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面试实施流程图

面试实施流程图

招聘实施流程招聘专员人力资源经理各职能部门应聘人员 面试结束与录用 实施面试 简历的收集与筛选开始选择渠道收集简历初步筛选二次筛选确定面试人员名单(一个工作日内)实施招聘计划通知面试安排面试 (确定时间及地点)参加面试初试并填写面试记录表复试参与讨论面试结果确定录用人员发放录用通知书结束审批

一个IT男分享的6大互联网巨头公司的面试流程

一个IT男分享的6大互联网巨头公司的面 试流程 一个IT男分享的6大互联网巨头公司的面试流程简介一个IT 男分享的6大互联网巨头公司的面试流程:IT是一个人才日益紧缺的行业,2013年的人才需求比2012年上涨了将近2.3倍。随着人才的紧缺,IT业的薪水也是水涨船高。互联网巨头们对人才的争夺,更是日益激烈化。对于从事IT的职场人士,绝大部门都想进入那些一个IT男分享的6大互联网巨头公司的面试流程: IT是一个人才日益紧缺的行业,2013年的人才需求比2012年上涨了将近2.3倍。随着人才的紧缺,IT业的薪水也是水涨船高。互联网巨头们对人才的争夺,更是日益激烈化。 对于从事IT的职场人士,绝大部门都想进入那些巨头公司。除了薪水高、办公环境好,发展更有前景外,更让人有职业自豪感。虽然人才日益缺乏,但并非谁都可以进入互联网巨头公司的,它们的门槛都设置的较高。如果你有幸接到了这些巨头公司的面试邀请,那么一定要好好的把握,做好充足的准备。以下是一个IT男分享他在这些巨头公司的面试经验,想要进入互联网巨头公司的IT职场人,可以了解以下巨头们的面试流程。 1. 新浪:云计算开发

面临流程:笔试+面试+offer 笔试考察范围很广,涉及到数据结构、网络、安全、Linux常用命令、内核、算法、程序设计,以及项目管理等方面。面试就一轮,3个面试官,2个不同部门的经理和1个hr,主要问了些项目经验,然后根据简历问了些关于内核和网络编程方面的知识,以及一些在项目中遇到的困难如何克服等等,还问了下期望薪水以及希望户口落在哪个城市的问题。发offer前有hr电话沟通谈户口情况和期望工资,最后给的offer待遇和百度一样,但是户口不能给保证,只说有很大的可能性(去年解决了55%),最后放弃了。 2、腾讯:后台开发 面试流程:1面+2面+hr面+实习offer 没参加笔试,直接同学推荐过去面的,前两面都是技术面,1面简单问些项目经验和自己所擅长的专业知识;2面项目问的比较深入,还有一些算法和系统架构设计方面的问题;hr面就是简单的聊聊。暑期在腾讯实习了两个月,有导师专门负责指导,期间做了一个小项目,收获不少,与leader在留用沟通时,表示不愿留在深圳,最后也没发正式offer。腾讯大部分都是年轻人,整体氛围比较轻松,电子化办公也很完善,弹性工作制,加班完全凭自愿,晚上8点后会有免费的水果面包饮料,9点后的加班出租车票可以报销,整个公司以产品为主导,产品经理有很强的话语权。

最全面的招聘流程(附流程图)

招聘流程 一、招聘主要工作 1.确定招聘需求; 2.选择招聘渠道; 3.进行人员甄选; 4.进行招聘评估。 二、填写《人员需求申请表》 1.当组织机构变化、部门人员离职、业务扩展等原因导致某部门需补充人员时, 该部门可向人资部门申请领取《人员需求申请表》; 2.申请部门需认真填写《人员需求申请表》,签批完毕后提交到人资部门。 三、选择招聘渠道 人资部门根据任职资格、招聘数量等条件选择合适的招聘渠道。 1.招聘人员不多,且公司内部较为稳定、人员储备比较充足时可选择内部招聘; 2.所有招聘岗位,内部人员推荐的合适人员优先面试和录用; 3.大规模多岗位招聘储备人才可通过学校双选会招聘; 4.招聘普通专业人员、管理人员可通过网络、参加招聘会等方式; 5.招聘经验丰富专业人员、高级管理人员或高级技术人员可通过网络或猎头招聘。 四、进行人员甄选 1.初选 (1)根据任职资格等要求对求职简历进行筛选; (2)对有特殊要求的岗位组织笔试。 2.面试

(1)根据不同招聘岗位和招聘方法选择合适的面试方式; (2)中层以下人员由人资部门和用人部门共同面试,特殊岗位专业技术人员可邀请相关分管副总共同参加; (3)中层及以上人员面试由总经理、分管副总、用人部门及人资部门共同面试。 3.录用 (1)面试结束后由人资部门、用人部门、分管副总确定录用人员和候补人员,并向总经理汇报; (2)向被录用人员发放录用通知,并告知入职需准备事项; (3)若被录用人员不能入职,及时向候补人员发放录用通知,并告知入职需准备事项; (4)为被录用人员办理入职手续。 五、进行招聘评估 总结招聘过程,对招聘成本、招聘方法、面试过程、招聘人员工作情况进行评估。 附:《招聘流程图》

