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人力资源三级简答题汇总

人力资源三级简答题汇总
人力资源三级简答题汇总

第一章人力资源规划

简答题:

一、简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。

3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。

二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

内容:

在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

作用:

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

程序:

(一)准备阶段

本阶段的具体任务是:了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。

5、组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先

对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。

(二)调查阶段

本阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。

(三)总结分析阶段

本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。

三、简述工作岗位设计的原则和方法。

原则:

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则。

方法:

(一)传统的方法研究技术,是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要不合理的部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括:1、程序分析。2、动作研究。

(二)现代工效学的方法,是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。(三)其他可以借鉴的方法,对企业的岗位设计来说,除了上述可采用的两种方法之外,最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

四、简述企业定员的作用、原则。

作用:

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

原则:

(一)定员必须以企业生产经营目标为依据。

(二)定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

(三)各类人员的比例关系要协调

企业内人员的比例关系包括:直接生产人员和非直接生产人员的比例关系;基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

(四)要做到人尽其才,人事相宜。

(五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

(六)定员标准应适时修订。

五、说明企业定员的基本方法。

(一)按劳动效率定员

是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。

(二)按设备定员

是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数。(三)按岗位定员

是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

(四)按比例定员

按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数。

(五)按组织机构、职责范围和业务分工定员

主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

六、介绍企业定员的新方法。

(一)运用数理统计方法对管理人员进行定员。

(二)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。

(三)运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。

(四)零基定员法。

七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。

特点:

(一)企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。

1、录用。

2、保持。

3、发展。

4、考评。

5、调整。

(二)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。

构成:

企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手,进行规划设计,属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括:组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定;劳动保护用品与安全事故处理的规定;职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括:工作时间的规定;考勤规定;休假规定;年休假的规定;女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理化建议的规定;员工越级投诉的规定;员工满意度调查的规定等。

八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。

原则:

(一)共同发展原则

(二)适合企业特点

(三)学习与创新并重

(四)符合法律规定

(五)与集体合同协调一致

(六)保持动态性

要求:

(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。

步骤:

(一)提出人力资源管理制度草案

(二)广泛征求意见,认真组织讨论。

(三)逐步修改调整、充实完善。

九、简述人力资源费用审核的方法与程序。

方法:

在审核费用时,首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。这些费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行”,公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握,项目之间根据余缺,在经济批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用,按使用部门进行控制,避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。

程序:

在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。在审核

时,必须保证这些项目齐全完整,注意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时,可能会涉及人员费用的增减问题,在审核费用预算时应使其得到充分体现,以获得资金上的支持。总之,工资项目和基金项目必须严格加以区别,不能混淆。

在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。

十、简述人力资源费用控制的作用与程序。

作用:

1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业

达成人工成本目标的重要手段。

2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要

途径。

3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

程序:

1、制定控制标准;

2、人力资源费用支出控制的实施;

3、差异的处理。

第二章人员招聘与配置

简答题:

一、员工招聘渠道有哪些?简述各种员工招聘渠道的特点。

渠道:

内部招募:(一)推荐法;(二)布告法;(三)档案法。

外部招募:(一)发布广告;(二)借助中介;1、人才交流中心;2、招聘洽谈会;3、猎头公司。(三)校园招聘;(四)网络招聘;(五)熟人推荐。

特点:

内部招募:1、准确性高;2、适应较快;3、激励性强;4、费用较低;5、在组织中造成一些矛盾,产生不利影响;6、容易抑制创新。

外部招募:1、带来新思想和新方法;2、有利于招聘一流人才;3、树立形象的作用;4、筛选难度大,时间长;5、进入角色慢;6、招募成本大;7、决策风险大;8、影响内部员工的积极性。

二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?

方法:

一、筛选简历的方法(一)分析简历结构;(二)审察简历的客观内容;(三)判断是否符合

岗位技术或经验要求;(四)审查简历中的逻辑性;(五)对简历的整体印象。

二、筛选申请表的方法(一)判断应聘者的态度;(二)关注与职业相关的问题;(三)注明

可疑之处。

三、简述面试的基本步骤。

(一)面试前的准备阶段;(二)面试开始阶段;(三)正式面试阶段;(四)结束面试阶段;(五)面试评价阶段。

四、简述面试的技巧。

(一)开放式提问;(二)封闭式提问;(三)清单式提问;(四)假设式提问;(五)重复式提问;(六)确认式提问;(七)举例式提问。

五、简述心理测验的分类。

一、人格测试;二、兴趣测试;三、能力测试;1、普通能力倾向测试;2、特殊职业能力测

试;3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法;1、语言表达能力测试;2、组织能力测试;3、事务处理能力测试。

六、简述情景模拟法的分类。

1、语言表达能力测试;

2、组织能力测试;

3、事务处理能力测试。

七、简述员工录用决策策略的分类。

一、多重淘汰式;二、补偿式;三、结合式。

八、简述如何进行员工招聘的评估。

一、成本效益评估:(一)招聘成本;(二)成本效用评估;(三)招聘收益成本比。

二、数量与质量评估:(一)数量评估;(二)质量评估。

三、信度与效度评估:(一)信度评估;(二)效度评估。

九、简述劳动分工的内容与原则。

内容:

1、职能分工;

2、专业(工种)分工;

3、技术分工。

原则:

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;

2、把不同的工艺阶段和工种分开;

3、把准备性工作和执行性工作分开;

4、把基本工作和辅助工作分开;

5、把技术高低不同的工作分开;

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

十、简述劳动协作的内容、要求与形式。

内容:

企业的劳动协作除了要安排好最基层的班组、作业组的组织之外,还应当搞好车间一级的协作。

要求:

1、尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中,对协作关系的建立、变更,解除的

程序、方法,审批权限等内容作出严格的规定。

2、实行经济合同制。

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关

系的实现。

形式:简单协作和复杂协作

十一、简述员工配置的方法。

以人为标准进行配置;以岗位为标准进行配置;以双向选择为标准进行配置。

十二、简述“5S”活动的内涵。

1、整理。改善和增加作业面积;使现场无杂物,行道通畅,提高工作效率;减少磕碰的机

会,保障安全,提高质量;消除管理上的混放、混料等差错事故;有利于减少库存量,节约资金;改变作风,提高工作情绪。

2、整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放,即把要用的东西,按规定位

置摆放整齐,并做好标识进行管理,以便用最快的速度取得所需之物,以最简捷的流程完成作业。

3、清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。

4、清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持,使之制度化。

5、素养。即教养,努力提高员工的素养,养成良好的作业习惯,严格遵守行为规范,而不

需要别人督促,不需要领导检查,这是“5S”活动的核心。

十三、简述劳动环境优化内容。

(一)照明与色彩;(二)噪声;(三)温度和湿度;(四)绿化。

十四、简述劳动轮班的组织形式。

(一)两班制;

(二)三班制;1、间断性三班制;2、连续性三班制

(三)四班制;1、“四八交叉”;2、四六工作制;3、五班轮休制。

十五、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。

四班三运转:

