劳动法 第四章

第四章劳动合同制度

《劳动合同法》是调整劳动关系的一部重要法律。劳动合同制度，对于规范用人单位的用工行为、明确劳动合同双方当事人的权利和义务、保护劳动者的合法权益、发展和谐稳定的劳动关系、实现劳动力资源的有序流动和合理配置等，具有十分重要的意义。

第一节劳动合同概述

一、劳动合同的概念和特征

（一）劳动合同的概念

我国对劳动合同的定义可分为学理定义和立法定义。从学理上定义，可概括为：劳动合同是劳动关系双方当事人确立、更变、终止劳动权利义务关系的协议。这个概念强调了劳动合同的劳动权利义务关系的广泛性，既包括以劳动合同形式产生权利义务关系，也包括对权利义务关系的变更和终止。从立法上定义，我国《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。这个定义强调了劳动合同与权利义务之间的紧密关联性，通过立法引导双方当事人，要使其劳动关系产生预期的法律效力，必须签订劳动合阿。我国对劳动合同的学理定义和立法定义是一致的。劳动合同

立法定义中的“明确双方权利和义务’’实际上就是指双方当事人劳动权利义务关系的确立、更变、终止。

（二）劳动合同的特征

劳动合同除具有一般合同如平等性、自愿性等特征外，还具有如下主要特征：

1．主体的特定性

劳动合同的主体一方为用人单位，一方为劳动者。我国用人单位包括各种性质的企业、个体经济组织、特定范围劳动用工关系下的国家机关、事业单位以及社会团体、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等。劳动者是指被用人单位雇用的自然人。因此，各种社会组织与社会组织之间，社会组织与个体经济组织之间，自然人与自然人之间，因含有劳务性质而签订的合同都不是劳动合同，不属于劳动法调整，但特殊性的劳务合同如劳务派遣协议则受到劳动法的调整。

2．主体地位上的从属性

由于劳动关系的从属性特征，所以，在劳动合同的履行中，劳动者必须加入到用人单位的组织中去，成为用人单位的一员。劳动者必须服从用人单位的劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，这种从属性是社会化大生产决定的，法律只是对这种从属性进行了确认。但必须明确的是，禁止以任何形式违法地对劳动者进行管理和支配。

3．劳动权利义务条款具有较强的法定性

劳动关系的从属性特征决定了在缔结劳动合同、确定劳动权利义务时，要求当事人的意志不得违背国家意志，在国家法律法规许可的范围内确定具体的劳动权利和义务，以形成劳动合同关系。另外，由于集体合同具有劳动基准法的效力，劳动合同也不得违背集体合同的规定。劳动合同的法定性表明了以合同形式建立的劳动关系与一般民事关系之间

的差别。民商法的意思自治原则，使其所调整的民商事合同建立在当事人的意思自治基

础上，当事人之间权利义务的确立，鲜有国家意志的强力干预。

4．劳动合同往往涉及第三人的物质利益

劳动者的配偶、父母及子女均不是合同当事人。但劳动合同的某些条款或履行结果

都与他们发生着紧密联系。例如，劳动者的工资，无论是双方协商工资或国家规定的最低工资，都包含着对劳动者家庭成员基本生活费用的要求，等等。

5．劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不单纯是劳动成果的给付

劳动过程是一个相当复杂的过程，有的劳动直接创造价值；有的劳动在于实现价值；有的劳动则是间接地帮助创造或实现价值；有的劳动成果当时就能衡量；有的劳动成果将

来才能看到。比如，对劳动者的职业培训也是劳动过程的一个重要组成部分，劳动者在接受培训期间，不但不创造价值，而且单位还要为他们支付相当的学费，但只要他们完成了学习任务，就实现了该阶段的劳动过程。因此，劳动合同的目的在于劳动过程的实现。当然，这一特征并不完全排除劳动合同对劳动成果的要求。

二、劳动合同的作用

劳动合同作为劳动者和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，是稳定劳动关系、保障劳动过程的平稳运行、维护劳动者和用人单位的合法权益、促进经济发展和社会进步的重要手段。

（一）劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系的基本法律形式

劳动合同一经签订，用人单位就负有保证实现劳动权利的法定和约定义务，劳动者也必须按劳动合同的约定，全面履行劳动义务。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形式，是世界各国普遍的做法，也是建立和完善我国社会主义市场经济体制的客观要求。

（二）劳动合同是用人单位有效实现人力资源管理的重要手段

作为用人单位，招收录用劳动者的目的，在于利润的最大化。因此，实现人力资源的最佳配置，就成为用人单位的重要任务。用人单位可以通过劳动合同的期限、工作岗位、劳动报酬、合同终止条件以及培训、保密、企业年金等条款，结合劳动者的学历、履历、技能

以及身体状况，实现人尽其才。用人单位和劳动者均享有依法订立、变更、解除、终止劳动合同的权利，劳动者能进能出，可以促进劳动力流动，从而提高企业劳动生产率。

（三）劳动合同有利于防止和减少纠纷

劳动合同是双方当事人履行义务，享受权利的依据，一旦发生劳动争议，则是劳动争议调解、仲裁及人民法院处理劳动争议的依据。劳动合同可以有效地防止和减少劳动争

议的发生，保证劳动关系的顺畅有序进行。

三、我国劳动合同的立法概况

新中国成立以来，在我国的劳动法规中，对劳动合同制度，曾作过一系列的规定。在我国劳动合同立法的发展过程中，《劳动法》具有特别重要的意义。该法第三章专章就劳动合同作出规定，并在第十二章规定了违反劳动合同的法律责任。《劳动法》全面肯定了劳动合同制度，使劳动合同立法进入了一一个新的发展阶段。为了配合《劳动法》的贯彻实施，原劳动部制定了若干项与《劳动法》配套的有关劳动合同的规章，如《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年10月）等。此外，最高人民法院200 1年4月发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，2006年8月发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，2010年7月发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，也就劳动合同适用法律的有关问题作了规定。

我国的一些地区，结合本地的实际，根据《劳动法》和有关法律和法规的规定，也制定了相当数量的地方性法规。如：《上海市劳动合同条例》（200 1年11月1 5日）、《北京市劳动合同规定》（200 1年12月24日）等。

为了适应我国社会主义市场经济深入发展的要求，进一一步规范劳动合同行为，2007 年6月29日，第十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《劳动合同法》，该法自2008 年1月1日起施行。2008年9月18日国务院公布施行《劳动合同法实施条例》。此前，全国人大于2006年3月将《劳动合同法（草案）》全文向社会公布，广泛征求了意见，至《劳动合同法》通过，《草案》修订论证达四次之多。

四、劳动合同的种类

以不同的标准可对劳动合同进行多种分类，其中具有法律意义的分类主要有：

（一）以合同期限为标准的分类

劳动合同可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工

作为期限的劳动合同。这种分类，是世界各国对劳动合同的普遍立法通例。我国《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规也采取了这种分类。

有固定期限的劳动合同，也称为定期劳动合同，是指双方当事人在劳动合同中约定一个明确的合同期限，期限届满可以依法续订，否则就终止双方的权利义务关系的劳动合同种类。这种劳动合同种类往往参考或依据用人单位的性质、工作的特点、劳动者的履历等诸多因素来规定。有固定期限劳动合同的优点是适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，缺点是容易产生短期化，影响劳动关系的和谐稳定。无固定期限的劳动合同，也称为不定期劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。不定期劳动合同关系比定期合同关系更稳定。由于不定期

劳动合同对劳动者的就业保护具有一定程度上的优势，尤其是就防止用人单位在使用完

劳动者“黄金年龄段”后不再使用劳动者而言，不定期劳动合同更有效。因此，许多国家在立法中将此类合同作为常规性合同，放在较高的地位，并通过立法规范来保护一定范围内的劳动者。德国规定，定期劳动合同最长期限不得超过5年，定期劳动合同如第二次续订，就要订立不定期劳动合同；比利时规定，定期劳动合同期满后当事人继续履行合同的，定期劳动合同自动转化为不定期劳动合同。我国《劳动合同法》第1 4条对无固定期限合

同作了全面的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的①；(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在

该用人单位连续工作满．10年且距法定退休年龄不足l0年的；(3)连续订立二次固定期

限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第J项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位

与劳动者已订立无固定期限劳动合同．）

以完成一一定工作为期限的劳动合同，是指双方当事人把完成某一项工作或劳动任务作为劳动关系的存续期间，约定任务完成后合同即自行终止的劳动合同G虽然其期限长

短要视工作的进展情况而定，然而，因为一项工作最终是要完成的，而且完成的时间一般也是可以大致预期的，因此，以完成一定的工作为期限的合同，本质上仍然是一种有固定期限的合同。同时，此类合同不存在续订问题。它一般适用于铁路、公路，、桥梁、水利、建

筑以及工作无连续性的特定项目，比如¨工程筹备期间”、“农副产品收购期间”、“旅游团滞留期间”等，均可能成为劳动合同的有效期限。

（二）根据用工形式的不同来分类

劳动合同可分为典型劳动合同、非典型劳动合同。典型劳动合同就是依据《劳动合同法》的一般规定，而订立的劳动合同，主要指上述有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。非典型劳动合同就是依照《劳动合同

法》的特别规定，而订立的劳动合同。二者在形成的劳动条件上有较大不同。我国《劳动合同法》规定的非典型劳动合同之外的劳动合同均属典型劳动合同。非典型劳动合同包

括两种：劳务派遣合同和非全日制劳动合同。劳务派遣合同是指劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者订立劳动合同后，再与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣至用工单位，从而形成的非典型形式劳动合同。劳务派遣合同的法律关系涉及被派遣劳动者、用人单位、用工单位三方。依据《劳动合同法》第68条规定，非全日制劳动合同是指劳动者和用人单位签订的，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24

小时的非典型形式的劳动合同。

（三）按照劳动合同的存在形式进行的分类

劳动合同可分为书面劳动合同、口头劳动合同。我国《劳动合同法》规定：非全日制用工

双方当事人可以订立口头协议，而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。

五、劳动合同与劳务合同

劳务合同是一种以劳务为标的的民事合同类型，是当事人各方在平等协商的情况下

就某一一项劳务以及劳务成果所达成的协议。劳动合同与劳务合同的共同点在于双方都包含有一定量的劳动，都具有一定的财产性和人身性。而且，报酬的多少，均与一定的劳动数量与质量相联系。因此，在理论上划分二者之间的区别，就很有必要。

