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XX集团公司员工绩效考核评价内部互评表

XX集团公司员工绩效考核评价内部互评表

评语:

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HR绩效-员工绩效考核表格

高级职员考核表 (考核对象:主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员) 姓名:岗位名称:总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核 领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率,积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖,工作意愿低沉7-10 领导方式不佳,常使部署不服或反抗7以下 策划能力 15% 策划有系统,能力求精进15 尚有策划能力,工作能力求改善13-14 称职,工作尚有表现11-12 只能做交办事项,不知策划改进7-10 缺乏策划能力,须依赖他人7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务,工作效率高,具有卓越创意15 能胜任工作,效率较高13-14 工作不误期,表现符合标准11-12 勉强胜任工作,无甚表现7-10 工作效率低,时有差错7以下 责任感15% 有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作15 具有责任心,能达成任务,可交付工作。13-14 尚有责任心,能如期完成任务11-12 责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务7-10 无责任心,时时需督导,也不能完成任务7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调,顺利达成任务8-9 尚能与人合作,达成工作要求7 协调不善,致使工作较难开展5-6 无法与人协调,致使工作无法开展5以下 授权指导 10% 善于分配权力,积极传授工作知识,引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力,有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力,指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力,及指导部署之方法,任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法,内部时有不服及怨言5以下 工作态度 10% 品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模10 品行诚实,言行规矩,平易近人8-9 言行尚属正常,无越轨行为7 固执己见,不易与人相处5-6 私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位5以下 成本意识 10% 成本意识强烈,能积极节省,避免浪费10 具备成本意识,并能节约8-9 尚有成本意识,尚能节约7 缺乏成本意识,梢有浪费5-6 无成本意识,经常浪费5以下 备注: 关于“工作任务”这个项目,必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名(副)总经理确认考核日期

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动管理人员得工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月(季)度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月(季)例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异,专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要

求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等; 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚得,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

员工绩效考核表【最新版】

员工绩效考核表 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,

不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

员工绩效考核方案范本

员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

评语大全之绩效考核自评语

评语大全之绩效考核自评语

绩效考核自评语 【篇一:员工绩效考核方案(范例)】 员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核 评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会

公司员工绩效考核方案

公司员工绩效考核方案 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (2) 一、部门、下属子(分)公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (8) 六、考核结果运用 (8)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。

员工绩效考核自评表.doc

附件1 员工绩效考核自评表 姓名所在部门岗位( 职务) 进入公司时间填表日期上半年/ 下年度 主要完成 工作业绩 考核标准以及分数 (一)综合素质 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 A.严格遵守工作制度,有效利用工作时间。 5 4 3 2 1 工作B.对工作持积极态度, 主动学习, 能主动承担额外任务。(主动 性) 5 4 3 2 1 态度 C.无任何违纪现象, 并能主动要求他人遵守纪律, 出勤率100%。 5 4 3 2 1 D.以协作精神工作,协助上级,配合同事;责任感强,能圆满 完成任务,可放心交付工作。(协作性及责任感) 5 4 3 2 1 A.正确理解工作内容,制定适当的工作计划。 5 4 3 2 1 工作B.不需要上级详细的指示和指导;有丰富的专业知识,并能圆 满完成任务。 5 4 3 2 1 能力C.及时与同事及协作者取得联系,使工作顺利进行;极具合作 精神,能虚心接受他人的意见。(合作性) 5 4 3 2 1 D.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 5 4 3 2 1 A.工作速度快,不误工期;工作处置得当,经常保持良好成绩。 5 4 3 2 1 B.工作方法合理,时间的使用十分有效。 5 4 3 2 1 工作效率 学习能力C.工作中没有半途而废,不了了之和造成后遗症的现象。 5 4 3 2 1 D. 学习能力强,能主动学习并不断提高专业技能。 5 4 3 2 1 工作面貌 A.以主人公精神与同事同心协力努力工作。 5 4 3 2 1 及创造力 B.正确认识工作目的,采取正确地工作方式。 5 4 3 2 1