也叫四三制,其轮休制是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

也可安排工作三天休息一天,或工作九天休息三天,从循环期上看,可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下,企业采用本轮班方法时,每个月需要安排一个公休日。

五班四运转:

即五班轮休制,它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。

以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天的正常时间上班,负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

十六、简述劳务外派与引进的程序。

1、个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记。

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》,并由雇主对录用人员发邀请函。

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料。

5、劳务人员接受出境培训。

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

十七、简述劳务外派与引进的管理。

劳务外派的管理:

(一)外派劳务项目的审查;(二)外派劳务人员的挑选;(三)外派劳务人员的培训。

劳务引进的管理:

(一)聘用外国人的审批;1、拟用的外国人履历证明;2、聘用意向书;3、拟聘用外国人原因的报告;4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明;5、拟聘用外国人健康状况证明;6、法律、法规规定的其他文件。

(二)聘用外国人就业的基本条件;1、年满18周岁,身体健康;2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历;3、无犯罪记录;4、有确定的聘用单位;5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

(三)入境后的工作。1、申请就业证;2、申请居留证。

第三章培训与开发

简答题:

一、培训需求信息的收集方法?

(一)面谈法;是一种非常有效的信息收集方法,培训者与培训对象之间面对面进行交流,充分了解相关信息

(二)重点团队分析法;指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息

(三)工作任务分析法;以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比,判定员

工要完成工作任务的差距所在。

(四)观察法;指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况,通过与员工在一起工作,观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难,搜集培训需求信息的方法。(五)调查问卷。

二、简述需求分析的基本工作程序。

(一)做好培训前期的准备工作;1、建立员工背景档案;2、同各部门人员保持密切联系;

3、向主管领导反映情况;

4、准备培训需求调查。

(二)制定培训需求调查计划;1、培训需求调查工作的行动计划;2、确定培训需求调查工作的目标;3、选择合适的培训需求调查方法;4、确定培训需求调查的内容。(三)实施培训需求调查工作;1、提出培训需求动议和愿望;2、调查、申报、汇总需求动议;3、分析培训需求;4、汇总培训需求意见,确认培训需求。

(四)分析与输出培训需求结果;1、对培训需求调查信息进行归类、整理;2、对培训需求进行分析、总结;3、撰写培训需求分析报告。

三、如何运用绩效差距模型进行培训需求分析?

1、发现问题阶段;理想绩效与实际绩效之间的差距的一个指标是需要培训来改善的地方

2、预先分析阶段;对问题进行预先的分析与直觉判断及应用何种工具收集资料

3、需求分析阶段。任务是寻找绩效差距,包括对目前的绩效和未来的绩效

四、简述培训规划的主要内容。

(一)培训项目的确定;按培训的优先顺序,目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程

(二)培训内容的开发;坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则

(三)实施过程的设计;合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间,形成培训进度表;培训环境尽量与工作环境相一致。

(四)评估手段的选择;考核培训的成败和对效果进行评估

(五)培训资源的筹备;包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

(六)培训成本的预算。

五、简述制定员工培训计划的步骤和方法。

(一)培训需求分析;

方法:需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

(二)工作说明;

方法:工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作,收集熟练工自己的介绍等间接资料。(三)任务分析;

方法:一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动,然后进行分类和分析其技术构成。

(四)排序;

方法:排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据。基于这些联系,再考虑到其他一些因素(如费用、后勤等),排序就能完成。

(五)陈述目标;

方法:设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标。

(六)设计测验;

方法:测试学

(七)制定培训策略;

方法:设计者回顾前几个步骤的结果,分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件,最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

(八)设计培训内容;

方法:通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序,再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

(九)实验。

方法:实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

六、简述培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

(一)前期准备工作

1、确认并通知参加培训的学员。

2、培训后勤准备。

3、确认培训时间。

4、相关资料的准备。

5、确认理想的培训师。

(二)培训实施阶段

1、课前工作。

2、培训开始的工作。

3、培训器材的维护、保管。

4、知识或技能的传授。

5、对学习进行回顾和评估。

(三)培训后的工作

1、向培训师致谢;

2、作问卷调查;

3、颁发结业证书;

4、清理、检查设备;

5、培训效果评估。

七、简述培训效果的信息种类及评估指标。

种类:

(一)培训及时性信息;(二)培训目的设定合理与否的信息;(三)培训内容设置方面的信息;(四)教材选用与编辑方面的信息;(五)教师选定方面的信息;(六)培训时间选定方面的信息;(七)培训场地选定方面的信息;(八)受训群体选定方面的信息;(九)培训形式选择方面的信息;(十)培训组织与管理方面的信息。

评估指标:

1、认知成果;

2、技能成果;

3、情感成果;

4、绩效成果;

5、投资回报率。

八、简述培训效果跟踪与监控的程序和方法。

(一)培训前对培训效果的跟踪与反馈;(二)培训中对培训效果的跟踪与反馈;1、受训者与培训内容的相关性;2、受训者对培训项目的认知程度;3、培训内容;4、培训的进度和中间效果;5、培训环境;6、培训机构和培训人员。(三)培训效果评估;(四)培训效率评估。

九、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容,选择培训方法。(一)确定培训活动的领域;

对企业培训的领域进行整理和分类,并把他们与培训课程相对照,研究选择适当的培训方法和技巧,以适应培训目标所设定的领域。

(二)分析培训方法的适用性;

培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应,同时,它的选择必须符合培训对象的要求。

(三)根据培训要求优选培训方法。

应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象,选择适当的培训方法。

1、保证培训方法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择。

2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用(1)学员

构成(2)工作可离度(3)工作压力三个参数。

4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性(设备、花销、场地、时间等)。

一、直接传授型培训法

(一)讲授法;(二)专题讲座法;(三)研讨法。

二、实践型培训法

(一)工作指导法;(二)工作轮换法;(三)特别任务法;(四)个别指导法。

三、参与型培训法

(一)自学;(二)案例研究法;1、案例分析法;2、事件处理法。(三)头脑风暴法;(四)模拟训练法;(五)敏感性训练法;(六)管理者训练。

四、态度型培训法

(一)角色扮演法;(二)拓展训练法;1、场地拓展训练;2、野外拓展训练。

五、科技时代的培训方式

(一)网上培训;(二)虚拟培训。

六、其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问。

十、简述培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求

内容:

1、制定企业员工培训制度的依据;

2、实施企业员工培训的目的或宗旨;

3、企业员工培训制度实施办法;

4、企业培训制度的核准与施行;

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。要求:

(一)培训制度的战略性;培训本身要从战略的角度出发,以战略的眼光去组织培训,不能只局限于某个培训项目

(二)培训制度的长期性;培训是一种人力资本投资活动,具有长期性和持久性

(三)培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题,保证在具体的实施过程中可以照章办事。

各项制度:

(一)培训服务制度;