企业完整招聘流程图

企业招聘流程 一、业务流程 二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工作分 析 用人部门负责对部门工作进行分析,确定所需岗位、人数、工 作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标, 责; 2、人力资源规划/计 门人力资源现状 1.2拟定用 人需求 用人部门负责人1、根据工作分析填写《用人需求申请表》,交人 力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.1工作分析 1.2拟定用人需求 2.4审批招聘方案 1.5招聘服务申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘服务申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案 (含费用预算) 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招募 3.甄选 4.录用 5.试用

员工异动后补员及时提出。 1.3审核用人需求人力资源部门负责 人 1、用人需求的必要性; 2、需求表描述的准确性、合理性; 3、需求表填 写的规范性。 1、人力资源规划、计 2、定岗、定编、工作 3、薪酬福利制度。单位负责人或授权 人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需 求。 集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必 要性、报批程序的规范性,并批示。 1、人力资源规划、计 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要 性、报批程序的规范性,并批示。 单位负责人或其授权人单位人力资源部门 招聘人员 单位人力资源部门根据集团总部与各单位招聘 职责分工,向集团人力资源部门提交招聘服务申 请。 集团人力资源部门组 的范围: 1、总部员工、各单位 以上负责人; 2、集团内招聘; 3、各单位申请招聘服 集团人力资源部门同意 4、应由集团组织招聘 情形。 董事局主席或其授权人集团人力资源部门 招聘人员及负责人 审查各单位申报的服务申请是否符合制度规定。 2.招聘2.1储备人 才查找 集团/单位人力资 源部门招聘人员 从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。用人需求申请表 2.2分析招 募渠道与 方式 集团/单位人力资 源部门招聘人员 分析各种渠道与方式的优劣势,择优选择一个或 多个招聘渠道和方式。 1、对各种招聘渠道的 调查情况。2、用人需 表。 2.3拟定招 聘方案(含 费用预算) 集团/单位人力资 源部门招聘人员 需发生一次性费用的招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与 2.4审批招 聘方案 集团/单位负责人 或其授权人 审查专场招聘会或费用超年度预算的招聘方案 的合理性,并批示。 1、人力资源规划、计 2、用人需求或人才储 要性。 集团/单位人力资 源部门负责人 审查非专场招聘会或费用超年度预算的招聘方 案的合理性,并批示。 2.5发布招 聘信息 集团/单位人力资 源部门招聘人员 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。 2.6应聘登 记、人才搜 索 集团/单位人力资 源部门招聘人员 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填 写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式,通过网 上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人才。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。 3.甄选3.1资格审 查、初步筛 选 3.2初试人力资源部门负责 人 用人部门相关人员 1. 2.人力资源部门组织并负责综合素质测评,用人 部门负责专业素质测评 1、 2.用人需求申请表

最完整的企业招聘流程图

企业招聘流程一、业务流程 拟定招聘方

二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求工作分 析 用人部门负责对部门工作进行分析,确定所需岗位、 人数、工作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标, 部门职责; 2、人力资源规划/计 划,部门人力资源现状拟定用 人需求 用人部门负责 人 1、根据工作分析填写《用人需求申请 表》,交人力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提 前2个月、员工异动后补员及时提出。 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 审核用 人需求 人力资源部门 负责人 1、用人需求的必要性; 2、需求表描述的准确性、合理性; 3、 需求表填写的规范性。 1、人力资源规划、计 划。 2、定岗、定编、工作 分析。 3、薪酬福利制度。 单位负责人或 授权人 按上栏内容审核部门负责人以上人员 的用人需求。

集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人 需求的必要性、报批程序的规范性,并 批示。 1、人力资源规划、计 划。 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用人需 求的必要性、报批程序的规范性,并批 示。 单位负责人或其授权人单位人力资源 部门招聘人员 单位人力资源部门根据集团总部与各 单位招聘职责分工,向集团人力资源部 门提交招聘服务申请。 集团人力资源部门组 织招聘的范围: 1、总部员工、各单位 部门及以上负责人; 2、集团内招聘; 3、各单位申请招聘服 务并经集团人力资源 部门同意的; 4、应由集团组织招聘 的其他情形。 董事局主席或其授权人集团人力资源 部门招聘人员 及负责人 审查各单位申报的服务申请是否符合 制度规定。

招聘面试程序及技巧(面试官版)

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有: ?准备好应聘人及公司的有关资料; ?充分了解你在这次面试过程中的职责; ?充分了解需聘岗位的用人标准; ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当: ?在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做 好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现 和经验的材料; ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间; ?就招聘人员及应聘人员作出时间安排,(人力资源部与各部门干部配合),落实 面试小组成员; ?为应聘人提供面试休息地点; ?安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。例如:可以让应聘人阅览公司 文摘等; ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等); ?指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作; ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、 提高公司形象; ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤; ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:坐车路线、住宿、推荐的餐 馆等等)。人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文 化、工作环境等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。

