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民营企业的员工流动中的问题及对策研究(本科论文)

民营企业的员工流动中的问题及对策研究(本科论文)
民营企业的员工流动中的问题及对策研究(本科论文)

学士学位论文论文题目:民营企业员工流动中的问题及对策研究

目录

摘要 (1)

关键词 (1)

引言 (2)

1民营企业的员工流动现状 (3)

1.1民营企业在我国的发展及自身特点 (3)

1.1.1民营企业在我国的发展 (3)

1.1.2我国民营企业的特点 (3)

1.2民营企业的员工流动现状及造成的影响 (4)

1.2.1民营企业的员工流动现状 (4)

1.2.2过高的员工流动率给企业造成的影响 (4)

2民营企业员工流动率高的原因分析 (5)

2.1民营企业与国企、外企在员工流动方面的比较 (5)

2.2导致民营企业员工流动率高的原因分析 (6)

2.2.1员工的因素 (6)

2.2.2企业因素 (6)

3民营企业员工流失管理对策 (8)

3.1现有的管理对策及收到的效果 (8)

3.2民营企业人力资源管理中应进一步采取的对策 (10)

结束语 (12)

谢辞 (12)

参考文献 (13)

附录 (14)

民营企业员工流动中的问题及对策研究

摘要:民营企业伴随着三十年来我国改革开放事业的进程,为保障国民经济的持续向前发展发挥了不可替代的作用。随着宏观经济环境的改善,中国的民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇。但是,民营企业在高速发展中又产生了人才流失的危机:一方面,民营企业的快速发展离不开人才;另一方面,民营企业引进人才难,留住人才难,用好人才更难。而最让企业困惑的是:自有人才的大量流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果。本论文围绕民营企业人才流失问题展开了详细的分析和讨论。通过对一般企业员工流失分析研究,说明企业员工流失对企业的发展和生存的重要性。本文从民营企业管理过程中存在的问题出发,分析了民营企业员工流动的多项因素,并根据现行的民营企业现状提出了几条具体可行的解决对策,以便能够争取实现民营企业人才流动的合理化。

关键词:民营企业员工流动激励机制

Abstract:The private enterprise is following more than 30 for year our country reform and open policy enterprise's advancement, to safeguard the national economy

to continue to develop forward has played the irreplaceable role. Along with the macroeconomic environment's improvement, China's private enterprise is facing the recent round huge development opportunity. But, the private enterprise has had the brain drain crisis in the high speed development: At the same time, private enterprise's fast development cannot leave the talented person; On the other hand, the private enterprise introduces the talented person to be difficult, to detain the talented person to be difficult, is only then more difficult with the good person. What but most lets the enterprise puzzled is: the innate talented person's massive outflows even survived for enterprise's development have brought the evil consequence which estimated with difficulty.

The present paper has launched the detailed analysis and the discussion regarding the private enterprise brain drain question. Through drains the analytical study to the common enterprise staffs, explained that the enterprise staffs drain to enterprise's development and the survival importance. This article manages the question which from the private enterprise in the process exists to embark, in profited from some research results in the foundation to analyze the private enterprise staff's mobile many factors, and has worked out several section of concrete feasible plans according to the present private enterprise present situation, summarized several points of quite practical innovation drive system provisions, in order to strive for to realize the private enterprise human resource flow rationalization.

Key words:Private enterprise Employee flowing out Incentive mechanism

引言

随着社会的发展,市场竞争日益激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用,民营企业自然也不例外。但是民企由于社会、历史和自身等诸多原因,人才流失现象相当严重,据统计,我国民营企业的人才流动率接近

50%,部分企业甚至更高,这表明,相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力,员工对企业缺乏归属感、认同感。[1]从宏观角度看,一定限度的人才流动是一件好事,但对于具体企业而言,人才队伍的相对稳定更为必要。频繁的人才流动,不利于工作的延续和事业的发展;同时,人才的流失意味着技术的扩散,企业机密的外泄,竞争对手实力的加强,市场的缩减等;另外,此流动还会影响在职员工的稳定性和忠诚度,极大地制约了企业的发展。民营企业作为我国市场经济中一个重要的市场主体,在国民经济中占有举足轻重的地位,已成为我国经济发展新的增长点。[2]

因此,如何减少民营企业的人才流失,是一个非常重要的课题。当社会上公务员考试竞争激烈,“千军万马过独木桥”的同时,许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业人才流失的症结究竟何在——这个问题值得深入研究。 1民营企业的员工流动现状

1.1民营企业在我国的发展及自身特点

1.1.1民营企业在我国的发展

改革开放30年来,我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分,民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。据统计,全国已有3200多万户个体私营企业,解决了8000万人的就业问题,我国民营企业总户数已达800万家,分别占全国企业总数99%、工业产值60%、工业增加值40%,实现利税77%、出口额60%、城镇就业机会的75%,民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右,远远高于同期国民经济增长速度。[3]民营企业在国民经济中的重要地位是显而易见的,它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。

1.1.2我国民营企业的特点

我国民营企业从整体上看,虽然有市场化程度高、经营灵活等优势,但也不可避免的存在一些问题。具有其显著的特点[4]:

(1)管理水平低下。我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式,管理体制主要表现为“家族”和“新缘化”特征,实行集权化领导,专制式决策,经营者既是资产所有者,也是资产经营者。当企业具有一定规模,家长式管理由于决策层与经营层界限模糊,缺乏“纠偏”机制,民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。

(2)人才机制不灵活。大多数民营企业家都非常重视人力资源,但现实条件

下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机,其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念,很多民营企业家认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系。[5]加之民营企业任人唯亲的用人方式,使优秀人才难以真正融入民营企业。

(3)企业生命周期过短。据统计,我国民营企业的平均生命周期只有2.9年。北京中关村“电子一条街”5000家民营企业,生存时间超过5年的只有430家,其余91.4%的企业已烟消云散。生存期超过8年的企业仅占总数的3%左右。

[6]

(4)企业规模小,开放性不足。民营企业规模小,实力不强,这样一方面不能取得规模效益,另一方面也直接影响其研究和创新能力。由于研究开发能力、创新能力不够,不能使产品更新换代,所以产品的技术层次低,竞争能力弱。此外与同类国外企业相比,规模上的巨大差异也影响其在国际市场上的竞争能力。

1.2民营企业的员工流动现状及造成的影响

1.2.1民营企业的员工流动现状

据统计,民企普通员工有50%年度流动率,一些医药生产企业人才流失率竟达70%中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。[7]前不久,某大学社会学系对国内62家民营企业进行调查发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为2年~3年,其中,最短的仅为50天,最长的也不过5年。[8]曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者,调查人员询问了他们曾经在多少个单位工作过,30%以上被访者曾在2个~3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%。很多民营企业每年都有近百名员工离职,进入竞争对手的阵营,尤其是外资企业。这些数字说明了民营企业人员流动性较大,流动速度较快。

[9] 1.2.2过高的员工流动率给企业造成的影响

从宏观角度看,人才在企业间的流动是一件好事,但对每一个企业来说,人才队伍的稳定是相对必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展。企业长期过高的流动定会给企业的发展形成很大的阻力。就短期而言也是会造成人事管理的成本的大幅度上升,给企业带来不良的影响。特别是当员工流失率过高时,肯定对企业会造成不利影响,例如招聘的压力、客户资源的流失等等。[10]

员工流失造成的不良影响大致分为3个方面:一是成本上升,包括培训费用、薪资以及招聘压力;二是潜在威胁,如商业秘密的流失和客户资源的流失,特别

是一些高层销售人员的流失;[11]

最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总

经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中,带走了150多名企业精英,其中包括创维24个片区经理中的11个,更包括20多名管理方面的核心成员。三是增加管理难度,过高的员工流失增加了企业其他在职人员的负面影响,使企业增加了额外的管理成本,它影响在职员工的稳定性和忠诚性,从而影响氛围。

2民营企业员工流动率高的原因分析

2.1民营企业与国企、外企在员工流动方面的比较

1.国企流动率较高,去向多为外企与民企

长期以来,国企难以留住人才已经是一个老大难问题,国企经营者也在努力改造着企业的用人机制和分配体系,以期有所改观。然而在人才竞争的市场上,国企不仅依然难以吸引急需的人才,而且还在不断地向外企、民企,甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。来自国企的样本调查表明,不少企业人才流失率超过15%,尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高。

2.外企流动率不大,去向多在圈内流动

据调查显示,外企人才流动比率一直比较稳定,近几年保持在6%-7%左右,其中30岁以下,担任一般管理职务以下的员工流动率比较高;30岁以上,且担任中层以上管理的员工流动率较低;世界知名外资公司的人才流动比率略低于中小型外资公司。外资企业的人才流动有一个特点:“一般是肥水不流他人田”。

[12]这与外资企业薪资收入具有竞争性,而且比较重视企业文化有关。不过近几年外企人才似乎有了更为广阔的流动空间。不少曾在外企打工多年的白领,纷纷“下嫁”到民营企业,当然工资依然可观,更重要的变化是在职位上有了一个较高的飞跃,有了更大的发展空间,也是“奔着事业而去”。

3.民企流动率居高不下,去向多元而复杂

民企由于这些年较快的发展速度与灵活而富有吸引力的人才政策,使得其人才流动率较高。在薪酬水平上,民企与外企之间的差距正逐渐缩小。而由于民企显现出的蓬勃发展态势,令许多人才跃跃欲试。虽然这个土生土长的企业类型人才阵地并不稳固,从这里流向外企的人才数量也相当可观,但是民营企业凭借快速发展的速度,加之善于运用灵活的挖墙脚手段,经常可以从国有企业挖走大量优秀人才。虽然高额的薪酬与优厚的待遇使得民企人才成本负担加重,但是为

了事业发展,他们仍然把人才投资作为企业发展的重要战略内容。[13]

这显示出

了民企经营者人才观念的现代化。但也不可忽视民企业在管理上所暴露出的问题和急功近利的作风,往往造成人才流动比率居高不下,而且去向复杂。

2.2导致民营企业员工流动率高的原因分析

2.2.1员工的因素

一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们具有专业的知识和技能,了解自身的知识和技能对于企业的价值,工作上具有较强的自主性,因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们追求自我价值的实现,重视自身知识的获取与提高,追求终身就业能力而非终身就业饭碗,因此他们有很强的学习意愿,渴望获得教育和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。