C.积极努力改善工作方法。不断创新,想像力极丰富。(创造力) 5 4 3 2 1 D.不打乱工作秩序,不妨碍他人工作。 5 4 3 2 1 A.工作成果达到预期目的或计划要求。 5 4 3 2 1 工作 B.工作能高质量的完成,良率非常高;有强烈成本意识。 5 4 3 2 1 成果C.工作总结和汇报准确真实。 5 4 3 2 1 D.工作中熟练程度和技能提高较快。 5 4 3 2 1 综合自评总 分( 以上分 数综合) (二)工作表现 1. 岗位工作匹配 □表现优异□工作表现良好,胜任本职□适合现职 性□不可能有大的发展□不适合现职位□工作表现退步2. 自述突出的缺 点或不足及改进 计划 3. 职业目标及 规划 4. 对何种训练较 感兴趣或何种训 练对你的现职有 所帮助? 5. 对公司的建议 (包括管理制度 等方面) 自评人签名 填表说明: 1.填报人客观、公正地自我评价工作表现。 2.本表将作为半年/年度考核、员工转正、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料,本表完成后由

适合小公司的绩效考核办法

、绩效考核的目标定位 1.评价 对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估,为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据;为升职、调职、开除等职位变动提供依据。 2.培训 从绩效水平入手分析员工的优缺点,作为培训计划制订的依据;让员工了解自己的优缺点,作为自我改善的指标。 3.沟通 让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心;沟通组织与个人的目标,让公司和员工了解对彼此的期望,逐渐达成一致,以增加相互的理解和信任。 二、绩效考核的实施原则 1.明确公开原则 绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定,而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,对考核结果也能保持理解接受的态度。 2.公正客观原则 考核标准应当尽量客观,根据客观考核资料进行考核,让事实说话,尽量避免掺入主观色彩和感情因素。 3.直线考核与集体评议结合原则 对各级员工的考核,都必须由其直接上级参与,因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现,并且对其工作负有指导培养和领导责任,也最有可能反映真实情况。集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差,使考核更为公正客观。 4.量化原则 为了使考核的标准明确具体,便于操作,降低人为因素的干扰,应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。 5.反馈原则 绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人,同时应当向被考核者就结果进行解释说明,肯定成绩和进步,指出不足,提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用,也失去了和员工进行深度沟通的机会。

综合办公室部门绩效考核办法

综合办公室部门绩效考核办法 为提升部门工作效率、调动员工积极性,综合办公室在公司绩效考核的总体方针指引下,特制定部门绩效考核办法,具体内容如下: 一、考核原则 1、公平、公开、公正的原则; 2、员工互评、领导评价相结合的原则; 3、考评指标与绩效考核、评选先进挂钩的原则。 二、考核对象 主管、员工 三、考核周期 月度考核,季度统计。 四、考核分数体系构成 1、岗位职责完成情况20% 依据《岗位职责考核标准》,实施扣分。 2、月重点工作计划完成情况35% 依据《部门周重点工作计划表》,实施扣分。 3、员工互评10% 员工之间给予的互评分数不能相同。 4、部门负责人评价15% 部分负责人对员工给予评价。 5、分管领导评价20% 分管领导对员工给予评价。 注:对于当月工作业绩突出、受到公司表彰、提出合理

化建议并被公司采纳,部门领导有权给予1至5分的加分。 五、考核方式 1、绩效考核专员整理每位员工本月扣分记录,组织员工填报本月工作总结及下月工作计划,收集考核资料;每月28日-次月3日期间组织召开部门绩效考核工作会议,5日前形成考核结果。 2、分管领导、部门负责人、个人分别对绩效考核表进行打分(每月28日前将纸质版报到部门负责人),部门负责人负责汇总员工互评、部门领导及分管领导满意度分数。 3、绩效考核专员对月考核成绩进行存档,季末汇总,并按照考核结果对部门奖金进行二级分配,并将部门绩效奖金分配明细表在下季初5日前报给办公室人事劳资员,按照上季度绩效考核结果发放下个季度的绩效奖金。 六、奖惩办法 1、按绩效考核排名结果决定部门年终先进个人; 2、绩效考核结果将成为个人年终奖金分配依据: 将部门员工年终绩效考核排名中间名次作为基数,高于和低于基数的按照20%的系数差递增和递减奖金; 3、年度考核最后一位,参与公司末位淘汰。 长春润德投资集团有限公司资产经营分公司 综合办公室 2016年7月12日

