宿州技师学院招聘需求-1

学校名称：湖北依赛特职业技术培训学校／宿州技师学院

招聘岗位：招生专员／职业规划师

招聘人数：3人

任职条件：

1、大专以上学历，具备良好的职业素质，男女不限

2、具备良好的沟通能力，语言表达能力及开拓能力，敢于挑战，有一定的亲和力

3、工作主动积极，执行力强，团队适应能力强，能熟练使用办公软件

4、有教育行业工作经验者或汽车、营销专业者优先

岗位职责：

1、熟悉公司业务，规章制度以及本校区专业等业务知识

2、负责招生宣传工作

3、负责网络咨询电话咨询并及时整理汇总跟进信息

4、能对各区域对应学校进行市场调查并下点宣传学校专业

5、完成上级领导交代的其他工作

人员招聘管理规范

1.目的： 为了提高招聘的效率，使招聘管理规范化、制度化、简单化，特制定本规范. 2.适用范围： 本规范适用于公司招聘作业的开展. 3.职责： 3.1本规范细则的解释权、修订权归行政部. 3.2本规范自总经理批准之日起生效. 4.定义：无 5.招聘规范： 5.1聘用标准： 5.1.1员工的聘用，遵循公开、平等、竞争、择优原则 5.1.2受聘人必须具备应聘岗位所要求的业务、技能、素质、文化程度及身体健康等条件，并经过正常考核、筛 选、审查和招聘程序. 5.2录用原则： 5.2.1公平公正，所有应聘人员，包括内部人员所介绍之人，必须通过正常手续进入面试、筛选、考核、选拔和 录用.经副总经理、总经理批准后才能录用.任何单位主管和部门经理不得擅自安排和雇用员工。 5.2.2确保素质，宁缺勿滥。为保证招聘录用之员工的素质，各部门必须在初选上严格把关，不得让不符合公司 岗位任职要求的应聘人员进入公司. 5.3人员需求： 5.3.1各部门若有人力需求时，需求单位须以书面申请形式写明所需人员、需求人数呈副（总）经理签署核准。 5.3.2公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围 内。 5.3.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写《人员增聘申请表》，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条 件。 5.3.4编制范围内的招聘：主管级以下员工，统一由该部门主管提出申请，经该部门经理审核、副总经理批准后， 由行政部承办组织招聘；主管（含）级以上员工，由其上级提出申请，并经总经理批准，行政部承办组 织招聘。 5.3.5编制范围外的招聘：所有编制外员工的招聘申请均需总经理审批，重新修改编制后进行招聘。 5.3.6内部招聘指公司现有员工中进行招聘、筛选；内部招聘由人事组负责组织、实施和协调。 5.4人员招聘：

人员招聘管理办法(1)

第一章总则 第一条目的 为提高人力资源管理实效，规范人员招聘流程和工作，特制定本办法。 第二条适用范围 在本管理办法中如未加具体说明，所出现的“公司”或“公司总部”均泛指上有限公司，不含下属分公司、松江园区及参控股公司（可参照执行）。 第三条管理部门 人力资源部为本办法的管理部门。 第二章招聘原则 第四条公平公开原则 公司在员工招聘方面将按照“平等、公开、竞争、择优”的原则来选拔和录用人才。 第五条内部优先原则 公司重视每一位员工的职业发展，对于所有空缺岗位，现职员工符合该职位要求且日常工作表现优秀的，公司都将给予竞聘机会，并优先选拔、调用、晋升。 第六条计划原则 以公司战略发展规划为前提，结合公司和各部门的业务发展需要及招聘计划，人力资源部按计划执行招聘工作（临时、紧急招聘除外）。 第七条合理分工原则 在招聘和甄选人员的过程中，人力资源部与用人部门根据各自分工和

优势在招聘中分工协作，以提高招聘效率和招聘质量。 第八条全员招聘原则 公司实行全员招聘制，并鼓励内部员工推荐人才。 第九条时间管理原则 人力资源部根据年度招聘计划，从用人部门提出人员需求到新员工入职中所涉及各招聘环节，均制定工作时间计划，以提高招聘效率、及时提供人力资源供给。 第三章招聘组织 第十条公司所有招聘活动由人力资源部总体控制、组织，用人部门协同进行。 第十一条各级部门在具体实施招聘工作时，根据不同的组织架构设置、业务情况、岗位级别、招聘性质分层管理。 第十二条根据招聘工作量及工作需要,人力资源部可牵头组成临时招聘小组，协同相关部门人员完成招聘工作。 第四章招聘职责分工 第十三条人力资源部招聘职责 （一）制定年度招聘计划，内容包括年度人员需求计划、招聘进度表、大型招聘活动计划、年度招聘费用预算等； （二）根据年度招聘计划，组织实施招聘活动； （三）招聘广告的审核和发布； （四）公司各岗位人员招聘；分公司副总级以上（含）人员的招聘；园区及参控股公司经理级以上（含）人员及特定技术人员的招聘； （五）给予各分公司、园区及参控股公司招聘工作的信息和业务支持及指导。

