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组织行为学

一、内容型激励理论

内容型激励理论也可称为需要激励理论。需要是激发人们进取的基础和源泉。内容型激励理论主要研究究竟是何种需要激励人们从事自己的工作。最具代表性嗯内容型激励理论包括需要层次理论、成就需要理论和双因素理论。

（一）需要层次理论

1、需要层次理论的主要内容。根据马斯洛的观点，人的需要大致有以下五个层次：

（1）生理的需要，是指对于食物、住所、衣服、睡眠、空气、性等的需要。

（2）安全的需要，是指对于劳动安全、职业安全、生活稳定、免于灾难、未来有保障、社会保险等方面的需要。

（3）社交的需要，亦称归属和爱的需要。

（4）尊重的需要，是指对于成就、名誉、地位、评价等的需要。（5）自我实现的需要，是指人对于成长、发展、利用潜力的心理需要。

（一）期望理论

期望理论最早是由托尔曼和勒温提出的。

期望的理论公式是M=V×E

弗鲁姆认为，根据期望理论，要调动人们的工作积极性，在进行激励时必须辩证处理好以下三种关系：

（1）努力与绩效关系。努力与绩效的关系主要取决于个体对目标的期望概率，即可能性。

（2）绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励。（3）奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己获得的奖励能满足自己某方面的需要。

这三方面的关系可以表示为：个人努力━取得绩效━组织奖励━满足个人需要

（三）双因素理论

1、双因素理论的主要内容赫茨伯格

造成员工不满意的原因主要是工资报酬、工作条件、人际关系等。这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能够消除员工的不满。这些因素没有激励人的作用，但却带有预防性，有保持人的积极性、维持工作现状的作用，故称之为保健因素（又称维持因素）。例如，企业政策、工资水平、工作环境、福利和安全等皆属于这类因素。

另一类因素能激发员工的工作热情，调动员工的积极性，使员工感到满意，这类因素称为激励因素。激励因素是影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，借此可以提高工作效率，增强人们的进取心，激发人们做出最好的表现。

2、双因素理论的主要观点

（1）满意与不满意

（2）内在激励与外在激励

双因素理论实际上说明了对员工的激励可分为内在激励和外在激励。内在激励是指一个人在进行工作时，或者说从工作本身得到某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、成长感等。这种满足能促使员工努力工作、积极进取。外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等，这种满足具有一定的局限性，它只能产生少量的激励作用。

3、双因素理论在管理中的应用

首先，要注意保健因素的作用，使员工不产生不满情绪。创造良好的工作外部环境和条件，以防止员工对工作产生不满情绪、保持员工的积极的，这对提高劳动效率和管理效率有重要的作用。

其次，要在保健因素的基础上。利用激励因素去激发员工的工作热情。如果只顾及保健因素，仅仅满足与员工没有意见，大家相安无事，还是不能创造出一流工作业绩。所以，在管理工作中更重要的是利用激励因素。

