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攀枝花市女性就业歧视的原因及对策董俊

攀枝花市女性就业歧视的原因及对策董俊
攀枝花市女性就业歧视的原因及对策董俊

攀枝花市女性就业歧视的原因及对策

专业:人力资源管理

摘要

女性发展是攀枝花市社会发展的一个重要组成部分,是构建和谐社会的基本要求。然而,在攀枝花市,女性就业歧视问题仍普遍存在。经济原因、社会文化因素、女性自身认知及现行法律制度的缺陷是导致就业市场上性别歧视的重要原因,并从攀枝花市对女性就业实行法规上的保障、消除陈腐的性别观念、促进家务劳动的社会化、提高妇女的综合职业素质、完善有关妇女就业权保护的实体法律制度等方面提出了改善女性就业歧视的思路与对策。

关键词:攀枝花市女性就业性别歧视对策

目录

1攀枝花市女性就业歧视原因分析 (1)

1.1经济因素 (1)

1.1.1经济体制的转型对攀枝花市女性就业的影响 (1)

1.1.2攀枝花市用人单位社会责任目标的变化对女性就业的影响 (1)

1.2社会文化因素 (2)

1.2.1受传统文化的影响 (2)

1.2.2社会角色与家庭角色的冲突 (2)

1.3女性自身的因素 (2)

1.3.1女性特殊的生理状况 (3)

1.3.2女性自身对传统性别角色的认同 (3)

1.3.3女性受教育的程度低于男性 (3)

1.4现行法律制度的不完善 (4)

1.4.1立法层次低、立法分散且地区差别大 (4)

1.4.2界定就业歧视的范围过窄 (4)

1.4.3法律规定过于原则化,缺乏可操作性 (4)

1.4.4缺乏合理的反就业性别歧视的执法机构 (4)

2改善攀枝花女性就业弱势的思路与对策 (9)

2.1对女性就业实行法律上的保障 (9)

2.2消除陈腐的性别观念,树立先进的性别观念 (4)

2.3促进家务劳动的社会化 (5)

2.4提高妇女的综合职业素质 (5)

2.5完善有关妇女就业权保护的实体法律制度 (5)

2.5.1完善现行立法中不利于妇女就业的法律规定 (5)

2.5.2制定平等就业法 (6)

参考文献 (7)

表一 (8)

表二 (9)

表三 (10)

攀枝花市女性就业歧视的原因及对策

当今,经济的迅速发展带来了劳动力市场的巨大变革。越来越多的女性加入创业大军,追求自身价值的实现。然而,在社会现实中,攀枝花市女性就业歧视问题仍普遍存在,并且表现得更加隐蔽。劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示,有67%的用人单位提出了性别限制,或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。从招聘女生时提出“不结婚不生子”的“附加协议”到感叹聘用女生“增加了企业成本”,大学生就业市场上总会呈现出“男强女弱”的明显态势,攀枝花市名列其中。虽然男女平等已成为基本国策,但社会上歧视女性,特别是在就业上歧视女性的现象还非常普遍。所以有必要在全社会都在关注女性生存权益、呼吁加强妇女权益保障的背景下,对女性依旧遭受就业性别歧视的原因进行了分析与研究。

1攀枝花市女性就业歧视原因分析

1.1经济因素

1.1.1经济体制的转型对攀枝花市女性就业的影响

从计划经济向市场经济的转变,使企业成为市场主体,自主经营、自负盈亏。以前在行政指令下生存的攀枝花市企业开始意识到市场竞争的激烈,千方百计地削减成本,提高利润,于是矛头便首先指向了女性。市场经济以追求利润的最大化为目的,当然首先要淘汰那些技能偏低的女性(大多数)劳动力,而计划经济条件下行之有效的行政保障措施,在市场经济条件下已失去了原有的约束力,这导致了大量攀枝花市女性下岗失业,并且实现再就业也非常困难。

1.1.2攀枝花市用人单位社会责任目标的变化对女性就业的影响

在计划经济时期, 攀枝花市企业不是一个真正的经济实体,而是政府的行政附属物,企业并不对自己的盈亏后果负责,而是由政府统负盈亏。这种情形决定了企业的行为目标与政府的行为目标是高度重合的,不存在重大差异。反映在用人行为上,企业完全以“增加就业”的社会责任作为自己的目标,而不会以“成本—效益”作为用人的考虑因素。随着社会主义市场经济体制的建立,企业成了一个“自主经营,自负盈亏”的独立经济实体,它要对自己的经营盈亏负责。这种情形直接强化了企业在用人方面的成本和效益意识。企业在用不用人、用多少人以及用什么样的人的决策上,不再以或不再主要以“社会责任”作为依据,而是以“成本—效益”的比较作为依据。由于生理因素、婚姻因素、成就动机,以及生育保险费用与女工劳动保护费用等因素,使得女性劳动力的性价比明显低于男性劳动力,在追求利润最大化的前提下,用人单位便会采取一些限制性的政策来排斥女性。首先,女性劳动力在生育期内的雇佣成本更大,特别是在一些要求连续工作的行业中,女

性无法与男性竞争。不少用人单位单纯从经济效益出发,不愿承担社会责任。企业从减少成本,提高经济效益的角度出发,不愿意招聘女性劳动力。其次,根据贝克尔歧视理论,自然附着成本是女性相对于男性的额外支出,也是雇主拒用女性的主要原因。在市场经济下,只有社会劳动才是唯一受市场承认的劳动,而生儿育女等其他劳动,不具有市场价值,不可能带来市场意义上的收益。追求利润最大化的企业目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动,而不会愿意接受这种“性别亏损”,去为非市场劳动支付成本。

1.2社会文化因素

1.2.1受传统文化的影响

几千年传承下来的传统文化和传统观念认为,女性从来都是男性的“附属品”,在各方面都不如男性。男女的传统角色定位历来是“男主外,女主内”,女性的职责就是照顾好家庭,做好家务,当好一个“贤内助”,这种思想意识已经渗透到了社会生活的各个领域。同时,很多人的观念中还有“女子无才便是德”的封建思想,认为女性在智力水平处理问题的能力上,远远不如男性。这种思想在就业问题上表现最为突出,用人单位或是提高女性的雇佣条件,或是给予女性较差的劳动报酬和劳动待遇,在同等条件下给予男性更多的晋升机会。这种现象已经相当普遍,社会对这种现象的习以为常,隐含了整个社会对女性的不信任,这也构成了女性就业歧视现象存在的思想前提。