劳务合同与劳动合同具有不同的法律属性，属不同的法律部门调整。一般来看，二者主要有以下几点区别：

1．主体不同

在主体上，劳务合同的主体既可以是自然人，也可以是法人或其他组织。而劳动合同的主体是特定的，一方只能是用人单位，即法人与其他组织，另一方只能是自然人劳动者。例如，个人家庭请人装修住宅、制作家具等，某银行和某清洁公司之间关于清洁服务的协议，家庭保姆、为家庭提供劳务的钟点工与其雇主之间的合同是劳务合同，而不是劳动合同。

2．主体法律地位不同

劳务合同的主体无论在合同签订前或合同履行中，双方当事人的法律地位都是平等的；而劳动合同双方在签订合同前，即在建立劳动关系前，劳动者与用人单位的地位是平等的，即使在签订劳动合同中，双方也必须遵循平等自愿、协商一致的原则。但在劳动合同签订后，劳动者成为用人单位的职工，处于用人单位的领导之下，劳动关系具有隶属性特征。劳动者必须遵守用人单位的规章制度，服从管理。

3．内容不同

劳务合同所追求的目标是物化的或非物化的劳动成果；而劳动合同虽然也涉及具体

的劳动数量和质量，但一般不是劳动合同之根本目标，其根本目标应是劳动者提供的劳动行为，即劳动者在一定劳动条件下的具体劳动过程。因此，劳动合同中的劳动过程和劳动条件，就成为合同必不可少的内容。例如，在工厂的流水线上工作的职工，每个劳动者提供的劳动只是劳动的过程，一般不要求劳动者提供劳动成品，只要付出了劳动就应当获得劳动报酬；而劳务合同一般要求提供的是劳动的成果，如前面所述的家庭装修．、家具制作

等，家庭装修者或家具制作者要按照约定提供装修效果或制作出家具，不能因提供了劳动却没有劳动成果，而获得劳务费用。

4．劳动风险承担不同

在生产资料的使用归属上，劳务合同中劳务提供者所使用的生产资料由自己来提供，而且承担生产资料与劳务活动相结合中所带来的各种风险；劳动合同中劳动者使用的生产资料由用人单位来承担，劳动者不承担生产劳动过程中的各种风险。

5．酬金计算和反映的性质不同

劳务合同的酬金计算以市场价格来衡量，其支付方式及次数由双方约定，反映了商品交换性质；劳动合同的报酬计算以法律的规定以及当事人约定来衡量，其支付方式及支付时间受到劳动法律、法规的严格制约。

6．适用法律不同

劳动合同，适用劳动法律、法规调整，双方的权利义务关系要依据劳动法律、法规确

定。劳务合同主要由民法调整。

第二节劳动合同的订立、内容和效力

一、劳动合同的订立

（一）劳动合同订立的概念和原则

劳动合同的订立，是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。

我国《劳动合同法》第3条第1款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

1．合法原则

合法原则，亦称遵守国家法律、行政法规的原则，它是劳动合同有效的前提条件。这一原则的具体要求是：第一，劳动合同的当事人必须具备法定资格。用人单位作为劳动合同的一方当事人，必须以单位的名义与劳动者签订合同，而不能以单位内部的职能科室或党、团、工会组织的名义。劳动者成为劳动合同的当事人（除法律特别规定者外）必须年满1 6周岁和具有劳动能力。对未达到法定年龄的特殊劳动者，必须履行法定审批手续。

第二，劳动合同的内容必须合法。劳动合同的双方当事人在确定具体的劳动权利义务时，不得违背国家有关法律、法规的规定。如我国《劳动合同法》第1 9条规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。在这种情况下即使双方在合同中约定了

1个月以上的试用期，也是违反法律规定的，该条款将视为无效。对此，用人单位应承担

由此而产生的法律责任。第三，劳动合同的形式要合法，除非全日制用工外，劳动合同需要以书面形式订立，这是《劳动合同法》对劳动合同形式的要求，否则，用人单位要承担不订立书面合同的法律后果。

2．公平原则

公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。就是在符合法律的强制性规定的前

提下，劳动合同双方当事人之间的权利义务要公平合理，要大体上平衡。将公平原则作为劳动合同订立的原则，可以防止劳动合同当事人尤其是用人单位滥用优势地位，损害劳

动者的权利，有利于保护劳动合同双方当事人的合法权益，维护和平衡当事人之间的

利益。3．平等自愿、协商一致原则

订立劳动合同，首先应当遵循平等自愿、协商一致的原则。所谓平等，是指双方当事人的法律地位平等，这既是民事法律关系成立的有效条件，也是劳动法律关系确立的基本原则。合同关系的成立，以当事人双方在平等的法律地位上经过协商一致为根本条件，任何一方都不得以地位、权势、经济实力等因素把自己的意志强加于对方。劳动合同的当事人尽管一方是用人单位，一方是劳动者个人，双方具有极强的隶属性特征，劳动者必须服从于用人单位劳动过程中的支配和管理，但在订立劳动合同时，不存在谁命令谁、谁服从谁的问题。所谓自愿，是指劳动合同的订立，完全出于合同当事人的意愿，任何一方不得强制对方接受某种条件，第三人也不得干涉劳动合同的订立。自愿原则要求，订立合同时对对方的选择和合同内容的协商，必须具有当事人的自由意志，包括选择合同当事人、选择合同内容、选择合同变更、解除或终止的条件等等。协商一致，是指在订立劳动合同的过程中，劳动合同订立与否、劳动合同内容如何．应当在双方当事人以协商的方式达成一一致意见的基础上确定。平等是自愿的前提，自愿是平等的体现，是平等原则在确立劳动关系时直接推导出的结果，没有平等，自愿就是一句空话。而协商一致是平等自愿的唯…表达形式，在意见分歧的情况下，只有通过协商达到的统一，才能真正体现平等自愿。

4．诚实信用

诚实信用原则要求当事人在订立、履行合同，以及劳动合同终止后的全过程中，都要诚实、讲信用，相互协作。如我国《劳动合同法》第8条的规定，用人单位招用劳动者时。

应

当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以

’及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明-诚实信用是《合同法》的一一项基本原则，也是《劳动合同法》的

．一项基本原则，它也是一项社会道德原则。将诚实信用原则作为指导劳动合同当事人订立合同、履行合同的行为准则，有利于保护劳动合同当事人的合法权益，更好地履行合同义务。如果劳动合同没有约定或约定不明确而法律又没有规定的，可以根据诚实信用原

则进行解释。

（二）劳动合同订立的程序

劳动合同的订立程序，既能保障合同签订的正常进行，也是合同内容合法化、完备化的重要措施。订立劳动合同主要应经过要约与承诺两个基本阶段。

1．要约

要约，是指劳动合同的…方当事人向另一方当事人提出的订立劳动合同的建议。要

约人可以是用人单位，也可以是劳动者。要约的内容应当包括：订立劳动合同的愿望、订立劳动合同的条件以及要求对方考虑答复的期限。其中订立合同的条件必须明确具体，

以便对方当事人进行考虑、衡量和选择，然后决定是否签订合同。

实践中，在劳动合同的要约行为实施之前，要做大量的准备工作（此环节应定性为要约邀请），如用人单位招用劳动者，首先要向社会公布招收简章，以便符合基本要求的劳动者进行报名，然后经过全面考核，在择优录用的基础上确定应招人员并发出要约。还有的是通过广告媒介或劳动力市场中的中介机构寻找特定对象，然后实施要约行为。

订立劳动合同的要约，是一种法律行为，对要约人产生…定的法律约束力。要约人在要约有效期内不得随意撤销要约，也不得拒绝受要约人的有效承诺。

2．承诺

承诺，是指受要约人对劳动合同的要约内容表示完全的同意和接受，即受要约人对要约人提出的劳动合同的全部内容表示赞同，而不是提出修改，或者部分同意，或者有条件的接受。当然，订立劳动合同的过程是一个要约邀请一反要约邀请一要约一反要约一再要约一直至承诺的反复协商取得一致意见的过程。

劳动合同的承诺，也是一一种法律行为。一般情况下，要约…经承诺，写成书面合同，经

双方当事人签名盖章，合同即告成立。依法成立的劳动合同，从合同成立之日或者合同约定生效之日起就具有法律效力。

实践中劳动合同的签订程序多为：首先，用人单位拿出书面合同草案。其次，用人单位介绍符合相关条件的内部劳动规章制度（用人单位在签订劳动合同时，应向劳动者公示劳动规章制度的内容，对一些重要规定，应予以专门提示，最终以合同附件的形式成为合同的重要内容c但在具体操作时，在劳动合同中，一般只列明劳动规章制度的名称、文号以及劳动者承诺遵守劳动规章制度的相关内容）。再次，经与劳动者协商达成一致意见（允许双方对劳动合同草案提出修改和补充）。最后，双方签字盖章，合同即告成立。

此外，有些劳动合同（如涉外劳动合同），国家行政法规或地方性法规要求备案的，应当按规定向劳动行政主管部门备案后，劳动合同才发生法律效力。

（三）劳动合同订立的形式

劳动合同的形式，是劳动合同内容存在的方式，即劳动合同当事人双方意思表示一一致的外部表现。各国关于劳动合同可以或应当以什么形式存在，都由立法明确规定。劳动

合同形式有口头形式和书面形式之分。我国《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》对劳动合同的形式有以下规定：

1．全日制劳动合同应当采用书面形式

我国《劳动合同法》第1 0条第1款明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”据此，劳动合同应当采取书面形式。之所以这样规定，主要基于下述考虑：其一，劳动

合同内容较为复杂，以书面形式订立劳动合同，有利于当事人正确履行义务，也便劳动合同的监督管理，发生争议后也有据可查，便于分清是非，明确责任，公正、及时地处理问题。

特别是我国当前劳动合同法制程度还不算高，当事人的劳动法律意识还相当淡薄，执法素质也有待提高，因而以书面形式签订劳动合同就显得尤为重要和必要。其二，现实中有很多不订立书面劳动合同的情况。由于一些用人单位与劳动者法律意识薄弱，或者一些用人单位利用其优势地位，违反法律规定，故意拖延或者拒绝与劳动者签订书面劳动合同，逃避应当履行的劳动合同义务，任意解除劳动关系，极大地损害了劳动者的合法权益。因此，对于这种情况，极有必要作出相应的规制。其三，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务能够全面履行。