包括培训服务条款和协约条款两部分

培训服务条款

1员工正式参加培训前,根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请

2、在培训申请被批准后履行的培训服务协议签订手续

3、培训服务协议签订后方可参加培训

协约条款

1、参加培训的申请人

2、参加培训的项目和目的

3、参加培训的时间、地点、费用和形式

4、参加培训后达到的技术或能力水平

5、参加培训后在企业服务的时间和岗位

6、参加培训后如果出现违约的补偿

7、部门经理人员的意见

8、参加人与培训批准人的有效法律签署

(二)入职培训制度;

1、培训的意义和目的;

2、需要参加人员的界定;

3、特殊情况下不能参加培训的解决措施

4、入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)

5、入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核)

6、入职培训的方法

(三)培训激励制度;

1、完善的岗位任职资格要求

2、公平公正客观的业绩考核标准

3、公平的晋升规定

4、以能力和业绩为导向的分配原则

(四)培训考核评估制度;

1、被考核一语道破估的对象;

2、考核评估的执行组织;

3、考核的标准区分;

4、考核的主要方式

5、考核的评分标准;

6、考核结果的确认

7、考核结果的备案

8、考核结果的使用

(五)培训奖惩制度;

1、制度制定的目的;

2、制度执行组织和程序;

3、奖惩对象说明;

4、奖惩标准;5奖惩的执行方式

(六)培训风险管理制度。

1、企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系

2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同,从而明确双方的权利义务和违约责任

3、培训前,企业要与受训者签订培训合同,明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限。保密协议和违约补偿等相关事项

4、根据“利益获得原则”请投资谁受益,投资与受益成正比关系,考虑培训成本的分摊与补偿。

第四章绩效管理

简答题:

一、说明绩效管理系统设计的基本内容。

绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

二、说明企业绩效管理包含哪五个具体阶段,每个阶段的工作内容和实施要点。

(一)准备阶段

1、明确绩效管理的对象,以及各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象,正确的选择考评方法。

3、根据考评的具体方法,提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

(二)实施阶段

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并注意资料的积累。

(三)考评阶段

1、考评的准确性;

2、考评的公正性;

3、考评结果的反馈方式;

4、考评使用表格的再检验;

5、考评方法的再审核。

(四)总结阶段

1、对企业绩效管理系统的全面诊断;

2、各个单位主管应承担的责任;

3、各级考评者应当

掌握绩效面谈的技巧。

(五)应用开发阶段

1、重视考评者绩效管理能力的开发;

2、被考评者的绩效开发;

3、绩效管理系统的开发;

4、企业组织的绩效开发。

三、为了绩效管理系统的有效运行,应当采取哪些具体措施?

为了保证绩效管理系统系统运行的有效性,各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进,以及解决冲突的策略和方法

(一)提高绩效面谈质量的措施与方法

1、绩效面谈的准备工作:(1)拟定面谈计划,明确面谈的主题,预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。(2)收集各种与绩效有关的信息资料。

2、提高绩效面谈有效性的具体措施:(1)有效的信息反馈应具有针对性。(2)有效的信息反馈应具有真实性(3)有效的信息反馈应具有及时性(4)有效的信息反馈应具有主动性(5)有效的信息反馈应具有适应性。

(二)绩效改进的方法与策略

1、分析工作绩效的差距与原因:(1)分析工作绩效的差距A、目标比较法;B、水平比较法;C、横向比较法(2)查明产生差距的原因

2、制定改进工作绩效的策略(1)预防性策略与制止性策略(2)正向激励策略与负向激励策略(3)组织变革策略与人事调整策略

3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法(1)员工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)组织目标矛盾

四、说明绩效面谈的种类,以及提高绩效面谈质量的措施与方法。

按具体内容可分为:

1、绩效计划面谈;

2、绩效指导面谈;

3、绩效考评面谈;

4、绩效总结面谈。

按具体过程及特点可分为:

1、单向劝导式面谈;

2、双向倾听式面谈;

3、解决问题式面谈;

4、综合式绩效面谈。

措施与方法:

1、有效的信息反馈具有针对性;

2、有效的信息反馈具有真实性;

3、有效的信息反馈具有及时性;

4、有效的信息反馈具有主动性;

5、有效的信息反馈具有适应性。

五、说明改进员工绩效的具体程序和策略。

(一)分析工作绩效的差距与原因

1、分析工作绩效的差距(1)目标比较法(2)水平比较法(3)横向比较法

2、查明产生差距的原因

外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战

内部因素:资源、组织、文化、人力资源制度

个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历

心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

(二)制定改进工作绩效的策略

1、预防性策略与制止性策略;

2、正向激励策略与负向激励策略;

3、组织变革策略与人事调整策略。

六、说明绩效管理的考评类型及其特点。

类型:品质主导型、行为主导型、效果主导型

特点:

品质主导型:采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,考评操作性及其信度和效度较差。行为主导型:采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,考评的标准较容易确定,操作

效果主导型:采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主,只重工作业绩,而不是过程,故考评的标准较容易确定,操作性较强。

七、说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点,在应用中应注意的问题。

(一)行为导向型主观考评方法

1、排列法

2、选择排列法

3、成对比较法

4、强制分布法

特点:

1、排列法:简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。

2、选择排列法:不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。

成对比较法:能够发现员工在哪些方面出色,哪些方面存在明显的不足,在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。

强制分布法:可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

(二)行为导向型客观考评方法

1、关键事件法

2、行为锚定等级评定法

3、行为观察法

4、加权选择量表法

特点:

1、关键事件法

对事不对人,以事实为依据,考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境,可以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征,如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度,其特点是为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。

2、行为锚定等级评定法

设计和实施费用高,比许多考评方法费时费力,主要有(1)对员工绩效的考量更加精确。(2)绩效考评标准更加明确。(3)具有良好的反馈功能。(4)具有良好的连贯性和较高的信度。(5)考评的维度清晰。

3、行为观察法

行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

4、加权选择量表法

加权选择量表法具有打分容易,核算简单,便于反馈等优点,其主要缺点是适用范围小,采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。

(三)结果导向型考评方法

1、目标管理法

2、绩效标准法

3、直接指标法

4、成绩记录法

1、目标管理法

目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。

2、绩效标准法

本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。

3、直接指标法

本法简单易行,能节省人力物力和管理成本,运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。

4、成绩记录法

本法需要从外部请来专家参与评估,因此,人力、物力耗费较高,耗费时间也很长。

八、应用各种考评方法时,可以采用哪些有效措施和方法,防止和控制可能出现的各种偏差问题。

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据资料和各种原始记录为前

提,明确绩效管理的重要意义和作用,制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。

2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发,根据企业的生产类型和特点,充分考虑本

企业员工的人员素质状况与结构特征,选择恰当的考评工具和方法。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的

考评体系。

4、为避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式,由多个考评者一起来参与,由较

多的考评者参与。

5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。

第五章薪酬管理

一、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。

原则:

1、工作岗位评价中评价的是岗位,而不是岗位中的员工。

2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来,以便他们认同工作岗位评价的结果。

3、工作岗位评价的结果应该公开。

功能:

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分

析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

3、使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具

体说明其在企业单位中所处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

步骤:

1、按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。

2、收集有关岗位的各种信息。

3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组,培训有关的评价人员。

4、制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关

指标作出说明。

6、通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标

准,设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先抓几个重要岗位进行试点。

8、全面落实工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施。

9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提货给有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结。

二、简述工作岗位评价要素的分类,以及工作岗位评价指标的构成。

分类:

1、主要因素,即高度相关的要素;

2、一般因素,即中度相关的要素;

3、次要因素,即低度相关的要素;

4、极次要因素,即相关程度极低或无相关的要素。

指标的构成:

1、劳动责任要素;

2、劳动技能要素;

3、劳动强度要素;

4、劳动环境要素;

5、社会心理要素。

三、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。

1、少而精的原则;

2、界限清晰便于测量的原则;

3、综合性原则;

4、可比性原则。

四、简述人工成本的概念、构成和影响因素。

概念:也称用人费(人工费)或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。

影响因素:

(一)企业的支付能力;(二)员工的生计费用;(三)工资的市场行情。

五、简述人工成本核算的意义,并介绍人工成本核算的程序和方法。

意义:

1、通过人工成本核算,企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价,可以了解产品成本和

人工成本的主要支出方向,及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出,改善费用支出结构,节约成本,降低产品价格,提高市场竞争力。

2、通过人工成本核算,企业可寻找合适的人工成本的投入产出点,达到既能以最小的投入

换取最大的经济效益,又能调动员工积极性的目的。

程序和方法:

(一)核算人工成本的基本指标

1、企业从业人员平均人数;

2、企业从业人员年人均工作时数;

3、企业销售收入(营业收入);

4、企业增加值(纯收入);

5、企业利润总额;

6、企业成本(费用)总额;

7、企业人工成本总额。

六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些?

(1)根据员工定级、入级规定,根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;

(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;

(3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过

渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的确定;

(4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案;

(5)汇集测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。

七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些?

影响员工个人薪酬水平的因素:

(1)劳动绩效

(2)职务(或岗位)

(3)综合素质与技能

(4)工作条件

(5)年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素:

(1)生活费用与物价水平

(2)企业工资支付能力

(3)地区和行业工资水平

(4)劳动力市场供求状况

(5)产品的需求弹性

(6)工会的力量

(7)企业的薪酬策略

第六章劳动关系管理

一、什么叫集体合同?集体合同与劳动合同的区别是什么?作用?原则?程序?

集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

集体合同与劳动合同的区别:

主体不同:协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业,另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表;劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。

内容不同:集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定,以全体劳动者共同的权利和义务为内容,它可以涉及集体劳动关系的方方面面,也可以只涉及劳动关系的某一方面;劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。

功能不同:协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件,为劳动关系的各个方面设立具体标准,并作为单个劳动合同的基础和指导原则;劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

法律效力不同:集体合同规定企业的最低劳动标准,凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效,故集体合同的法律效力高于劳动合同。

作用:

P279

原则

P279

程序:

P281

(一)

(二)

(三)

(四)

(五)

二、工资支付应遵循哪些原则

工资支付的一般规则为:

货币支付,工资应当以法定货币支付,不得以实物、有价证券替代;

直接支付,工资应支付给劳动者本人,用人单位可委托银行代发工资,但需书面记录并传递领取者的相关资料;

按时支付;

全额支付。

三、职业病的分类

职业病可以分为:职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

四、员工满意度调查应关注哪些方面?

员工满意度调查应针对以下项目进行:薪酬、工作、晋升、管理、环境。

五、哪些情况下可以认定为工伤?

P312第二行至第十二项式行

六、工伤的待遇有哪些?

(一)工伤医疗期待遇

1、医疗待遇

2、工伤津贴

(二)工伤致残待遇

1被鉴定为一至四级,应录退出生产工作岗位、终止劳动关系,待遇有

(1)

(2)

(3)

(4)

2、被鉴定为五、六级伤残的,待遇有

(1)

(2)

3、七级至十级

(1)

(2)

4、死亡的待遇(1)

(2)

(3)

人力资源三级真题及答案

2010年5月23日企业人力资源管理师(三级)真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格三级 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分:第一部分,1~25小题,为职业道德试题。第二部分,26~125小题,为理论知识题。 4、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其他答案,所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时,考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。地区: 姓名:准考证号:人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有——个选项是正 确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》,从业人员应该遵循“五项要求”是()。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是()。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说:“不为别人的利益着想,就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看,这句话的真正意思是()。 (A)别人要求怎么做,自己就要怎么做 (B)知己知彼,百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本

级人力资源三级真题及答案

2010年5月企业人力资源管理师(三级)理论试题 第一部分职业道德(第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有——个选项是正 确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》,从业人员应该遵循“五项要求”是()。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是()。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说:“不为别人的利益着想,就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看,这句话的真正意思是()。 (A)别人要求怎么做,自己就要怎么做(B)知己知彼,百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是()。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念,节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来,丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭,据分析,问题的产生或多或少与“节约”有关,这说明()。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是()。

资产评估历年真题简答题汇总

历年真题简答题汇总 第一章总论 如何理解市场价值 答:1-12.对于市场价值的理解,应着重从三个方面把握: (1)公开和公平的市场条件。即所指市场是在公开和公平的市场条件下形成的,市 场条件不局限于某事件的发生或者某人发生,同时,当事人是在信息充分掌握的基础上做出的。公开市场是指一个竞争的市场,交易各方进行交易的唯一目的在于最大限度的追求经济利益,交易各方掌握必要的市场信息,具备较为充裕的时间,对被评估资产具有必要的专业知识,交易条件公开并且不具有排他性. (2)当事人是理性的。当事人充分掌握信息,不受任何压力,理性条件下做出的选择. (3)市场价值是价值估计数额。 简述资产评估价值类型在资产评估业务中的作用。 答案:1-10. 价值类型是指评估价值的含义,是评估价值质的规定。资产评估价值类型在资产评估业务中的重要作用表现在:(1)价值类型是影响和决定资产价值的重要因素;(2)价值类型制约资产评估方法的选择;(3)明确资产评估价值类型,可以更清楚地表达评估结果,可以避免报告使用者误用评估结果。 简述资产评估的咨询性特点。 答案:1-3.咨询性是指资产评估结论是为资产业务提供专业化估价意见,这个意见本身并无强制执行的效力,评估者只对结论本身合乎职业规范要求负责,而不对资产业务定价决策负责。事实上,资产评估为资产交易提供的估价往往由当事人作为要价和出价的参考,最终的成交价取决于讨价还价的本领。咨询性除具有上述有限法律责任这一含义以外,还有另一含义,即资产评估是职业化专家活动,其表现是一定数量结构的专家组成专业评估机构,形成专业化的社会分工,评估活动专业化、市场化。这种专门化、市场化的评估业,拥有大量的资产市场信息, 能够更好地为资产业务的优化和实现服务。 资产评估程序的重要性表现在哪些方面 答:1-21.(1)资产评估程序是规定资产评估行为、提高资产评估业务质量和维护资产评估服务公信力的重要保证。(3 分) (2)资产评估程序是相关当事方评价自查评估服务的重要依据。(2 分)(3)恰当执行资产评估程序是资产评估机构和人员防范执业风险、保护自身合法权益、合理抗辩的重要手段之一。(2 分) 第二章资产评估的基本方法 简述市场法的含义及其应用的前提条件。 答:2-30.市场法也称市场价格比较法,是指通过比较被评估资产与最近售出类似资产的异同,并将类似资产的市场价格进行调整,从而确定被评估资产价值的一种资产评估方法。市场法应用的前提条件:(1)需要一个充分发育、活跃的