1.2.2社会角色与家庭角色的冲突

在社会化过程中,男女两性从一开始就被赋予为有差别的“社会性别角色”。一般来说,人们对男女两性应该承担的社会责任和扮演的角色的认识是不同的。对于男性,人们赋予他们更多的社会责任,认为男性应该是推动社会进步和经济发展的领导者;而对于女性,则更多地强调她们的家庭责任。认为与社会角色相比,女性的家庭角色应当是女性生活的主旋律,应当扮演好母亲、妻子、女儿的角色。而这样的要求就需要女性在工作责任和家庭责任之间保持平衡,付出比男性更多的精力。在攀枝花市,大部分女性是有工作的,与男性相比,女性肩负着工作与家庭的双重责任,并且女性在家务劳动方面的付出比男性多。攀枝花市女性社会地位抽样调查数据显示,2000年女性平均每天用于家务劳动的时间达4.01小时,比男性多2.7小时,并且与10年前相差不大,两性家务劳动时间的差距仅缩短了6分钟。攀枝花市在业女性每天的家务劳动时间平均为2.9小时,仍比男性多1.6小时。这在很大程度上影响了女性在工作中的表现,致使许多用人单位很不情愿地去招聘女性职工。人们头脑中的性别角色分工导致了男女平等的号召流于形式,这就影响到女性就业时的职业选择和企业的招聘行为。

1.3女性自身的因素

1.3.1女性特殊的生理状况

女性就业过程中所遭受的歧视性待遇,还有一个重要的制约因素就是女性特殊的生理状况。首先是女性在体力上的劣势。在目前社会生产力尚不发达的情况下,许多行业限制了妇女的就业。其次由于女性需要特殊生理保护,主要包括女性的“四期”保护以及有关女性的卫生设施等,这些不仅增大了单位的开支,而且使女性的劳动效率低于男性,从而使男性在职业竞争上具有一定优势。这些情形使得企业不愿招收女性,造成男女就业机会不平等的事实。

1.3.2女性自身对传统性别角色的认同

传统的性别角色观念把理性、勇猛、主外、独立、擅长抽象分析等归为男性特征,而把感性、温柔、主内、依赖、缺乏抽象思维能力等归为女性特征,这种刻板化的性别角色通过社会化过程使两性都顺从文化所规定的气质、角色、地位,导致了性别角色的差异。社会化过程实现的前提是性别角色差异,性别角色差异的一个基本内涵是男人更适合社会就业,这一内涵通过社会化过程最终导致了男性优于女性的意识形态合理化,并通过家庭、学校、社会的文化传递将这种社会文化价值观凝结为一种社会的潜意识,深深地扎根于社会的文化心理结构中。这使女性对性别角色的认同遭遇了比社会化更强大的机制—社会文化观念中的性别歧视机制,这一机制依靠社会化过程加深了女性对传统性别角色的认同,社会文化的这种规范性,在女性的职业活动中表现为重视家庭胜于重视职业工作。所以,在选择职业时,女性更多的是考虑工作轻松,而较少考虑职业成就。大多数女性对自己收入的考虑,更多的是强调作为家庭收入的补充,而不是家庭收入的重要来源,因而女性不愿花更大的代价取得更多的收入。女性的这种选择模式不仅和企业的职工行业规范发生错位,而且在女性的职业活动中也会发生偏差,难以实现女性的职业成就。

1.3.3女性受教育的程度低于男性

女性受教育的程度低于男性, 2014年攀枝花市女性小学程度占32.5%,初中程度占46.9,18-64岁女性的平均受教育年限为8.8年,其中城镇女性10.1年,农村女性7.1年。青年女性的受教育年限明显高于中老年女性。女性中接受过大学专科及以上高等教育的占14.3%,接受过高中及以上教育的占33.7%。而同期攀枝花市男性小学程度占21.3%,初中程度占32.9,18-64岁男性的平均受教育年限超过9年。女性受教育的程度低于男性。女性受教育的程度很大程度影响女性的就业、择业和工作的晋升。

1.4现行法律制度的不完善

1.4.1立法层次低、立法分散且地区差别大

目前禁止女性就业歧视的立法层次低且多为暂行性规定,除《宪法》、《劳动

法》、《妇女权益保障法》、《就业促进法》等原则性规定外,大多数都是部门规章、地方性法规,其修改和变化比较频繁。此外,立法分散,没有专门的禁止女性就业歧视的立法,有关禁止妇女就业歧视的规定主要体现在宪法以及其他相关的法律、法规和规章中,而具体的法律则少之又少。

1.4.2界定就业歧视的范围过窄

目前的法律有关就业歧视的界定主要针对的是直接歧视,而没有将劳动就业中存在的大量间接歧视包括进去。此外,禁止就业歧视相关法规的适用范围有限,很多受歧视的劳动者根本无法获得保护。

1.4.3法律规定过于原则化,缺乏可操作性

现行立法有关禁止妇女就业歧视的问题主要是一些原则性规定,少有具体的法律界定和实施程序,一旦诉诸法律程序则无具体法律可依,难以实施。虽然《劳动法》、《就业促进法》明确反对就业歧视,禁止就业中的歧视现象,但是相关规定更多的是原则性规定,对什么是就业歧视、如何判断就业歧视、有关就业歧视的举证责任如何分配以及违反禁止就业歧视有关规定应承担哪些法律责任等方面都缺乏配套的具体规范,这使得受歧视的劳动者根本无法依据这些规定主张权利获得救济。

2改善攀枝花市女性就业弱势的思路与对策

2.1对女性就业实行法律上的保障

市场经济在“效率”方面比传统的计划经济优越,但在“公平”方面却又存在一定的问题。社会主义市场经济既要优先考虑效率,同时又不能忘记公平。

正因为如此,发展社会主义市场经济必须“效率优先,兼顾公平”。“效率优先,兼顾公平”意味着政府可以对市场经济带来的弊端采取积极的措施予以限制。就当前存在的女性就业歧视问题而言, 攀枝花市政府可以通过制定保障女性就业的相关法规,以法规手段规定各行业或企业接受女性业的比例,将女性的就业弱势限定在一定的程度。在这一问题上我们可以借鉴挪威、瑞典、希腊等国的作法,即通过立法对女性从业者达到一定比例的企业在税收上予以一定的优惠,从而鼓励企业吸纳女性就业。