（二）成就需要理论（ERG理论）麦克利兰

1、成就需要理论的主要内容：

权力需要、友谊需要、成就需要

2、成就需要理论的主要观点

麦克利兰成就需要理论的主要观点有：

（1）不同的人对权力需要、友谊需要、成就需要的排列次序和所占比重是不同的。个人行为主要取决于其被环境激活的那些需要。（2）具有高成就需要的人，其特点是：

①喜欢通过自己的努力去获取成功，可以承担个人责任。

②喜欢自己设置目标，不满足于随波逐流和随遇而安，渴望有所作为。

③在选择任务时，希望具有挑战性，敢于冒一定的风险。

④把个人成就看得比金钱更重要。

（3）具有高成就需要的认对企业、对国家具有重要作用。

（4）管理者运用成就需要理论增进成就对人的激励，有下列四个方法：

①经常安排一些成就的反馈。

②提供取得成就榜样，刺激人们取得成功的愿望和行为。

③把高成就需要的人放在具有挑战性的岗位上，肯定他们的成就，鼓励他们多出成果。

④不要限制员工创新，以成就激励他们脚踏实地干事业。

马斯洛需要层次理论的主要观点是：

（1）生理的需要和安全的需要属于低级需要，尊重的需要和自我实现的需要属于高级需要，社交的需要起着中间过渡作用。人的需要次序由低至高逐级发展，自我实现的需要是人类需要发展的顶峰。（2）当一种迫切的需要未被满足时，它将成为支配行为的优势需要；不一定是低一级的需要完全得到满足后才产生高一级的需要，需要的演进是波浪式的；较低级一级的需要的高峰过去之后，较高一级的需要才能起优势作用，需要的更迭与替代并不是突然的、跳跃的，而是逐渐发生的，而且有所交叉与重叠，构成对行为的综合影响。

马斯洛的需要层次理论揭示了需要、激励、行为的关系，从而揭示

了行为激励过程的共性。他还强调了人的内在需要是激励的主要诱因，强调了人的不同层次的需要对动机的激发和影响，批判了人的行为是单纯的对外部刺激的反应的行为主义外因决定论。但是，马斯洛不仅忽视了社会环境对个人的影响，也忽视了意识对动机的作用。

㈡公平理论

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯提出。

亚当斯公平理论的主要观点是：

第一，公平感是人类的一种基本需要，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

第二，一般来说，员工通过对工作的付出比较其所得，如根据彼此的努力程度、工作经验、教育程度、能力及工作绩效，比较工资、奖金、晋升、认可等因素，通过比较自己的产出一投入以及与他人的产出一投入比率的差异，来做出公平性判断。

第三，如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎同样的水平做出贡献。相反，在不公平的情况下，他们可能会采取以下几种做法以期实现其公平：⑴通过自我解释，达到自我安慰；⑵采取某种行为谋求改变他人的付出或所得；⑶采取某种行为谋求改变自己的付出或所得；

⑷选择另一个参照对象进行比较；⑸辞去现在的工作。

三、行为改造型激励理论

㈠强化理论。强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。

⒈四种强化类型

⑴正强化。正强化又称积极强化，是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的鼓励来肯定这种行为；在这种刺激作用下，使个体感到行为发生对其很有利，从而增强和增加以后的行为反应其频率，以达到改变行为的目的。

⑵负强化。负强化又成消极强化，是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工通过按要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境。

⑶惩罚

⑷自然消退。一种行为长期得不到正强化，会逐渐消失。

2、斯金纳强化理论的基本观点

第一，人的行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负强化会趋向于减少发生。

第二，激励人们按一定要求和方式去工作，以达到预定的目的，奖励（给予报酬）往往比惩罚有效。

第三，反馈是强化的一种重要方式，应当让人们通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。

第四，为了使某种行为得到加强，奖赏（报酬）应在行为发生后尽快提供，延续奖赏会降低强化作用。

⒊强化方式

继续强化方式是指每次发生的正确行为都受到强化。

间歇强化方式是指非连续的强化，不是每次发生的行为都受到强化。

管理者实施强化时必须遵循以下原则：⑴要有一个目标体系，目标是个强化物，能强化员工的行为。⑵要采用渐进法，就是把一个鼓舞人心的长远目标分解成几个阶段，逐步完成，即大目标小步子，以增强行为转化的信心。⑶及时反馈信息，信息的及时反馈，能使员工了解自己行为的结果，以便及时修正行为、及时强化行为。⑷员工个人需要的满足。行为是由动机引起的，而动机是由需要激发的，要不断满足员工的需要，以强化其行为。⑸因人而异。对不同个体采取不同的强化措施，以获取最佳效果。⑹奖惩结合、精神奖励和物质奖励结合、定期奖励与不定期奖励结合、定值奖励与不定值奖励结合。