人力资源三级考试实操考试背完就过

第一章人力资源规划 简答题: 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容: 在企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一

进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。 2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用: 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序: (一)准备阶段 本阶段的具体任务是:了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,

管理心理学(00163)历年简答题汇总

1.简述人的意志行动的特征。 答:人的意志行动有以下四个特征:(1)意志行动是人特有的自觉确定目的的行动;(2)意志行动主要体现在人的意识对活动的调节支配过程,使人的行动能按自觉的目的去能动地认识世界与改造世界;(3)克服内部和外部的困难是意志行动最重要的特征;(4)意志行动是以随意动作为基础,它是和自动化的习惯动作既有联系又相区别的行动。2.简述人的气质对于组织管理、思想教育的重要意义。 答:气质对人的实践活动有一定的影响。了解人的气质类型及其特征,对于组织管理、思想教育等都有重要意义。(1)扬长避短,发挥特长,合理匹配,提高工作效率;(2)注意互补,协调关系;(3)认识差异,关注健康;(4)因人而异,管理教育。3.简述提升工作满意度的主要方法和策略。 答:提升工作满意度的主要方法和策略有如下几种:(1 )从领导者、管理者及员工自身进行自主选择,使工作变动有趣,做自己想做的事情;(2)给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会;(3)从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配,能够扬长避短,发挥特长,促进成长与发展;(4)鼓励员工参与设计工作,使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和创造性,进而使员工得到更高的兴奋和满意度。 4.简述组织变革的动力因素。 答:促使组织变革的起因主要来自外部环境和内部环境两个方面:(1)组织变革的外在压力:①社会政治压力;②技术进步压力;③市场压力(2)组织变革的内在动力:①企业战略;②组织成员特征;③组织成长。5.简述选拔领导人才必须克服的心理障碍。 答:选拔领导人才必须克服的心理障碍:(1)以貌取人;(2)强调经验、学历或性别,忽视态度和信念;(3)凭直觉仓促做出判断;(4)任人唯熟,任人唯亲;(5)从众效应。6.试述在管理实践中运用强化理论 应注意的事项。 答:应以正强化方式为主。在企业中 设置鼓舞人心的安全生产目标,是一 种正强化方法,但要注意将企业的 整体目标和职工个人目标、最终目标 和阶段目标等相结合,并对在完成个 人目标或阶段目标中做出明显绩效 或贡献者,给予及时的物质和精神奖 励(强化物),以求充分发挥强化作 用。(1) 采用负强化(尤其是惩罚) 手段要慎重。负强化应用得当会促进 安全生产,应用不当则会带来一些 消极影响,可能使人由于不愉快的 感受而出现悲观、恐惧等心理反应, 甚至发生对抗性消极行为。因此, 在运用负强化时,应尊重事实,讲究 方式方法,处罚依据准确公正,这样 可尽量消除其副作用。(2) 注意强 化的时效性。采用强化的时间对于强 化的效果有较大的影响。一般而论, 强化应及时,及时强化可提高安全 行为的强化反应程度,但须注意及时 强化并不意味着随时都要进行强 化。不定期的非预料的间断性强化, 往往可取得更好的效果。(3) 因人 制宜,采用不同的强化方式。由于人 的个性特征及其需要层次不尽相同, 不同的强化机制和强化物所产生的 效应会因人而异。因此,在运用强化 手段时,应采用有效的。强化方式, 并随对象和环境的变化而相应调整。 (4) 利用信息反馈增强强化的效果。 信息反馈是强化人的行为的一种重 要手段,尤其是在应用安全目标进 行强化时,定期反馈可使员工了解 自己参加安全生产活动的绩效及其 结果,既可使员工得到鼓励,增强信 心,又有利于及时发现问题,分析原 因,修正行为。 7.联系实际说明CIS战略系统与组 织文化建设的关系,阐述CIS战略系 统设计导入的步骤与环节。 答:(1)CIS设计是组织文化建设的 重要内容:①CIS设计制定了目标组 织文化模式;②CIS的内部实施过 程是组织文化的建设过程;③CIS 的对外实施是组织文化辐射作用的 体现。 (2)CIS设计与导入的步骤:①提 出CIS计划。这是导入CIS的前提, 无论是谁(企业领导者、企业顾问或 其它人士)提出,最终都要使得企业 最高领导者对CIS有所了解并对企业 内外环境有正确的认识。②调査与 分析。通过调査研究,找到企业问题 的关键所在,是成功实施CIS的保证。 调查内容主要是企业现状和企业形 象两方面。③确定企业理念。在 分析调查结果以后,立足企业历史、 现实和未来发展方向,确定企业的 目标、哲学、宗旨、精神、道德、 作风等。④行为与视觉设计。在 企业理念指导下,设计相应企业行为 识别要素与视觉识别要素。⑤发布 CIS。就是将已制订成熟的CIS方案 向内部员工、新闻界和社会公众公 开。⑥CIS实施。如果不能坚决地 贯彻实施,再好的CIS方案和计划也 无济于事。在实施过程中,关键在 于企业领导者是否有坚定的信念、是 否自觉从我做起。 8.管理心理学的研究原则主要包括 哪些? 答:(1)客观性原则;(2)发展性原 则;(3)系统性原则;(4)理论联系 实际的原则;(5)定量与定性研究 相结合的原则。 9.简述需要的定义及特征。 答:一、需要的定义:需要是“有 机体内部的一种不平衡状态”,是满 足和维持个体与社会生存、发展的必 要事物在人脑中的反映,它通常以 缺乏感和丰富感被人们体验。二、 需要的特征:(1)需要内容与对象 的多样性与复杂性。(2)需要与个体 生存发展的相关性。(3)人类需要 的共性与个别差异性。(4)人类需要 的社会历史制约性。 10.简述影响人际关系的因素。 答:(1)空间距离与交往频率。(2) 相似性与同质。(3)需要、性格、气 质的互补作用。(4)能力与专长。(5) 仪表。 1

