自考人事测量串讲资料北大版2

自考人事测量串讲资料北大版2

自考人事测量第二章人事测量的历史

1、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的智力测验。

2、量表的英文原意是“天平”、“秤”的意思，是说心理测验是一种以人的心理为内容的、有一定量度的量具。

3、1905年比奈－西蒙量表是一项个体测验，这是相对于团休测验而言的，因为测验是以单一个体为实施对象而设计的。

4、智力年龄即为每一个年龄确定出难度最适宜的题目（即该年龄恰好有百分之六十的被测者能完成的题目），用被测者所能完成的最大难度的题目所对应的年龄作为该被测者的智力年龄，以此对照其实中年龄，来说明其智力的高低发展水平。

5、智力落后的程度不是保持固定的时间程度不变，而是按照一个比例越来越大。智商为智力年龄除以实足年龄的商，再乘上100，以避免小数位并容易理解，写为公式：IQ＝100×智力年龄／实足年龄。

6、由美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼提出了离差智商的概念。以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商。

7、心理学家们设计了多项适合于军队使用的团体测验，尤其是欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于团体施测。这项目测验最后编制修订成著名的军队a和军队β测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。

8、世界上第一个标准化的人格问卷——武德沃斯编制的“个人资料调查表”，就是应鉴别不能从事军队工作的神经症患者的需要的设计的。

9、1927年，第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣量表出版，广泛应用于职业选择、人才选拔等领域。

一、心理测量在工业人事选拔中的应用

工业应用中最常见的心理测验有智力测验、人格测验、职业兴趣测验以及动机测验。这些测验的应用是基于这样的人事管理思想：

其一，工作的绩效和人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才。

其二，不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事。这就是“人－事匹配”的思想。

1、智力（能力）测验。在美国，有一种测验叫做“分化能力性向测验”，分别从评议理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理等六个方面检测人的智力水平。

2、人格测验。

（1）有的人很容易受周围人和环境的影响和暗示，判断事物缺乏自己的标准，即所谓场依存性的人。

（2）心理学家研制出了种类相当多的人格测验，其中最著名的有：明尼苏达多相人格问卷（MMPI）、卡特尔16人格因素问卷（16PF）、加州人格问卷（CPI）、梅耶－布里基斯人格特质问卷（MBTI）、DISC人格测验（DISC）等。

1）明尼苏达多相人格问卷（MMPI）是较早享有知名度的人格测验，是由明尼苏达大学的学者创建的。它的建立初衷是要诊断各种类型的精神病和心理疾患。

2）卡特尔16人格因素问卷（16PF）测验是以正常人为对象，描述各种人在16个人格因素维量上的表现形态，从而描述人的人格结构。

3）梅耶－布里基斯人格特质问卷（MBTI）是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验。

4）DISC人格测验（DISC）是一个相当流行的简便易行的人格测验。它把何分为四大类型即支配型、交际型、稳妥型、服从型。

3、职业兴趣测验。

历史上最著名的职业兴趣测验有斯特朗－坎培尔职业兴趣测验和霍兰德职业兴趣问卷。分为六大类：社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型。

4、动机测验

（1）动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。

（2）一般生活动机是指人们广泛的生活领域中具有普遍性的需求所导致的动机。探讨一般生活动机的主要理论有马斯洛的需要层次理论。

（3）工作动机是具体指驱使人们工作的原因。在这方面最有影响的是哈佛大学著名心理学家麦克里兰提出的三重需要理论：

1）成就动机，即寻求获得成功；

2）权力动机，即寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配；

3）亲和动机即寻求与多数人群保持密切的关系。

二、心理测量在中国落户

1、1924年，燕京大学生的心理学家、曾出任燕京大学校长的陆志韦先生发表了经修订的比奈－西蒙量表，这就是中国最早的标准化的比奈智力测验。1936年，陆志韦与吴天敏合作，再次修订该量表。