2．应该而没有订立书面劳动合同情况的处理

形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同，形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，按以下原则处理：

第一，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使用人单位没有与劳动

者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。我国《劳动合同法》规

定引起劳动关系产生的法律事实是用工，其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益，并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。

第二，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动

报酬。

第三，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第四，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依我国《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照我国《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。这里规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为

补订书面劳动合同的前一日。

第五，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满l一年的前一日应当依照我国《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限

劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

3．非全日制用工劳动合同形式

根据我国《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工的劳动合同既可以是书面形式，

也可以是口头协议。之所以这样规定，是因为非全日制用工具有简易性、多样性的用工特点，这类劳动关系以口头协议形式确立，较为直接、简便、快速。

（四）劳动合同的订立过程中应当注意的问题

1．劳动合同当事人的先合同义务

我国《劳动合同法》的第8、9条规定了劳动合同当事人的先合同义务，主要有：(1)用人单位如实向劳动者说明岗位用人要求、工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险、职业危害及其后果、职业病防治措施和待遇、规章制度等情况。有些地方立法还要求这种说明应采用书面形式或者在劳动合同中写明。(2)订立劳动合同，用人单位不得

以任何形式向劳动者牟取不正当利益，不得向劳动者收取抵押金、抵押物、定金或者其他财物，不得强迫劳动者集资人股，也不得扣押劳动者的身份证等证件。(3)劳动者应当如实向用人单位提供本人身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能、健康状况等证明。①(4)用人单位必须尊重劳动者的个人隐私权，不可以任意询问劳动者与应聘工作

无关的个人情况，而且对因为招聘而获悉的劳动者个人信息，负有保密的义务。

2．劳务派遣用工形式

进入21世纪以来，劳务派遣成为一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。劳务

派遣用工形式之所以被广泛采用，是由于在一一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化

分工的需要。为了使符合社会化分工需要的劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动保障法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，我国《劳动合同法》对劳务派遣用工形式作出了规范：一是规范劳务派遣单位的设立。规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任，且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。三是针对存在劳动关系三．方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相

关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。六是限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处

于主导地位，是最大的推动力量。为了防止用工单位规避劳动保障法律、法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派

遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。①《劳动合同法实施条例》又作了进一一步具体规定，规范劳务派遣：一是用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于《劳动合同法》第67条规定的不得设立的劳务派遣单位。二是明确劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用

被派遣劳动者。

一、动合同的内容

劳动合同的内容，是指劳动者与用人单位通过平等协商而约定的具体的劳动权利义

务的条款。我国《劳动合同法》对劳动合同的内容规定为两部分，即必备条款和可备条款。必备条款，也称法定条款，是法律规定劳动合同必须协商而载明的条款，它体现了当事人意志与国家意志的有机结合，集中反映了劳动关系的本质和运行规律。可备条款，是法律规定双方当事人可协商约定的条款，它体现了当事人的意志，是对劳动关系运行的积极补充。

（一）必备条款

我国《劳动合同法》第1 7条第1款规定劳动合同应当具备以下必备条款：用人单位的

名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。具体如下：

1．用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

这一项内容目的是为了明确劳动合同中用人单位一方的主体资格。

2．劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码

这一项内容目的是为了明确劳动合同中劳动者一方的主体资格。

3．劳动合同期限

劳动合同期限，指合同的有效期间，即劳动权利义务关系的存续期限。劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一一定的工作为期限3种，由双方当事人协商选择采用。

4．工作内容和工作地点

工作内容，是指劳动者应为用人单位提供的劳动，包括工作岗位与工作任务和要求。这是劳动者履行劳动合同的主要义务，须在合同中加以明确规定。劳动合同中必须订明

工作岗位，即劳动者进入用人单位后担任何种工作或职务。这也与法律规定的有关解除

劳动合同的条件密切相关。至于要求完成的工作任务或劳动定额，应视用人单位的具体

情况，有必要的加以具体规定；不宜具体规定的，作出原则性的规定即可。工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点。

5．工作时间和休息休假

工作时间是指劳动者用来完成其所担负的工作任务的时间。工作时间包括工作时间

的长短、工作时间的确定方式。劳动合同约定的工作时间，应当遵守《劳动法》及相关法律、法规的规定。休息休假是指劳动者按规定不必进行工作而自行支配的时间。休息休

假的权利是每个国家的公民都应享受的权利。用人单位与劳动者在约定休息休假事项时

应当遵守《劳动法》及相关法律法规的规定。

6．劳动报酬

按约定向劳动者支付报酬，是用人单位的一一项基本义务。这里的劳动报酬是指劳动者参加社会劳动，按约定标准，从用人方取得的劳动收入。劳动者的劳动报酬主要以货币的形式实现，其中工资是劳动报酬的基本形式，奖金与津贴也是劳动报酬的组成部分。在劳动合同中要求明确规定工资标准或工资的计算办法，工资的支付方式，奖金、津贴的获得条件及标准，在确定工资条款时要特别注意，工资的约定标准不得低于当地最低工资

标准，也不得低于本单位集体合同中规定的最低工资标准。

7．社会保险

社会保险一般包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。社会保险由国家强制实施，因此成为劳动合同不可缺少的内容。

8．劳动保护、劳动条件和职业危害防护

劳动保护，是指用人单位为了保障劳动者在劳动过程中的身体健康与生命安全、、预防伤亡事故和职业病的发生，而采取的有效措施。在劳动保护方面，凡是国家有标准规定的，用人单位必须按国家标准执行，劳动合同的约定只能高于国家标准，而不得低于国家标准；国家没有规定标准的，劳动合同中的约定标准以不使劳动者的生命安全受到威胁、身体健康受到侵害为前提条件。劳动者有特别要求，经用人单位协商同意的，亦应在合同中写明。劳动条件，是指劳动者完成劳动任务的必要条件。①用人单位在保证提供必要

的劳动条件下，才能要求劳动者完成所给付的劳动任务，因此，劳动条件也是劳动合同中不可缺少的内容。特别是劳动过程需要对劳动条件有特别要求的，双方当事人应在合同

中明确具体地加以规定，以避免劳动纠纷的发生，同时也有利于用人单位生产、经营及管理计划的实现。我国《劳动法》、《安全生产法》以及其他生产领域的特别法，都对用人单位的劳动保护和劳动条件作出了明确规定，并形成了一整套安全生产标准体系。职业危

害是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。我国《职业病防治法》第30条要求把用人单位如实告知有关职业病事项的义务作为劳动合同的法定条款。

（二）可备条款

可备条款，也称约定条款，是指在必备条款之外，双方当事人根据具体情况，在协商一致基础上确定的条款。缺乏可备条款，不影响劳动合同的成立，但可备条款对弥补必备条款的不足，全面完全实现劳动过程，却具有一定的积极意义。我国《劳动合同法》第1 7条

第2款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培

训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。’’这里所规定的“试用期、培训、保守商业

秘密、补充保险和福利待遇”都属于可备条款。

1．试用期条款

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而依法约定的考察期。试用期多规定

于初次就业、新上岗劳动者的劳动合同。约定试用期的目的，在于考察劳动者是否符合录用条件，用人单位所介绍的劳动条件是否符合实际情况，从而使劳动者和用人单位在试用期限内对彼此的情况作进一步的了解，并根据实际情况和法律规定作出是否履行或解除劳动合同的决定。约定试用期限应遵守以下规定：

(1)试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约

定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

(2)同一用人单位与同一劳动者就同一岗位只能约定一次试用期。

(3)试用期最长不得超过6个月。我国《劳动法》规定，试用期最长不得超过6个月。

我国《劳动合同法》第1 9条规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过

1个月；劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和

无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。．”

(4)试用期的法律意义。试用期的法律意义，表现在合同的解除、最低工资的保护等

若干方面。具体表现为：规定在试用期中，除劳动者有我国《劳动合同法》第39条和第40

条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，等等。

2．服务期条款

服务期条款是指双方当事人约定，由用人单位提供其专项培训待遇的劳动者，必须为用人单位服务满约定的期限，期限内不得单方解除劳动合同的条款。用人单位约定劳动

者履行服务期义务的前提是单位为劳动者提供了专项培训待遇，否则就是对劳动者的法

定单方劳动合同解除权的不当限制。

我国《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期

期间的劳动报酬。”《劳动合同法实施条例》第16条规定：“劳动合同法第22条第2款规

定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”《劳动合同

法实施条例》第1 7条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22 条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”《劳动合同法实施条例》第26条规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。因劳动者过错被解除劳动合同的，劳动者应当按照服务期

协议的约定向用人单位支付违约金，这样可以避免实践中部分劳动者故意制造可被解雇

的事由诱使用人单位解除劳动合同，达到规避服务期约定的目的。

3，保密条款

劳动过程涉及商业秘密的，当事人应当对有关保密事项在劳动合同中加以明确规定，使之成为劳动合同的一项条款。所谓商业秘密，根据我国《反不正当竞争法》第10条的规定，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并由权利人采取措施将其保密的技术、经营信息（如产品、方法、配方、工艺、通信、客户情报、财务状况、经营管理

方法等）。

我国《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”第102条规定：“劳动者……违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任o"我国《劳动合同法》第23条第1款规

定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相

关的保密事项o"

在市场经济条件下，商业秘密是重要的竞争手段，有些商业秘密直接关系’到用人单位的生存与发展。为了保护用人单位的权益，用人单位可以在合同中就保守商业秘密的具

体内容、方式、时间等，与劳动者约定，防止自己的商业秘密被侵占或泄露。劳动者因违反约定保密事项给用人单位造成损失的，要负赔偿责任。

4．补充保险

补充保险是指除了基本社会保险以外，用人单位根据自己的实际情况为劳动者建立

的一种社会保险。补充保险由用人单位自愿实行，国家不作强制的统一规定。用人单位

在参加基本保险并按时足额缴纳基本保险费的前提下，可以实行补充保险。

5．福利待遇

随着市场经济的发展，用人单位给予劳动者的福利待遇也成为劳动者收入的重要指

标之一。福利待遇包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、子女教育等。不同的用人单位福利待遇也有所不同，福利待遇已成为劳动者就业选择的一个重要因素。

