会等。 4、如需增加考核登记项目或填写内容较多，可另加附页。

基本情况 姓 名 现名性别出生日期曾用名民族工作时间 出生地固定 工资 兼任 行政职务 最高学历毕（肄、结） 业时间学校专业学制学位 何时获何专业技术职务任职资格（职称）何时聘任何专业技术职务及聘期 参加何学术团体任何职务和其它社会兼职 何时入何党 派任何职 培训进修学习情况登记 起止时间主办单位学习内容及时间成绩备注

本人述职 自从从事教师这一行，当一位好教师就是我的目标。一年来，我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作。现在又到学年末，现对一年来的工作进行总结。 在一年的教育教学工作中我能认真学习国家的有关教育方针，认真学习党的先进理论知识以及党的十七大会议精神，自觉践行“三个代表”精神，热爱教育事业，始终不忘人民教师职责，爱学校、爱学生。作为一名教师，我从自身严格要求自己，履行岗位职责，通过政治思想、学识水平、教育教学能力等方面的不断提高来塑造自己的行为。使自己在教育活动中不断成长，为社会培养出优秀的人才，打下坚实的基础。 这学年，本人担任六年级年级组长、语文教研组长、六年级二班班主任及语文教学工作，班级人数众多，又面临着小学毕业。我在教育教学工作中虚心向有经验的教师学习。在教学中，认真钻研大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，积极组织教研组的教研工作，注重教学经验的积累。 本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退，全年出全勤。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、爱护学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。 随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学教育教学理论并积极进行各类现代教育技术培训，掌握了多媒体课件制作的一些方法。上学期我应上级的号召，积极到边远学校支教，在支教学校发挥自己的光和热，受到支教学校领导的一致好评。被评为市级支教先进个人。这学期，五星学校承担了课题研究的工作，在此项工作中，我先后承担了课题研究展示课的任务，并受到领导的好评，经过学校评价组评比为一等奖。而且自己对自己所研究的关于“自主学习的有效性”也有了一定的理解。在学校组织的青年教师课件比赛中被评为二等奖。

人力资源经理竞聘笔试题和面试题

人力资源经理竞聘笔试题和面试题 1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？ 2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理能力？请从你过去的工作经历中举三个例子说明。 3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行绩效管理的。 4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？ 5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式 6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？ 7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？ 8、某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？ 9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的指标库？ 在面试过程中，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我们还是争取了大部分要求的条件”，您会继续追问哪些问题？ 10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部主任。由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。然而当他担任研发主任两个月后，却发现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标，但缺乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。因此，他发现用自己以往做事的方式来带领部属，已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢？ 11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库，您将如

专业技术人员年度考核表

单位名称： 专业技术人员年度考核表 考核年度：2015年度 现任行政职务 生产销售中心技术员 受聘专业技术职务 助理工程师 岗位职责: 1、在公司主管领导和科长的领导下，全面细致地做好测量员所肩负的全矿各 项测量和计量工作 2、 负责各种测量仪器和日常保管与维护，定期对测量仪器进行核定和校正， 确保测量结果的准确性，确保测量仪器正常使用，并按要求做好测量记录。 3、 每月26日前，组织采矿车间和运输车队共同对采场采矿和剥岩区域进行现 场确认，确认后方可用全站仪或RTK 进行测量验方工作，现场测量完毕及时绘 制图纸并计算剥离方量，以高度认真负责的态度保证测量结果的真实性和准确 性，技术科科长签字后方可报给生产科。 4、 负责各项土建施工工程中的临时测量工作，及时对各施工单位的测量情况 进行校核。 5、 负责配合外事人员征地工作中的测量绘图工作，以高度认真负责的态度保 证测量结果的真实性和准确性。 6、 按时完成领导临时交办的各项工作，完成后及时向领导汇报。 主要工作业绩： 1、 认真了解采场各平台的开采进展情况，整理和更新相关台阶的测量记录及 各种比例的工程平面图。 2、 在工程工作积极配合相关单位的测量工作，以严谨的态度为施工单位做控 制点、定标高、验线等工程测量工作。 3、 在外事征地工作中，积极配合外事人员工作，在放线及测量征地范围工作 为外事人员提供图纸、数据，为外事工作提供技术支持。 4、 刻苦钻研和巩固专业理论知识，积极深入采场各个工作面操作测量，积累 实践经验，对每次的测量工作都按照矿山测量技术要求， 一丝不苟地完成到位, 切实做到了测量精度达到技术规范要求，并做了大量的技术准备工作。 性别 男 出生年月 学历 大学本科 何时毕业于何学校何专业 何时何地取得何任职资格 2011年7月毕业于学院测绘工程专业 2012年10月在公司获得助理工程师