三级人力资源考题

2005 年11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 第一部分职业道德 (1—25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1~16题) 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题 l、关于道德规范、法律规范的说法中,正确的是( )。 (A)法律规范是做事的准则而非做人的准则,它只规范个人不应做什么 (B)道德规范是做人的准则,规范个人应该做什么,不应该做什么 (C)法律规范依靠国家强制力发挥效用,比道德规范的社会功能强大得多 (D)道德规范以社会舆论和良心发挥作用,但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中,正确的是( )。 (A)企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 (B)企业形象是企业文化建设的核心。企业价值观居于次要地位 (C)企业规章制度是企业管理的基础,一般不作为企业文化的内容 (D)企业文化在整个企业经营管理过程中。具有整合功能 3、企业损害员工的权益,员工最好的处理办法是( ) (A)尽力通过工会组织协调解决 (B)采取法律诉讼方式加以调节 (C)以怠工方式进行冷处理 (D)采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是( )。 (A)身为员工,坚持公司利益至上原则,誓死捍卫公司利益 (B)只要公司领导对员工够“朋友”,则员工本人永远不能背叛公司 (C)忠于公司领导就是忠于企业 (D)坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5、符合会计人员职业道德要求的做法是( )。 (A)一律按照上司的要求填报各种财务报表 (B)不做假帐 (c)依照会计行业的惯例处理业务工作 (D)多报成绩,少报不足,以利丁鼓舞员T的十气 (请结合下列事例和所学职业道德知识,回答第6~8题)

三级人力资源考试简答题及答案

三级人力资源管理师考试 《专业能力》简答题及答案 1.简述情景模拟法的分类及特点 答:(1)情景模拟法的分类根据情景模拟测试内容的不同,可以分为语言表达能力测试,组织能力测试,事务处理能力测试等。其中,语言表达能力测试重于考察语言表达能力,包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试重于考察沟通能力,如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试重于开叉失误处理能力,如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些数字也是现代管理人员必备的能力要求。 (2)特点:将测试者放入一个模拟的真实环境当中,让应聘者解决某方面的一个“现实” 问题或达成一个“现实”目标,因而容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等,比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是,由于这种测试方法复杂,且费时耗资,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。 2.面试时应该注意哪些问题? 答:(1)尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题,例如以“你一定… 或“你没…开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法,以免出现应聘者为迎合你而掩盖它真实的想法。(2)有意提问一些相互矛盾的问题,引导应聘者做出可能矛盾的回答,来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。(3)面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职 动机,这是一件比较困难的事,因为一些应聘者往往把自己的真实动机隐藏起来,但我们可以对他的离职原因、求之目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察,再与其他的问题联系起来加以综合判断。如果应聘者属于高职低就、高薪低求,离职原因讲述不清或频繁离职,则应引起注意。在这方面,一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向,而不要轻信应聘者的自己说法。(4 )所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可马上提出,并及时做好记录。并且,不要轻易打断应聘者的讲话,对方回答完一个问题,在提问下一个问题。(5)在面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,还要观察他的非语言行为,如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、语调、举止,从中可以看出对方是否诚实,是否具有自信心等情

三级人力资源管理师试题(含答案)

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一:职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题) 答题指导:该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 (一)单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中,正确的是() A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则,它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则,规范个人应该做什么,不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用,比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用,但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中,正确的是() A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心,企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础,一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中,具有整合功能 3、企业损害员工的权益,员工最好的处理办法是() A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是() A、身为员工,坚持公司利益至上原则,誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”,则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是() A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩,少报不足,以利于鼓舞员工的士气 (请结合下列事例和所学职业道德知识,回答第6-8题) 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活,吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准,避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活,就是箱子刚离地和快落地的一刹那,放慢速度,先观察后起落,这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟,但杜绝了事故隐患,最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”,你认可下列说法中的() A、在货物多的情况下,“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中,一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程,说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法,说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明,() A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习,员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要,无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活,我们能够得到的启示是() A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中,蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 (二)多项选择题 9、关于企业品牌,正确的认识是()

新版人力资源三级考试简答题(全本汇总)

人力资源规划 1. 人力资源的概念 人力资源规划的概念有广义和狭义之分,广义的人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称,是战略规划与 战术计划 (即具体的实施计划) 的统一,狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略, 根据企业内 外环境和条件的变化, 运用科学的方法, 对企业人力资源需求和供给进行预测, 从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。 2. 人力资源规划可区分:长期规划( 5 年以上的计划) 和短期规划( 1 年及以内的计划) ,介于两者之间的为(中 期规划) 3. 人力资源规划内容 1)战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和 策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。 2)组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制, 组织调查、诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。 3)制度规划 企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标的实现的重要保证,是包括人力资源制度体 系建设的程序、制度化管理等内容。 4)人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员定额、人 员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5)费用规划。 人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括热病例资源费用预算、 核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划与企业管理活动体系的关系 在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略和目标的过 程中,它还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动。因此,人力资源规划又被称为人力资 源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提,而 人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利,以及人力资源的培训开发和企业内部 人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法,作出了具体而详细的安排,充分显示了人力资源规 划在企业人力资源管理活动的重要地位和作用。 企业组织机构的概念(新增加的内容) 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 企业组织机构可以分为两个层次 1)由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定相互关系的经营 制度所组成的企业高层组织,即经营体制。 2)负责筹集和优化资源(人力、物力、财力)的配置、产品研发、 生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及相关的制度即职能体制。 企业组织机构设置的原则 1)任务目标原则 2)分工协作原则 3)统一领导、权力制衡原则 4)权责对应原则 5)精简及有效跨度原则 6)稳定性与适应性相结合原则 现代企业组织结构的类型: 直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种形式。 1、直线制 又称军队式结构(概念) 是一种最简单的集权制组织结构的形式。其领导关系按垂直系统建立,不设 立专门的职能机构,自上而下形成垂直领导与被领导关系。 直线制结构的优缺点: 优点: 1.结构简单,指挥系统清晰、统一; 2.权责关系明确,横向联系少,内部协调容易; 3.信息沟通迅速,解决问 题及时,管理效率高。 缺点: 1. 组织结构缺乏弹性; 2. 组织内部缺乏横向交流; 3. 缺乏专业化分工,不利于管理水平的提高; 4. 经营管 理事务仅依赖于少数几个人,要求企业领导人必须是经营管理全才,但这很难做到,尤其是在企业规模扩大时,管 理工作会超过个人能力所能承受的限度,不利于集中精神研究企业管理重大问题。 (只适用于规模较小或业务活动 简单、稳定的企业) 2、职能制 又称多线制 (概念) 是指按照专业分工设置相应的职能管理部门, 实现专业分工管理的组织结构形式。 各部门在其业务分工范 复习提纲 完成企业生产经营目标, 制定相宜的政策和措施,