招聘面试工作流程精选范文

招聘面试流程图

招聘面试流程管理规定 一、目的。 为保证招聘面试工作制度化、流程化,提高招聘面试工作效率,特制定本规定。 二、范围。 本制度适用于公司的招聘面试。 三、责任。 公司招聘面试工作由人事负责,其他部门协助配合。 四、需求。 1、工作分析。人事根据公司人力资源规划,确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等;用人部门根据公司与部门目标,部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2、拟定用人需求。人事和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写《招聘申请单》,交分管领导;一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3、审批用人需求。董事长根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性,并批示。 五、招聘。 1、招聘渠道与方式。根据《招聘申请单》、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种渠道与方式的优劣势,择优选择一个或多个招聘渠道和方式。 2、拟定招聘方案(含费用预算)。根据《招聘申请单》和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案,并预算招聘方案费用。 3、审核招聘方案。分管领导根据规划和《招聘申请单》或人才储备的必要性审核招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 4、审批招聘方案。董事长根据规划和用人需求或人才储备的必要性审批招

聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 5、招聘方案开展。根据《招聘申请单》和招聘方案开始具体实施工作。 6、人才搜索、初步筛选。根据《招聘申请单》和招聘方案对不同岗位通过 不同招聘方式来获取人才;网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名并做初步筛选。 六、甄选。 1、初试。应聘人员填写《应聘的登记表》,对应聘者进行资格审查并进行综合素质了解; 2、复试。根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评,并确 定重点候选对象。用人部门对应聘者进行专业素质面试。(总经理对关键岗位的面试候选人进行面谈) 3、背景调查。对面试人员调查背景证件与资料真实有效;工作经验技能和业绩真实性;执业记录良好无重大不良记录与违法犯罪行为和其他根据岗位需要调查的内容。 七、录用。 1、确定拟录用人选。人事根据最终甄选结果、用人部门提名、背景调查与录用意向洽谈结果;薪酬福利、合同管理制度确定拟聘人员,并拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。 2、录用通知。根据录用审批结果对录用者电话通知录用;告知报道时间及所需准备入职材料(身份证、学历证明、户口本、解除劳动合同证明、失业证或居住证、四张一寸照片等)。 3、入职手续办理。收取新员工提交的相关材料,监督其填写《员工履历表》;为其办理其他入职手续。 八、试用。

最完整的企业招聘流程图

企业招聘流程 5.8转正通知5.7 办理相关手续 二、工作内容及工作依据

三、附注 (一)招聘用语规范 1、企业介绍: 对应聘者简单介绍企业时,以以下内容为标准: **企业****年起步.................................................................................................................... 2、面试同志用语规范 (1)对在网上或者通过其他途径应聘了解企业职位的应聘者,用于如下: 您好,是**先生(女士)吗?我们通过**(渠道)得到了您的简历,通过对您的简历分析,我们认为您与我们正在招聘的**职位的要求相符,我们计划于**月**日组织面试,希望您能参加。如果对方答应:感谢您对我们工作的支持。 如果对方拒绝:我们期待着下次能与您合作。 3、面试用语规范 (1)欢迎词: 您好,非常感谢您的光临。 您好,感谢您在百忙中抽出时间参加面试。 (2)结束用语: 综合性用语:非常感谢您宝贵的时间,如果有意向,我们将会在**时间内通知您,请您走好,谢谢。 对比较满意的应聘者:非常感谢您宝贵的时间,我们今天谈的比较愉快,彼此也有了一定的了解,我们认为您基本符合我们岗位的要求我们将在**时间内作出决定并电话通知您,请您回家后认真考虑下,请您走好,谢谢。 婉言拒绝不合格的应聘者:非常感谢您宝贵的时间,由于某些原因,我们认为我们目前招聘的岗位不太适合您,您的简历将进入我们的人才库,希望以后有机会和您合作。 4、录用通知用语规范 **先生**(女士),您好,我是*****人力资源中心**,我们经过慎重选择,决定聘任您担任**

新员工录用流程及流程图.doc

新员工录用流程 一.招聘 通过网络招聘、内部人员推荐、校园宣讲招聘及现场招聘会等方式开展招聘工作。 二.面试 1.邀约 人力、行政部门经过初步筛选,通过电话、网络等方式对求职者进行邀约。未进入面试人员进入人才储备库进行储备。 2.面试 确定求职者人员人数后.确定面试考官人员、人数的组成,在适宜的时间、场所进行面试。 通知应聘者携带简历、照片及相关学位学历证件准时参加面试。 面试过程中尤其注意面试者的诚意和忠诚度,给应聘者更多的表现机会。 三.初步录用决策 通过第一轮面试,挑选最能与岗位匹配的候选人,并作出雇用决策,对合适的人员通知其复试,未通过人员进入人才储备库。 录用原则与录用禁忌 1. 被录用人员应诚实守信、遵纪守法; 2. 被录用人员应认同公司和公司文化; 3. 被录用人员无因故意造成原雇佣单位重大损失而被解雇、无因故意犯罪 受到刑事处罚的记录。 四.决定薪酬福利 在复试过程中,招聘人员应该与该候选人讨论薪酬福利的有关问题,在此方面达成共识。 招聘之前,根据项目情况,用人部门制定初步可承受薪资待遇,并根据面试