宿州房地产精英沙龙策划方案

2013宿州地产活动营销精英沙龙策划方案 （初稿） 一、活动背景： 为更进一步增进宿州地产界各企业之间的相互了解与沟通，更好的服务好宿州房地产开发商，创建和谐的宿州地产发展平台； 也为了活跃宿州地产界的文化交流，宿州广播电视台、宿州新闻网联袂举办“2013宿州房地产精英沙龙”； 同时也为宿州广告界价格体系混乱，广告媒体产权方和代理商关系错综复杂。 二、活动目的： 本次活动从“增加了解、加强团结、分享成功”这个基点出发，以“品位、高雅、愉快、激情、轻松”为基调，以“交流、分享、融合”的重要思想为指导，力图为2013宿州房地产精英创造一次品位的相约，一次快乐的共享，让每位精英更多地体会到房地产业的多姿、多彩； 促进宿州房地产界的交流、沟通与融合，搭建起宿州地产界各企业之间更加高效的交流平台。 分享同行业间较好的合作伙伴，进行资源整合； 为开发商寻找有效广告媒体存在困难需找突破口； 通过宿州广播电视台、宿州新闻网搭建地产频道，对房地产精英及楼盘进行包装。 三、活动主题： 地产精英强强聚首宿州楼市华丽转身 2013宿州地产活动营销精英沙龙 四、活动基本资料： 1、主办单位：宿州市广播电视台、宿州新闻网 2、协办单位：都市家园栏目组凯能传媒（合肥）有限公司（宿州分公司） 3、活动时间：2013年7月27日15：00-----22：30 4、邀请对象：房地产界精英、相关媒体

住宅类（10家）：天鹅湾、公园道一号、恒大御景湾、龙登和城、拂晓一号、金色家园、首钢、水沐清华、拂晓新城、冠景凯旋门 商业类（11家）：意邦、卓耕、义乌、沃尔玛、皇冠、红星美凯龙、百丽富通、南翔恒泰、远东汽配城、宿州（深圳）家居产业园、华纳置业、康丽置业。 5、与会人数：20-30人 6、活动地点： 下午活动地点：宿州广播电视台六楼会议室 晚上活动地点：环宇名庄私人会所、金伯爵夜总会 五、活动形式&程序： 下午活动形式：产业中心介绍+地产商对产业中心的期望与要求+各房地产商需求提报 晚上活动形式：晚宴+K歌

人员招聘标准

人事招聘管理办法 管字第A-XXX号 1、目的： 为了加强人员招聘录用管理，保证公司能补充有较好素质和能为公司带来价值的新员工，为公司的经营提供合理优越的人才资源，特制定本办法。 2、适用范围： 适用于公司所有的招聘过程。 3、职责和权限： 1、综合部是本文件的归档管理部门，负责人员招聘计划的制定，建立人才引进渠道实施人员招聘，建立人员测 试，识别机制等工作。 2、各部门负责人员需求计划的拟定和试用人员的使用管理及考核。 4、工作内容： 4.1招聘要求： 4.1.1缺员的补充：因员工异动、流失、按规定编制，需要人员补充。 4.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务，工作变化，而急需的特殊技能人员。 4.1.3扩大编制：因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。 4.1.4储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。 4.2招聘原则： 4.2.1公开平等竞争：杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象。 4.2.2考用一致原则：考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 4.2.3择优录用原则。 4.2.4内部与外部招聘，内部招聘优先征聘。 4.3招聘程序： 4.3.1招聘要求： A、招聘权责部门为综合部，其他任何部门未经授权不得进行人员招聘，以及跨部门调配。 B、各部门在每年12月30日前应制定次年《年度人员需求计划》报综合部，综合部部汇总各部门的年度人员需 求计划，并根据公司发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，制定公司人力资源规划，报总经理审批同意后执行，综合部根据年度人员规划的阶段性进行人员招聘。 4.3.2招聘申请手续：

A、各部门因工作需要或人员临时变动，需补充人员，应到综合部领取《人员需求申请表》，填好后交部门主管审核后交至综合部，如系新岗位或增编则需同时附上《岗位说明书》。 B、综合部接到《人员需求申请表》应根据公司实际情况以及申请人员是否为编制内所需和相关部门的意见，确定是否要增员。然后把《人员需求申请表》呈总经理审批，审批后转回综合部，申请部门留存复印件。审批完成后由综合部确定是面向内部招聘还是向外部招聘。 4.3.3内部招聘： A、综合部根据《岗位说明书》，拟定发布内部招聘公告，发布的方式在公司最显眼的公告栏及各车间宣传栏，内部招聘公告要尽可能传达到每个员工。 B、所有符合要求的正式员工都可以向综合部提出应聘申请，应聘员工应先向本部门主任/部长提出应聘意愿，经本部门主任/部长同意后，再向综合部提出应聘申请。管理人员向其他岗位提出应聘申请时，经本部门部长同意后，需经总经理同意后方可向综合部提出申请。 4.3.4外部招聘： 外部招聘的渠道有本地、外地的人才招聘会，人才中介机构，网上招聘、报刊招聘、推荐招聘、猎头公司招聘。 4.3.5人员招聘测试与识别： A、不管是内部招聘还是外部招聘人员，都要通过测试和识别，合格后才能录用。 B、综合部根据《岗位说明书》的要求，，对应聘人员进行测试与识别。 C、综合部收集人员需求名单至一定时期，即拟定招聘计划(紧急情况除外)。综合部根据招聘计划进行人员招聘，招聘计划包括如下内容：需求岗位人数、岗位说明、招聘要求、招聘时间、招聘信息公布方式、招聘费用预算等。 D、综合部首先应通过对应聘者的个人简历与现场初步交流，进行人员初步筛选。后由用人部门负责进行复试，主要对应聘者的岗位专业技能，岗位知识，实际解决问题的能力等进行考察，确定是否符合要求。部长/主任等中层及以上管理人员、工程技术人员由总经理进行复试，确定是否符合要求。 E、综合部应对初步合格人选的经历、背景以及以前工作情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。 F、计件制生产员工一般计时管理人员、由综合部审批，确定是否录用；部长/主任等中层及以上管理人员、工程技术人员需总经理审批，确定是否录用。 G、对录用人员视公司需要进行身体检查，体检不合格者，取消录用资格。 H、经公司领导层同意录用的人员，由综合部负责以电话或书面形式通知本人前来公司报到，录用人员进入公司时应确定与前工作单位已解除劳动关系。 4.3.6人员招聘考试与识别流程： A、普通计件员工 报名—综合部面试—确定人选 B、部长/主任级以下的管理人员 报名—综合部资格初审—用人部门复试—综合部复审—确定人选 C、部长/主任等中层以上的管理干部 报名—综合部资格初审—总经理复试—综合部资格复审—（体检）—确定人选