[14] 2.2.2企业因素

主要从民营企业的薪酬、体制,文化和经营者这四个方面进行探讨。

1.薪酬原因

据有关资料显示,只有当民营企业的薪资高出国有企业1—2倍的时候,民营企业才有相当的吸引力。[15]在我国现阶段,各类人才受聘于民营企业的一个极为重要的目标就是获取较高的报酬。但是我国的很多民营企业薪资设计并不合理,这主要体现在企业的薪资系统没有与员工工作绩效挂钩,员工的努力得不到相应的物质激励,很多企业对中高级人才的努力不予以重视,这样造成员工心里不平衡,很容易向待遇高的地方流动。从企业内部看,民营企业的内部分配还取决于诸如与民营企业老板是否沾亲带故、是否投机迎合老板等其他因素,这些因素引起的分配上的不公平常常造成民营企业员工心理上的不平衡,影响员工的工作情绪,从而导致民营企业员工的流动。除此之外,相当一部分民营企业在劳动者的社会福利、保障体系等方面投入不足,有些甚至是空白。绝大多数的企业主只顾自身利益和短期利益,而没有考虑员工的切身利益和企业的长远发展,从而造成企业人才流失,使企业的发展受阻。

2.体制原因

(1)管理体制不规范

民营企业内部管理制度不完善,内部管理混乱,缺乏基本的制度,组织结构不合理,从而导致员工无所适从。企业管理许多事主要还是人治,缺少成文的制度规范,或者即使有了部分规范,但实际上大家都不重视,做事情过于讲求简单直接,

工作还是以前小规模时的老习惯,离现代企业管理制度距离较远。

同时相当多的企业老板从维护个人和家庭利益出发,最信任的员工往往是具有血缘关系的亲人,而且他们占据了企业的高级职位。这种低水平的管理方式使得外来人才常常感到难以行使职权,无法发挥作用,企业中的员工很难跨越血缘的界限,人才也不可能对企业有很高的忠诚感,频繁跳槽在所难免。

(2)缺乏合理的培训机制

在知识更新速度只有两三年的当代社会,民营企业要想在激烈的市场竞争中取胜,除了对人才的重用之外,还应重视企业人才培训系统的建立。而我国现阶段的许多民营科技企业出于对员工忠诚度的怀疑,总认为花一大笔投资用在员工培训上不划算,从而造成民企员工感觉在企业里没有成长、发展的机会,看不到自己前进的希望,造成人才的流失。

(3)激励与约束机制不健全

现阶段,我国一些民营企业,缺乏合理的有效的激励约束制度。许多民营企业虽然能以高薪甚至以优厚的物质条件招聘人才,满足人才在物质方面的要求,可是在引进人才之后,由于企业自身运作机制上的问题,比如家族型企业,优秀人才想要晋升到高级管理职位,就非常困难,或者在工作中处处受限制,所以无法实现他们个人成就的需要,于是人才的流失就成为必然。民营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来,现在许多民营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才,但是他没有想到,被他挖来的人才,被其他竞争者挖走的风险相应也较高。

3.企业文化

企业文化是在企业长期的生存发展中形成的为广大成员接受的价值观。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重,永远是老板说了算,人才往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重,心情压抑。其次是管理方式上有问题,往往对下属能力不信任,不授权或授权不足,管理人才只能做执行者,感受可想而知。再次,在员工的上下沟通上由于企业文化的限制,导致员工之间的沟通出现鸿沟,不能形成统一的范式或价值观,更不用说形成有本企业特色的企业文化。

以陆强华离职创维为例,[16]其实最早在1997年,就有公司为其开出了高于创维公司两倍的年薪,陆强华都不为所动,依然选择留在创维,这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职,并发表了一封措辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆强华之前,创维的高层已发生了十起以上出走的个案,人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职,可能会有薪酬方面的原因,但这远远不是矛盾得主要方面,根本的原因

其实在于企业的管理理念,是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐。

4.经营者素质原因

随着企业的发展壮大,很多经营者自身的较低素质问题越来越突出,如果不自觉地去提高自身素质,依然依靠个人式、经验式、家庭式的那套管理模式,从而抹杀人才在企业中的作用,长此以往,人才的技能不能得到充分的发挥,不能得到学习新技能和新经验的机会,人才流失势在必然。

3民营企业员工流失管理对策

3.1现有的管理对策及收到的效果

根据对民营企业员工流失的缘由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,重新审视企业的管理理念和管理制度,营造有吸引力的企业环境和企业文化,从根本上解决问题。现有的管理对策主要有:

1.打破家族管理模式,打造令人愉快的工作环境

民营企业要增强市场竞争力,获得长足的发展,必须克服人事管理上的家族式,用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理,建立新型的劳资关系,走出任人唯亲的圈子。要把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向,从而增强企业活力,促进经济目标的早日实现。良好的工作环境是留住人才的关键。这里所说的“工作环境”,包括“硬件”和“软件”两个方面。“硬件”包括物质报酬,办公设施等。“软件”及企业文化。良好的办公环境一方面可以提高工作效率,另一方面能够确保员工的健康,使他们即使在较大压力下也能保持工作与健康的平衡。企业应着力营造轻松和谐的工作氛围,充分信任和尊重员工,让他们时刻保持良好情绪,充分发挥才能和想象力。企业的管理者在一些特殊的日子里应该给员工以特殊的问候,让员工感觉到集体的温暖,让员工在和谐而温暖的工作环境下快乐地工作和生活。