人情况进行相应调整。 五. 录用准备工作(待定) (1)入职体检 体检就是通过委托医院进行的。其主要目的是:一方面检查应聘者是否具有严重疾病;另一方面,判断应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求。 (2)背景调查 背景调查就是企业通过打电话、访谈等形式向应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员,了解和验证应聘者学位、工作经历等于工作有关的信息。 注意事项: 在背景调查时,一方面应该选择恰当的访查人员,手机全面的信息,避免偏见;另一方面,应把重点放在与应聘者工作有关的信息方面,避免侵犯应聘者的个人隐私。 六.员工入职培训 职前培训 职前训练相信员工介绍其工作、工作环境及工作同事,全面地向新员工提供情况、信息,尽快消除其对新工作、新环境及新同事的神秘感,使其能迅速熟悉业务流程。 培训内容包括,熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范等;了解企业文化、政策及规章制度;熟悉企业环境、岗位环境、人事环境等;熟悉、掌握工作流程、技能。 注意事项: 1、培训时间一般为两天天至一个星期; 2、培训合格者方可上岗工作,培训不合格者给予机会再进行培训,如仍不 合格者,应予以辞退。 入职期间提交的资料 1. 员工入职时须向人力资源部提供下列资料: ?身份证原件及复印件3份(二代身份证需要正反面在同一页)

招聘面试入职工作流程图

招聘面试入职工作流程

通过 通过 不接受 招聘面试入职管理规定 目 的

为保证招聘面试工作制度化、流程化,提高招聘面试工作效率,特制定本规 定。 二、适用范围 本制度适用于公司本部的招聘面试。 三、责任 公司招聘面试工作由行政人事部负责,其他部门协助配合。 四、工作流程 1.工作分析。行政人事部根据公司人力资源规划,部门岗位说明书对各部门的工作进行分析,确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等;用人部门根据公司与部门目标,部门职责分析确认本部门所缺岗位、人数、工作内容、任职要求等。 2.拟定用人需求。行政人事部和用人部门根据工作分析结果和薪酬福利制度填写〈用人需求申请表》,交行政人事经理;一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后要及时提出。 3.审核用人需求。行政人事经理根据人力资源规划和定岗、定编、工作分析审核用人需求的必要性,需求表描述的准确性、合理性,需求表填写的规范性。 4.审批用人需求。行政副总、总经理、董事长根据人力资源规划和工作分析结果审批用人需求的必要性、报批程序的规范性并批示。 第5条招聘。 (1)储备人才查找。人资专员根据用人需求申请表从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。 (2)分析招聘渠道与方式。人资专员根据用人需求申请表、对各种招聘渠道的了解和情况调查分析各种渠道与方 式的优劣势,择优选择一个或多个招 聘渠道和方式

(3)拟定招聘方案(含费用预算)。人力资源部根据用人需求申请表和拟定的招聘渠道与方式制订招聘方案,并预算招聘方案费用。 (4)审核招聘方案。行政人事经理根据人力资源规划和用人需求或人才 储备的必要性审核招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 (5)审批招聘方案。行政副总、总经理、董事长根据人力资源规划和用人需求或人才储备的必要性审批招聘方式及费用在预算范围内的招聘方案的合理性。 (6)招聘方案开展。人资专员根据用人需求表和招聘方案开始具体实施工作。 (7)人才搜索、初步筛选。人资专员根据用人需求表和招聘方案对不同岗位通过不同招聘方式来获取人才;通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名并做初步筛选。 第6条甄选。 (1)初试。人资专员使用应聘人员报名表、人员素质测评表、初试评价意见表对应聘者进行资格审查并进行综合素质测评;用人部门对应聘者进行专业素质测评。 (2)复试。行政人事经理根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评,并确定重点候选对象。 (3)三面。用人部门负责人进行专业面试。行政副总、总经理、董事长对关键岗位的面试候选人进行面谈。 (4)背景调查。人资专员对特殊岗位面试人员调查背景证件与资料真实有效;工作经验技能和业绩真实性;执业记录良好无重大不良记录与违法犯罪行为和其他根据岗位需要调查的内容。 第7条录用。