公司人员招聘管理制度

××公司人员招聘管理制度 （试用） 第一条目的 本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员工确定合理的依据，以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。 第二条职能部门 人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作，公司各用人部门配合。 第三条招聘计划的制定 （一）在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因公司业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12月份拟定次年的人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理批准。 （二）公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生，人力资源部于每年的3月编制招聘计划报总经理批准，该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规划等事项。 第四条招聘渠道 公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。

（一）内聘渠道 1．公司内部公告 当公司出现一些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘的情况时，由公司以公告的形式传达职位空缺信息，符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂，解决职位空缺问题。 2．竞争上岗 当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时，公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选，符合条件的员工自愿报名参加竞争。竞争上岗的测评方法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、实际操作等。 （二）外聘渠道 1．广告招聘 适用于中高层管理人员的广告招聘，主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。 2．互联网招聘 该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式，适合于中高层管理人员和专业技术型人才（如电脑系统管理员、财会人员等）的招聘。 3．专业人才市场或职业介绍所 该渠道适合中层以下管理人员和专业技术人才的招聘。

公司人员招聘管理办法

公司人员招聘管理办法 公司人员招聘管理办法范文 第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于公司所有人员的招聘管理。 第二条目的 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。 第三条原则 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。 第二章招聘组织 第四条招聘组织管理 一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责协助。 第五条招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 第六条招聘流程 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发

布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。 第七条人力资源需求计划 每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。 (一)制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。 (二)人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。 (三)人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。 (四)人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。 第八条各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充

宿州市人民政府关于促进当前房地产市场健康发展的若干意见(宿政发〔2008〕18号)

宿州市人民政府关于促进当前房地产市场健康发展的若干意见 宿政发〔2008〕18号 各县、区人民政府，市政府各部门、各直属单位： 为加快城市化步伐，改善居民住房条件，促进我市房地产市场持续稳定健康发展，现结合实际，提出如下意见： 一、优化土地供应结构，稳定供应总量 1．根据市场供求情况，科学安排土地出让规模。适当放缓土地供应，稳定土地出让价格，改进土地出让方式。大宗土地在统一规划前提下，可由开发企业联合开发。 2．放宽商品房预售条件。对企业信誉好、监管措施落实的项目适当放宽预售基本条件，多层建筑形象进度主体完成一半以上、高层建筑主体完成三分之一以上可申请预售许可证。 3．增加中小套型中低价位商品房供应。新建项目要增加90平方米以下中小户型结构比例。加快拆迁安置小区建设。安置房应以中小户型为主。 二、加快配套设施建设，鼓励农村人口向中心城市集聚 4．加快新区配套设施建设。整合、改造汴南片区、西南片区和经济开发区现有教学资源，尽快启动宿城一中分校、宿州二中分校建设，促进优质教育资源的合理布局。开发项目小区内配套的中小学、幼儿园等，要先期建设，尽早启用；对不按期建设的，续期工程不予颁发规划和施工许可证。加快自来水、农贸市场、金融网点、公交站点、社区医院、文化体育等设施的规划和建设。 5．支持新区商业地产开发。采取优惠措施鼓励在汴南片区、西南片区、经济开发区开发兴建专业大市场、大型超市、商业一条街。对5万平方米以上专业市场或商业街、3万平方米以上大型超市，免征50%城市基础设施配套费；对8万平方米以上专业市场或商业街、5万平方米以上购物广场，免征城市基础设施配套费。严格控制住宅项目中的零星商业用房开发，除小区内必要的配套商业服务设施外，对商住混合形态原则上不予审批。认真落实市政府鼓励经商兴市的各项优惠政策，引导商户入驻专业市场。 6．鼓励农村人口向城市集聚。凡在市区购买成套商品住宅或购买商业用房一间以上的农村居民，其本人、配偶和直系亲属可登记为城市常住户口，凭购房合同或房产证到房屋所在地公安派出所办理落户手续。对购房取得宿州市市区常住户口的，享受城市居民同等待遇，其子女纳入城市居民义务教育，家庭纳入城市居民社会保障。 三、支持商品房消费，扩大有效需求 7．调整住房公积金贷款首付比例和贷款额度。公积金贷款首付比例下调为20%，贷款期限延长到20年，夫妻双方符合条件的贷款最高限额上调为25万元，夫妻一方符合条件的贷款最高限额上调为15万元。夫妻双方足额缴存住房公积金半年以上，或夫妻一方足额