适合小公司的绩效考核办法

一、绩效考核的目标定位 1. 评价 对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估,为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据;为升职、调职、开除等职位变动提供依据。 2. 培训 从绩效水平入手分析员工的优缺点,作为培训计划制订的依据;让员工了解自己的优缺点,作为自我改善的指标。 3. 沟通 让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心;沟通组织与个人的目标,让公司和员工了解对彼此的期望,逐渐达成一致,以增加相互的理解和信任。 二、绩效考核的实施原则 1. 明确公开原则 绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定,而且在实施当中应当严格遵守这些规定。同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,对考核结果也能保持理解接受的态度。 2. 公正客观原则 考核标准应当尽量客观,根据客观考核资料进行考核,让事实说话,尽量避免掺入主观色彩和感情因素。 3. 直线考核与集体评议结合原则 对各级员工的考核,都必须由其直接上级参与,因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现,并且对其工作负有指导培养和领导责任,也最有可能反映真实情况。集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差,使考核更为公正客观。 4. 量化原则 为了使考核的标准明确具体,便于操作,降低人为因素的干扰,应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。 5. 反馈原则 绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人,同时应当向被考核者就结果进行解释说明,肯定成绩和进步,指出不足,提供今后改进的参考建议和改进计划。缺乏反馈就达不到培训提升的作用,也失去了和员工进行深度沟通的机会。 三、绩效考核体系的构成

绩效考核互评说明

附件: 会议互评打分说明 一、概述 会议互评针对不可量化重点(创新)工作指标。以召开绩效考核互评会,由各单位人员现场汇报不可量化工作落实情况,会议组织人员在汇报结束后,向与会人员发放《会议互评打分情况表》分汇报单位互评、市局领导评价、市局主管科室评价三个层次分别进行打分测评,并以A+,A、A-三个档次分别设定分数。分项目、一事一评。 1、会议互评打分满分为100分。分工作质量与汇报质量两部分。工作质量即该单位所汇报工作的整体落实情况,占90分(工作思路30分、措施制定30分、落实效果30分);汇报质量指在会议中,汇报人的口语表达、对该项工作的解释程度、熟悉程度等,占10分(是否脱稿5分、语言表达5分)。 2、绩效考核会议互评可以多种形式召开。可以是专题会议,也可与其他工作汇报会等合并召开;会议召开时间可根据工作完成进度要求随时进行。 二、具体实施步骤 由会议组织人员在汇报结束后,向与会人员发放《衡水市地税局会议评价打分情况表》,组织人员进行互评,现场打分。并在会后填制《衡水市地税局会议评价打分情况汇总表》,与一个工作

日内交人事科备案。

三、具体互评打分方法 (一)县市区局会议互评 1、参加人员为:汇报单位人员、市局领导、市局主管科室。 2、按照参会人员层次分别进行打分测评,得分比例为汇报单位人员:市局领导:市局主管科室=8:1:1。 3、对于所汇报的重点工作考核情况分A+,A、A-三个评价档次。 A+,A、A-三个评价档次的产生根据《衡水市地税局会议评价打分情况表》最后得分排名产生,比例为各占三分之一,前四名的为A+,后四名的为A-,中间部门为A,A+和A-得票数量不得超过4个。 4、A+票满票得分为100分,A票满票得分为80分,A-票满票得分为60分。(满票指参与互评的人员对某个单位评定档次一致。如A+票满票是指参与互评的人员给予该单位的评价都为A+) 5、互评得分的计算 ①汇报单位之间互评得分的计算过程: A+票得分=每张A+票的分值(100/互评人员数量)×A+票得票数量。

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 为全面提升公司基层员工整体工作绩效,增强企业活力,调动基层员工的工作积极性,有效促进考核激励机制的深入,体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,实现公司和个人的既定价值,促进企业发展,在开发人力资源的同时,谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正,结合公司实际,制定本实施细则。 第一条考核原则坚持公平、公开、公正原则,考核过程对同一岗位执行同一标准。 第二条组织 公司成立基层员工绩效考核小组,具体负责基层员工的绩效考核工作负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 组长: 组员: 绩效考核小组只要职责: 1、人力资源部职责 起草和修改绩效考核方案报考核领导小组会议讨论通过,实施并协助各部门执行绩效考核方案; 2、其他成员职责 (1) 按考评管理办法负责分管和执行工作; (2) 负责考核过程中的组织、监督与检查、与被考评人进行绩效反