人力资源三级考试试题基础知识

2009年5月人力资源三级考试试题 第一部分职业道德 (第1—25题,共25道题) 一、职业首先基础理论与知识部分 (一)单项选择题(第1—8题) 1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员都应该遵循的基本要求就是( )。 (A)有岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民 (C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体 (D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会 2、职业活动内在的道德准则就是()。 (A)守法、自律、严谨 (B)忠诚、审慎、勤勉 (C)科学、民主、自由 (D)自由、平等、博爱 3、下列关于创新的说法中,正确的就是()。 (A)创新需要勇气,要敢于冒天下之大不韪 (B)创新非人人可为,只有高级专业技术人才才能做到创新 (C)创新就是对前人的继承与发展,既要崇拜前人又要不断否定前人 (D)创新需要发散性思维,敢于标新立异 4、下列关于“慎独”的理解中,正确的就是()。 (A)克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 (B)越就是无人监督,越要严格要求自己 (C)要时刻保持谦虚谨慎的作风 (D)保持自己的独立人格 5、IBM公司招聘员工时,最为瞧重的职业道德素质就是()。 (A)公道意识 (B)敬业精神 (C)合作精神 (D)服务意识 6、我国社会主义道德的核心就是()。 (A)集体主义 (B)为人民服务 (C)爱岗敬业 (D)开拓创新 7、诚信的基本特征就是()。 (A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性 (C)社会性、共识性,双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性 8、从业人员践人“公道”规范的基本要求就是()。 (A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理 (B)团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步 (C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲 (D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等 (二)多项选择题(第9—16题) 9、下列关于职业化的说法中,正确的就是()。 (A)职业化就是提高个人与组织竞争力的必由之路 (B)职业化就是全球职场的通用语言与职场文化

法理学历年试题简答题汇总

简单题: 09.7 41.简述法的基本特征。 答:(1)法是为主体提供行为标准的社会规范; (2)法是以国家政权意志形式存在的社会规范; (3)法是作为司法机关办案主要依据的社会规范; (4)法是普遍的、明确的、肯定的社会规范; (5)法是以权利和义务为主要内容的社会规范。 42.如何理解立法的科学原则? 答:立法的科学原则问题,也就是立法的科学化和现代化问题。 (1)坚持立法的科学原则,有助于产生建设现代法治国家所需要的高质量的良法,有益于尊重立法规律,克服立法中的主观随意性和盲目性,也有利于避免或减少错误和失误,降低成本,提高立法效益。 (2)坚持立法的科学原则,需要实现立法观念的科学化和现代化。 (3)坚持立法的科学原则,需要从制度上解决问题。 (4)坚持立法的科学原则,更具有直接意义的是要解决方法,策略和其他技术问题。 43.简述法律责任的构成。 答:法律责任的构成是指构成法律责任所必备的客观要件和主观要件的总和。 (1)行为。有行为才有责任,这是现代法制社会的一般原则。引起法律责任的行为是违法行为,包括直接侵害行为和间接侵害行为。 (2)心理状态。是指行为主体的主观故意和主观过失,通称主观过错。 (3)损害事实。即受到损失和伤害的事实,包括对人身、财产和精神的损失和伤害。损害必须具有确定性。 (4)因果关系。要确定法律责任的存在及其限度,必须指明行为与损害之间的因果关系。作为损害直接原因的行为要承担责任,而作为间接原因的行为只有在法律有规定的情况下才承担法律责任。 44.英国政治思想家戴雪对法治原则的概括包括哪几个方面? 答:英国政治思想家戴雪对法治原则的概括主要包括以下三个方面: (1)法律具有绝对的至高无上的地位; (2)任何人的权利和义务都必须由普通法院来审决; (3)不是宪法赋予个人权利和自由,而是个人权利产生宪法。 09.4 41.简述法理学的构成要素。 答:法理学的三大构成要素主要包括:内容性、方法性、渊源性。 其可以有多种的表现形式。主要表现在以下两个方面: (1)基本表现形式之一是全面涵括形式,即在同一著作中较为完整的涵括法理学的三大构成要素。 (2)在各种单项的法理学专门著作中涵括法理学三大要素。

人力资源管理三级练习题:第一章:人力资源规划.

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人力资源职业资格考试模拟题(三级) 第二部分理论知识(26?125题,共100道题,满分为100分)一、单项选择题(26?85题,每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是(A )的统一 (A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划 39、( C )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定 (A)人力资源培训规划(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划40、( C )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划 (A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划 41、( C )为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 (A)人员需求计划(B)人员供给计划(C)工作岗位分析(D)工作岗位调查 42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于(C ) (A)按机器设备定员(B)按比例定员(C)按劳动效率定员(D)按岗位定员 43、( C )亦称详细定员标准,是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。 (A)效率定员标准(B)岗位定员标准(C)单项定员标准(D)设备定员标准 44、( B )被称为企业的“宪法” (A)企业管理制度(B)企业基本制度(C)企业薪酬制度(D)企业培训制度 45、( A )不属于行为规范。 (A)品德规范(B)仪态仪表规范(C)劳动纪律(D)员工业务规范 46、( A )是企业人力资源管理制度规划的基本原则 (A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)适合企业特点(D)保持动态性原则 二、多项选择题(86?125题,每小题1分,共40分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分) 94、从规划的期限上看,人力资源规划可分为(ACE)。 (A)长期规划(B)人力资源费用规划(C)中期计划(D)企业组织变革规划(E)短期计划95、人力资源费用规划的内容包括(ABCDEI。

自学考试27884人力资源管理简答题汇总

人力资源管理 简答题 1、人力资源的质量:教育水平专业技能职业道德身体素质 2、人力资本的特点:归属性潜在性专用性 3、人力资源管理的要求:组织与员工的相互依赖和共同发展 4、人力资源管理的任务:组织人力资源管理的目标和思路人力资源管理的职能 5、人力资源管理的目标:提高组织效益改进组织人力资源状况优化人力资源管理措施6人力资源管理的职能:处理劳动关系和制定人力规划进行职位分析和招聘选用 在职培训开发和工作绩效考评薪资福利分配和职业生涯发展7、企业的性质:生产经营的契约组织有计划的生产经营契约组织 权威管理下的有计划生产经营契约组织 8、企业人力资源的特点:主动性可控性组合性变化性 9、劳动能力要成为企业人力资本必须具备的条件:劳动能力的支配属于企业 企业通过支配劳动能力所获取的收益给劳动能力所有者带来经济收益增长 10、人力资源职能管理者发挥的作用:参谋职能指导职能服务职能直线职能 11、影响劳动时间的两个因素:自热方面的规定性社会方面的制约性 12、实现劳动供求平衡方法:(有投入无投入)供求平衡方法 13、劳动市场的类型:按完善程度划分—一级劳动市场 按涉及范围划分——(内部外部)劳动市场 按组织方式划分——政府控制式市场工会主导式市场 企业本位式市场个体协商式市场 14、劳动纪律的规定:劳动纪律岗位规范奖励与惩罚 15、员工管理制度的制定:履行民主制度备案审查制度公示 16、员工管理的方式:监督式管理训练式管理开发式管理 17、人力资源规划的任务:对人力资源管理与开发各项工作所作的系统策划与安排 以保证人力资源状况不断适应企业生产经营需要 18、人力资源规划的内容:职务管理计划人员调配计划职业开发计划 工作考评计划员工激励计划 19、人力资源规划的作用:支持企业运行明确管理目标协调工作秩序 20、人力资源规划的主线:人事匹配计划(人员补充计划人员调配计划) 人员激励计划(工作考评计划薪资分配计划) 人员开发计划(员工培训计划职业开发计划) 21、岗位分析的作用:人员招聘培训开发绩效考评薪资管理岗位调整劳动保护 22、岗位分析的特点:稳定化结构化标准化专业化 23、岗位分析的操作:明确岗位分析的目标和重点 确定岗位分析责权和展岗位分析工作 检验岗位分析结果 24、岗位评价的作用:可以为薪资和奖励制度提供科学依据 可以为岗位管理,绩效考核等人力资源决策提供参考