物业管理人员招聘要求

物业管理人员招聘要求 1、物业经理岗位职责 2、物业副经理岗位职责 岗位要求： 1、年龄30-45岁，全日制大专及以上学历，具备丰富的商业运营管理专业知识，具有在大型商业项目中担任商业物业负责人5年以上工作经验者优先； 2、精通商业物业管理相关法规，善于商业物业公司组建、经营及租赁管理，熟悉商业物业公司管理模式和工作流程，具有良好的服务意识、客户沟通能力与创新精神； 3、对大型商业物业营销策划的制定、执行、品牌调整、承租户管理、客户服务等商业运营工作有全面的了解； 4、对商业物业的运营状况有准确的分析与洞察力，具有丰富的行业合作渠道资源和高度的职业道德素质； 5、具备强烈的责任心和优秀的团队领导能力、管理能力、部门协调能力、工作执行力、应急处理能力； 6、能够承受较大工作压力。 3、客服主管岗位职责 岗位要求 1、35岁以下，大专以上学历； 2、形象气质良好，有亲和力； 3、具备3年以上商业物业客户关系管理工作经验； 4、掌握WORD,EXCEL等办公软件使用方法，具备一定的网络知识； 5、具备一定的写作能力，较强的口头表达能力、沟通和协调能力,有较强服务意识和危机处理意识。 3.1、客服前台 岗位要求： 1、25岁以下，女，大专以上学历，物业管理专业者优先； 2、性格开朗，普通话标准，形象气质佳； 3、能熟练操作电脑，能灵活运用各种办公室； 4、较强的工作责任心及上进心，有一定的应变能力和洞察力强,具有较强的团队合作

精神。 3.2、客服助理 岗位要求： 1、35岁以下，五官端正，大专及以上学历，具有物业管理员资格证书者优先； 2、普通话标准，有较好的精神面貌，形象气质佳； 3、能熟练使用电脑及各类办公软件； 4、有良好的客户服务意识，团队合作精神，具备较强的沟通交流、协调能力； 5、必须具备2年以上房地产行业客户关系管理工作经验； 6、能独立完成领导布置的各项工作。 4、工程主管 岗位要求 1、45岁以下，大专及以上学历，土建/给排水/电气自动化专业等相关专业； 2、从事房地产设施设备管理工作5年以上，具有中级以上工程类专业技术职务证书； 3、有良好的客户服务意识，团队合作精神，有良好的协调、沟通和管理能力； 4、有良好的职业道德和职业操守。 （4.1、设备设施维护班长职责 4.1.1、运行电工岗位职责 4.1.2、弱电维修工岗位职责 4.1.3、维修水工岗位职责） 岗位要求： 1、对机电设备设施运行保养.强电.弱电.监控.对讲.门禁.道闸等系统熟悉.维护和保养； 2、熟悉电梯.中央空调.给排水等； 3、有电工操作证或等级证，四年以上物业管理行业相关的经验； 4、有工程部领班或主管经验者优先。 4.2、装修管理及房屋维修 岗位要求 1、35—45岁，大专及以上学历，中级工程师职称； 2、主要工作职责：房屋售后维修、质量保障；

管理人员招聘选拔管理制度

管理人员招聘选拔管理制度 （试行） 第一章总则 第一条目的管理人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。管理人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀管理人才。 第二条公司管理人员招聘选拔基于以下七种情况下的管理人员需求： 1、缺员的补充； 2、突发的管理人员需求； 3、为确保公司发展和规模扩大所需的管理人员储备； 4、公司管理阶层需要扩充时； 5、公司组织变革所带来的对新型管理人才需要； 6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才的需求。 第三条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第四条归口管理 管理人员招聘选拔工作由公司人力资源部归口管理。 第五条适用范围 本制度适用于公司各部门管理人员的内部与外部招聘选拔管理。本制度中的管理人员系指公司各部门的高级经理、经理、主任、主任助理、经理助理等职级的管理人员。

第二章选拔组织管理 第六条在管理人员的选拔工作中，由用人部门各自拟订本部门年度的管理人员需求和调整计划，人力资源部审核统计汇总后，结合公司领导提出需求和调整意向，报总经理审批，再根据管理人员需求和管理人员供给状况拟定公司的管理人员选拔计划、发布选拔信息，组织人才甄选工作。 第七条人力资源部在选拔前负责组织用人部门、有关公司内部或外部专家，根据岗位职责和岗位要求进行管理人员选拔评价方案的设计，报总经理批准后方可执行。 第三章招聘选拔计划 第八条人力资源需求预测 （一）各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度管理人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需管理人员总数与结构、现有管理人员总数与结构、招聘的时间与方式（内招、外招）等；人力资源部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。 （二）公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、管理人员内部流动、竞争对手的人才政策等因素，对各部门管理人员需求预测进行综合平衡，制订公司年度管理人员人力资源需求预测。 （三）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的管理人员需求，由部门负责人填写《管理人员临时选拔申请表》，说明未列入年度预测的原因，经总经理批准，人力资源部门组织实施。