6．竞业限制条款

竞业限制条款是限制劳动者在合同关系消灭后的一定期间内参与或者从事与原用人

单位同业竞争的活动，以保守原用人单位的商业秘密的合同条款。竞业限制条款一般包

括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。

我国《劳动合同法》第23条、第24条对竞业限制作了较为全面的规定。(1)对负有

保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。(2)竞业限制的人员

限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的

范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

(3)在解除或者终止劳动合同后，竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从

事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。

7．违约金和赔偿金条款

劳动合同中对劳动者的违约行为设定违约金和赔偿金条款，各国法律对此规定不一。大多数国家的立法一般未规定“违约金条款”，主要是考虑到劳动者的弱势地位，承担赔

偿责任的能力极为有限，不能与用人单位的经济抗衡，用人单位的优势地位很容易让劳动者处于“违约”状态，违约金条款往往对劳动者不利。日本明文禁止劳动合同中规定“违约金”条款。

我国《劳动合同法》第25条规定，以劳动合同对劳动者的违约行为约定违约金，只限定在三种情形，即服务期、竞业限制和保守商业秘密。就赔偿金而言，《劳动合同法》的第86条明确规定，劳动合同依法被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。《，劳动合同法》第90条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

对于约定由用人单位承担的违约金，我国《劳动合同法》没有作出禁止性规定。

此外，现实生活劳动岗位的复杂性和多变性，劳动合同的条款不可能干篇一律，法律对劳动合同条款的规定也不可能穷尽，当事人也可以根据自身情况和特殊需求，约定劳动合同的条款，这些条款在不违反法律精神和原则的前提下，均受法律保护，对双方当事人具有同样的约束力。

三、劳动合同的效力

（一）劳动合同的成立与生效

1．劳动合同的成立

劳动合同的成立是指劳动合同的缔约双方当事人因意思表示一致而达成合意的客观

状态。劳动合同的成立需要具备三个要件：(1)双方当事人作出完整的意思表示；(2)当

事人的意思表示以订立劳动合同为目的，并能产生相应的法律后果；(3)当事人的意思表

示须一致．，其中基本要件是双方意思表示一致。如果当事人约定了成立的特殊条件或期限，则劳动合同于该条件或期限成就时成立。

2．劳动合同的有效（生效）

劳动合同的有效（生效）是指依法成立的劳动合同，对当事人双方产生法律约束力。在各国立法中，劳动合同有效要件通常散见于具体的合同法规范，而无集中性规定。从理论上归纳，一般而言，劳动合同的有效（生效）须符合下列条件：(1)合同的主体必须合法；(2)合同的内容和形式必须合法；(3)订立合同的程序必须合法；(4)当事人的意思

表示必须真实：，

对比劳动合同的成立要件和有效（生效）要件，我们会发现：劳动合同的成立并不完全等同于劳动合同的有效（生效），依法成立的劳动合同为有效合同，绝大多数劳动合同的成立与生效是同时发生的，也有一些劳动合同因未依法成立而无法有效（生效），这里的“依法”的“法”是指强制法和任意法皆可。

劳动合同的有效（生效）后对当事人双方产生的法律约束力具体表现为：(1)当事人

双方必须亲自全面履行劳动合同所规定的义务（并同时享受权利），否则，当事人必须依法承担相应责任；(2)合同的变更和解除都必须遵循法定的条件和程序，任何一方当事人

都不得擅自变更和解除合同，否则，当事人必须依法承担相应责任；(3)当事人双方因劳

动合同发生争议，必须依法定方式处理。

（二）劳动合同的无效

1．无效劳动合同的概念

无效劳动合同，是指当事人违反法律、法规或违背平等、自愿原则签订的对当事人全部或部分不产生法律约束力的劳动合同。

签订劳动合同是一种法律行为，它是劳动法律关系产生的重要法律事实。订立劳动

合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违背法律、行政法规的规定。只有当订立劳动合同的行为符合《劳动法》、《劳动合同法》的规定及有关法律规范时，才能受到国家法律的保护，产生当事人期望的法律后果。否则，将导致合同无效。

2．无效劳动合同的确认

按照我国《劳动法》第18条和第35条、《劳动合同法》第26条的规定，以下劳动合同为无效劳动合同：

(l)违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。

国家的法律、行政法规是国家利益和人民利益的集中体现，也是为全社会主体一致遵行的行为规范。这就要求当事人在订立劳动合同时，必须遵循法律、行政法规强制性规定，否则，所签合同不仅得不到法律的保护，反而会受到法律的追究。如违反工时休假制度、安全卫生标准、最低工资标准等规定的劳动合同条款，均属内容不合法。再如，一些劳动使用者在劳动合同中规定“工伤概不负责”、“社会保险自理”，或者规定女性劳动

者在合同期内不得结婚或者生育，此类劳动合同显然都违反了社会公共利益．，应当归于无效。

(2)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者

变更的劳动合同。

欺诈，是指一方当事人故意隐瞒事实真相或制造假象，使对方当事人在上当受骗的情

况下订立合同。、胁迫，是指一方当事人以暴力或其他手段相威胁，强迫对方当事人与自己订立合同。乘人之危，是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要强迫对方接受某种明

显不公平的条件并作出违背其真意的意思表示。采取欺诈、胁迫、乘人之危等手段签订的劳动合同，违背了平等自愿、协商一致的订立劳动合同的原则，是一种严重违法的行为，对此类劳动合同，不仅要宣告无效，而且应追究过错方当事人的法律责任。

(3)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同。

用人单位以免除自己的法定责任、排除劳动者权利为目的签订的劳动合同属于无效

合同，或无效合同条款，如有的劳动合同规定：“发生工伤事故，单位概不负责”、“不享受星期天休假”等等，均属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利因而无效的

条款。

无效劳动合同，按其无效程度，可以分为全部无效和部分无效两种。全部无效是指合同整体无效，包括两种情况：一是劳动合同的内容全部不符合国家法律、法规的要求；二是尽管劳动合同中只有部分内容无效，但无效部分足以影响其他部分的效力，导致全部无效的后果。部分无效是指劳动合同中某些条款违反国家法律、行政法规的规定，但并不影响其他条款的履行，只需认定该项条款无效，其余条款仍为有效。如劳动合同中的工资标准低于最低工资标准或低于集体合同中规定的标准，就属于部分无效的情况。我国《劳动法》第18条第2款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。"我国《劳动合同法》第27条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”

(4)无效劳动合同的确认机关。

无效劳动合同的确认机关，必须是劳动争议仲裁委员会或人民法院。我国《劳动

法》第1 8条第3款规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确

认o"我国《劳动合同法》第26条第2款规定：“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认o"其具体操作程序是，应首先由劳动争议

仲裁委员会确认，在当事人不服劳动争议仲裁委员会的确认而依法提起诉讼的条件下，

才由人民法院确认。

3．无效劳动合同的处理

对无效劳动合同的处理，法律有特殊的要求和规定。对于无效民事合同的处理，一般采用返还财产、赔偿损失和追缴国库等方式，而无效劳动合同中，由于劳动者用以交换的劳动力的特殊性（劳动力支出后就不可回收），所以，对劳动者实施的劳动行为和所得的

物质待遇不可能采取返还办法处理，并且应当对劳动者依法予以保护。所以，只能根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施，主要包括取消全部无效的劳动合同、修改部分无效劳动合同和赔偿损失。

(1)取消全部无效的劳动合同。

取消全部无效的劳动合同是指对全部无效的劳动合同应停止其继续履行，并予以废止。①全部无效劳动合同是国家不予承认和保护的合同，所签合同不仅得不到法律的保护，反而会受到法律的追究。劳动合同的无效应追溯自劳动合同成立之时，即从订立的时候起就没有法律约束力。劳动合同被整体确认无效，没有履行的，不得履行；正在履行的，要停止履行；对于已经履行的部分，即劳动者付出了劳动的，应得到相应的报酬和有关待遇。我国《劳动合同法》第28条规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单

位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者

的劳动报酬确定。

(2)修改部分无效劳动合同。

修改劳动合同的处理方式，适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效

的劳动合同。劳动合同的部分条款被确认无效，并不影响其余部分的效力，须对其无效的部分予以修正，使其合法有效。修正后的合法条款应具有溯及力，溯及到该合同生效之时。对于程序不合法而不发生法律效力的劳动合同，应从程序上予以补正和完善，以确认该项劳动关系存在的合法性。

(3)赔偿损失。

我国《劳动合同法》第86条作了如下规定：“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

一、劳务派遣

第三节劳务派遣和非全日制用工

（一）定义

劳务派遣是指劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者订立劳动合同后，再与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣至用工单位，从而形成的一种用工形式。劳务派遣的法律关系涉及被派遣劳动者、用人单位、用工单位三方。

（二）劳务派遣的特殊规定

进入21世纪以来，劳务派遣成为一种比较普遍的用工形式，其范围不断扩大。劳务

派遣用工形式之所以被广泛采用，是由于在一些领域，通过劳务派遣形式用工更符合社会化分工的需要。为了使劳务派遣能够得到健康发展，同时防止用工单位规避劳动法律法规，维护被派遣劳动者合法权益，我国《劳动合同法》对劳务派遣中的法律关系作出了一些特别规定：

1．劳务派遣单位的设立

规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任，且具备一定经济实力以承担对被

派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。我国对劳动派遣单位的资格作

了专门规定，《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册

资本不得少于50万元（第57条）o劳务派遣单位作为用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

2．劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明我国《劳动合同法》第1 7 条规定的劳动合同条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支

付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬（第5 8条）。从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。

3．用工单位应当履行的义务

针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位

义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

4．劳务派遣单位与用工单位之间的关系

规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣

岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续

用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告

知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

5．派遣劳动者的权利

针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳

务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工

单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派

遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法

权益。

6．劳务派遣岗位的范围

规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

7．用工单位与劳务派遣单位承担连带责任

在劳务‘派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才

采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单二位依法履行义务，我国《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

我国《劳动合同法实施条例》又作了进一步具体规定，规范劳务派遣，：一一是用人单位

或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于我国《劳动合同法》第67条规定的不得设立的劳务派遣单位。二是明确劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