2、建立制度化约束机制

一方面,企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力。同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。首先,可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入--产出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿。也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金,避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,还可能以建立

职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用,有“金手铐”之誉。

3、建立科学合理的考核和薪酬激励制度

(1)进行科学的绩效考评。要建立科学的绩效评估奖励机制。导致民营企业员工待遇不公的原因,在于民营企业缺乏一个科学的绩效评估机制,不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来。因此,要通过对岗位工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,使每个员工都有条不紊地各司其职、各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对企业做出的贡献,并且通过有效的奖励制度,使两者之间公平合理,这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。绩效考核要做到公平合理,切实发挥激励效果,必须选取适当的考核内容和方法、明确量化考核标准、增加考核的民主性与透明度。

(2)设计合理的薪酬激励体系。有效的薪酬激励体系是提高员工满意度、降低离职率的必要条件。将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,合理拉开收入差距,实行差别化的薪酬制度和有效的激励手段,能够调动员工工作积极性,减少人才流失。民营企业可采用下列思路设计合理的薪酬激励体系:实施多元的物质激励,主要有工资激励手段、奖金激励手段、福利激励。

4、内部管理规范化

企业管理混乱,员工无所适从,是人才流失的重要原因之一。因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是管理者有较高的管理水平,尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一,要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制订人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些规划或计划信息要尽量让员工知晓,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。第二,要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责,而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。

5、营造良好的企业文化氛围

大量的调查和事实表明,杰出且成功的企业都拥有强有力的企业文化。企业文化已被认为是决定企业经营成败的关键因素,建立并形成优秀的企业文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径,对企业长期发展具有重大作用。企业文

化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。一个企业的文化起源,往往同公司创始人的思想意识、创业精神、工作作风、管理风格、个性、素质、品格等有着直接联系。优秀的企业文化,必须是能够保证员工有更多学习机会和发展新技能的文化。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业一旦形成属于自己的适合的文化氛围,能够让企业员工接受并融入文化之中,使员工对企业产生归属感和认同感。让员工觉得在这种文化之中,自己永远有自己的角色,那么该企业的人力资源管理算是成功了一半。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度,继而融入员

[4]工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。

3.2民营企业人力资源管理中应进一步采取的措施

1.把握好人力资源获取环节

要留住高级人才,首先必须要把好招聘关,它对民营企业留住人才有巨大的影响。留住人才的前提是招聘到企业需要而且留得住的人才,将可能在本企业呆不长的人才在招聘时就淘汰掉,这样可以减少人才的流动。为达到这一目标,在招聘的过程中应注意以下几点:

(1)把价值观作为聘用人才的首要标准。民营企业在招聘人时不要把全部注意力都放在求职人是否适合特定工作要求上和是否有高超的工作技能上,而更应该注意求职人的价值观和追求是否与本企业相符合。民营企业应该聘用那些具有与企业追求的文化相协调的价值观的人才,这样才能更好的留住人才,避免为他人做嫁衣。

(2)给求职者提供现实的工作预期。民营企业渴望招聘到优秀的人才,所以通常会过分吹嘘和许诺做不到的事情,这样做是很危险的,你也许会说服一个人来到你的企业,可是随之可能将会产生新进人员对企业失望,以及离职变动。企业应该在人才选聘时,应该向求职者客观介绍有关情况,如企业现状及发展概况、报酬、岗位和工作内容以及发展机会等,确保他们是自愿来到企业工作的,这样可以降低人才的流动率。

(3)选择科学合理的招聘方式。招聘人的方式很多,有广告招聘、通过中介机构招聘等。但并不是所有的招聘方式都适合民营企业。比如有许多民营企业常利用熟人介绍来招聘人才就很好。通过企业员工推荐的求职者,往往在向企业提出求职申请之前,已受到该员工的审查。当员工推荐的朋友或亲属来公司应聘时,他们一般都是经过一番认真考虑才这样做的。这种人在企业的任职时间可能比其

他途径招聘的人才任职时间长,而且费用也低。

[17]

2.完善保障制度,增加员工的安全感

(1)健全劳动合同制度,增加员工安全的雇用感。民营企业要主动和员工签订规范完备的劳动合同,在合同中要对工伤后的工资发放、医疗。抚恤做出详尽的规定,明确员工的合法权益,打消员工的疑虑。

(2)尊重员工。民营企业主不得对员工任意侮辱、处罚、打骂、不得侵犯员工的人身权利。

(3)保证员工工作环境的安全。对于那些从事危险品生产(易燃易爆)、工作环境危险(高温、有毒、湿热)、不利员工人身安全的民营企业,其领导者应该对员工的人身安全采取严格的防范措施,尽可能地减少对员工不必要的伤害。此外,还要为他们购买人身意外保险。

(4)提供完善的劳动保障。民营企业应当提供包括养老、失业、医疗、工伤等几个部分劳动保障,消除员工的后顾之忧,使人才能够安心留在企业长期服务。

3.对员工进行科学职业生涯设计

人才有一个突出的特点,就是希望在工作上能实现自我价值,得到上司和同事的认可,在工作中获得乐趣和满足,这些是薪酬无法起作用的,所以民营企业在重视待遇留人的同时,也要注意以事业留人。