中高层管理人员招聘的前提条件【精选】

中高层管理人员招聘的前提条件 中高层管理人员招聘的前提条件笔者在做管理咨询的过程中发现，许多企业的最高管理层和人力资源专业人员都非常苦恼于难以招到合适而优秀的中高级管理人员，即使招来以后，往往一年之内就会流失。原因在哪里呢？ 我们说，任何事情要做得理想，必须具备一系列前提条件，招聘中高层管理人员也不例外。根据多年的研究和观察，笔者认为成功招聘中高层管理人员应具备以下四个条件： 一是董事会和管理人员要有一个开放、包容的心态。 许多企业为什么找来了优秀的管理人才后，短时间马上就流失了呢？原因之一就是企业里面的管理层对外面新来人员的做法容易反感，不认可。很多管理人员思想守旧封闭，认为新来人员是对自己地位的威胁，处处制肘新来的空降兵，使得空降兵难以开展工作。而企业的最高层又没有对老人们进行教育、约束。这就要求最高领导人对老员工和管理人员进行充分的思想教育，使得老员工明白，企业招空降兵的目的不是要区威胁原有管理人员的地位，当然，有的时候，新旧冲突部分原因在于空降兵们的沟通和政治技巧不强，对企业的优良传统重视不够，想一切推倒重来。 二是充分尊重，敢于授权。 许多中高级管理人才之所以跳槽，无非是想到新企业施展拳脚，有一番作为。但是许多企业招来了空降兵后，又不敢大胆使用，不敢充分授权，使得空降兵的拳脚难以施展开，这是空降兵迅速流失的一个重要原因。笔者先前所在的一家知名的上市公司这方面就做得非常好。总经理和几个副总都是从著名外企招聘过来的，他们中大多数都在企业已经干了6、7年，带领企业从几千万迅速做到几个亿，可以说非常成功。主要原因就是老板非常信任他们，对他们充分授权，业务基本上不干涉他们。只要是高层管理人员职权范围内的事情，基本上由他们自己决定，不想许多民营企业家那样，虽然聘请了空降兵，但是由对他们职责范围内的工作指手画脚，任意干涉。 三是对原有的薪酬体系进行调整，充分市场化。 许多企业在招聘空降兵时，实行的是谈判工资制，远远高于企业内相类似岗位的人。这样企业的薪酬体系就被打乱，企业内部平衡也就被打破。直接导致了原有内部管理人员和新来空降兵的矛盾，导致原有老人的心理极不平衡，对原有老员工的积极性是一种极大的杀伤。这样，“招来一个空降兵，打击一批老员工”，企业往往得不偿失。

宿州市关于进一步规范房地产市场秩序的通知

宿州市关于进一步规范房地产市场秩序的通知 2015年9月23日 各县房管局，局属各单位，各房地产开发企业： 根据国家和省关于房地产市场监管工作的有关规定精神，为加强房地产开发经营行为的监管，切实维护购房人的合法权益，针对当前我市房地产市场存在的突出问题及广大人民群众反映较为强烈的热点难点问题，现就进一步规范我市房地产市场秩序有关工作通知如下： 销售房屋、收取预售款。不得进行任何形式的“认购”、“预订”、发放“购房VIP卡”等销售行为和变相销售行为。不得承诺售后返租。对违反上述规定行为将严格按照《商品房销售管理办法》的有关规定进行处理。 二、房地产开发企业在取得商品房预售许可证之前，不准发布商品房销售广告。房地产开发企业发布商品房销售广告，必须内容真实、合法、准确，不得误导消费者。 三、房地产开发企业须在销售场所醒目位置将开发项目土地使用权证、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证、建筑工程施工许可证、商品房预售许可证、企业营业执照、开发资质证书、前期物业服务合同、楼盘销控表以及“商品房买卖合同”示

范文本等信息进行公示。对未按照规范要求进行信息公示以及虚假宣传的房地产企业，将依法查处。 四、房地产开发企业要按照《宿州市新建商品房预售资金 监管暂行办法》 确保开发项目顺利实施。 五、房地产开发企业申请商品房预售许可前须进行商品房面积预测绘。房屋竣工交付时，进行面积实测，出具测绘报告，如无设计变更等影响面积因素发生，不再重复收费。 六、房地产开发企业要按照《宿州市人民政府关于建立建 落实。在中秋、春节等传统节日前，各开发企业要切实负起责任，提前排查，确保工程款支付到位，农民工工资足额发放。对于不按要求设立农民工工资专户的开发项目，发生拖欠农民工工资问题的，房管部门将配合人社部门依照职权处罚。 七、房地产开发项目竣工后，房地产开发企业必须按照相关规定办理竣工验收备案手续。房地产开发企业不得将未经竣工验收合格的商品房交付购房人。开发企业应在房屋竣工交付3个月内或按照合同约定期限内办理房屋所有权初始登记，并协助购房人办理产权转移登记。未经房管、税务部门委托和购房人同意，开发企业不得代收应由购房人承担的相关办证税费。对延期交房的，开发企业应严格按照《商品房买卖合同》约定承担相应责任。

管理人员招聘岗位主要职责与招聘条件0

招聘岗位主要职责与招聘条件 物质科学与技术学院 岗位：管理人员（财务管理） 主要职责： 1) 负责学院年度预算编制，预算中期调整以及年终决算执行的总体流程跟踪与协调，与财务处对接，做好全成本核算的相关工作。 2) 负责对接财务处与学院各平台及课题组的财务收支、调整和经费使用情况，并定期出具经费管理报告。 3) 负责学习并宣传财务相关制度，指导并协助学院各平台及课题组处理经费支付, 根据领导指示调整系统授权, 参加财务处业务培训及工作轮岗。 4) 负责学院日常财务相关工作。 5) 领导交办的其他工作。 招聘条件： 1) 硕士以上学历（会计学，财务管理专业，中级以上会计职称优先），年龄40周岁以下； 2) 具有全面的财务专业知识，账务处理及财务管理经验；熟悉国家相关法律法规，具备相关职业判断能力；熟练掌握财务软件及日常办公用软件的使用方法，较强的英语表达及文字写作能力； 3) 具备独立工作能力，工作认真负责、细致，原则性和责任心强； 4) 具有良好的人际沟通、具有团队精神和服务意识强； 5) 有相关工作经历者优先。 生命科学与技术学院 岗位1：管理人员（全成本核算与财务服务） 主要职责： 1) 负责学院财务相关工作，协调预算申报管理，协调经费到账、调整、报销等与学校财务部门对接的相关事务, 负责收支报表管理、经费使用记录、全成本核算等； 2) 学习并宣传财务相关制度，指导并协助学院各课题组及平台处理经费支付, 根据领导指示调整系统授权, 参加财务处业务培训及工作轮岗。 3) 定期针对课题组的经费使用情况出具分析报告，协助平台管理支出和收入的核算，并出具平台经费管理报告； 4) 领导交办的其他工作。 招聘条件： 1) 硕士以上学历（财务、经济相关专业优先），年龄35周岁以下； 2) 熟练掌握财务软件及日常办公用软件的使用方法，较强的英语表达及文字写作能力； 3) 具备独立工作能力，工作认真负责、细致，原则性和责任心强； 4) 具有良好的人际沟通、具有团队精神和服务意识强； 5) 有财务、资产管理等相关工作经历者优先。 岗位2：管理人员（学生综合事务） 主要职责：