二、非全日制用工

（一）定义，

依据我国《劳动合同法》第68条的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者

在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

（二）非全日制用工的特殊规定

非全日制用工适用一些特殊规定：

(1)从事非全E{制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，

但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

(2)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

(3)非全日制用工双方当事人不得约定试用期，非全日制用工双方当事人任何一方

都可以随时通知对方终止用工。终止用工时，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

(4)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时

工资标准。

(5)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过l 5日，等等。

第四节劳动合同的履行和变更

一、劳动合同的履行

（一）劳动合同履行的概念和原则

劳动合同履行是指合同当事人双方履行劳动合同所规定的义务的法律行为。我国

《劳动合同法》第29条至第32条规定了劳动合同的履行应遵循全面履行、合法履行的

原则。

(1)全面履行原则。指的是劳动合同双方当事人在任何时候，均应当履行劳动合同

约定的全部义务。我国《劳动合同法》第29条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

(2)合法履行原则。指的是劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中，必须遵守

法律法规，不得有违法行为。我国《劳动合同法》着重强调了三个方面，一是规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额

支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。二是规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。三是规定劳动

者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。①（二）特殊情形下劳动合同的履行规则

(1)用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合

同的履行。

(2)规定用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继

其权利义务的用人单位继续履行。

在用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人，或者用人单位发生合并、分立等情况时，由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、主要负责人等内容发生了变更，用人单位与劳动者应当从形式上变更劳动合同，但是，没有从形式上变更劳动合同的，原劳动合同也应当继续履行。

’(3)对于劳动合同中内容不明确的条款，应依法确定其具体内容，然后予以履行。

(4)劳动者在一一定条件下还应履行约定之外的劳动给付。例如，我国台湾地区现行

的“劳动契约法”规定，劳动者于其约定之劳动给付外，无给付其他附带劳动义务，但有紧急情形或其职业上有特别习惯时，不得拒绝其所能给付之劳动。我国《劳动法》第42条也有类似规定。

二、劳动合同的变更

劳动合同的变更，指的是在劳动合同履行期间，劳动合同双方当事人协商一致后改变劳动合同的内容的法律行为。劳动合同的变更，仅限于劳动合同内容的变化，而不可能是主体的变更。我国《劳动合同法》第35条第1款规定了劳动合同变更的一一般原则：用人单

位与劳动者协商一一致，可以变更劳动合同约定的内容。也就是说，协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。我国《劳动合同法》第3 5条也规定了劳动合同变更的形式：变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

此外，需要注意的是，对于工会主席、副主席的岗位，用人单位不能随意调动。我国《工会法》规定，工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。

第五节劳动合同的解除和终止

一、劳动合同的解除

（一）劳动合同解除的概念与类型

劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，当事人提前终止劳动合同的法律行为。

劳动合同的解除依不同标准具有不同分类。按照合同解除的方式不同，可分为双方

解除和单方解除；按照合同解除条件的依据是法律还是约定，可分为法定解除和协议解

除。一般情况下，劳动合同的双方解除，也可称为协议解除，单方解除也可称为法定解除。

（二）劳动合同解除的条件和程序

1．劳动合同的双方解除（协议解除）

根据我国《劳动法》第24条和《劳动合同法》第36条规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动合同是双方当事人在自愿的基础上订立的，当然也允许自愿协商解除，而不问要求解除的理由或原因。只要一方提出解除的要求，另一方表示同意

即可。

一般来讲，经双方协商解除劳动合同的，双方当事人之间便不会发生劳动争议。但用人单位应注意按法律、法规规定，给劳动者办理劳动合同的解除手续、社会保险的转移手续及给予经济补偿（前提是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同动议）o 2，用人单位单方解除劳动合同（法定解除）

用人单位单方解除劳动合同，必须符合法定条件和按照法定程序进行。用人单位单

方面解除劳动合同又可以分为以下几类：

(1)即时辞退。

即时辞退，指用人单位可以不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为。

我国《劳动合同法》第39条规定，适用即时辞退的情况如下：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作

任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。另外，有关劳动规章还规定，劳动者被劳动教养的，用人单位也可作出即时辞退的决定。用人单位在劳动者有上列情

况之一出现时，有权解除劳动合同，而无须征得他人的意见，也不必履行特别的程序，更不存在经济补偿问题。

(2)预告辞退。

预告辞退，是指由于客观情况发生了变化或劳动者患病、非因公伤残等，用人单位在采取弥补措施无果的情况下，法律赋予用人单位在履行特定程序后解除劳动合同。

我国《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：①劳动者患病

或者非：因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单

位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

预告辞退的限制情形：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得预告辞退：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或

者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动

能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。

(3)经济性裁员。

经济性裁员，顾名思义，即因经济性原因，使企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间，或因生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准而难以正常经营的状况下，通过裁员从而达到增效目的。它是预告辞退的一种特殊形式。用人单

位裁减人员往往涉及多个劳动者主体，事关重大，所以必须严明法定条件和法定程序。我国《劳动合同法》第41条作了新的规定：

第一，修改了用人单位裁减人员的规定：《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济

结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件：一是增加了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动法》规定，用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可．以裁减人员。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：①企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；②其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同

无法履行的。二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，才应当按照以上规定

的程序执行；裁减人员不足20人且占企业职工总数不足10%的，无须按照以上规定的程序执行。与此同时，为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任：一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或

者未成年人的。二是细化了关于用人单位裁减人员后，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的规定，即规定：用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第二，增加了用人单位裁减人员的限制情形：①从事接触职业病危害作业的劳动者

未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本

单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工

负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满1 5年，且距法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。

3．劳动者单方解除劳动合同（法定解除）

劳动者单方解除劳动合同，必须符合法定条件和按照法定程序进行。劳动者单方解

除劳动合同，分为即时辞职和预告辞职两种类型。

(1)即时辞职。

与法律规定的用人单位即时辞退相适应，劳动者在法定条件下，也享有即时解除权。我国《劳动合同法》第3 8条规定了允许即时辞职的几种情形：①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；②未及时足额支付劳动报酬的；③未依法为劳动者缴纳社

会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。⑦用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳

动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。需要特别说明的是，以上①至⑥项的解除，虽然劳动者有单方面的解除权，但是在其行使这一权利时，有事先告知用人单位的义务，即明确告知用人单位其基于以上的理由解除劳动合同。如果劳动者不履行告知义务，会

给用人单位组织劳动和正常的生产经营带来困难。只有对符合⑦项条件的，依照我国《劳动合同法》的规定，劳动者不需事先告知用人单位。

(2)预告辞职。

我国《劳动合同法》第3 7条规定：劳动者提前3 0日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。其基

本含义是：①预告辞职没有任何法定理由，也就是说劳动者可以以任何理由向单位提

出要求解除劳动合同。②通知后超过3 0日（在试用期内为3日），劳动者可以向用人

单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予办理，不得以人事档案或扣发工资等相要挟、阻挠。

（三）劳动合同解除的法律后果

劳动合同的解除，意味着双方当事人之间劳动权利义务结束的同时，在双方当事人之间产生了新的权利义务关系（附随权利义务关系）o这些权利义务关系是基于已经解除

的劳动合同关系而产生的，但是其内容是法律规定的，而不是约定的。

1．用人单位的义务

合同解除后，用人单位负有以下几方面的义务：

(1)支付经济补偿金的义务。

劳动合同解除的经济补偿，是指用人单位在协议解除劳动合同或者预告辞退、经济性裁员情况下，按照法律的规定，支付给劳动者的补偿金。

第一，经济补偿范围。

依照我国《劳动合同法》第46条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(1)劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的①；(2)用人单位依照本

法第3 6条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(3)用

人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的；(4)用人单位依照本法第41条第1款规

定解除劳动合同的；(5)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动

者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的②；(6)依照本法第44条第4’项、第5项规定终止劳动合同的；(7)法律、行政法规规定的其他

情形。③

第二，经济补偿金的支付标准。

我国《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付0 6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支忖半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准

按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过1 2年。④本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前1 2个月的平均工资。《劳动合同法实

施条例》第27条明确规定，《劳动合同法》第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满1 2个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

(2)违法解除劳动合同的经济赔偿。

劳动合同解除的经济赔偿，是指劳动合同当事人违反劳动法有关劳动合同解除的规定，所应支付给受损害方的赔偿金。劳动合同解除的补偿和赔偿功能不同。经济补偿在

于人道性帮助，经济赔偿在于对违法者责任的确认和受损者的救济。因此，经济补偿只产生于用人单位支付给解除劳动合同的劳动者，而经济赔偿的赔偿主体既可能是用人单位，也可能是劳动者。

经济赔偿金的支付标准为：依照《劳动合同法》第48条，用人单位违反劳动合同法规定的条件解除或者终止劳动合同，劳动者享有选择权，可以要求用人继续履行劳动合同，如果用人单位能够履行的，应当继续履行；如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金，即应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法实施条例》

劳动合同法第四十四条

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法第四十四条 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________

中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止 法条内容： 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的： （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的： （六）法律、行政法规规定的其他情形。 释义内容： 【释义】本条是关于劳动合同终止的规定。 在法学理论上，所谓劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。但是，劳动合同终止，原有的权利义务不再存在，并不是说劳动合同终止之前发生的权利义务关系消灭，而是说合同终止之后，双方不再执行原劳动合同中约定的事项，如用人单位在合同终止前拖欠劳动者工资的，劳动合同终止后劳动者仍可依法请求法律救济。 我国合同法上合同终止包括合同解除的情形，我国劳动法学界也一直对劳动合同终止与

解除的关系存在争议，有并列说和包容说两种观点。1994年劳动法第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。显然，劳动法确立了劳动合同终止与解除的并列说。考虑到劳动合同终止与解除存在以下几方面的不同，劳动合同法延续了劳动法并列说的做法：第一，阶段不同劳动合同终止是劳动合同关系的自然结束， 而解除是劳动合同关系的提前结束。第二，结束劳动关系的条件都有约定条件和法定条件，但具体内容不同。劳动合同终止的条件中，约定条件主要是合同期满的情形，而法定条件主要是劳动者和用人单位主体资格的消灭。劳动合同解除的条件中，约定条件主要是协商一致 解除合同情形，而法定条件是一些违法违纪违规等行为。第三，预见性不同，劳动合同终止一般是可以预见的，特别是劳动合同期满终止的，而劳动合同解除一般不可预见。第四，适用原则不同，劳动合同终止受当事人意思自治的程度多一点，一般遵循民法的原则和精神，而解除受法律约束的程度较高，更多的体现社会法的性质和国家公权力的介入，体现对劳动者的倾斜保护。 实践中劳动合同终止的情形比较多，而劳动法仅规定了两类劳动合同终止的情形，包括劳动合同期满和双方约定的终止条件出现，显然过于简单。因此劳动合同法在制定过程中借鉴了各地方立法中有关劳动合同终止情形的具体规定，对劳动合同终止情形做了进一步细化： 一、劳动合同期满 这主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。劳动合同期满，除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外，劳动合同自然终止，双方权利义务结束。根据劳动保障部的规定，劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四时为准。 实践中，对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的， 但也未办理终止或者续订劳动合同的，该如何处理?对此，1996年，劳动部《关于实行劳动合同制度若