(1)做到人尽其才。首先,给人才明确的工作目标。[18]

企业在制定目标时

要考虑两点;一是要考虑员工的兴趣;二是要有一定的挑战。因为人才喜欢在工作中得到精神上的满足,体现他们自己的价值。其次,给人才安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位。人才也不是通才,他有自己擅长的地方,也有自己不懂的地方。只有当他们在最合适的岗位上,人才才能对企业的工作充满激情,人才才能体现出人才的价值。

(2)向人才提供教育和培训的机会。21世纪将是人力资本竞争的时代,建立学习型组织,开展有效的培训是企业的需要,也是个人的需要。通过教育和培训,不仅能提高人才的素质、工作效率,而且能使人才感受到企业对自己的重视,从而产生归属感。现在,能否获得再教育和培训的机会,已经成为人们选择工作岗位时的重要参考因素。

此外还应该要进行定期的员工满意度调查、进行有技巧的离职面谈、提供员工喜欢的工作环境和培训、将绩效评估和职业发展紧密结合、招聘和现实工作的对应性与预估性、厚待高层员工和骨干员工、重视对团队的奖励、对不同的人员要用不同的激励措施、设计适合员工需要的福利项目、考察企业员工薪资在同行业中的竞争性。

结束语

伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来,人才将对企业的发展起着决定性的作用,我国民营企业家不仅要求贤若渴、任贤举才、诚心相待,更要有重才之心、识人之慧、用才之略、容才之量,当然,不同的企业应根据自己的情况采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造一种能够发挥自己才能、实现自我价值的公平融洽的环境条件,才能使他们忠心耿耿地为企业勤奋工作,不断为企业和社会做出巨大的贡献,从而使得企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

谢辞

参考文献

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[18]Xiao Yong pin and Li Chen, "Chinese private enterprise's development present situation and countermeasure research"[J], Chinese Social Science, No. 1, (2005).

附录

From: Xiao Yong pin and Li Chen, "Chinese private enterprise's development present situation and countermeasure research", Chinese Social Science, No. 1, (2005)

Chinese private enterprise's development present

situation and countermeasure research

Chinese private enterprise develops the achievement which obtains:Data show that private enterprises in China has exceeded the total number of Chinese enterprises to 60%, is the largest enterprise groups, the share of total GDP of more than 50% of the total private investment capital in 5 years, an increase of 30%, more than in 2005 5 trillion yuan, accounting for the proportion of investment in fixed assets up to 60%.

China and China (private) economic study of business the latest survey showed that as at June 30, 2006, a total of 4.65 million private enterprises, of which 9.5% of the enterprises (ie, 440,000), in collaboration with overseas companies established a joint venture relationship, 1.9 % of enterprises (ie, 88,000) has been set up factories in overseas investment, average investment of 82 million (half of them concentrated in North America and Southeast Asia), 18.7% of the companies (about 900,000) export products, 15.6% of enterprises (about 725,000) commissioned a trading company for export of their products, 5% of the companies (about 230,000) the business agent for foreign manufacturers, 5.5% of the companies (about 255,000) to take "three to one up" business, 3.4 % of enterprises (about 158,000) to purchase the right to use the foreign brand, 16.1% of the companies (about 745,000) to introduce the patented technology (including technology and equipment).

According to China Association of Foreign-invested enterprises, the National People's Congress Standing Committee, NPC Financial and Economic Committee, vice chairman Shi introduced, as of September 2006, to invest in China's nearly 200

countries and regions, with a total scale of investment in China more than 660 billion U.S. dollars, the world's top 500 multinational corporations have more than 480 invest in China. Foreign-invested enterprises accounted for more than half of China's exports, industrial added value accounted for more than a quarter of revenue accounted for more than one-fifth of the direct employment to absorb more than 25 million people. Statistics show that, although Chinese private enterprises 4,650,000, registered capital of 6.8 trillion yuan, but the average capital of 1.48 million, however, of which 60% of the enterprise capital of 100 million, capital of over a hundred million less than 1% of the enterprises.

Since the reform and open policy, the Chinese Private enterprise not only has increased in quantity swiftly and violently, moreover increases gradually in the scale, in the industrial structure also the escalate, unceasingly enhances in the managerial and administrative expertise, its obtains the achievement mainly displays in the following several aspects:

1. The Private enterprise quantity development is rapid. Since the reform and open policy, the Private enterprise has experienced one from infancy to maturity, from few to many process.

2. The Private enterprise has created the good economic efficiency and the social efficiency.

3. The Private enterprise alleviated the employment pressure. According to the pertinent data demonstrated that the nation each kind of non-private economy total buys in the jobholders 168,000,000 people, the Private enterprise has made the enormous contribution for the solution unemployed re-employment and the urban addition employment question.

4. The Private enterprise has supported our country economic restructuring implementation, and promoted the national economy development. In recent years the Private enterprise the contribution which increases to our country GDP achieves above continuously 60%, its financing proportion accounts for the entire social financing total amount merely 30%.

Chinese private enterprise further develops the subject matter which faces: Our country Private enterprise overall, although has the marketability degree to be high, management nimble and so on superiority, but in further develops also inevitable existence some questions.

1. in macroscopic stratification plane question.