人员招聘管理规范

1.目的： 为了提高招聘的效率，使招聘管理规范化、制度化、简单化，特制定本规范. 2.适用范围： 本规范适用于公司招聘作业的开展. 3.职责： 3.1本规范细则的解释权、修订权归行政部. 3.2本规范自总经理批准之日起生效.

4.定义：无 5.招聘规范： 5.1聘用标准： 5.1.1员工的聘用，遵循公开、平等、竞争、择优原则 5.1.2受聘人必须具备应聘岗位所要求的业务、技能、素质、文化程度及身体健康等条件，并经过正常考核、筛 选、审查和招聘程序. 5.2录用原则： 5.2.1公平公正，所有应聘人员，包括内部人员所介绍之人，必须通过正常手续进入面试、筛选、考核、选拔和 录用.经副总经理、总经理批准后才能录用.任何单位主管和部门经理不得擅自安排和雇用员工。 5.2.2确保素质，宁缺勿滥。为保证招聘录用之员工的素质，各部门必须在初选上严格把关，不得让不符合公司 岗位任职要求的应聘人员进入公司. 5.3人员需求： 5.3.1各部门若有人力需求时，需求单位须以书面申请形式写明所需人员、需求人数呈副（总）经理签署核准。 5.3.2公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围 内。 5.3.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写《人员增聘申请表》，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条 件。 5.3.4编制范围内的招聘：主管级以下员工，统一由该部门主管提出申请，经该部门经理审核、副总经理批准后， 由行政部承办组织招聘；主管（含）级以上员工，由其上级提出申请，并经总经理批准，行政部承办组 织招聘。 5.3.5编制范围外的招聘：所有编制外员工的招聘申请均需总经理审批，重新修改编制后进行招聘。 5.3.6内部招聘指公司现有员工中进行招聘、筛选；内部招聘由人事组负责组织、实施和协调。 5.4人员招聘： 5.4.1行政部依部门提供之《人员增聘申请单》制作招聘海报。 5.4.2招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、性别、年龄、素质要求、招聘截止日期、联系方式等， 必要时写明薪资待遇。 5.4.3视必要联络中介机构推荐，如招聘技术人员、管理干部时，可考虑指派人员至人才市场直接招聘。 5.4.4行政负责招聘信息的发布。 5.4.5发布招聘信息时应本着“效率第一、经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发 布。 5.4.6发布招聘的方式有： （1）通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及人才市场。 （2）通过在广告橱窗内张贴招聘广告。 （3）告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。 5.4.7行政部将批准的《人员增聘申请表》进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。 5.5人员初试： 5.5.1查验应聘者之身份证、毕业证等相关证件是否齐全、真实。看应聘者是否符合公司的有关要求（学历、 工作经验、薪资方面等）。 5.5.2面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评 估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位的重要性和要求确定。

项目预算员管理职责及招聘要求

预算员岗位职责 1、认真学习、贯彻执行国家和建设行政管理部门制订的建筑经济法规、定额、标准和费率。 2、在部门经理的领导下，全面负责施工项目的工程预（结）算工作，及时办理和完成预（结）算工作，对部门经理负责。 3、负责审查施工图纸，参加图纸会审和技术交底，根据有关文件规定配合解决预（结）算中的问题。 4、参与采购材料和设备，负责材料分析，复核材料价差，收集和掌握技术变更、材料代换记录，并随时做好造价测算，为部门经理决策提供科学依据。 5、负责审核各类工程每月工程进度预算申请并对材料进行调查（根据市场价格或财务提供的实际价格）并及时上报部门经理。 6、认真贯彻执行公司施工图预（结）算及招投标报价工作管理办法。 7、参加领导安排的招投标会议。认真做好预（结）算会审纪要，对预（结）算中的定额换算、取费标准、材料价差进行复核，发现问题及时反映，做到预（结）算工作的及时性和准确性，对自己所做的工作负责。 8、对施工过程中因设计变更产生的工程量（预算未包括和未包干的）要及时准确的掌握，为工程提供结算调整资料。 9、对在预（结）算工作中，发现的有关施工图纸的问题，应及时向技术负责人反映。 10、加强业务和专业知识的学习，不断提高业务技能，熟悉和掌握各种预算软件的使用，提高实际的工作效率。 11、协助配合公司其它部门（单位）的工作，完成领导交办的其它工作。