2.2消除陈腐的性别观念,树立先进的性别观念

广泛深入地宣传维护平等就业权的意义。其一,要通过电视、报刊、网络等大众传媒,旗帜鲜明地批判各种陈腐的性别观念,提倡男女拥有平等的就业权和发展权;提倡用人单位不要人为地设置性别门槛,对男性和女性求职者应该一视同仁。用人单位可通过在试用期内考察每一位应聘人员的工作能力,最终决定他们的去留,通过应聘人员在工作中的实际表现决定他们升职或降职。其二,要大力宣传维护妇女平等就业权对于保障广大妇女的基本人权、落实科学发展观、构建社会主

义和谐社会、促进我国各项事业的发展、培养高素质的子女及建立健康和睦家庭的重要性。其三,提倡各用人单位遵守国家法律,承担社会义务,切实维护妇女的平等就业权,形成男女平等竞争、协调发展的良好就业格局。

2.3促进家务劳动的社会化

家务劳动占去女性相当多的时间和精力,这是女性在就业市场中竞争不过男性的一个重要原因。各国的实践证明,解决这一问题的一个有效途径是促进家务劳动社会化。在这方面,我国政府是可以大有作为的。当前,各级政府应积极采取措施,发展各种形式的社会化的家庭服务,使女性从家务劳动中解放出来,使其有更多的时间和精力为企业创造价值,以提高其在就业上的竞争力。

2.4提高妇女的综合职业素质

在市场经济条件下妇女就业面临新的挑战,但也面临新的机遇。因为在市场经济条件下攀枝花市企业最看重的还是人的综合职业素质,谁能给企业独当一面,谁能给企业带来发展机会和效益,谁就是最受欢迎和器重的人。要消除就业中的性别歧视,需要做大量的工作,包括宣传先进的性别观念,完善立法等,但提高妇女的综合职业素质是治本之策。提高妇女的综合职业素质,既要求攀枝花市政府和社会各界的资金投入和关心,也需要妇女自身的努力。发展职业培训,提高女性职业技能水平,增强其竞争能力。第一,强化在职培训,培养大批生产技术第一线的女能手、女技术工人,并向专业化、高层次发展。第二,对广大农村妇女,充分发挥她们的潜能与智慧,为她们广开劳动致富和科技致富的门路。第三,可创办妇女职业培训机构,专为女性服务,根据女性自身特点加以培训。

2.5完善有关妇女就业权保护的实体法律制度

与西方有关国家法律规定过于繁琐相比,攀枝花市的相关劳动保护立法却过于原则和笼统,缺乏可操作性,难以起到应有的保护作用。

2.5.1完善现行立法中不利于妇女就业的法律规定

2007 年 6 月 29 日十届人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》,自 2008 年 1 月 1 日起施行。《劳动合同法》作为劳动方面的基本立法,它的修订加大了对劳动者的保护力度,也将促进企业规章制度规范化,但是仍未涉及男女就业平等方面.为提高法律的效率,应借鉴一些国家处理性别歧视案件的有效做法,实行男女平等的法律规定。

我国的宪法,仅原则性的规定了“在法律面前一律平等”,“尊重和保障人权”,并没有明确规定“禁止就业歧视”及歧视的具体含义和范围。针对目前普遍存在的就业歧视问题,可以在宪法中作出明确规定。

2.5.2制定平等就业法

鉴于许多发达国家都制定了类似的法律,如日本和韩国都有男女雇佣机会均

等法,瑞典也在 1991年实施了就业机会平等法,禁止就业中的性别歧视,并将就业平等权利贯穿于受雇、解雇、提升、受训练等多方面。上述法律对促进各国女性就业发挥着重要的作用,攀枝花市完全有必要借鉴其立法经验,加快制定、颁布促进平等就业法律的进程,完善对妇女就业权的法律保护。

总之,女性就业权益的保护不仅对构建和谐社会有促进作用,而且能更好地体现人性化,促进人权的进一步发展。然而,社会文化、女性自身认知、经济及法律制度等多方面的因素综合导致了女性在就业路上举步维艰,这不仅严重损害了女性自身的就业权益,而且也挑战着攀枝花市的公平与公正,严重阻碍了攀枝花市的和谐发展。为此,应该打造女性平等就业的平台、构建先进的性别文化、健全与劳动市场相关的法律和政策以及加大执法力度,从而消除女性就业的性别歧视,构建社会主义和谐社会。

参考文献:

[1]李培林,等.就业与制度变迁[M] 杭州:浙江人民出版杜,2000.13

[2]刘小楠,美国女权主义法学:从中心到边缘[J] 河北法学,2005,(8)

[3]袁梅,诗经译著[M] 济南:齐鲁出版社,1985.500

[4]叶桂峰,论对妇女就业机会歧视的法律规制[J] 中华女子学院学报,2005,(4)

[5]国家统计局:《2014年中国统计年鉴》二、人口,2-13各地区按性别和受教育程度分的人口(2013年)

[6]张琳琳,我国女性就业歧视的法理学分析 [D] 吉林大学,2007

[7]吕学静,灵活就业形式对女性就业的影响及对策[J] 人口与经济,2005.04

[8]周玮,反就业歧视的法律救济制度研究[D]湘潭: 湘潭大学,2008

[9]郑尚元,劳动法学[M]北京: 中国政法大学出版社,2004

[10]全国妇联国家统计局第二期中国妇女社会地位调查主要数据报告 2001年9月4日,

[11]妇女研究论丛第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告,2011年11月,第6期妇女研究论丛第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告,2011年11月,第6期。

女性就业歧视现状及问题探讨

女性就业歧视现状及问题探讨 在妇女发展这盘棋上,就业的分量举足轻重,而对女性个体来说,经济独立又是人格独立的重要前提。毋庸讳言,近年来的女性就业话题中总有缕缕忧思缠绕,这是国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用的结果。两性存在着差异,生理的差别任凭“上帝”也不能改变。承认差别的存在,克服人为不平等的因素,建立新的伦理关怀,这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路,因此,探究女性就业问题的成因及解决思路,不仅是为女性解决现实问题,更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。 一、我国女性就业歧视现象 在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中,对于女性的歧视也是不同的,较为突出的表现为以下几个方面: (一)女性就业机会不平等 尽管有统计表明,目前我国高等学校女生比例已达44%,基本上撑起了校园的“半边天”, 但女性就业的机会却远远低于男生。在求职过程中,性别歧视成为毕业生女性就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳,除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 (二)退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休,是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度,无论是发展中国家(如印度),还是发达国家(如欧盟各国)。 我们不能否认在男女退休年龄差异上,其制定的初衷是对女性的照顾,也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认:随着社会的发展和科学技术的不断提高,随着女性自身文化程度和素质的不断提高,这一规定已经发生了质变,即:已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 (三)男女同工不同酬 在不同的行业中,男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言,决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外,应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明,女学生自律、勤奋、有韧性,女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。