(1) Policy soft restraint, the treatment is not equal. In the national policy aspect, lacks the profession admittance policy the support. At present, the Private enterprise is engaged in the scope is small, because some professions receive the administrative protection, lacks the equal admittance mechanism, causes the privately operated economic sector to be unattainable. Like the railroad, the road, the municipal transportation, the water electricity such items of basic construction, from the investment decision, fund raising, the construction construct the management and operation to seal up the movement in the department, the subject of investment simplification, causes outside the system to invest is specially the Private enterprise enters with difficulty.

(2) Financing channels for narrow, heavy social burdens. Funding issue has always been plagued development of private enterprises in our country an important issue, according to information provided by China scholars, the main source of funding of private enterprises, the succession of the family business, labor, as well as

a partner to raise capital accumulation, the so-called endogenous financing of up to

65.2 percent share, while banks loans and credit unions accounted for only 10.7 percent of foreign aid financing. On the other hand is a heavy tax burden. According to the survey, there are many private owners and major investors believe that reality is not conducive to the development of private enterprises the most important social issues is the first "three arbitrary" (arbitrary collection of fees, fines, and levies), individual government departments, private enterprises often assessed as targets of a variety of costs, it is difficult at the local fiscal balance, the costs depend on numerous additional financial difficulties as a solution to an important channel, which resulted in the development of private enterprises a lot of difficulties .

(3) Backward social services, low levels of information technology. Private enterprises of the social service system has not yet been formed, as follows: the lack of modern information services, information sources and channels narrow and can not get timely and accurate market information; lack of technical support; the existence of barriers to the introduction of qualified personnel. Backward social services, restricted the overall quality of China's private enterprises, hence the survival and development of enterprises, external obstacles, and the implementation of information technology is a positive business imperative to overcome this problem.

2. in microscopic stratification plane question.

(1) Property system choice backwardness. No matter the Chinese Private

enterprise the size, the majority choices were still the individual owner system, form a partnership property system forms and so on system or stock cooperation system. This property system chooses the biggest malpractice is the investor usually to manages takes the unlimited liability, the investment risk is big, the subject of investment are few, the enterprise is very difficult on the scale the scale, moreover the right of management and the property rights have not separated, cause enterprise's sustained development to receive the hindrance.

(2) Management level is low. Our country present many Private enterprises have chosen the paternalistic management pattern, the management system main performance is “the family” and “the new planting” the characteristic, implements the centralization leadership, the despotic -like decision-making, the operator is not only the property owner, is also the property operator. When the enterprise has the certain scale, because the paternalistic management the decision-making strata and the managem ent level boundary is fuzzy, deficient “corrects an error” the mechanism, private entrepreneurs’ limitation, the capriciousness often easily cause the enterprise operating decisions fault.

(3) Talented person mechanism is not flexible. The majority private entrepreneurs take the human resources, but under the actual condition the majority Private enterprises are actually facing the serious talented person crisis and the crisis of confidence, its basic reason lies in the entrepreneur backward “the capital e mployment labor force” the idea, the private entrepreneur thought that the staff and enterprise's relations are only the labor force employment relations. Add personnel way which the Private enterprise appoints people by favoritism, causes the outstanding talent to integrate the Private enterprise truly with difficulty.

(4) Enterprise life cycle is excessively short. Statistics indicated that our country Private enterprise's average life cycle has for 2.9 years. Beijing Zhongguan Village “an electronic street” 5000 Private enterprises, the life surpasses 5 years only then 430, other 91.4% enterprises have vanished into thin air. The lifetime surpasses 8 year enterprise only to account for the total about 3%.

(5) Enterprise size is small, openness is insufficient. The Private enterprise scale is small, the strength is not strong, can not make the scale progress like this at the same time, on the other hand also immediate influence its research and innovation ability. Because research development ability, innovation ability are insufficient, cannot cause the product renewal, therefore the product technical level is low,

competitive ability is weak. In addition compares with the similar overseas enterprise, in the scale huge difference also affects it in international market competitive ability. The importance of private enterprises

Private enterprises China's economic growth is an important force in China's economy is an important component part of a vital force in national economic development. Although the state-owned and state-controlled large-scale enterprises are the protection of national security, national economic and industrial development is a pillar, on behalf of the country's technical, economic strength, but private enterprises, including the creation of vast numbers of small and medium-sized market is still dynamic, driving economic growth basic strength. The importance of private enterprises is also reflected in the following areas:

1.Private enterprise is to increase the main channel for jobs

National employment of workers in small and medium enterprises account for about 75%. From 1990 to 1999 10 years, the state-owned units in a net decrease of 17.74 million employees, and collective enterprises were net decrease of 18,370,000; the same period, the private individual has a net increase of 27.96 million enterprises, and foreign net increase of 5,460,000 people. Now, in the individual industrial and commercial households were more than 60 million employees. Practice shows that in recent years in the state-owned enterprise reform and economic restructuring, in the state-owned and collective enterprises employed a net decrease at the same time, private and foreign-funded enterprises is at an average annual net increase of more than 300 million jobs to ease the employment pressure in society in order to stabilize the to contribute to society. With the development of private enterprises, this trend will become more pronounced.