招聘条件 任职要求： 1、本科以上，市政工程/室内设计/工程专业相关专业毕业； 2、熟悉施工图纸（包括其说明及有关标准图集），参加图纸会审并提出问题 3、熟悉市政工程和装修工程的有关基础材料（包括施工组织设计和甲、乙双方有关工程的文件）及施工现场情况，了解施工工艺和方法。 4、掌握并熟悉各项定额、取费标准的组成和计算方法，其中包括国家和本地区、本行业的规定。 5、从事市政工程或装修工程预结算工作3年以上，能编制工程预决算，有较好的成本控制能力。 6、熟悉各种预算软件，经验丰富，责任心强； 7、持有预算专业类中级经济师相关证书者优先。 8、独立完成过投标工程预（决）算和实际成本核算优先。

宿州市(市辖区)金融、房地产、租赁和商务服务业城镇单位就业人数3年数据解读报告2019版

宿州市（市辖区）金融、房地产、租赁和商务服务业城镇单位就业人数3年数据解读报告2019 版

引言 本报告通过数据分析为大家展示宿州市金融、房地产、租赁和商务服务业城镇单位就业人数现状，趋势及发展脉络，为大众充分了解宿州市金融、房地产、租赁和商务服务业城镇单位就业人数提供重要参考。 宿州市金融、房地产、租赁和商务服务业城镇单位就业人数数据解读报告对关键因素金融业年末城镇单位就业人数，房地产业年末城镇单位就业人数，租赁和商务服务业年末城镇单位就业人数等进行了分析和梳理并展开了深 入研究。本报告知识产权为发布方即我公司天津旷维所有，其他方引用我方报告均需注明出处。 报告力求做到精准、精确、公正、客观，报告中数据来源于中国国家统计局、相关行业协会等权威部门，并借助统计分析方法科学得出。相信宿州市金融、房地产、租赁和商务服务业城镇单位就业人数数据解读报告能够帮助大众更加跨越向前。

目录 第一节宿州市金融、房地产、租赁和商务服务业城镇单位就业人数现状 (1) 第二节宿州市金融业年末城镇单位就业人数指标分析（均指市辖区） (3) 一、宿州市金融业年末城镇单位就业人数现状统计 (3) 二、全国金融业年末城镇单位就业人数现状统计 (3) 三、宿州市金融业年末城镇单位就业人数占全国金融业年末城镇单位就业人数比重统计.3 四、宿州市金融业年末城镇单位就业人数（2016-2018）统计分析 (4) 五、宿州市金融业年末城镇单位就业人数（2017-2018）变动分析 (4) 六、全国金融业年末城镇单位就业人数（2016-2018）统计分析 (5) 七、全国金融业年末城镇单位就业人数（2017-2018）变动分析 (5) 八、宿州市金融业年末城镇单位就业人数同全国金融业年末城镇单位就业人数 （2017-2018）变动对比分析 (6) 第三节宿州市房地产业年末城镇单位就业人数指标分析(均指市辖区) (7) 一、宿州市房地产业年末城镇单位就业人数现状统计 (7) 二、全国房地产业年末城镇单位就业人数现状统计分析 (7) 三、宿州市房地产业年末城镇单位就业人数占全国房地产业年末城镇单位就业人数比重统 计分析 (7) 四、宿州市房地产业年末城镇单位就业人数（2016-2018）统计分析 (8)

2020年5月宿州房地产市场报告

5?宿州楼市?报：【成交】【预售】【?地】【开盘】多维度深度解读！6?能否“?夏”？ 5?，全国两会在北京相继召开，政府?作报告重申“房住不炒”，“因城施策”，强调城市政策的灵活性，?对于外界普遍关?的房地产税则并未提及。

那么具体到实际市场情况，2020年5?宿州楼市的表现如何呢?今?，?编将从【成交】【预售】【?地】【开盘】等??，以更加全?、详细的数据展现，进?多维度解读。 ?、2020年5?宿州楼市成交分析 据新安?数据研究院统计，2020年5?，宿州市区住宅成交2479套，住宅成交?积约28.3万㎡，住宅成交均价7196元/㎡。 环?：5?宿州楼市住宅成交量环?上升3.55%，成交?积环?上升3.44%; 同?：5?宿州楼市住宅成交量同?上升2.31%，成交?积同?下降3.41%; TOP3：绿地·宿州城际空间站、汴河?镇、北京城房·北?学府

2020年5?宿州楼市住宅成交量排?前?的楼盘有：绿地·宿州城际空间站、汴河?镇、北京城房·北?学府、九颂洲樾、恒泰·悦璟府、华夏·御府、宿州院?、?登和城、?悦花园·天元府、呈泰领域。 其中，绿地·宿州城际空间站以256套的成交量位居榜?，均价6298.95元/㎡。 在均价“6”字开头的??楼盘内，?登和城相较特殊：近期90㎡户型特价房均价6500元/㎡，其余户型均价7000元/㎡。 ?、预售：2020年5?核发预售证27张

2020年5?国建院?、?源·缤纷城、华府春天、汴河?镇、宿州院?、恒泰·悦璟府、宿州义乌国际商贸城凤鸣?场、万兴·九玺台、北京城房·北?学府共拿预售证27张。 共计预售房源2313套：其中住宅1691套，商铺199间，其它504间(宿州义乌国际商贸城凤鸣?场公寓);共计预售?积约25.38万㎡。