馈 (面谈)和引导工作; (3)根椐组长指示,对考评结果进行复核。 (四)分级考核 1、副总、人力资源部,由董事长进行绩效考核; 2、部门经理由各分管副总进行绩效考核。 3、正副科级由各分管部门经理进行绩效考核 4、车间主任由生产副总进行绩效考核 5、公司各部门、各车间员工,由公司部门主管(直接领导)进行绩效考核; 6、公司人力资源部负责组织并监督各部门绩效考核实施过程,有权对各部门员工级考核提出异议; 7、公司董事长虽然不是所有岗位考核最终人,但保留对考核结果的建议权和否决权,并根据考核结果,提出相关培训、岗位晋升及员工处罚的要求。 第三条考核办法 一、考核包括:基本考核分、产量考核分、单耗考核分。 二、基本考核分与员工岗位工资挂钩; 产量考核分、单耗考核分与员工月工资基数挂钩。 三、考核采用周打分,月度汇总的方法,基本分为100 分。 四、公司每月根据考核结果兑现奖惩,并作为优秀评选、送学培训、

员工绩效互评的弊大于利

谢谢主席!各位评委、对方辩友、各位观众,大家好! 下面由我代表反方阐述我方观点,在我正式阐述之前我想有必要再次提醒对方辩友及各位,员工绩效互评它是有利有弊的,而今天我们探讨和辩论的点在于利大于弊还是弊大于利的问题,我方并不否认刚才对方一辩所提出的员工绩效互评有诸如xxxxx等优点,但我方认为员工绩效互评的弊是大于利的!理由如下: 1、考核者对个人绩效目标设置不清楚,互评时无求证,没有客观记录 员工互评就是让员工参与个人绩效考核,相对于传统的上级领导单向考核来说多了一个考核维度,看起来这是一个增加考核公平性的手段,真是如此么?绩效考核在绩效管理中属于最终环节,需要建立在许多相关基础工作上,如设立合理的绩效目标、明确的绩效标准、绩效辅导和客观绩效记录、绩效改进和员工技能发展等。而员工互评时并不了解彼此的绩效目标设置,对其执行效率和质量并不清楚,更谈不上平时有没有积累对被考核者的客观记录来支撑自己做出客观评价与考核。绩效反馈是建立在分析考核结果基础上的,员工互评导致的不客观不公正考核结果使得绩效反馈成为不客观不公正的反馈,最终打击被考核者的工作积极性。 2、员工互评的主观影响因素很多,考评结果容易失真 一,员工互评中考评者容易将自己的个人偏见和个人情感在考评中体现出来,如考评者在日常工作、生活中与被考评者有矛盾或关系良好都会影响考评结果的公正;二,人际关系及主观感情阻碍。在企业中员工很注重人际关系和人情,同时考评者同时也是被考评者,难保不抱有“与人方便与己方便”的态度,在评价时有对他人的正性评价超过负性评价的倾向,如果不强制分布,多数人的分数都会集中在较高的等级;三,权力与责任不对等造成推卸责任的心理。由于是匿名打分,考评者不为考评结果的真伪承担责任,往往产生推卸责任的心理。四,考评者缺乏经验或能力不足。如果在考评者进行考评之前未对其进行培训,则容易造成考评结果失真。 3、员工互评容易造成: (1)部分小团体主义,不利于团体合作,不利于企业文化的健康发展。 (2)考核的全员参与,往往使得部分被考核者想要被评为优秀,从而出现被考核者为人做事处处小心,其工作中的创新性会被扼杀得不到充分发挥; (3)互评容易哄高分值,让考评失去应有的真实性。 (4)使用不当容易造成负面影响。如事先在员工中没有做好充分的说明,再加上培训和运用不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响员工的士气。

员工绩效考核表模板

员工绩效考核表模板 绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节,绩效考核办法通常也称为业 绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的 定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行 考核和评价。它是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段 之一。下面,小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板,欢迎 参考引用! 备

如何设定目标 目标绩效来源于对企业经营目标的分解,即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 从管理学上说,目标是比现实能力范围稍高一点的要求,也就是“蹦一蹦,够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一种梦想;“标”者,尺度也。目标就是有尺度的目标,没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。 目标不是凭空吹出来的,不是虚刻画出来的,不是闭门造车想出来的,而是企业上下一心,大家一起缔造出来的,要有详实的数据,有人认同,有完成的周期,还要有激情,要经过精确的预算和计划。 目标设立后,企业一定要想办法把它变成大家的梦想,要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时,员工才能在一家公司深入长期地发展。 通过目标分解所得到的指标,其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的,董事长、总经理要以身作则,单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。 常见的指标 销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率) 采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本) 管理成本(运营成本节约率)