2.The private market economy is an important force in the process of

Private enterprise product mix, technological structure is relatively simple, strong adaptability; private enterprises operating flexibility, labor and employment system, the wage distribution system need to be based on market competition and adjust their own decisions; private enterprises to invest less in general, the pursuit of profit motive, and the rich in the spirit of innovation, the courage to take risks and so on. Due to the active participation of the private economy, making these areas more fully competitive market more flexible. Practice has proved that all the earlier development of the private economy over the full area of the region and its relatively rapid market development, economic development on the more dynamic.

企业员工流动管理分析

企业员工流动管理分析 企业员工流动管理分析 现代经济增长理论表明,一定区域的经济发展一般要经历“劳动密集型即劳动力和初级要素推动的发展阶段”,向“资金密集型即 依靠大规模投资推动的发展阶段”转变,最终向“知识密集型即依 靠人才和科技创新推动的发展阶段”转化这样3个发展时期。 一、人员流动的内涵 从理论上说,人员流动是指人员在受限条件下,具有最大选择性的经济供给,他们对职业的选择度体现了人员流动的自由度。因而,对人们来说,在提供他的人力资源时,总是以人力资源的收益最大 作为标准(这里收益是指人们自愿选择,闲暇之外的收益),社会在 吸收员工时,以它的边际成本等于边际收益为标准。 广义的人员流动,则是指人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化,工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。因此,根据工作状态确定因素 的不同,人员流动就可以划分为不同的类型,如职业间的流动、产 业间的流动或地区间的流动等等。 经济学家认为,资源的流动是现代经济的重要特征,是衡量一个经济体制优劣与否,成熟与否的重要标志之一。对企业员工来说, 通过教育和健康投资等形成的人力资本价值的实现和增值,往往要 通过流动来完成。人员的流动有助于解决一个国家人力资源的余缺 调剂和个人专长的发挥,从而使劳动力与其他资源的相应配置得到 改善。在经济合理的`流向下,人员从不太需要他们的部门或岗位流 向更需要他们的部门和岗位,从发挥效益低的部门或岗位向发挥效 益高的部门和岗位,从而达到动态平衡。因此,从总体上说人员的 自由流动是一种理性行为,不会因其产权的私有而导致流动的无序 和过量。

员工培训论文企业管理论文

员工培训论文企业管理论文 探讨企业员工培训风险管理 摘要:员工培训过程中,企业需要投入额外的成本,并且这个过程中对于企业员工能力的提升效果并没有一种较为可控的方式,在员工经过培训后,也可能出现员工流失的情况。本文主要阐述员工培训风险的概念及出现的原因,分析员工培训风险管理的工作内容,了解风险评价的指标及防范措施。 关键词:企业管理员工培训风险防范 一、企业员工培训风险的概念及产生原因 企业员工培训风险主要是指在企业进行员工培训工作的过程中,存在的容易对企业造成损失的潜在原因,这些原因包括员工观念突变、组织异动、技术问题、工作环境问题等,这些因素有可能对企业造成直接的损害或者潜在的发展影响,总体上来说,企业员工培训的风险主要就是指在培训过程收到各类因素的影响之后对于培训结果所造成的不确定性的影响。 就总结出的培训风险概念来看,可以从风险造成的结果对于风险类型进行分类,即企业的内在影响和外在影响两类,内在的影响主要表现为培训的效果较低,其产生原因也有很多种,例如培训工作的安排不合理、执行不到位、管理失效等,培训效果过低也会使得培训工作的成本产生浪费,会对企业造成直接的内在损失影响。而外在影响的表现相对较多,例如在培训之后员工的能力提升后不再满足于现有

的职位而出现跳槽、员工将一些企业机密性技术或信息外漏、企业对员工能力要求的压力使得竞争对手争抢核心员工等等情况, 二、员工培训风险管理内容的认识 单就风险管理这项当前时代较为前沿的内容而言,其内容包含了风险的认识、对风险项目的预测、对风险的防范三个过程,因此具体的员工风险管理工作也可以分为员工培训风险的认识、员工培训风险问题的评估、对员工培训风险的防范方法制定,在具体的工作中要对具体的风险进行首要的认识。 企业的员工培训的风险在上文中提到的主要分为两类,即内在和外在的影响两类,将这两类问题的产生原因进行细化,主要表现为使企业的成本投入扩大、培训的整体收益偏低、观念认识不足、培训内容的制定不足、培训制度的失调及人事影响。 企业进行员工培训的成本投入和收益是一个相对的问题,二者需要进行互为的参照。员工培训工作的成本投入是必然的,否则工作就无法开展,而只有预定的培训收益没有达成的情况下才会产生员工培训工作的成本浪费,因此,二者之间的协调如果出现了问题,就会产生相应的风险。 观念认识问题也表现在两个方面,即管理者的认识不足和受训者的认识不足,这两类人群对于培训工作的认识不足会对培训效果造成直接和间接的影响。管理层的认识不足主要表现为对培训工作不能正确认识,例如认为培训只是对员工的一种奖励,没有认识到员工能力

生命科学概论论文

生命科学概论论文题目:“草草”引发的思考 学院:土木工程学院 专业:给排水科学与工程 姓名:余小航 学号:201609834 班级:给排水(本)201603 指导老师:邹立扣