公司面试工作流程

公司面试工作流程 标准化文件发布号:(9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

******集团公司入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于****集团公司(以下简称集团)招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的,是为了落实集团人力资源规划,招收合格人才,进行合理的人力资源配置,保证生产经营的用人需求。 第三条集团新员工入职时,应经过面试考核。必要时,可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核,由集团主管人力资源工作的副总经理领导,人事部门负责具体日常工作。 第五条报名组织 (一)集团人事部门根据所属各单位、部门的用人需求计划,形成集团年度人员需求计划,报主管领导批准后,利用广告、招聘会等形式适时组织报名。 (二)集团人事部门将应聘报名者初步筛选,形成参加面试人员名单。经主管领导同意后,启动面试考试程序。 第六条面试前准备 (一)成立面试考核小组,名单由人事部门拟定,报主管领导批准。小组由3-5名成员组成,主要包括集团领导、人事部门领导和主管、用人单位领导或专业管理人员、外请相关人员等。 (二)一般情况下,考核小组应召开预备会议,通报有关面试工作的具体事项。 (三)通知应聘人员面试时间、地点,交通路线,应携带的证件、证书。 (四)准备面试场地,面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 (一)面试由人事部门主持,正式开始前,对应聘人员表示欢迎,并介绍考核小组成员。

(二)请应聘者出示有关证件、证书,对应聘资格再次进行确认。(三)面试开始后,首先由应聘人员做自我介绍,主持人应对其提出时间要求。 (四)面试提问。考核小组成员可穿插提问,问题主要分为两部分,通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库(附件一)。 (五)为方便比较考核,对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求,可着重提问某方面的问题。 (六)考核小组成员应根据应聘人员的表现,在面试评价表(附件二)相应位置打分,打分结束后签字,并提出录用与否的意见。(七)提问结束后,应询问应聘人员是否还有说明,或有何疑问。(八)面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 (九)面试结束时,主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。 第八条面试结束后,人事部门应当场对考核分数进行汇兑,并排出名次,向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向,报集团主管领导审批。 第十条集团主管审批后,人事部门及时通知应聘人员,并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由集团人事部起草并负责解释。 第十二条本办法自发布之日起实施。

公司面试工作流程图文稿

公司面试工作流程文件管理序列号:[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

******集团公司入职面试考核工作实施办法 第一条本办法适用于****集团公司(以下简称集团)招聘录用新员工的面试考核。 第二条面试考核的目的,是为了落实集团人力资源规划,招收合格人才,进行合理的人力资源配置,保证生产经营的用人需求。 第三条集团新员工入职时,应经过面试考核。必要时,可以辅以笔试、座谈交流、分层考察等形式。 第四条新职工的入职考核,由集团主管人力资源工作的副总经理领导,人事部门负责具体日常工作。 第五条报名组织 (一)集团人事部门根据所属各单位、部门的用人需求计划,形成集团年度人员需求计划,报主管领导批准后,利用广告、招聘会等形式适时组织报名。(二)集团人事部门将应聘报名者初步筛选,形成参加面试人员名单。经主管领导同意后,启动面试考试程序。 第六条面试前准备 (一)成立面试考核小组,名单由人事部门拟定,报主管领导批准。小组由3-5名成员组成,主要包括集团领导、人事部门领导和主管、用人单位领导或专业管理人员、外请相关人员等。 (二)一般情况下,考核小组应召开预备会议,通报有关面试工作的具体事项。 (三)通知应聘人员面试时间、地点,交通路线,应携带的证件、证书。(四)准备面试场地,面试所需文具、用品等。 第七条面试流程 (一)面试由人事部门主持,正式开始前,对应聘人员表示欢迎,并介绍考核小组成员。 (二)请应聘者出示有关证件、证书,对应聘资格再次进行确认。(三)面试开始后,首先由应聘人员做自我介绍,主持人应对其提出时间要求。

(四)面试提问。考核小组成员可穿插提问,问题主要分为两部分,通用性问题和专业性问题。通用性问题应主要出自面试题库(附件一)。 (五)为方便比较考核,对应聘同一岗位的人员尽量询问相同或相似的问题。遇有岗位特殊要求,可着重提问某方面的问题。 (六)考核小组成员应根据应聘人员的表现,在面试评价表(附件二)相应位置打分,打分结束后签字,并提出录用与否的意见。 (七)提问结束后,应询问应聘人员是否还有说明,或有何疑问。(八)面试时间一般应持续三十分钟到一小时。 (九)面试结束时,主持人应告知应聘人员收到面试结果的时间期限。第八条面试结束后,人事部门应当场对考核分数进行汇兑,并排出名次,向考核小组成员公布。 第九条考核小组形成录用意向,报集团主管领导审批。 第十条集团主管审批后,人事部门及时通知应聘人员,并准备办理录用后的体检、入职教育等事宜。 第十一条本办法由集团人事部起草并负责解释。 第十二条本办法自发布之日起实施。 附件一: 面试题库 注意:题目均无标准答案,主要是通过询问,判断应聘者的素质和能力。