我国女性就业歧视的现状分析

华南师大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院(系)名称:经济与管理学院 专业名称:人力资源管理 办学形式:业余 年级:2014级2班 班别:校 姓名:钟敏贤 学号:32号 论文题目:我国女性劳动力就业的现 状与思考

评语: 评分:指导教师:

目录 摘要: (4) 引言 (5) 一、我国女性就业现状及表现分析 (5) (一)女性就业机会不平等 (5) (二)职业选择围狭窄 (5) (三)职业待遇不平等 (5) 二、我国女性就业难的原因分析 (6) (一)我国经济利益关系影响 (6) (二)传统封建迷信男尊女卑的思想 (6) (三)女性自身的因素 (7) (四)国家法律的薄弱 (8) 三、解决女性就业歧视的相应对策 (8) (一)完善相关立法,加大政府干预力度 (8) (二)建立专门的反就业歧视的机构 (9) (三)健全社会保障体系,减轻企业负担 (9) (四)合理设置适合女性专业,增强女性就业砝码 (9) (五)提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9) 参考文献 (11)

摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中,对于女性劳动者来说,身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别,都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位,面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题,不能仅从某个角度考虑,而是从多方面入手,抓住主要矛盾,例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策,才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词:女性;就业;性别歧视;对策

我国女性就业歧视的现状全解

华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院(系)名称:经济与管理学院 专业名称:人力资源管理 办学形式:业余 年级:2014级2班 班别:校内 姓名:钟敏贤 学号:32号 论文题目:我国女性劳动力就业的现 状与思考

评语: 评分:指导教师:

目录 摘要: (4) 引言 (5) 一、我国女性就业现状及表现分析 (5) (一)女性就业机会不平等 (5) (二)职业选择范围狭窄 (5) (三)职业待遇不平等 (5) 二、我国女性就业难的原因分析 (6) (一)我国经济利益关系影响 (6) (二)传统封建迷信男尊女卑的思想 (6) (三)女性自身的因素 (7) (四)国家法律的薄弱 (8) 三、解决女性就业歧视的相应对策 (8) (一)完善相关立法,加大政府干预力度 (8) (二)建立专门的反就业歧视的机构 (9) (三)健全社会保障体系,减轻企业负担 (9) (四)合理设置适合女性专业,增强女性就业砝码 (9) (五)提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9) 参考文献 (11)

摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中,对于女性劳动者来说,身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别,都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位,面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题,不能仅从某个角度考虑,而是从多方面入手,抓住主要矛盾,例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策,才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词:女性;就业;性别歧视;对策

关于影响中国女性就业因素的实证研究

关于影响中国女性就业因素的实证研究 摘要:新中国成立以来,各种保护女性的法律出台,中国女性的地位不断提高,中国女性拥有了很高的就业率。中国目前面临下行压力,促进女性的就业对拉动我国经济发展能够产生巨大的作用。因此,研究影响中国女性就业的因素,对继续发挥女性在经济发展方面的作用具有着重要的意义。本文通过2002-2015的数据,运用实证分析,重点从社会就业压力、工资水平、第三产业的发展等方面研究了影响女性就业的因素。并针对这些因素,从多个方面提出了提高女性就业率的方法。 关键词:女性就业实证研究 一、引言 (一)研究背景 新中国成立后,特别是改革开放以来,中国政府非常重视对女性就业权益的保障以及对女性人力资源的开发利用,并为此制定了一系列法律法规和政策。如《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等。在此背景下,我国女性有了较高的就业率。但由于社会上根深蒂固的性别歧视等现象的影响,我国女性的就业率仍然有很大的上升空间。因此,研究影响女性就业的因素对我国女性未来的就业以及扩大女性对中国经济的贡献具有重大意义。 (二)文献综述 目前,国内直接对女性就业因素的研究不是很多,其中,张丽琍(2009)重点分析了对经济调整女性就业参与率的影响;郝冉(2009)通过实证分析,从微观、宏观两个层面研究了影响女性就业的各种因素。关于女性就业的大部分研究则是集中在就业歧视方面。周兢(2003)针对劳动力就业歧视现象,分析就业歧视产生的原因以及危害,提出解决劳动就业歧视问题的一些建议。阚凯(2005)运用贝克尔的歧视模板对劳动力市场中性别歧视的现象进行了分析,探讨了其存在的根源以及提出了相应的消除性性别歧视的对策。张抗私(2004)研究性别歧视产生的原因时认为,一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素,如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得正的或者负的价值,才可能导致歧视。陈友华、祝西冰(2017)针对二孩政策背景下性别歧

就业性别歧视原因及对策

谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因 字体大小:大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究,并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网,如有业务需求请咨询网站客服人员! 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来,我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面,即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中,男性为67309万人,占总人口的51.53%:女性为63319万人,占总人口的48.47%。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37.8%,明显低于男性就业率,且低于女性的自然人口比。在失业率方面,全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37.7%.女性失业者中下岗的占42.1%。另外,我国政府一贯主张男女要同工同酬,反对歧视女性,但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料,在一些服务业的一线中.女性收入占男性收入的53%左右,而在管理和技术行业中.该比例为74%左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1.企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲,在女性就业生涯中,存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间,工资照发”。在这种情况下,如果男女劳动者具有相同的劳动生产率,以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益,倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看,为了使使用资源的成本降到最低,企业必定会对男女预期成本进行比较.比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等,反对在雇佣方面存在性别歧视,但这是对所有的用人企业而盲的,对于个别企业来说,即使其不这么做,通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时,为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本,就拒绝使用女性人才。 2,传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响,主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面;所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视;市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国,尤其是在农村,赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性,其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展,科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展,而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性.使得女性获得技能的机会少于男性,因而女性在就业竞争中处于劣势地位.就业比较困难。 假定雇主对女性劳动者存在个人偏见,认为女性是不如男性的.在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者,只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后,才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣.在同样条件下.男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3.就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因

女性就业歧视现状与问题研究

女性就业歧视现状与问题研究 中国网| 时间:2007-03-28?| 文章来源:中国网 一我国女性就业歧视现象 在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中,对于女性的歧视也是不同的,较为突出的表现为以下几个方面: (一)就业机会不平等 尽管有统计表明,目前我国高等学校女生比例已达 44%,基本上撑起了校园的“半边天”,但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中,性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳,除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 (二)退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休,是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度,无论是发展中国家(如印度),还是发达国家(如欧盟各国)。 我们不能否认在男女退休年龄差异上,其制定的初衷是对女性的照顾,也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认:随着社会的发展和科学技术的不断提高,随着女性自身文化程度和素质的不断提高,这一规定已经发生了质变,即:已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 (三)男女同工不同酬 在不同的行业中,男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言,决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外,应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明,女学生自律、勤奋、有韧性,女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。