㈡归因理论

归因理论最早是由海德从关于社会知觉的人际关系认知理论发展而来。

归因理论所研究的基本问题有：⑴人的心理与行为活动的因果关系，包括内部与外部原因的分析。⑵社会推论问题研究，即根据人的行为

及其结果，对行为者稳定的心理特性和素质、个性差异做出正确的推论。⑶期望与预测行为的研究，即通过过去的行为及结果预测在某种情况下将会产生什么行为。

在现实中，根据内因与外因、稳定与不稳定原因、可控与不可控原因，一般人行为的成功或者失败常做如下四种归因：

⑴归因努力或不努力的程度。

⑵归因能力的大小。

⑶归因工作（学习）任务难易程度。

⑷归因个人运气与机会嗯好坏程度。

组织的分类

（一）按组织规模分类

小型的组织、中型的组织、大型的组织。

（二）按组织的社会职能分类

可分为文化性组织、经济性组织和政治性组织。

（三）按组织内部是否有正式分工关系分类

正式组织的特征：

①经过规划，而费自发形成的。

②有明确的组织目标。

③组织成员之间有一定的上下级关系，各自承担一定的角色任务。

④建立权威，组织赋予领导以正式的权力，下级须服从上级，以便贯彻命令。

⑤制定各种规章制度约束个人行动，强调组织行动的统一。

非正式组织是人们在共同的工作或活动过程中，以共同的思想感情、共同的利益、共同的需求而自发形成的团体。

（四）按运用权力和权威的程度分类

功利性组织、规范性组织、强制性组织、混合性组织。

（五）按社会功能分类

①以经济生产为导向的组织。

②以政治为导向的组织。

③整合组织。

④模型维持组织。

（一）托马斯二维模式

托马斯提出了冲突管理的二维模式——合作性和坚持己见性

并在此基础上组合形成了五种冲突管理策略：竞争、回避、妥协、迁就、合作

（二）布莱克-莫顿冲突方格理论

1.回避

2.缓和

3.压制

4.妥协

5.正视

类型表征

讨价还价模式竞争稀缺资源

官僚模式上级对下级行使职权，支配和控制下属（纵向冲突）

系统模式各单位或部门间缺乏合作与协同（横向冲突）

一、组织的含义

作为动词，组织就是指某项管理活动过程，即管理中的组织职能，是指在特定环境中为了有效实现共同目标和任务。确定组织成员、任务及各项活动之间的关系，对资源进行合理配置的过程。其主要内容包括以下三个方面：

第一，组织结构的设计。

第二，适度分权和正确授权。

第三，人力资源管理。

作为名词，组织是指按照一定的宗旨和目标建立起来的集体，如工厂、机关、学校、医院、各级政府部门、各个层次的经济实体、各个党派和政治团体都是组织。其主要内容包括以下三个方面：

第一，组织必须有目标。

第二，组织必须有分工与协作。

第三，组织要有不同层次的权力与责任。

在现代管理科学中，“组织”既有名词的含义，也有动词的含义。组织是特定的群体为了共同的目标，按照特定原则，通过组织设计使得相关资源有机组合，并以特定结构运行的合体。

孙老师010-********:

3、两种不同的社会责任观：（新增）：

①古典观：企业只应该对股东负责，企业只要使股东的利益得到满足，就是具有社会责任的表现，至于其他人的利益，则不是企业所要管的

和所能管的。

②社会经济观：企业除了要赚取合理利润外，还应为相关利益群体（如债权人、供应商、消费者、员工、所在社区乃至政府等）承担其应该负担的社会责任。

领会：（1）管理道德的影响因素：一般受管理者所处的道德阶段、管理者的个人特征、组织结构变量、组织文化以及道德问题的强度五种因素的影响。

（2）培养管理者道德的途径（新增）：①挑选高素质的管理者；②做好管理道德的教育工作；③提炼规范管理道德准则；④管理道德行为列入岗位考核内容；⑤提供正式的保护机制。

（一）第一阶段:20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式

古典科学管理理论最突出的贡献是为管理提供了一系列原理和方法

古典科学管理理论的局限性主要表现在以下几个方面：

第一，把员工看成是“经济人”