招聘面试工作流程图

一、业务流程 部门 步骤 招聘面试工作流程 总经理人力资源总监人力资源部用人部门 工作分析工作分析 需求审批 用人 审核用人需求拟定用人需求 需求拟定用人需求 储备人才查找 分析招聘渠道、方式 招 聘审批招聘 方案审核招聘 方案 拟定招聘方案(含 费用预算) 招聘方案开展 人才搜索、初步筛选 甄 选三面复试初试初试 背景调查 确定拟录用人选确定拟录用人 选 录用审批录用审核 录 用 录用通知 入职手续办理 入职培训入职培训 试用 签订劳动合同 办理五险一金考评结果 审批 考评结果审核试用期考评 相关手续办理

第6条甄选。 1.初试。人力资源部使用应聘人员报名表、人员素质测评表、初试评价意见表对应聘者进行资格审查并 进行综合素质测评;用人部门对应聘者进行专业素质测评。 2.复试。人力资源总监根据公司用人标准采取面试的方式对初试合格者进行测评,并确定重点候选对象。 3.三面。总经理对关键岗位的面试候选人进行面谈。 4.背景调查。人力资源部对面试人员调查背景证件与资料真实有效;工作经验技能和业绩真实性;执业 记录良好无重大不良记录与违法犯罪行为和其他根据岗位需要调查的内容。 第7条录用。 1.确定拟录用人选。人力资源部和用人部门根据甄选结果、用人部门提名、背景调查与录用意向洽谈 结果;薪酬福利、合同管理制度确定拟聘人员,并拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。 2.录用审核。人力资源总监审查拟聘人员甄选的准确性、程序的规范性。 3.录用审批。总经理审批拟聘人员甄选的准确性、程序的规范性,并批示。 4.录用通知。人力资源部根据录用审批结果对录用者电话通知录用;告知报道时间及所需准备入职材 料(身份证、学历证明、户口本、解除劳动合同证明、失业证或居住证、四张一寸照片、工资流水等)。 5.入职手续办理。人力资源部新收取新员工提交的相关材料,监督其填写《员工履历表》;为其办理其 他入职手续(工号、工牌、饭卡、办公物品、腾讯通)。 第8条试用。 1.入职培训。人力资源部进行企业文化、公司基本礼仪、公司制度、职业道德等综合素质培训;用人部 门进行业务制度、流程及上岗技能的专业培训。 2.签订劳动合同、办理五险一金。 3.试用期考评。人力资源部和用人部门对其进行评价,试用期满前 6 日提交(提前转正的适时提交)人 力资源总监。 4.考评结果审核。人力资源总监进行调查核实,审核考评结果的客观性。 5.考评结果审批。总经理审批考评结果的客观性并批示。考评结果分为以下几种:提前转正、按时转正、 延期转正、辞退。 6.相关手续办理。人力资源部考评结果和薪酬管理制度为其办理转正、延期转正或辞退手续,薪酬调整 手续。 第9条人力资源总监对各环节的检查考核。

招聘工作流程图

第三章招聘工作 (6) 第四章新员工入司工作流程 (11)

第三章招聘工作 一. 招聘目标 1通过系统化的招聘管理, 保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。 2招聘流程规定、人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。 二. 招聘原则 1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。 2所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。 三. 招聘政策和工作流程 1招聘政策 招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由,经公司总经理审批后方可进行。 2招聘程序 I招聘需求申请和批准步骤 A. 各部门根据年度工作发展状况,核查本部门各职位,于每年年底根据公司下一年度的整体业务 计划,拟定人力资源需求计划,报公司人力资源部。 B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划,制定公司的 年度招聘计划。 C. 各部门根据实际业务需求,提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录),详列拟聘 职位的招聘原因、职责围和资历要求,并报人力资源部审核。 D. 招聘申请审批权限 在人员编制预算计划的部门经理的《招聘申请》由公司总经理批准;一般管理人员的《招聘申请》由人事主管副总经理(总助)批准。临时用工(车间按日、按月计酬人员)、实习人员的《招聘申请》由人力资源部经理批准。 E. 计划外管理人员的《招聘申请》报公司总经理批准后方可执行。 F. 人力资源部根据招聘计划执行情况,每月会同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通 和协调。 II招聘费用

招聘基本流程图

第一部分招聘申请 一、根据各部门人员需求不同,公司招聘主要分三个类型:1、行政人员(包括 总经理助理、人事、财务、企划、培训、商务人员)2、工程人员(包括项目经理、工程部经理、造价员、预算员、施工技术员、售前工程师和售后工程师)3、业务人员(包括业务经理、业务助理)。 二、各个部门根据本部门的人员状况来确定是否需要增加人手,确定之后向人力 资源部提出申请。附表:招聘申请表 招聘申请表 填表时间: 年月日 三、各部门人员申请原则: ①编制一般员工,部门主管提出申请,人事审核; ②编制管理人员,总经理提出申请,人事审核; ③编制外一般员工,部门主管提出申请,总经理审批,人事参考意见; ④编制外管理人员,总经理提出申请,人事审核; 第二部分招聘渠道确定 现有的招聘渠道 1、(贤士榜招聘、西部工作网) 2、校园招聘(冶金学院 3、门店招聘启事(优思达KTV店招聘) 经分析行政人员通过西部招聘网和人才市场招聘效果很块,工程人员通过熟人介绍、搜索、附加几次的人才市场现场招聘效果会很明显。业务人员主要通过网络招聘和学校招聘来源多。KTV人员主要通过劳力市场和贤士招聘网、门店招聘渠道获得。