2、1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的比奈量表进行第三次修订。

三、人事测量技术的革新

人事测量技术在近几十年来的发展表现以下几个方面：

1、出现大量适用于人事管理领域的测验。如Wonder-lic人事测验、一般能力性向测验、分化能力性向测验。DISC人格测验等。

2、面试技术在人才选拔中广泛应用

3、人格测验成为人才甄选程序的必要过程

4、针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。

北大纵横—人力资源部—绩效考核主管

人力资源部绩效考核主管岗位工作分析调查表 岗位名称绩效考核主管岗位编号暂不填 所属部门人力资源部岗位定员1人 直接上级人力资源经理工资等级暂不填 直接下级暂无薪酬类型暂不填 所辖人员暂无岗位分析日期2005年4月2日本职概述：组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。职责与工作任务： 职责一职责表述：协调组织完成公司绩效评价标准的调整，使其更符合不同阶段的要求。 工作 任务 调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案 改进、完善并监督执行公司考核体系和规范 指导各部门主管开展评价工作，向员工解释各种相关制度性问题 根据公司实际情况变化，负责绩效评价标准的修订工作 职责二职责表述：建立公司职位流动和晋升体系。 工作 任务 负责掌握和了解公司各部门各职位基本任职资格条件 编制与公司职位流动和晋升体系相关的人事制度 上报公司领导，经审批后，负责组织实施 根据公司实际情况变化，负责职位流动和晋升体系的修订工作 职责三职责表述：协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持。 工作 任务 协助收集与中顺集团政策指南相关的材料与数据 根据公司总体经营战略及原有政策指南，协助修订政策指南和员工手册协助组织宣传政策指南和员工手册 为了提高员工积极性，接受咨询，提供政策支持 职职责表述：根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作

责 四 工作 任务负责指导中顺集团各部门负责人对下属进行绩效评价及时了解和监督绩效评价结果，组织制定奖惩办法 上报公司领导，经审批后，负责组织实施 根据公司实际情况变化，负责员工奖惩办法的修订工作 职责五职责表述：组织实施绩效评价面谈 工作 任务 组织收集与员工的绩效评价结果相关的材料和数据 根据中顺集团绩效管理制度，组织实施绩效评价面谈 及时了解和监督各部门绩效评价面谈情况，提供合理建议接受员工申诉，维护绩效评价公平公正公开性 职 责 六 职责表述：完成领导交办的其他任务 工作权限： 对各部门进行绩效评价方法的建议权 对所有员工、企管考核结果的知情权 对绩效评价执行情况的监督检查权 工作协作关系： 内部协调关 系 集团内部各部门、分子公司 外部协调关 系 集团外部有关单位、部门 任职资格： 教育水平大学本科及以上学历 专业人力资源、管理及相关专业 经验3年以上人力资源相关工作经验，1年以上绩效管理岗位工作经验 知识与技能熟悉现代企业人力资源管理模式，精通人力资源管理知识，掌握人事管理软件操作，具备英语知识 能力具有很强的管理能力，具备很强的工作沟通协调能力其它：

北大纵横-人力资源规划大纲

人力资源规划大纲 北大纵横管理咨询公司 2002年11月

人力资源规划又称人力资源计划（Human Resource Planning）。它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 第一节人力资源规划概述 一、人力资源规划的概念 1、含义：人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测企业组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的计划及策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上的需求。 2、目标：满足企业组织在适当的时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足。 二、人力资源规划的必要性 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。基于以下考虑，我们可以认识到计划的必要性。 ?企业组织中经常会出现岗位空缺的现象； ?在流动率比较高的情况下，企业的人力资源管理部门就必须在很短的时间内匆忙地招 聘大量的新员工，这很容易导致录用标准的下降； ?企业的运行要求相对地稳定有序，这也就要求劳动力水平的相对稳定； ?企业的发展，也需要对各岗位人员的及时输入流出； 三、人力资源规划的种类和内容

1、从规划的时间期限上，人力资源管理规划可分为三种：短期规划、长期规划和中期规划。 2、从规划的范围上，可分为总体规划和各项业务计划。 人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划，等等。 这些业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都有目标、任务、政策、步骤及预算部分构成。这些业务计划的结果应当能够保证人力资源总规划目标的实现。 表人力资源规划及其各项业务计划