有专家认为女性自身也存在一些问题,除了提高自身学识和技能以外,勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。 (四)岗位性别隔离 由于受到传统工业和传统观念的影响,用人单位基于性别对求职者进行挑选,明显地形成男性工作和女性工作分立的局面,从而产生了岗位性别隔离。 从就业结构看,横向:行业间,女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向:越是往上的管理层,女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中,在国家机关同样存在。 上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面,其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等,也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离,而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是,随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强,女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除,从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。 二造成女性就业歧视的原因在对产生歧视的原因所进行的调查中显示:排在第一位 的选项是劳动力供过于求,有 24.3%。第二是社会保障体制不健全,选择比例达到 16.3%。 第三是效率与效益第一因素影响,选择比例达到 16%。现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差,认为:劳动生产率预期要低于男性(女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足)。还有,就是女工下岗人数多,部分再就业困难。 除了上述调查中的因素以外,还有几个较为有影响力的因素: 一是我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利,但由于操作性不强和缺乏罚则,对就业歧视未能起到有力的遏制作用。如:实施 8 年的《劳动法》,就业歧视的法律责任还是空白。 二是对劳动力市场的监督管理不力,特别是对私营中小企业和非正规就业领域

浅谈现代女性就业歧视问题

浅谈女性就业歧视问题 摘要:调查显示,目前,各级各类教育中的性别结构趋于平衡,在校女大学生和女研究生的比例已分别达到51.4%和49%,女大学生、研究生和男生一样受到良好教育,同样希望人生出彩,梦想成真。然而,在现实生活中女大学生常常难以获得与男性平等的就业机会。在目前的各类招聘中,直接而明确的拒接女生的用人单位仍然存在,间接拒绝的更多。在这些现象的背后同样也存在着许多不利于女性发展的谬论与歧视。 关键词:性别歧视现存现象原因分析应对措施 正文: 目前,就业性别歧视问题最普遍,女性在就业中存在各种不平等现象已经不是一个新问题了,但随着经济社会发展,就业中的各种不公平待遇愈演愈烈,社会上关于这类话题越来越普遍,越来越引起人们的关注,归其实质是主要是对性别的歧视。女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段,使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。 劳动力市场的性别歧视,是指用人单位基于性别原因,或拒绝接受女性,或提高女性的录用标准,或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同,不重视妇女的升迁机会,或使女性与男性相比同工不能同酬。 前不久,据中国妇女报报道,一公司女员工在怀孕期间被终止劳动合同,不愿离职的她愤然申请劳动仲裁。最终,通过诉讼维护了自己的合法权益。日前,江西省南昌市西湖区一审审核该起劳动争议案,判决某科技公司给付女员工一定赔偿,包括经济赔偿金,半个月产假工资,试用期工资差额,双倍工资共计17340元。 我国《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月未满一年未与劳动者订立书面合同的,应向劳动者每月支付双倍工资。某科技公司在知道其怀孕的情况下通知不续签合同,违反了劳动合同法,理应支付其经济赔偿。 日前,在各大卫视热播剧“咱们结婚吧”,女主人公杨桃因年龄问题,公司考虑其以后的生活婚姻问题,不给予以续签合同,给予辞职,她之后的一系列面试碰壁现象,让我们看到社会生活中男女不平等的就业机会及性别上的歧视。同

女性就业歧视现状与问题研究

我国女性就业歧视现象 在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中,对于女性的歧视也是不同的,较为突出的表现为以下几个方面: (一)就业机会不平等 尽管有统计表明,目前我国高等学校女生比例已达44%,基本上撑起了校园的“半边天”,但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中,性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳,除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 (二)退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休,是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度,无论是发展中国家(如印度),还是发达国家(如欧盟各国)。 我们不能否认在男女退休年龄差异上,其制定的初衷是对女性的照顾,也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认:随着社会的发展和科学技术的不断提高,随着女性自身文化程度和素质的不断提高,这一规定已经发生了质变,即:已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 (三)男女同工不同酬 在不同的行业中,男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言,决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外,应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明,女学生自律、勤奋、有韧性,女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。 有专家认为女性自身也存在一些问题,除了提高自身学识和技能以外,勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。 (四)岗位性别隔离 由于受到传统工业和传统观念的影响,用人单位基于性别对求职者进行挑选,明显地形成男性工作和女性工作分立的局面,从而产生了岗位性别隔离。 从就业结构看,横向:行业间,女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向:越是往上的管理层,女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中,在国家机关同样存在。 上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面,其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等,也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离,而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是,随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强,女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消

女性就业歧视现状与问题研究

女性就业歧视现状与问题研究 中国网|时间:2007-03-28?|文章来源:中国网 一我国女性就业歧视现象 在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中,对于女性的歧视也是不同的,较为突出的表现为以下几个方面: (一)就业机会不平等 尽管有统计表明,目前我国高等学校女生比例已达44%,基本上撑起了校园的“半边天”,但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中,性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳,除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 (二)退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休,是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度,无论是发展中国家(如印度),还是发达国家(如欧盟各国)。 我们不能否认在男女退休年龄差异上,其制定的初衷是对女性的照顾,也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认:随着社会的发展和科学技术的不断提高,随着女性自身文化程度和素质的不断提高,这一规定已经发生了质变,即:已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 (三)男女同工不同酬

在不同的行业中,男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言,决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外,应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明,女学生自律、勤奋、有韧性,女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。 有专家认为女性自身也存在一些问题,除了提高自身学识和技能以外,勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。 (四)岗位性别隔离 由于受到传统工业和传统观念的影响,用人单位基于性别对求职者进行挑选,明显地形成男性工作和女性工作分立的局面,从而产生了岗位性别隔离。 从就业结构看,横向:行业间,女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向:越是往上的管理层,女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中,在国家机关同样存在。 上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面,其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等,也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离,而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是,随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强,女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除,从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。 二造成女性就业歧视的原因 在对产生歧视的原因所进行的调查中显示:排在第一位的选项是劳动力供过于求,有24.3%。第二是社会保障体制不健全,选择比例达到16.3%。第三是效率与效益第一因素影响,选择比例达到16%。现在部分用人单位对