由于公司业务的拓展和经营围的扩大,选择好招聘渠道很关键,所以建议公司开通员工介绍的招聘渠道,这对工程人员和对以后招美容师、美体师都很有好处。建议适当得到省人才市场去招聘,这样可以加快招人的速度。 在各类招聘广告中,报纸广告的费用最高,因此一定要尽可能地发挥其作用,不可一味考虑费用,选择一些很小、很差的版面。在不显眼的版面的信息往往容易让人忽略,虽然当时看来广告费用很低,但达不到招聘效果,导致招聘工作的反复,结果是得不偿失的,可能最终的招聘费用比直接打一期大的广告还要高,做个大点的版面,可以增强招聘效果,同时是一种广告效应,也是公司的一种形象宣传。 第三部分简历筛选及预约面试 1、简历筛选主要针对于除KTV以外的所有岗位的筛选,筛选时要注意应聘 者是否有实际的工作经验、是否有相关。 2、通知面试:通知面试时,首先应注意语言的规性,对于投递简历的应聘者, 通知是对方与公司的第一次接触,也会形成对公司的第一印象,要注意语 气和礼貌。一下是预约的话述: ***女士/先生您好,这是星昆科技人力资源部,我们在**收到您投来应聘**职位的简历,现约您于**时间来我公司面试。面试地点:北市区江东花城羊肠新村别墅区27栋2号。 3、接到面试者的后一定要得到面试者的和,接到开始就要开始招聘工作的准备了,记录有效信息,然后登记到招聘台账,很多人打了也不来的,就要回访跟踪。第五部分面试接待 无论是接到面试通知来公司面试,还是看了招聘广告直接来公司面试的人,来到公司以后的所见所闻都是对公司的直观印象,无论录用与否都应该做到礼貌规,为公司创造好的口碑。 1、接待:无论是接听还是接待面试都是外人对公司的第一印象,因此在接待 面试者的时候一定要用语规礼貌,安排面试者到指定区域填写简历,特殊岗位需要笔试的,将试题一并发给应聘者,规定一定时间昨晚,然后带到会议室进行面试。 2、面试人员:面试人员的着装应该正式一些,提倡化淡妆,注意礼貌、亲切。

企业面试流程

企业面试流程 一.筛选简历(网上投递) Tips:1.招聘信息中注明“请勿来访,合者约见” 2.量化详细说明职业要求 3..列出候选名单,每个职位应有5个候选人左右 4.HR阅读完应聘者邮件后应回复,给应聘者心理安慰 5.保存全部应聘者简历 二.电话面试 Tips: 1.告知薪水 2.重复面试日期和时间 3.合理分配面试时间 4.面试时间以一人一小时为宜,可以适当缩短,但不可延长。例 如,第一个应聘者9点钟开始面试,则第二个应预约为10点 钟为好 三.正式面试 Tips:1.事务性准备:应聘表格的数量、饮用水、水杯数量、桌椅数量、落座场所、纸张和笔、笔试试卷数量、欢迎招牌、报刊、企业 内部刊物,等等。此外,还要对接待工作进行分工,在倒水、 分发应聘表、引导、监考等多方面落实到人 2.接待来访:面对应聘者来访,接待人员应该首先伸出手来与应 聘者握手,这样会让对方体会到宾至如归之快感,也会一定程

度上消除应聘者的紧张心理。握手之时,别忘记捎上一句欢迎词:欢迎前来面试。应聘者落座后,接待人员应该为其递上一杯水,记住要双手递上。 3.应聘者填写应应聘表格:接待人员表面上应该装出无所事事的样子,但心里头也在做“面试”――观察应聘者的一举一动。例如,可以观察如下小节:应聘者是在照抄早已准备好的简历,还是在默写简历;是依据身份证抄写号码还是默写身份证号码;是否准时前来。事实上,一个小小的举动可以在不经意间反映出应聘者的冰山一角。对于观察到的举动,接待人员务必详尽地记录在案,以便选用时参考。 4.集体介绍企业概况 5.素质测评,确定应聘者性格类型,能力类型以及试题形式。 6.初试笔试 7.提问(分为疑点提问和专业提问) 疑点提问: 对于简历表上的疑点,事先要列出面试问题。对此,面试前,面试官一定要认真细致地阅读应聘者的求职简历,努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的是设法搞清事实真相。一般来说,疑点有以下几条: 一是工作时间是否存在空白段,在这个“空白段”里应聘者干了些什么?实事上,从这个“空白时间段”可以反映出应聘者的求职心态,是迫切要求上岗,还是带着无所为的心态。