中华人民共和国劳动法最新

中华人民共和国劳动法 1994年7?5?第?届全国?民代表?会常务委员会第?次会议通过 1994年7?5?中华?民共和国主席令第???号公布 ?1995年1?1?起施? 第一章　总 则 第?条　为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建?和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 第?条　在中华?民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称??单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适?本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建?劳动合同关系的劳动者，依照本法执?。 第三条　劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫?保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提?职业技能，执?劳动安全卫?规程，遵守劳动纪律和职业道德。 第四条　??单位应当依法建?和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履?劳动义务。 第五条　国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收?，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提?劳动者的?活?平。 第六条　国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，?励和保护劳动者进?科学研究、技术?新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进?作者。 第七条　劳动者有权依法参加和组织?会。 ?会代表和维护劳动者的合法权益，依法独??主地开展活动。 第?条　劳动者依照法律规定，通过职??会、职?代表?会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与??单位进?平等协商。 第九条　国务院劳动?政部门主管全国劳动?作。

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新疆天山职业技术学院本科助学部人力资源管理专业《劳动法学》单元测试卷 说明：本试卷共六大题，满分100分，考试时间120分。 要求：卷面整洁，回答完整，禁止乱涂乱画。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．下列不属于 ．．．劳动标准法的是（） A．职业安全卫生法B．工资法 C．女工未成年工特殊保障法D．集体合同法 2．下列关于《劳动法》对人的适用范围 ．．．．．．的表述，正确的是（） A．家庭聘用的保姆适用《劳动法》 B．个体经济组织聘用的劳动者不适用《劳动法》 C．事业单位聘用的劳动者不适用《劳动法》 D．国家机关和与之形成事实劳动关系的劳动者适用《劳动法》 3.狭义的劳动法指的是（） A.《中华人民共和国劳动法》 B.劳动法及相关法律 C.社会保障法 D.《宪法》及相关法律 4.《中华人民共和国劳动法》颁布实施的时间是（） A.1994年1月1日 B.1994年7月5日 C.1995年1月1日 D.1995年7月5日 5.历史上出现的最早的劳动法是（） A.《中共苏维埃劳动法》 B.《中共苏维埃劳动法典》 C.《学徒健康与道德法》 D.《美国社会保险法》 6.国际劳动立法思想的产生于（） A.19世纪上半叶 B.19世纪下半叶 C.20世纪初 D.20世纪下半叶 7.国际劳工组织正式成立于（）A.1919年5月 B.“十月革命” C.1919年6月 D.1921年7月 8.1922年苏维埃政权重新制定了（） A.《苏俄劳动法》 B.《苏维埃劳动法典》 C.《苏俄劳动法典》 D.《苏共劳动法》 9.领导工人运动的总机关是（） A.中国劳动组合秘书部 B.中国劳动组合书记部 C.中国劳动组合委员会 D.中共中央政府 10.下列不属于1922年颁布的法律条文的是（） A.《费城宣言》 B.《劳动立法原则》 C.《劳动立法大纲》 D.《劳动法大纲》 11.下列属于革命根据地时期的劳动立法是（） A.中国劳动组合书记部发动和领导的劳动立法运动 B.南京国民政府时期的劳动法 C.1948年全国劳动大会决议中提出“关于解放区职工运动的任务” D.北洋政府时期的劳动立法 12.下列属于2002年通过的法律条文有（） A.《中华人民共和国工会法》 B.《中华人民共和国职业病防治法》 C.《工伤保险条例》 D.《中华人民共和国安全生产法》 13.下列不属于国际劳工组织的主要机构的是（） A.国际劳工大会 B.国际劳工组织理事会 C.国际劳工局 D.国际政府 14.历史上第一次由政府派代表讨论劳工问题的会议是在（） A.瑞士 B.伯林 C.北京 D.巴黎 15.1944年在美国费城召开的国际劳工大会上通过了（） A.《国际劳动宪章》 B.《巴黎宣言》 C.《费城宣言》 D.《开罗宣言》 16.下列不属于劳动关系协调法的是（） A.劳动合同 B.劳动争议 C.集体协商 D.集体合同 17.本书第一章至第六章为劳动法的（） A.基础理论 B.劳动标准 C.保障 D.监督法 18.下列不属于劳动法的适用范围的是（） A.空间适用范围 B.时间适用范围 C.大气适用范围 D.人的适用范围 19.1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》共有（） A.10章100条 B.11章103条 C.13章107条 D.16章106条 20.标准工作时间是指每日工作___小时，每周工作___小时，一般每周工作为___小时。( ) A.5,36,40 B.8,40,42 C.8,40,44 D.6,36,40

第四章劳动合同

第四章劳动合同 第一节劳动合同概述 一、劳动合同的概念 （一）含义 劳动合同又称劳动契约或劳动协议，是指劳动者与用人单位之间，为确立劳动关系、明确双方的权利义务而依法达成的书面协议。据此协议，劳动者就与用人单位之间确立了具体的劳动法律关系。 温家宝主持国务院常务会议原则通过劳动合同法（草案） （来源：大华网-汕头日报）2005-10-29 国务院总理温家宝10月28日主持召开国务院常务会议。会议讨论并原则通过了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》。会议认为，根据1994年7月施行的劳动法确立的劳动合同制度，对于建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，促进劳动关系和谐稳定，发挥了重要作用。但随着市场主体和利益关系的多元化，现行劳动合同制度在实施中也出现了一些新的情况和问题，有必要在总结实践经验的基础上，制定一部专门规范社会主义市场经济条件下劳动合同制度的法律。会议决定，该草案经进一步修改后，由国务院提请全国人大常委会审议。 （二）劳动合同与民事合同的区别 １、性质不同。 劳动合同与生产过程相联系，主要是确立和调整产品创造过程中劳动力与生产资料相结合而产生的劳动关系。民事合同主要是与实现过程相联系，调整产品交换过程中的财产关系。 ２、当事人不同。 劳动合同缔约时签约双方是平等主体，而缔结后劳动者成为用人单位成员，双方转化为隶属关系。民事合同双方当事人自始至终法律地位平等，缔约前后并不发生转化。 ３、内容不同。 劳动合同所包含的信息是不完整的，有赖于集体合同和劳动基本法的补充，其协商空间被大大压缩。相比较而言，民事合同具有完整性，双方的权利义务由双方依法自行确定。 ４、调整方式不同。 劳动合同由劳动法规定，体现的是法定优先，它在签订、内容、履行、消灭等方面都体现了国家和社会的大量干预；民事合同由民法规定，体现的是约定优先。 二、劳动合同的特征 （一）劳动合同的主体具有特定性。 劳动合同的主体是特定的，其中，一方是劳动者，另一方是用人单位。只有劳动者与用人单位之间签订的合同才能称为劳动合同，其他主体之间不能签订劳动合同。 （二）劳动合同是双务、有偿合同。 双务是指劳动者和用人单位双方都负有义务，不允许一方只享受权利而不履行义务，并且双方的权利义务相辅相成、密不可分；有偿是指劳动合同中必须存在劳动报酬的支付约定。 （三）劳动合同是诺成、要式合同。 诺成是指劳动合同的成立只需双方当事人意思表示一致即可，无需一方或双方当事人实际履行；要式是指法律规定劳动合同必须采取书面形式。 （四）劳动合同履行过程中主体双方具有从属性。

劳动合同法第四十六条文档

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相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止 法条内容： 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； (七)法律、行政法规规定的其他情形。 释义内容： 【释义】本条是关于支付经济补偿的规定。 经济补偿是劳动合同制度中的一项重要内容，是一种引导用人单位的有效手段，是一类与劳动者密切相关的重大经济利益。在制定劳动合同法过程中，围绕着经济补偿问题各种观点激烈交锋。根据常委会委员和各方面意见，本法对经济补偿做了明确规定。 一、经济补偿的性质 各方面对劳动合同中经济补偿的性质争议较大。有的认为，经济补偿是违约责任，用人单位提前单方解除劳动合同就要承担违约责任，支付经济补

偿。因此经济补偿是对用人单位的一种惩罚。有的认为，经济补偿是国家要求用人单位承担的一种社会责任。国家要求用人单位解除或者终止劳动合同时，支付一定经济补偿，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活，不至于生活水平急剧下降。这种社会责任，国家承担的多一点，用人单位支付的经济补偿就少一点，国家承担的少一点，用人单位支付的经济补偿就多一点。有的认为，经济补偿是对劳动者以往为用人单位做出贡献的补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。劳动者对用人单位的贡献不完全体现在用人单位支付给劳动者的劳动报酬中，用人单位的经营效益、持续发展能力和资产的积累都有劳动者的贡献。研究，我们比较认同对经济补偿性质的第二种观点。经济补偿是企业承担社会责任的主要方式之一，在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好氛围。经济补偿不同于经济赔偿，不是一种惩罚手段。 另外，经济补偿是国家调节劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除权利和终止权利。劳动法规定，用人单位单方解除劳动合同，依法支付经济补偿。用人单位为了减少成本，避免支付经济补偿，就不会随意解除劳动合同，从而达到稳定劳动关系的目的。劳动合同法基本延续了劳动法关于用人单位单方解除劳动合同支付经济补偿的规定，同时增加规定劳动合同期满，满足一定条件的，用人单位依法支付经济补偿。这一增加规定有利于解决劳动合同短期化的问题。实践中，劳动合同一年一签的情况比较普遍，用人单位为了规避关于解除劳动合同支付经济补偿的规定，通过签订短期劳动合同，待劳动合同终止时，再结束劳动关系。劳动合同法通过规定劳动合同终止，用人单位依法支付经济补偿，可以起到遏制劳动合同短期化趋势，防止用人单位钻法律的空子，按照企业实际需求，签订劳动合同。 二、经济补偿的范围 (一)有劳动合同法第三十八条情形的，用人单位支付经济补偿。

劳动合同法第三十七条

相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止 法条内容： 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 释义内容： 【释义】本条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。我国劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”本法对此项权利也做了规定，从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者的自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。但劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面： 一、遵守解除预告期 劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，提前三十天通知用人单位。也就是说，劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化；否则，

将会构成违法解除劳动合同，并可能承担赔偿责任。 二、书面形式通知用人单位 无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系解除预告期的起算时间，也关系劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。 本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同。但应提前三天通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。 . .