黑龙江省女大学生就业性别歧视分析与对策研究

黑龙江省女大学生就业性别歧视分析与对策研究 随着中国社会经济、政治、文化体制的不断变化,就业中的性别歧视已成为一个严重且不可忽略的问题,社会各界的关注也越来越多。以黑龙江省女大学生为研究对象,厘清女性就业性别歧视的概念,揭示了女大学生在就业过程中遭遇性别歧视的现状,在广泛借鉴经济学、法学、社会学、伦理学和其他社会科学理论的基础上,揭示性别不平等现象背后体制性、结构性因素,并探索合理的建议措施,以解决就业中的性别歧视问题。 标签:黑龙江省;女大学生;就业;性别歧视 一、中国对女性就业性别歧视的界定 我国律法还没有针对女性就业性别歧视作出明确的概念界定,有关女性就业歧视的规定也是零散分布在相关法律、法规和规章中。例如,《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”;第13条规定:“用人单位在招聘新员工时,不得因为性别问题而拒绝符合条件的女性应聘者或者人为地提高女性应聘者的录用标准,以保障女性和男性平等的就业权利。” 性别歧视最权威的定义来源于1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》:“基于性别所作的任何区分、排斥或限制,其结果和目的是损害或否认妇女(无论婚否)在男女平等基础上,认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民,或任何其他方面的人权和基本自由。”这一定义由于其是对各个领域的性别歧视基本内容和相关表现的一个高度概括而被广泛认可。 二、女大学生就业性别歧视现状 (一)录用条件上的性别歧视 据调查,黑龙江省许多应届女大学毕业生曾遇到求职过程中的性别歧视。审查招聘大学毕业生时,用人单位拒绝女学生是比较常见的现象,一些雇主只招聘男生或者男生优先;一些雇主在招聘条件中没有明确的性别要求,但在实际中以各种理由拒绝雇用女毕业生。 (二)工资收入上的性别歧视 “同工同酬,按劳取酬,绩效分配”是在当今社会的基本劳动制度,但实际情况却不是这样,在2011年公布的《二〇一一中国大学生就业报告》中显示,男女毕业生之间,存在同工不同酬的性别歧视现象。让人意想不到的是,本在女性占优势的医护等行业中,男性大学毕业生的平均月收入比女性要高。在公安、采矿业等女性较少从业的行业中,薪酬比例显示女性更加不占任何优势。 (三)职业分布上的性别歧视 女大学生在就业过程中的职业分布也受到歧视。根据收集从2007—2011年近五年来黑龙江省热门产业和具有代表性的就业领域的分析调查,对比分析男女大学生在这些热门领域所占比例,可以看出在金融、医药、能源、信息等热门的行业,从业者中男大学生的比例明显高于女生。大多数女大学生只能从事技术含量低,社会地位低,工资收入低的行业,低端就业行业边缘化特点突出。 三、女大学生就业性别歧视原因分析 (一)社会文化因素分析 1.传统性别文化的影响 中国历经千载形成了“男主外,女主内”的生活模式,现今已经进入知识型经

女性就业歧视的现状

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华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院(系)名称:经济与管理学院 专业名称:人力资源管理 办学形式:业余 年级:2014级2班 班别:校内 姓名:钟敏贤 学号:32号 论文题目:我国女性劳动力就业的 现状与思考

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摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中,对于女性劳动者来说,身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别,都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位,面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题,不能仅从某个角度考虑,而是从多方面入手,抓住主要矛盾,例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策,才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词:女性;就业;性别歧视;对策

引言 我是一名专科毕业生,在读成人本科。年龄27岁,已婚未育,之前在一家上市公司工作做薪酬大概三年多时间,2016年3月份辞职,至今未找到合适工作。目前状况是面试的机会很多,但成功的机率为零,面试存在的问题不是工作不合适,而是已婚未育。面试官总会站在公司的立场考虑,会提出很多试探性的问题或就业歧视的要求。例如面试官会提出什么时候有生育想法打算什么时候生育录用后一年内不能怀孕等,甚至有企业提出怀孕后就要立马解除劳动合同。 我在思考女性在不同时期都会受到就业的歧视,我们又该怎样应对呢 一、我国女性就业现状及表现分析 女性就业歧视,是指“基于性别的原因,用人单位在女性求职、就业过程中采取直接或间接的区别对待”,如故意提高女性录用标准,给予低于同级别男性职工的薪酬和福利、限制女性培训和晋升机会等,且这种区别对待超出了基于职业性质、个体差异等其他因素综合考量的合理范畴。在社会主义市场经济条件下,这种歧视主要表现如下: (一)女性就业机会不平等。 目前,我国女性就业状况和男性相比有着明显的差异。据调查报告显示,高学历女性就业要难于同等学历的男性,女性就业率比男性低17%,而失业率更是比男性高一倍。受年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难,从25岁至29岁年龄段出现了%%的失业女性用人单位往往在招聘时明确提出“只招男性”或者“男性优先”等字样。有的用人单位虽然在招聘材料上没有明确的性别要求,但会在录用时往往偏好男性甚至直接不考虑女性应聘着。 (二)职业选择范围狭窄。 女性相对就业机会大于男性的行业较少,主要集中在第三产业。分行业看,女性就业集中度最高的是服务行业,其次是教育行业,第三是卫生,这给女性就业选择和岗位竞争带来一定难度。尤其是在技术密集型行业,女性就业机遇更呈弱势,所占比例明显偏低。

关于就业性别歧视的法律思考

关于我国就业性别歧视法律问题的思考 历史上,基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在,而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。在绝大多数人已经实现平等的时代,少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。加强对就业性别歧视现象的研究,并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法,对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。 所谓歧视,就是不平等对待。1789年法国《人权宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。”国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。历史上,基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今随着经济社会的发展,此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见,但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在,即使在一些非特殊部门,“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国,就业中的性别歧视,尤其是对女性歧视更是司空见惯。近些年来,下岗女工越来越多,女性学生就业比例更是明显低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视,特别是针对女性的歧视,保证广大人民群众的就业权利和经济利益,是我国当政者和立法者面临的又一问题,它需要政府和社会各界的广泛关注, 而从法律方面予以完善就显得非常重要。 基于以上对歧视的理解,就业性别歧视即基于性别的区分和特惠,其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。就业歧视可以具体分为以下几种:按性别分类,可以分为女性就业歧视和男性就业歧视;按过程分类,可以分为招聘录用过程中的性别歧视,解除合同 过程中的性别歧视等;按其性质,可以划分为间接歧视和直接歧视。这里应特别注意的是,对于“特殊工作本身要求的任何区别、排斥和特惠,不应被视为歧视”,如对因女性自身生理条件不适合而出于保护女性在就业时的适当性而做出的性别倾斜是可以理解的,如钢铁石油、工程建设等行业,由于不适合女性就业,也就不存在我们所说的性别歧视。 我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46 条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。