员工招聘工作标准流程图

员工招聘工作标准流程图 第一阶段:确定人员需求阶段 第二阶段:制定招聘计划阶段 第三阶段:人员甄选阶段 第四阶段:招聘评估阶段 员工招聘标准流程相关规定 一、《人员增补申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时,可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》; 2、《人员增补申请单》必须认真填写,包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等,任职资格必须参照《岗位描述》来写。 3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后,核查各部门人力资源配置情况,检查公司现有人才储备情况,决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求,人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理,总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划阶段 1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求,若公司现有的岗位描述不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的招聘渠道。 (1) 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘; (2) 招聘人员不多且岗位要求不高时,可通过内部发布招聘信息,或参加一般的人才交流会。 (3) 招聘高级人才时,可通过网上招聘,或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求,准备以下材料: (1) 招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 (2) 公司宣传资料。 (3) 《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审(才艺表演)通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。 三、人员甄选阶段 1、收集应聘资料,进行初试 (1) 进行初试时,招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关,筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 (2) 符合基本条件者可参加复试(面试。 2、面试程序: (1) 一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知,工作人员整理好面试人资料后,引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 (2) 财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织: e人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理; e部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部; e人力资源部通知复试,复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领,按顺序进行面试。 (3) 关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试,工作人员整理好面试人资料后,引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

HR招聘面试流程与技巧

HR招聘面试流程与技巧 目录 第一章面试程序 (2) 第二章面试技巧 (5) 第三章各主要岗位人员的综合素质考核 (12) 第四章各主要岗位人员业务能力考核 (18)

第一章面试程序 面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。 1、面试前 1.1面试前即策划面试,为面试的准备阶段。策划面试的工作有: ?准备好应聘人及公司的有关资料; ?充分了解你在这次面试过程中的职责; ?充分了解需聘岗位的用人标准; ?充分了解有哪些问题与应聘人的素质和能力相关。 1.2面试前应检查下列工作是否安排妥当: ?在正式面试应聘者之前,你需要考虑整个过程的各方面以及怎样为各个阶段做好准备。 ?收集并审阅应聘人的简历、申请、任何其他能使你了解应聘人过去的工作表现和经验的 材料; ?复阅并确保自己清楚有关需聘岗位的用人标准; ?估计面试过程中了解每一项素质和技能需要的时间; ?就招聘人员及应聘人员作出时间安排,(人力资源部与各部门主管配合),落实面试小组 成员; ?为应聘人提供面试休息地点; ?安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。例如:可以让应聘人阅览公司文摘等; ?确定可能影响到应聘人的动机合适度的外部因素(例如:家住得很远等等); ?指定专人(或部门)负责应聘人来公司的接待工作; ?保证负责应聘人接待的工作人员都明白自己的职责;并能使应聘人感到舒适、提高公司 形象; ?确保能清楚了解应聘人基本素质和专业技能的步骤; ?保证应聘人提前收到动身前来应聘的通知(例如:坐车路线、住宿、推荐的餐馆等等)。 人力资源部将负责这项工作。 ?准备好让应聘人了解所聘岗位的具体情况和公司的有关部门情况(包括企业文化、工作 环境等) 2、面试中 面试中为整个面谈过程,分五个部分层层导入,即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。 但面试的过程灵活掌握,提问的方式和顺序也可根据应聘人的实际情况而变化。 2.1预备阶段(开场白) ?主动向应聘人打招呼,告知你的姓名和职位;

招聘人员的基本流程

大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样: 确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段 针对这样的基本流程,我们可以确定最基本的工作流程: 一、用人部门提出申请:部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由; 二、人力资源部门复核,由最高管理层确定招聘计划 三、人事部根据部门递交的需求人员申请单,确定招聘的职位名称和所需的名额; 四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制,比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等; 五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定; 六、制定及发布资料,准备通知单或公司宣传资料,申请办理日期; 七、联系人才市场或张贴招聘通知;安排面试时间及场地和面试方式。 八、最终确定人员,办理试用期入职手续,合格录用转正及手续。 九、签订合同并存档。 而这样基本的工作流程,显然是不够的,因为用人部门对招聘工作是没有概念的,还需要我们去细化每一个招聘流程的具体标准,以本人服务的企业为例,每个阶段可以细化为: 一、《人员增补申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时,可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》; 2、《人员增补申请单》必须认真填写,包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等,任职资格必须参照《岗位描述》来写。 3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后,核查各部门人力资源配置情况,检查公司现有人才储备情况,决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求,人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理,总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划阶段 1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求,若公司现有的岗位描述不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的招聘渠道。 (1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘; (2)招聘人员不多且岗位要求不高时,可通过内部发布招聘信息,或参加一般的人才交流会。 (3)招聘高级人才时,可通过网上招聘,或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求,准备以下材料: (1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 (2)公司宣传资料。 (3)《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审(才艺表演)通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。 三、人员甄选阶段

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