第二，强调独裁式管理。

第三，把组织看成是封闭的系统，组织职能的改善仅仅依靠组织内部的合理化，很少考虑外部环境的影响，不注意在宏观高度上研究经济和社会问题。

（二）第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式

上述理论相较于那种只重视物的管理、不重视人的管理的理论来说，

是具有创造性和革新意义的，是一种进步，它改变了以往的传统管理理念，把人作为一种非常重要的管理对象纳入组织管理当中，开创了研究人的社会需要、心理情感等因素对工作效率影响的先河。

（l）正视并正确认识非正式群体。

①正式群体中存在着非正式群体，这是一种普遍的客观现实。（1 分）

②对于管理者而言，应该零握本组织有多少非正式群体，并了解其产生的原圆、背景，思想循向、

成员构成、领导核心、行为目标及活动方式等，因势利导。（l 分）③发挥非正式群体的积极作用：弥补正式群体在满足成员需要上的不足、满足戒员对信息沟通的

需要、成为正式群体凝聚力强度的睛雨表等积极作用。（1 分）

①根制非正式群体的消极作用：容易产生抵触情站、影响工作效率、容易传播谣言、会产生破坏

作用等消极作用。（1 分）

（2）区别对待不同类型的非正式群体。对积极型非正式群体要采取支持和保护的原则，不仅允许

其存在而且要发挥其作用；对中间型和消极型的非正式群体，应当积极引导；对具有破坏性的非正式

群体要采取分化瓦解的政策。（3 分）

（3）注意做好非正式群体中核心人物的工作。管理者应以平等的态度关怀、信任非正式群体中的

核心人物，充分调动他们的积极性，并通过他们带动其他成员的积极

行为，防止和克服消极行为。（3分）

一、领导的含义及特点

（一）领导

领导的含义：领导是指引和影响个人、群体或组织在一定条件下实现目标的行为过程。这个定义包括下列三个要素：

1)领导者必须有部下或追随者

2)领导者拥有影响追随者的能力或力量，这些能力或力量既包括由组织赋予领导者的职位的权力，也包括领导者个人所具有的非职位权力3)领导的目的是通过影响部下来达到组织的目标

（二）领导的特点

1.领导体现了人与人之间的关系

2.领导是一种特殊的“投入”与“产出”

3.领导是领导者、被领导者及环境的函数

4.领导作用的“互惠效应”

二、领导的作用

（一）指挥作用

（二）协调作用

（三）激励作用

三、领导权力

领导的核心在权力

领导权力的来源：

职权：1.法定权 2.奖赏权 3.惩罚权

影响力：1.品格 2.才能 3.知识 4.感情

领导的能力素质：适应能力、综合能力、自律能力

3、德尔菲法

德尔菲法的操作步骤如下：

①在问题明确以后，主持人把精心设计的问卷发给群体成员，通过填写问卷可以提出解决问题额可能方案。

②每位群体成员匿名独立填写问卷。

③主持人把第一次问卷调查结果整理出来。

④主持人把第一次问卷调查结果发给每位群体成员。

⑤在群体成员看完整理的结果以后，要求其再次提出解决问题的方案。通常要求提出新的解决方案，或使原有方案得到改善。

⑥如果有必要，重复④和⑤，直至找到大家意见一致的解决方案为止。德尔菲发的优点与名义小组法相同，也可以避免成员间的相互影响，特别是那些不利于提出创造性意见的影响。它的另外一个优点就是地点的灵活性。

德尔菲发的缺点有：

①由于步骤较多、耗时长，所以不适用那些需要马上得到结果的决策。

②由于没有成员之间面对面的互动，所以一般不会像群体讨论那样得到丰富的答案和方法。

③德尔菲法强迫达成共识，这其中主持人的综合分析作用就很重要，所以主持人对各种观点的分析是否仔细将会影响最终的解决方案。