就业领域中的性别歧视问题修订稿

就业领域中的性别歧视 问题 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-

就业领域中的性别歧视问题 一、引言 (一)就业中性别歧视的概述 (二)探索就业中性别歧视的意义 二、当前我国就业中性歧视的现状 (一)女性社会就业机会不平等 (二)女性就业职业范围选择少 (三)工作待遇不平等。 三、就业性别歧视引发的问题 (一)就业性别歧视现象普遍成为构建和谐社会的制约因素(二)就业性别歧视不利于社会经济发展 四、就业中存在性别歧视的原因 (一)社会文化因素 1、性别分工不同 2、双重角色冲突 (二)经济形势因素 1、社会经济转型的劳动力需求 2、企业追求高的效益 (三)个人因素 1、女性生理因素 2、教育程度的不同 五、缓解就业中性别歧视的对策

(一)消除性别偏见 (二)加快性别文化发展 (三)提高以身素质和文化修养 (四)改变就业环境和就业机会 六、结语 摘要 “时代不同了,男女都一样”这句话很早就被人们提了出来,意思是说男人和女人是一样的,没有差别的,女性劳动者应当享有与男性劳动者平等的劳动权,男性劳动者能完成的工作,女性劳动者也能完成。然而在劳动力市场上任然是以卖方市场为主导的今天,就业性别的歧视任然十分常见,这极大规模的影响了社会公平的推进,也对劳动力造成了很大的影响,就目前存在的这种巨大的就业性别歧视,损害了两性之间的平等关系和平等价值观念,不利于社会文明的发展。也不利于和谐社会的建立。 本文将通过对我国女性面临的就业歧视现状进行分析和解读,从而探索我国在保障女性合法权益,反歧视方面制度的建

女性就业歧视的现状分析修订稿

女性就业歧视的现状分 析 集团档案编码:[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]

华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院(系)名称:经济与管理学院 专业名称:人力资源管理 办学形式:业余 年级:2014级2班 班别:校内 姓名:钟敏贤 学号:32号 论文题目:我国女性劳动力就业的现状与 思考

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摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中,对于女性劳动者来说,身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别,都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位,面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题,不能仅从某个角度考虑,而是从多方面入手,抓住主要矛盾,例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策,才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词:女性;就业;性别歧视;对策

引言 我是一名专科毕业生,在读成人本科。年龄27岁,已婚未育,之前在一家上市公司工作做薪酬大概三年多时间,2016年3月份辞职,至今未找到合适工作。目前状况是面试的机会很多,但成功的机率为零,面试存在的问题不是工作不合适,而是已婚未育。面试官总会站在公司的立场考虑,会提出很多试探性的问题或就业歧视的要求。例如面试官会提出什么时候有生育想法打算什么时候生育录用后一年内不能怀孕等,甚至有企业提出怀孕后就要立马解除劳动合同。 我在思考女性在不同时期都会受到就业的歧视,我们又该怎样应对呢?一、我国女性就业现状及表现分析 女性就业歧视,是指“基于性别的原因,用人单位在女性求职、就业过程中采取直接或间接的区别对待”,如故意提高女性录用标准,给予低于同级别男性职工的薪酬和福利、限制女性培训和晋升机会等,且这种区别对待超出了基于职业性质、个体差异等其他因素综合考量的合理范畴。在社会主义市场经济条件下,这种歧视主要表现如下: (一)女性就业机会不平等。 目前,我国女性就业状况和男性相比有着明显的差异。据调查报告显示,高学历女性就业要难于同等学历的男性,女性就业率比男性低17%,而失业率更是比男性高一倍。受年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难,从25岁至29岁年龄段出现了16.7%%的失业女性用人单位往往在招聘时明确提出“只招男性”或者“男性优先”等字样。有的用人单位虽然在招聘材料上没有明确的性别要求,但会在录用时往往偏好男性甚至直接不考虑女性应聘着。 (二)职业选择范围狭窄。 女性相对就业机会大于男性的行业较少,主要集中在第三产业。分行业看,女性就业集中度最高的是服务行业,其次是教育行业,第三是卫生,这给女性就业选择和岗位竞争带来一定难度。尤其是在技术密集型行业,女性就业机遇更呈弱势,所占比例明显偏低。 (三)职业待遇不平等 职业待遇性别歧视,是指在履行劳动合同过程中,雇主对创造同等价值的男

女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究样本

女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究 一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础 就业性别歧视相关概念界定: 联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》, 有关抵制就业性别歧视的相关法律, 其中对女性歧视的相关界定是: ”对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制, 其结果和目的是损害或否认妇女( 无论婚否) 在男女平等基础上, 认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”。性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现, 而且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可。 从中国《劳动法》第二章第13条能够看到妇女享有与男子平等的就业权利, 在录用职工时, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 二、女大学生就业性别歧视的表现 尽管中国就业法明文规定: ”就业单位不得歧视女性, 在工酬上实行男女平等”, 但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候, 会偏向录用男性, 这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了, 就业后会有很大一段时间不工作, 从

而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面。对于用人单位来说, 如果她们录用男性就完全不用担心这个问题。因此想要实现男女真正的平等, 必须从源头上解决问题。 ( 一) 女大学生就业准入遭到性别歧视 自1999年中国高校实行扩招政策以来, 大学毕业生的数量增长了好多, 而劳动力市场的需求没有相应的增长, 然后劳动力市场就出现了供大于求现象, 矛盾日益突出。在市场竞争如此激烈的情况下, 女大学生的处境更为艰难, 她们因为将要结婚生育, 在体力和耐力上又比不过男性, 在这些与生俱来不能逃避的原因下, 她们在就业过程中不断地遭受到歧视, 很多用人单位为了自身的利益不受到损害, 故意找茬, 提高门槛, 把女性拒绝在门外。 女大学生就业准入性别歧视的表现是: 在找工作的过程中, 即使女大学生比同等学历的男性在人力、物力和精力上花费的更多, 可是都无法与同等学历的男性做一样的工作, 无法做与自身条件相对称的工作, 用人单位一般都会优先选择男性。 麦可思数据显示, 在各类用人单位中, 国有企业是男女毕业生就业比例最不平衡的。有29%的就业的本科男生就业于国有企业, 比本科女生( 15%) 高14个百分点。这表明国有企业更愿意接受男大学生。