小企业的绩效考评表格

小企业有小企业的特点,比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等,所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。 一般而言,小企业的绩效考评不必做的太复杂。另外,应适当侧重于主观考评,这主要是因为以下三点原因: 1.管理者与员工相互之间较为了解,管理者的主观考评比较准确; 2.由于岗位划分不明确,工作内容灵活,无法设计出标准的客观考评题目; 3.小企业一般没有人力资源部,没有很大的精力来开展绩效考评工作。 小企业绩效考评的内容: 1.工作总结:由于员工的工作内容相对比较繁杂,通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工 作状况和工作成果,有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握,也有助于管理者对员工 进行客观的考评。 2.员工自我评价:员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法,并且为考评沟通做 了准备。 3.分类考评:可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。 4.考评沟通:不论上面三项内容如何进行,考评沟通都是必须进行的。::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 月份工作考评表 填写日期:年月日

PERFORMANCE APPRAISAL REPORT 工作表现评估报告 (I)PERSONAL DETAILS / 个人简历 Name / 姓名Date Joined Company / 加入公司日期

Company / 公司名称 Year/Month in Current Position / 现职时间(年度/月份)Job Title / 职位 Period Under Review / 评估时限Department / 部门Date Of Review / 审核日期 (II) OBJECTIVES / 目的 The prime purpose of the performance appraisal is to : 1.Improve and strengthen the relationship between appraiser and appraise. 2.Determine the strengths and weaknesses of the appraisee by highlighting the successes and identifying areas for potential improvement. 3.Identify training and development needs of appraisee for future higher responsibilities. 4.Feedback to appraisee on current performance 此评估的主要目的: 1.改善及增强评分人及受评人的上下级关 2.系。 3.分析、确认、显示受评人的强项及弱点。 帮助受评人善用强项与改进弱点。 4.标识受评人发展及训练的需要,以便日 后承担公司重任。

企业员工绩效考核表大全

员工绩效评价表(一) 姓名:部门:岗位:评价日期: 评价项目对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤奋态度A.严格遵守工作制度,有效利用工作时间; B.对工作持积极态度; C.忠于职守,坚守岗位; D.以团队精神工作,协助上级,配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作A.正确理解工作内容,制定适当的工作计划; B.不需要上级详细的指示和指导; C.及时与同事及合作者沟通,使工作顺利进行; D.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督A.以主人公精神与同事同心协力努力工作; B.正确认识工作目的,正确处理业务; C.积极努力改善工作方法; D.不打乱工作秩序,不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调A.工作速度快,效率高; B.业务处理得当,经常保持良好成绩; C.工作方法合理,时间和经费的使用十分有效; D.工作中没有半途而废,不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果A.工作成果达到预期目的或计划要求; B.及时整理工作成果,为以后的工作创造条件; C.工作总结和汇报准确真实; D.工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:分 2.该员工应处于的等级是:(选择其一)[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A.240分以上;B.240-200分;C.200-160分;D.160分以下。 3.评价者意见 4.评价者签字:日期:年月日 1.评语: 2.依据本次评价,特决定该员工: [ ]转正:在任职[ ]升职至任 [ ]续签劳动合同自年月日至年月日[ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退