人员招聘与配制管理制度

人员招聘与配制管理制度 第一章总则 第一条为规范公司人力资源管理,提高招聘工作的效率,科学、合理地配置公司人力资源和加强员工队伍建设,依据国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度. 第二条公司人员需求的满足与人员的调配，均依据本制度执行。 第二章人员需求提出 第三条各部门在经营年度结束前,将本部门的组织构架与人员编制在报公司总经理审批后交企管科备案，此人员编制为提出人员需求的依据。 第四条在编制内的人员需求为补员,超出编制的人员需求为增员. 第五条人员增补须填写《人员增补申请单》，补员需求在原岗位在职人提出离职申请后提出，经部门主管审核交本部门分管副总经理审批后交企管科;增员需求在原编制内人员无法满足工作需要时提出，部门主管审核后交分管副总经理审核，最后报常务副总经理审批再交企管科。 第六条《人员增补申请单》必须提前７个工作日交至企管科，未经有效审核的人员需求,企管科将不予接收。 第三章招聘形式 第七条公司招聘形式分内部招聘与外部招聘两种，内部招聘即通过现有人员调配来满足人员的需求;外部招聘即通过对社会的公开招聘来满足人员的需求。 第八条企管科可根据人员需求的特点来采取招聘形式。

第四章招聘配制原则 第九条招聘工作的开展依据以下原则进行： （一）公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优"的原则; （二）不因宗教、种族和性别的不同而有所歧视; （三）对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合格员工,将优先给予选拔、晋升,其次再考虑面向社会公开招聘； （四）公司实行任人唯贤的方针,允许内部员工自荐或推荐合适人选; （五）亲属一般不能在同一或有直接利害关系的部门任职,特殊情况必须事先通报企管科得到批准。 第五章人员录用条件 第十条公司录用人员需具备下列条件： （一）热爱祖国,致力于为国家和人民服务； （二）遵守国家法律法规，自觉执行本企业规章制度； （三）忠诚于本公司，富有奉献与团队精神； （四）具有本公司所必须的专业知识和技能； （五）勤奋、踏实,吃苦耐劳; （六）具有开拓和创新精神; （七）有良好的协调和沟通能力; （八）身体健康,思维活跃; （九）符合本公司其它特别要求的。

中高层管理人员成功招聘的前提条件

中高层管理人员成功招聘的前提条件 2006-4-10上午12:09:17 全球品牌网陈洪浪 笔者在做管理咨询的过程中发现，许多企业的最高管理层和人力资源专业人员都非常苦恼于难以招到合适而优秀的中高级管理人员，即使招来以后，往往一年之内就会流失。原因在哪里呢？ 我们说，任何事情要做得理想，必须具备一系列前提条件，招聘中高层管理人员也不例外。根据多年的研究和观察，笔者认为成功招聘中高层管理人员应具备以下四个条件： 一是董事会和管理人员要有一个开放、包容的心态。 许多企业为什么找来了优秀的管理人才后，短时间马上就流失了呢？原因之一就是企业里面的管理层对外面新来人员的做法容易反感，不认可。很多管理人员思想守旧封闭，认为新来人员是对自己地位的威胁，处处制肘新来的空降兵，使得空降兵难以开展工作。而企业的最高层又没有对老人们进行教育、约束。这就要求最高领导人对老员工和管理人员进行充分的思想教育，使得老员工明白，企业招空降兵的目的不是要区威胁原有管理人员的地位，当然，有的时候，新旧冲突部分原因在于空降兵们的沟通和政治技巧不强，对企业的优良传统重视不够，想一切推倒重来。 二是充分尊重，敢于授权。 许多中高级管理人才之所以跳槽，无非是想到新企业施展拳脚，有一番作为。但是许多企业招来了空降兵后，又不敢大胆使用，不敢充分授权，使得空降兵的拳脚难以施展开，这是空降兵迅速流失的一个重要原因。笔者先前所在的一家知名的上市公司这方面就做得非常好。总经理和几个副总都是从著名外企招聘过来的，他们中大多数都在企业已经干了6、7年，带领企业从几千万迅速做到几个亿，可以说非常成功。主要原因就是老板非常信任他们，对他们充分授权，业务基本上不干涉他们。只要是高层管理人员职权范围内的事情，基本上由他们自己决定，不想许多民营企业家那样，虽然聘请了空降兵，但是由对他们职责范围内的工作指手画脚，任意干涉。 三是对原有的薪酬体系进行调整，充分市场化。 许多企业在招聘空降兵时，实行的是谈判工资制，远远高于企业内相类似岗位的人。这样企业的薪酬体系就被打乱，企业内部平衡也就被打破。直接导致了原有内部管理人员和新来空降兵的矛盾，导致原有老人的心理极不平衡，对原有老员工的积极性是一种极大的杀伤。这样，“招来一个空降兵，打击一批老员工”，企业往往得不偿失。 四是战略目标清晰 为什么说，企业招聘空降兵前，要战略目标清楚呢？主要是讲企业不能依靠新来的“空降兵”制定公司的战略，确定公司的发展方向。一般来说，要想制定一个科学而又切实可行的企业战略，需要对企业的经营管理现状和企业文化做全面而深入的了解，一个新来的“空降兵”没有半年的时间是很难对企业做这样透彻的了解的，依靠他们制定战略的风险很大。而且，从外面招聘的空降兵（尤其是外企）一般不具备战略管理能力。联想前些年就从著名外企招了一些中高层，希望他们帮助制定科学的战略，但是后来发现他们普遍缺乏这方面的实践经验和训练。所以，企业在招聘空降兵之前最好有了清晰的战略目标，然后招“空降兵”们过来，实现这些目标，在执行战略的过程中不断锻炼他们的战略管理能力，然后再慢慢过渡到让他们帮助制定企业的战略规划。 思捷达咨询资深顾问陈洪浪