第四章 我国劳动法的历史

第四章我国劳动法的历史 学习目的和要求： 了解旧中国劳动立法概况，理解和掌握建国后劳动立法的发展经历了哪几个阶段以及各个阶段劳动立法的主要特点，掌握《中华人民共和国劳动法》的颁布对我国劳动立法的重要意义。 教学方式：以讲授为主 教学时间： 主要内容： 第一节建国前我国的劳动立法 第二节建国后我国的劳动立法 第一节建国前我国的劳动立法 一、国民党政府的劳动立法 我国20世纪初期产生了劳动法。 我国历史上最早的劳动法规定北洋军阀政府农商部公布的《暂行工厂规则》，这是旧中国第一部工厂法。这个法规是“二七”惨案以后，军阀政府为了缓和工人斗争情绪而制定的，这一规则虽然公布了，但并未付诸实施。1929年国民党政府颁布了《工厂法》作为调整劳资关系的基本法，但实际上也未付诸实施。后又相继制定了《工厂法实施条例》、《团体协约法》、《工厂检查法》等。这些法规虽然也规定了八小时工作、休假、劳动保护等制度，实际上在当时半殖民地半封建的社会里，这些规定是不可能真正贯彻执行的。 二、劳动立法运动的开始和继续 中国共产党从成立时起就十分重视劳动立法工作。1921年7月7日成立了全国职工运动的领导机关——中国劳动组合书记部。自1922年至全国解放前夕，共召开了六次全国劳动大会，为争取劳动立法进行了长期斗争。 “劳动立法运动”开始于第一次国内革命战争时期，拟定了劳动立法原则和劳动法大纲，就劳动者的劳动权、罢工权、组织工会权、休息权、劳动保护与劳动保险权、劳动报酬权、受教育权等提出了原则要求。 1924年，在中国共产党的推动下，当时的广东革命政府颁布了《工会条例》，

内容包括：承认工会地位、承认工会对雇主有团体契约权、要求雇主开联席会议承认工会有参与仲裁劳动争议的权利、承认工会有罢工权、承认工会对雇主有参与决定工作时间及改良劳动条件权，等等。这个条例得到了工人群众热烈拥护，对推动当时的工人运动起了极大作用。 第二次国内革命战争时期，曾在当时的革命根据地颁布了许多保障工会权利和改善劳动条件的法规。在劳动关系方面，中华苏维埃政权于1931年12月1日颁布了《中华苏维埃共和国劳动法》。1933年10月重新修改颁布，共有15章121条。适用于一切企业、机关的雇佣劳动者。其内容也相当完备。包括总则，雇佣手续、集体合同与劳动合同，工作时间，休息时间，工资，女工、童工的劳动，劳动保护，中华全国总工会及其地方组织，社会保险，解决劳动争议及处罚违反劳动法的办法等。1933年10月15日，公布了《违反劳动法惩罚条例》。这一时期的劳动法规在当时革命战争中起了很好的作用。 抗日战争时期，各边区先后颁布了一些劳动法规。例如，《陕甘宁边区劳动保护条例》（草案）、《晋冀鲁豫边区劳动保护条例》、《战时工厂法》、《战时工会法》、《雇工（临时工）法》等。这时期的劳动立法基本上执行了正确的经济政策和劳动政策，对争取抗日战争的胜利起了很大作用。 解放战争时期，劳动立法是根据“发展生产、繁荣经济、公私兼顾、劳资两利”的精神制定的。在一些大城市解放以后，为及时处理当地的劳动问题，特别是劳动争议问题，各地军管会发布过一些暂时性的劳动法令，其中以东北解放区颁布的最多。东北解放区于1918年上半年公布了《战时劳动法》，具体规定了工会的权利与义务，工会参加企业管理，严格取缔体罚及包工制，工人必须遵守劳动纪律，工作日时间，最低工资要保证连本人在内的两个人的生活，实行交叉累进的等级工资制，不同企业各种职工的一般工资最高额，以及工资等级等等。 全国解放前夕，1948年7月在哈尔滨举行了第六次全国劳动大会。会议通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，决议中提出了有关劳动立法的建议。 第二节建国后我国的劳动立法 一、建国后、改革开放前的劳动立法 新中国成立以后，新开始制定真正符合劳动人民利益的全国性的劳动立法，建立了专门主管劳动工作的劳动部，各种劳动法规一般都由劳动部提出，报请国

劳动合同法第48条

竭诚为您提供优质文档/双击可除 劳动合同法第48条 篇一：劳动法第48条 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 【解读】本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果的规定 为保护劳动者的合法权益，劳动合同法对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确的规定，这些规定都是强制性规定，用人单位不得违反，如果违反了，将承担相应的法律后果。所谓“违反本法规定”，是指违反劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十四条、第四十五条等规定。具体情形包括不符合法定条件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的、不符合法定条件用人单位终止的等。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法劳动权益，使劳动关系“恢复原状”， 不能让用人单位从违法行为中获益。同时考虑到实际情况，应尊重劳动者有关是否继续劳动合同的选择。因此，如果 劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同;如果劳动者认为继续履行劳动合同实 际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，同时用人单位应当依法支付赔偿金。关于赔偿金标准，劳动合同法第八十六条规定为经济补偿标准的二倍。 另外，在有的情况下，劳动合同客观上已经不能继续履行了，如原用人单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等，此时即使劳动者想继续劳动合同也无法继续，因此，在用人单位支付经济赔偿金后，劳动合同解除或者终止。为防止用人单位从违法解除或者终止中获益，实践部门应对“劳动合同已经不能继续履行”作限制性解释，不能作宽泛理解。经济补偿与经济赔偿是两个性质不同的概念，用人单位支付经济赔偿不能免除其依法支付经济补偿的法定义务。 篇二：如何正确理解《劳动合同法》第四十六条、四十八条、八十七条？ 如何正确理解《劳动合同法》第四十六条、四十八条、八十七条？ 一、法律规定

年第四章建设工程合同和劳动合同法律制度

3、建设工程无效施工合同的主要情形 （1）承包人未取得相应资质或超越资质等级； （2）借用有资质的施工企业名义； （3）必须进行招标而未招标或中标无效； （4）转包、违法分包 【例1】下列建设工程合同中，属于无效合同的有（）。（15真） A、施工企业超越资质等级订立的合同 B、发包人胁迫施工企业订立的合同 C、没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义订立的合同 D、供应商欺诈施工单位订立的采购合同 E、施工企业与发包人订立的重大误解合同 【参考答案】AC 【例2】根据招标投标相关法律和司法解释，下列施工合同中，属于无效合同的是（）。 A、未经发包人同意，承包人将部分非主体工程分包给具有相应资质的施工单位的合同 B、建设单位直接与专业施工单位签订的合同 C、承包人将其承包的工程全部分包给其他有资质的承包人的合同 D、投标人串通投标中标后与招标人签订的合同 E、招标文件中明确要求投标人垫资并据此与中标人签订的合同 【参考答案】ACD 4、无效合同的法律后果 （1）自始无效； （2）部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效； （3）合同无效、被撤销或者终止，不影响合同中独立存在的有关解决争议的条款（注：结算条款和清理条款也不受合同效力的影响）的效力。 【例1】甲、乙于4月1日签订一份施工合同。合同履行过程中，双方于5月1日发生争议，甲于5月20日单方要求解除合同。乙遂向法院提起诉讼，法院于6月30日判定该合同无效。则此合同自（）无效。 A、4月1日 B、5月1日 C、5月20日

D、6月30日 【参考答案】A 【例2】某建设工程因中途停建，建设单位与施工企业拟解除施工合同，根据《合同法》，该施工合同解除后，不影响合同中（） A、全面履行 B、履约担保 C、结算和清理 D、争议解决 E、竣工验收 【参考答案】CD （4）返还财产；不能或没必要返还的，折价补偿；赔偿损失（有过错的一方赔偿对方的损失；双方都有过错的，各自承担相应的赔偿责任）。 5、无效合同的工程款结算 （1）竣工验收合格：应参照合同约定支付工程款； 【例1】包工头张某借用某施工企业的资质与甲公司签订一建设工程施工合同。施工结束后，工程竣工验收质量合格，张某要求按照合同约定支付工程款遭到对方拒绝，遂诉至法院。关于该案处理的说法，正确的是（）。（15真） A、合同无效，不应支付工程款 B、合同无效，应参照合同约定支付工程款 C、合同有效，应按照合同约定支付工程款 D、合同有效，应参照合同约定支付工程款 【参考答案】B 【例2】某建设工程施工合同约定价款为1亿元。施工成本0.9亿元，按发包人核算造价为0.95亿元，按建设主管部门发布的造价信息计算为1.1亿元。后该施工合同无效，但建设工程经竣工验收合格，则该施工企业能获得人民法院支持的最高结算价款为（）亿元。 A、1 B、0.9 C、0.95 D、1.1