性别歧视调研报告

女性就业歧视分析

女性就业歧视分析 摘要 平等就业权是我国宪法赋予公民的一项基本权利,是提高女性的社会地位,实现男女平等的前提条件,但是,由于现行法律制度在禁止女性就业歧视规定方面明显不足,操作性差,法律救济渠道不畅,从而导致了在我国社会现实中,女性就业歧视问题仍然普遍存在.为分析造成这一现象的主要原因,本文采用综合评价法中的秩和比法分别从生理原因、受教育水平、传统观念、供求关系、利益最大化五个方面的内外原因进行深入的分析比较,在计算求解过程中为了使评价的结论更具有客观性和可信性,我们运用突出局部差异的客观赋权方法中的均方差法,通过EXCEL计算得出所占比重较大的因素,并针对此类因素给出了合理的解决办法,希望我们的分析可以为早日构建和谐的社会劳动关系提供帮助. 关键词:女性就业歧视秩和比法 EXCEL

1.问题的重述 随着国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用,近些年来女性的公平就业话题中总有缕缕忧思缠绕。两性虽存在着生理差异,但承认差别的存在,克服人为不平等的因素,建立新的伦理关怀,这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路,因此,探究女性就业受歧视问题的成因及解决思路,不仅是为女性解决现实问题,更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。 在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中,对于女性的歧视也是不同的,通过我们收集的相关数据综合比较,得到造成女性就业受歧视现象的主要原因以下几个方面: (1)生理原因:女性体力低、怀孕、生育等问题 (2)受教育水平:女性自身的受教育水平 (3)传统观念:从古至今“男尊女卑”的不正确观念 (4)供求关系:职业对受雇佣者的体能、特殊技能需求 (5)利益最大化:雇佣者希望受雇佣者为其创造最大化的利益 2.问题的分析 虽然造成女性就业受歧视现象原因多种多样,但是整体可以从女性自身的因素和外界的因素两种因素着手分析.通过我们收集的相关数据综合比较分析得:女性自身的因素主要有生理原因、受教育水平两个方面,外界的因素主要有传统观念、供求关系、利益最大化三个方面.根据以上五个方面的原因,我们制作了相应的调查问卷,并依据受调查人群的学历进行了分类统计,得出相关数据. 为分析出以上五个方面对女性就业受歧视现象的影响程度,我们采用综合评价法中的秩和比法对数据进行处理计算,考虑到在评价指标体系中,各个评价指标在综合评价结果中的地位和作用是不一样的.有鉴于此,为了使评价的结论更具有客观性和可信性,我们运用突出局部差异的客观赋权方法中的均方差法,运用EXCEL计算得到结论,并根据结论,给出了合理的办法以达到逐步消除女性就业受歧视现象的目的. 3.模型的假设 针对提出的问题,考虑到女大学生就业受歧视原因的多样性、接受调查人群的数量等因素的影响,给出如下假设. 1.排除受调查者的片面观点 2.数据真实可靠且接近整体趋势 3.忽略部分误差 4.符号说明

试论女性职工就业歧视的原因与对策

论文摘要现今就业市场上普遍存在性别歧视问题,我国目前性别就业歧视的表现为就业机 会不平等、工资和福利待遇上的不平等和职业生涯的不利处境等。女性平等就业具有重大 的意义,要不断完善立法等,切实保护女性职工的利益。 论文关键词平等就业就业歧视女性职工 法律面前人人平等,是我国宪法规定的一项公民基本权利。但宪法保障的就业平等 权的落实仍然存在一些问题,在一定程度上存在着就业歧视,本文将从女性职工的角度来 阐述如何消除就业歧视。 一、我国目前女性职工的就业歧视状况截止 2004 年 10 月,我国女性就业人数已 达到 3.3 亿,就业比例达到了46.7%,我国妇女就业不但在数量上有大幅增加,而且就业层 次也有进一步提高。但是,在目前劳动力时常供大于求的情况下,男女两性就业机会不平等, 妇女在就业中遭受不平等的现象较为严重。 (一)就业机会不平等 有统计表明,目前我国高校女生比例已达44%,但就业机会却远远低于男生。在就业的 过程中,性别歧视问题往往成为许多优秀女生在竞争中输给同等条件男生的首要因素。造成 性别歧视的一个主要因素是以为怀孕、生育和哺乳,其次就是一些单位雇主的传统偏见(理 工科器械专业的女生就业更难)。 (二)工资和福利待遇上的不平等 如今,在各行各业中,男女同工不同酬已经成为一种残酷的现实。一般来讲,决定收入 水平的关键因素应该是职工的教育水平和个人的业务能力。关于此,许多调查当中都表明, 在各用人单位中普遍存在着男女职工在教育背景和业务水平相当的情况下,男职工的工资要 高于女职工,同时也对男女职工的教育水平进行调查,发现男职工的平均教育水平要略高于 女性职工。这恰恰又反映出了在该用人单位存在男女职工在教育培训机会上的不平等。此外, 比如在住房福利这一问题上,许多单位往往只为男性职工解决住房问题,损害了单身女性的 切身利益。 (三)职业生涯的不利处境 目前女性职业生涯的基本现状,就是就业岗位低,上升空间小。一般来讲,获得出差培 训的机会越多,获得提升岗位的可能性越大,而女性因各种原因,获得培训机会往往要比男 性要少得多,这使得许多女性在职业生涯中陷入困境。女性职业生涯的困境还包括,上司、 同事、客户的性骚扰等等,这些都干扰了女性正常的工作。 二、我国女性职工不平等就业现状的原因分析(一)立法原因 我国宪法规定公民有平等的就业的权利,这是我国立法对劳动者就业的基本态度,同时 在《劳动法》和《妇女权益保障法》中都有关于平等就业以及反就业歧视(特别是关乎女性 的反就业歧视)的条文。细细推敲这些条文,便会发现目前我国反就业歧视的立法还存在以 下问题: 1. 空有条文,没有实施细则。从表面上看,《宪法》和《劳动法》等已经对男女平等就 业问题做出了相应的规范,同时也有相关反歧视的规范。但都只是在大的方向上规定男女就 业平等,没有事实细则,看着能切实保障妇女权益的条文只是可望而不可及的“空条文”, 使法律成为一种摆设,发挥不了其应有的作用。 2. 法律法规本身存在歧视的倾向。目前我国法定的企业职工退休年龄是男工人年满60 周岁,女工人年满50 周岁,女干部年满55 周岁。这种不同龄退休在立法之初是基于对女性

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