员工绩效考核评价制度

员工绩效考核评价制度 1. 目的 本制度的目的旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。是以公司经营战略和年度经营目标为指导,以职能、职级为基础,通过对员工的业绩、能力、态度等的评价,鼓励先进,改进落后,实现绩效的持续改进,并以此作为奖励、晋升、提薪、教育等的依据。 2. 适用范围 本制度适用于本公司所属各职能部门的员工评价工作。 3.职责 3.1 人力资源部负责《员工评价制度》的编制和修改,并负责本制度的推行、实施、监督。 3.2 各职能部门依据本制度规定要求,对员工进行评价工作,并按时间规定将反馈信息及时汇总到人力资源部。 3.3 人力资源部负责员工评价工作的归口管理。 4.工作方法 4.1评价原则和种类 4.1.1客观性原则。即根据工作中的实际工作态度、业绩、能力等指标进行评价。 4.1.2广泛性原则。即对每位被评价者的评价都是全方位、多角度的。评价者涉及上级、同级、自己,评价者与被评价者之间本身谁负责谁评价、谁执行评价谁。 4.1.3简便性原则。评价制度本身就每位被评价者的工作表现给予评价,易于理解,便于统计。简便而不简单。 4.1.4科学性原则。评价制度本身要有效的反映所要评价的内容和评价法方法有理有据,易成体系。 4.1.5评价种类:公司对员工的评价包括转正考核、季度绩效考核、年度绩效考核。 4.2 转正考核 4.2.1考核方式:采用试用期员工自评和上级主管评定两种方式结合。 4.2.2适用范围:试用期满员工。 4.2.3考核流程:由员工根据自身试用期的表现提交《试用期个人总结》给部门部长,部门部长根据员工试用期的表现在《转正考核表》中打分并就《试用期个

公司员工绩效考核细则

绩效考核细则 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的管理水平、工作质量,降低经营成本,提供公司有可持续发展 的动力; 2、让员工更好地了解自己的工作职责和工作目标; 3、不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极 性; 4、建立以部门为单位的团结协作,打造严谨高效的团队; 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或薪酬、职位调整、企业文化建设等),营造 一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一 岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在薪酬评定小组的直接领导下进行,行政 人事部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工的考核采用每月考核方法。行政人事部每月1号将上月员工考勤及人事部门违纪记录交由各部门负责人,各部门于1-10号进行考核,于10号前将考核考核结果报人事部进行公布并存档,员工如对考核结果有异议,可于绩效公布后5天内向总经办提出,由总经办负责核实并提交薪酬评定小组讨论定夺,该得分为最终得分。每半年根据考核结果兑现绩效工资。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,行政人事部负责不断对制度修订和完善。 (3)年底对年度绩效考核进行单独考核,作为调职调薪的依据。 三、组织领导 1、公司成立总经理领导下的薪酬评定小组,组织领导公司员工的薪酬评定及 绩效考核工作。 组长:总经理副组长:行政人事总监 成员:各公司(部门)副总、总经理助理、人事经理 2、工作职责: (1)、组长负责在次月10日前主持上月考核总结会。 (2)、行政人事部将各部门考核结果提交总结会。组员在会上确定各部门的平

子公司员工绩效考核方案

子公司员工绩效考核方 案 Company Document number:WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998

公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。(二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。(三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

公司员工绩效考核表

公司员工绩效考核表

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员工岗位2018年度绩效考核表 月份被考 核者 部门考核日期 序号考核项目具体内容分 值 评分 自 评 互评副评总评 1 日常工作1、能否胜任办公室档案管理员一职 2、能否按时完成日常 3、是否造成工 作拖延和失误4、是否建立证件、工程资料管理台帐 20 2 资质管理1、有无违规盖章现象2、各类证件是否按时年检 3、各类证件是否保管齐 全,有无外借或丢失4、证件有无闲置浪费和重复培训现象 20 3工程资料 管理 1、公司各项资料是否按时、按进度完成 2、有无丢失资料和资料审核不 过关现象 3、是否管好档案室归档封存工作 20 4 工作态度1、积极做好各相关单位的协调工作2、是否配合工地、项目部做好上级 各项检查工作、工地宣传工作及文明工地和优质工程申报相关工作3、具有 合作精神,能虚心接受他人的意见4、是否认真组织配合各部门的接待工作 5、配合人力资源部门,对企业资源管理和建设5、按时上下班,无迟到、 早退现象6、有事先请假,无旷工现象7、出勤天是否达到公司规定标准8、 电话24小时开机,随叫随到9、热爱本岗位工作,工作态度端正,责任心强、 能积极主动10、在工作中不带情绪,热情对人11、接待外来单位办事人员 的接待服务态度是否端正 20 5 工作方法1、是否认真、按时做好自己的工作日记 2、是否执行要事优先,提前规划 好今天要做的工作并记录。3、是否有自己的一套有效率的工作方法。 10 6 其他工作是否认真落实好领导交办的其他工作10 合计 10 0最终得分 注:自评为本人打分,占总分的20%;部门互评占20%,副评为副总经理打分,占总分的25%;总评为总经理打分,占总分的35%.

员工绩效考核文案范文

员工绩效考核文案范文 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,

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