自考劳动法第一章第第四章单元测试

新疆天山职业技术学院本科助学部人力资源管理专业《劳动法学》单元测试卷 说明：本试卷共六大题，满分100分，考试时间120分。 要求：卷面整洁，回答完整，禁止乱涂乱画。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1．下列不属于劳动标准法的是（） A．职业安全卫生法B．工资法 C．女工未成年工特殊保障法D．集体合同法 2．下列关于《劳动法》对人的适用范围的表述，正确的是（） A．家庭聘用的保姆适用《劳动法》 B．个体经济组织聘用的劳动者不适用《劳动法》 C．事业单位聘用的劳动者不适用《劳动法》 D．国家机关和与之形成事实劳动关系的劳动者适用《劳动法》 3.狭义的劳动法指的是（） A.《中华人民共和国劳动法》 B.劳动法及相关法律 C.社会保障法 D.《宪法》及相关法律 4.《中华人民共和国劳动法》颁布实施的时间是（） A.1994年1月1日 B.1994年7月5日 C.1995年1月1日 D.1995年7月5日 5.历史上出现的最早的劳动法是（） A.《中共苏维埃劳动法》 B.《中共苏维埃劳动法典》 C.《学徒健康与道德法》 D.《美国社会保险法》 6.国际劳动立法思想的产生于（） A.19世纪上半叶 B.19世纪下半叶 C.20世纪初 D.20世纪下半叶 7.国际劳工组织正式成立于（）A.1919年5月 B.“十月革命” C.1919年6月 D.1921年7月 8.1922年苏维埃政权重新制定了（） A.《苏俄劳动法》 B.《苏维埃劳动法典》 C.《苏俄劳动法典》 D.《苏共劳动法》 9.领导工人运动的总机关是（） A.中国劳动组合秘书部 B.中国劳动组合书记部 C.中国劳动组合委员会 D.中共中央政府 10.下列不属于1922年颁布的法律条文的是（） A.《费城宣言》 B.《劳动立法原则》 C.《劳动立法大纲》 D.《劳动法大纲》 11.下列属于革命根据地时期的劳动立法是（） A.中国劳动组合书记部发动和领导的劳动立法运动 B.南京国民政府时期的劳动法 C.1948年全国劳动大会决议中提出“关于解放区职工运动的任务” D.北洋政府时期的劳动立法 12.下列属于2002年通过的法律条文有（） A.《中华人民共和国工会法》 B.《中华人民共和国职业病防治法》 C.《工伤保险条例》 D.《中华人民共和国安全生产法》 13.下列不属于国际劳工组织的主要机构的是（） A.国际劳工大会 B.国际劳工组织理事会 C.国际劳工局 D.国际政府 14.历史上第一次由政府派代表讨论劳工问题的会议是在（） A.瑞士 B.伯林 C.北京 D.巴黎 15.1944年在美国费城召开的国际劳工大会上通过了（） A.《国际劳动宪章》 B.《巴黎宣言》 C.《费城宣言》 D.《开罗宣言》 16.下列不属于劳动关系协调法的是（） A.劳动合同 B.劳动争议 C.集体协商 D.集体合同 17.本书第一章至第六章为劳动法的（） A.基础理论 B.劳动标准 C.保障 D.监督法 18.下列不属于劳动法的适用范围的是（） A.空间适用范围 B.时间适用范围 C.大气适用范围 D.人的适用范围 19.1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》共有（） A.10章100条 B.11章103条 C.13章107条 D.16章106条 20.标准工作时间是指每日工作___小时，每周工作___小时，一般每周工作为___小时。( ) A.5,36,40 B.8,40,42 C.8,40,44 D.6,36,40

中华人民共和国劳动法(最新版)

(2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过) 目录 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章特别规定 第一节集体合同 第二节劳务派遣 第三节非全日制用工 第六章监督检查 第七章法律责任 第八章附则 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章劳动合同的订立 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

劳动合同法第四十二条

劳动合同法第四十二条

相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除和终止 法条内容： 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (五)在本单位连续工作满十五年。且距法定退休年龄不足五年的； (六)法律、行政法规规定的其他情形。 释义内容： 【释义】本条是关于用人单位不得解除劳动合同的规定。 根据本法第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，出现法定情形时，用人单位可以单方解除劳动合同。为保护一些特定群体劳动者的合法权益，本条又规定在六类法定情形下，禁止用人单位根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。对用人单位不得解除劳动合同规定的理解需注意以下两个方面：一是本条禁止的是用人单位单方解除劳动合同，并不禁止劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同；二是本条的前提是用人单位不得根据本法第四十条、第四十一条解除劳动合同，即使劳动者具备了本条规定的六种情形之一，用人单位仍可以根据本法第三十九条的规定解除。 一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的

受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，非常需要国家的关怀和法律的保障，因此职业病防治法的一个重要特点是以保护劳动者的合法权益为基本出发点，给予劳动者法律保障。根据职业病防治法第三十二条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。根据第四十九条的规定，用人单位在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。值得一提的是，对于这两类情况，根据职业病防治法的规定和劳动合同法的精神，用人单位一般不得单方解除劳动合同。 二、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 职业病是劳动者在生产劳动及其职业活动中，接触职业性有害物质引起的疾病。因工负伤，顾名思义是因工作遭受事故伤害的情形。无论是职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。同时，一旦发生职业病或者因工负伤，都可能造成劳动者丧失或者部分丧失劳动能力，如果此时允许用人单位解除劳动合同，将会给劳动者的医疗、生活等带来困难，因此劳动合同法规定在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。 职业病的认定，需要根据职业病防治法的有关规定，由专门医疗机构认定。《工伤保险条例》对工伤的情形做了列举，包括：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。《工伤保险条例》还对视同为工伤的情形做了规定。根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》的规定：评残标准分为10级，符合评残标准1～4级为完全丧失劳动能力；5～6级为大部分丧失劳动能力；7～10级为部分丧失劳动能力。本规定所讲的部分丧失劳动能力包括大部分丧失劳动能力和部分丧失劳动能力。完全丧失劳动能力，是指因损伤或疾病造成人体组织器官缺失、严重缺损、畸形或严重损害,致使伤病的组织器官或生理功能完全丧失或存在严重功能障碍。大部分丧失劳

劳动法第四章第五十一条 劳动者在法定休假日和 婚丧假 期间以及依法参加社会活动期间-推荐下载

劳动法第四章第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。 新劳动法婚假规定就这一条,所谓法定,就根据根据《计划生育条例》的规定： 1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。 2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。 3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。 4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。 5、婚假包括公休假和法定假。 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 从以上规定可以看出新劳动法婚假规定是一个指导性的规定， 具体适用起来则根据《计划生育条例》中的详细规定。 七、婚假和奖励婚假 根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》(1980年2月20日发布)的规定,国有企业职工本人结婚时,企业应该根据具 体情况,酌情给予1—3天的婚假。如果夫妻双方不在同一地方工作,一方需要去 对方所在地点结婚,企业还应该根据实际需要,另外给予职工路程假。在职工休婚假和路程假期间,企业应该照发工资。职工在路途中的车船费等,全部由职工自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。 根据一些省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例规定,包括国有企业在内的任 何企业的职工结婚,如果属于晚婚的,可以享受奖励婚假。《山东省人口与计划生育条例》规定, 男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚。男女双 方晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十四日。

八、丧 假 根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予职工路程假。职工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。职工在途中的车船费等,由职工本人自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。 九、女职工产假 根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。难产的,增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。 关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准是本企业上年度职工月平均工资。 除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。《山东省人口与计划生育条例》规定, 已婚妇女年满二十三周岁妊娠生育第一个子女的为晚育。女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。 另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》(劳安字[1989]1号)进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。 新劳动法对丧假的规定有那些呢？新劳动法规定职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡，可给予3天以内的丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。 对全部高中资料试

劳动合同法第38条

劳动合同法第38条 篇一：《劳动合同法》3738条 第三十七条【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 （二）未及时足额支付劳动报酬的 （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的 （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的 （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形 篇二：劳动合同法第三十八条 相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第四章劳动合同的解除 和终止 法条内容： 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 释义内容： 【释义】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。目前社会上一些用人单位任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，不为职工缴纳社会保险费，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合法权益，本法明确规定劳动者享有特别解除权，可无条件与用人单位解除劳动合同。 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利，它是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响，所以，立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形做了具

劳动法第四章第五十一条 劳动者在法定休假日和 婚丧假 期间以及依法参加社会活动期间

劳动法第四章第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。 新劳动法婚假规定就这一条,所谓法定,就根据根据《计划生育条例》的规定： 1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。 2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。 3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。 4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。 5、婚假包括公休假和法定假。 6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。 从以上规定可以看出新劳动法婚假规定是一个指导性的规定，具体适用起来则根据《计划生育条例》中的详细规定。 七、婚假和奖励婚假 根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》(1980年2月20日发布)的规定,国有企业职工本人结婚时,企业应该根据具体情况,酌情给予1—3天的婚假。如果夫妻双方不在同一地方工作,一方需要去对方所在地点结婚,企业还应该根据实际需要,另外给予职工路程假。在职工休婚假和路程假期间,企业应该照发工资。职工在路途中的车船费等,全部由职工自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。 根据一些省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例规定,包括国有企业在内的任何企业的职工结婚,如果属于晚婚的,可以享受奖励婚假。《山东省人口与计划生育条例》规定, 男年满二十五周岁、女年满二十三周岁初婚的为晚婚。男女双方晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十四日。

八、丧假 根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3天的丧假。直系亲属包括父母、配偶和子女。如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予职工路程假。职工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。职工在途中的车船费等,由职工本人自理。目前国家还没有对非国有企业职工婚假作出具体规定。 九、女职工产假 根据《劳动法》及国务院发布的《女职工劳动保护规定》,任何用人单位的女职工均享有产假,假期为90天,其中产前休假15天。难产的,增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕流产的,所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。女职工怀孕不满4个月流产时,给予15天至30天的产假;怀孕满4个月以上流产者,给予42天产假。 关于产假期间的工资待遇,如果企业没有参加生育保险社会统筹,女职工产假期间的工资应该由企业支付。《女职工劳动保护规定》规定,不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。如果企业参加了当地劳动保障部门建立的生育保险,并且按时足额缴纳生育保险费的,根据《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504号)规定,女职工产假期间,由社会保险经办机构发给生育津贴,其标准 是本企业上年度职工月平均工资。 除了国家统一规定的产假外,各省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例中一般都规定了奖励产假,各地奖励产假的期限有所不同。《山东省人口与计划生育条例》规定, 已婚妇女年满二十三周岁妊娠生育第一个子女的为晚育。女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。 另外,根据国务院《女职工劳动保护规定》的规定,怀孕的女职工,在劳动时间内进行产前检查,应当算作劳动时间。原劳动部《<女职工劳动保护规定>问题解答》(劳安字[1989]1号)进一步明确规定,为了保护孕妇和胎儿的健康,应按卫生部门的要求作产前检查。女职工产前检查应按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工,要相应地减少生产定额,以保证产前检查时间。 新劳动法对丧假的规定有那些呢？新劳动法规定职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡，可给予3天以内的丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。