,企业人力资源管理师三级真题及答案

2007年11 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业:企业人力资源管理人员 等级:国家职业资格三级 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处. 3 、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分:第一部分,1一25 小题,为职业道德试题; 第二部分,51 一125 小题,为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答.如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效. 第一部分职业道德(1—25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分(第1~16题) 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第 1~8 题) 1、关于道德的说法中,正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大.判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德.仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比.道德( )。 (A)产生得时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定 3、关于企业形象,正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传,就能树立起企业形象 4、在企业文化中,居于核心地位的是( )。 (A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话,企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人,才能盘活资产,对这句话.准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产,人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时.正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的.也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务.要含糊执行

企业人力资源管理师练习题

企业人力资源管理师三级真题及答案 理论知识 第一部分职业道德(第1~25 题,共25 道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导:其中单项选择题只有一十选项是正确的.多项选择题有两个或两个以上选项是正确的.错选、少选、多选一则该题均不得分. (一)单项选择题(第1~8 题) 1、关于道德的说法中,正确的是( )。 (A)道德是一种社会规范性力量(B)道德是领导意志的集中体现 (C)个体的道德表现差异很大.判定一个人的道德优劣是不可能的(D)普遍良好的道德.仅仅是人的善良愿望而已 2、与法律相比.道德( )。(A)产生时问晚(B)比法律的适用范围广(C)内容上显得十分笼统(D)评价标准难以确定 3、关于企业形象,正确的说法是( )。 (A)文明礼貌是企业形象的核心与关键(B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况 (C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价(D)通过持久、大规模的媒体宣传,就能树立起企业形象 4、在企业文化中,居于核心地位的是( )。(A)企业礼俗(B)企业价值观(C)企业作风(D)规章制度 5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话,企业要靠无形资产来盘活有形资产.只有先盘活人.才能盘活资产.对这句话.准确的理解是( )。 (A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式(B)人是有形资产,人作为资产通过劳动产生价值 (C)人是企业发展的决定性因素(D)企业的无形资产是一种神秘的物质 6、员工处理与领导的关系时.正确的做法是( )。 (A)即使知道领导的决策是错误的.也要不折不扣地执行(B)对于领导含糊交办的任务.要含糊执行 (C)如果不同意领导的意见.要敢于随时说出自己的想法(D)一般不越级汇报工作 7、科学发展观指的是( )。 (A)科学发展,高效发展,健康发展(B)以科学为本.科学、平稳、顺利发展 (C)以人为本,全面、协调、可持续发展(D)以人为本,科学、高教、健康发展 8、关于职业劳动,正确的说法是( )。 (A)职业劳动是人们无亲的选择(B)职业劳动是人们谋生的手段 (C)职业劳动是市场经济条件下就业竞争加剧的结果(D)职业劳动是人生的全部内涵 (二)多项选择题(第9~16 题) 9、下列言语中,属于职业忌语的是( ). (A)"有完没完" (B)"我就这态度" (C)"我解决不了,愿意找谁找谁去" (D)"后边等着去" 10、关于职业责任,正确的说法是( ). (A)职业责任属于道德范畴,而不属于法律范畴(B)凡是社会职业,都有明确的职业责任规定

人力资源管理师三级选择题资料

第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一。 2、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 3、岗位规范的主要内容:(1)岗位劳动规则;(2)定员定额标准;(3)岗位培训规范;(4)岗位员工规范。 4、工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过岗位工作内容的充实,使岗位的工作变得丰富多采,更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高,全面发展。 4、企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据,实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜”。 5、企业定员的基本方法:1按劳动效率定员;2按设备定员;3按岗位定员;4按比例定员;5按组织机构、职责范围和业务分工定员。 6、劳动定员的分类:1按定员标准的综合程度:单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式:效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。 7、编制定员标准的原则:1定员标准水平要科学、先进、合理。2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。 8、企业基本制度是企业的宪法。它是企业制度规范中带根本性质的,规定企业形式和组织方式,决定企业性质的基本制度。 9、管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。 10、技术规范是涉及某些技术标准,技术规范的规定。 11、业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在,反复出现,又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。 12、行为规范涉及了个人行为,还有一些规范是专门针对个人行为制定的,如个人行为品德规范,劳动纪律,仪态仪表规范。 13、现代企业人力资源管理的五种基本职能:1录用2保持3发展4考评5调整。 14、共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展,这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 15、审核人力资源费用预算的基本要求:1合理性2准确性3可比性 16、关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线,用三条线即:基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况,以确定工资增长幅度,维护企业和员工的双方各自合法权益。 17、“收入-利润=成本”模式在企业经营预算中起主导作用,它体现了严肃性、严谨性和严格性。18、费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行。 19、人力资源费用支出控制原则:1及时性2节约性3适应性4权责利相结合。 第二章:员工招聘和配置 1、内部招募的优点:准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。 2、缺点:1因处理不公方法不当或员工个人原因,造成矛盾,产生不利影响,2容易抑制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。 3、外部招募的优点:1带来新思想和新方法2有利于招聘一流人才3树立形象的作用。 4、内部招募的主要方法:1推荐法2布告法3档案法 5、外部招募的主要方法;1发布广告2借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)3校园招聘4网络招聘5熟人推荐 6、猎头服务的一大特点:推荐的人才素质高。 7、校园招聘亦称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人员。 8、网络招聘的优点:1成本较低;2不受地点和时间的限制;3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。 9、笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选,不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养,以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 10、最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。 11、面试考官的目标:1创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况,应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。4决定应聘者是否通过本次面试。 12、应聘者的目标:1创造一个融洽的气氛,尽量展现出自己的实际水平。2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3希望被理解被尊重,并得到公平对待。4充分的了解自己关心的问题。5决定是否原意来该单位工作等。 13、面试的基本程序:1面试前的准备阶段;2面试开始阶段;3正式面试阶段;4结束面试阶段;5面试评价阶段。 14、面试评价阶段时评估可采用评语式评估,也可以采用评分式评估,评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价,能反映出每个应聘者的特征,缺点是不能横向比较,而评分式的特点刚好相反。 15、从面试所达到的效果来看,面试可分为初步面试与诊断面试。 16、根据面试的结构化程度,可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行,可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较,减少主观性,同时有

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