【摘要】大自然中,奔腾于草原上的骏马,穿梭于林间的飞禽走兽,翱翔于长空的展翅雄鹰,以及深藏于海底的奇珍异宝……生命的形式如此丰富,她们中的任何一个都值得我们去探索与发现。 这些生物具有多样性,然而它所提供的价值在其有效实现之前会有一个在空间上的一个积累过程,也就是说她提供的可利用价值是间接的,需要一个转化过程。正如森林,她提供的果实这一部分的使用价值人们可以马上享受到,然而她提供的另一部分价值,例如森林系统所涵养的水流就需要在空间上的一个流动积累,才能汇集成河流为我们所用。之前上课时,邹老师放了一个关于大熊猫“草草”的视频,给了我不少关于生物多样性思考,同时也让我联想到了另外一种动物就是华南虎 关键词:华南虎生态系统人类活动生物多样性 华南虎是中国特有的虎亚种,生活在中国中南部,也叫做中国虎,是中国十大濒危野生动物之一。野生华南虎主要生活在山地,多单独生活,不成群,喜食新鲜肉,捕食对象包括业主、野牛和鹿类。由于人类活动范围的扩大和人类文明对华南虎生存环境的破坏,华南虎的数量剧减,目前在野外几乎灭绝,仅在各地动物园繁殖基地人工饲养着100多只华南虎不发挥着极其重要的作用,且其起源以及分布区的变迁过程在研究虎的 起源和演化等方面具有不可替代的科学价值。华南虎是中国独有的虎亚种,因此也叫做中国虎。但是作为中华民族的图腾之一,华南虎的命运却着实让人担心。从新中国建立到现在,华南虎种群的数量锐减,到现在已经基本确定境内华南虎灭绝。保护华南虎,保护濒临灭绝的野生动植物,是人类义不容辞的责任和义务。野生华南虎惨淡的生存现状要从建国开始研究。 建国初期,野生华南虎的数量还有4000多头。经过20世纪50年代和60年代华南虎标本持续进行的大规模捕杀,华南虎种群遭受重创,一蹶不振。当时,政府宣布华南虎为“四害” 之一,除虎如同剿匪,大打人民战争,还组织专门的打虎队,由解放军和民兵协同作战,赶尽杀绝。而在1962年9月国务院颁布指示保护和合理利用野生动植物资源,列出19种动物为严禁捕猎动物,并在一些地区受到保护,华南虎再度被排斥在外,这对华南虎的种群数量又是一次打击。之后国务院颁布一些条例规定,将华南虎的保护级别逐步提升。到1979年,农业部才把华南虎列为一级保护动物。不过这个措施为时已晚,因为据估计,1981年,的种群数量已经只有150-200了。1996年,联合国国际自然与自然资源保护联盟发布的《植物国际公约》将华南虎列为第一号濒危物种,列为世界十大濒危物种之首。据传人类最后一次在野外看见华南虎,也是2007年10月13日在重庆和陕西交界的大巴山原始森林。后经专家组研究认定这种说法可信度很低,并断定华南虎已经灭绝。由此可见,华南虎的受威胁程度是非常严重的,早年受政府下令捕杀,等到种群数量很低政府出台条例保护华南虎时, 华南虎面临的捕杀危机虽然减弱,但是生存环境由于人类的活动而急剧减少,一只成年公存所需的100公顷的森林在华南虎种群分布范围内已经很少见。重重困难和危机下,华南虎群遭到灭顶之灾。而维持华南虎个体数量的圈养华南虎种群形势也不容乐观。由于数量极其有限,动物园和繁殖基地的华南虎的近亲繁殖系数极高,生下的幼崽常有多病痴呆等症状,种群面临严重衰退。生活在这种环境的华南虎体质和免疫力低下,正常的繁殖都需要人类助,很难承担维持种群数

企业销售人员流动大现状分析及解决方案论文

青春日化有限责任公司 (销售人员流动大) 的 分 析 及 解 决 方 案 专业:生物化工工艺 班级: 学号: 姓名:张清俊

内容提要 随着知识经济的到来,人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点,人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号,然而,由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。年末岁尾,新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演:市场精英带走客户,成为竞争对手的座上宾;行业不景气,骨干员工集体离职,自立门户;员工满意度下降,部分员工过河拆桥,愤然离去,甚至诋毁公司……对于企业而言,这是一个永远的切肤之痛。尽管,销售人员的流动是一种自然现象,但我们还是更需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。“冰冻三尺,非一日之寒”,所以,人员的稳定工作是一项系统工程,需要团队中每个成员的共同努力和长期坚持。 关键词 企业销售人员薪酬体系人力资源

组织结构图

目录 一、现状分析 (5) 1、销售人员在人力资源管理中的地位和作用 (5) (1)销售人员是我企业的关键人才 (5) (2)销售人员能够扩大我企业的销售渠道 (5) 2、造成我企业销售人员流失的原因 (6) (1)对我企业的发展目标缺乏认同 (6) (2)无法为销售人员提供一个稳定的工作环境 (7) (3)企业不能为销售人员解决后顾之忧 (8) (4)销售人员之间不能相互支援 (8) (5)制度的不合理,奖惩不分明 (8) 3、销售人员流失对企业造成的影响 (9) (1)成本增加 (9) (2)对工作绩效的干扰 (10) (3)造成技术的流失或商业秘密的泄露 (10) (4)对企业职员士气的影响 (10) 二、方案提出 (11) 1、整合企业理念系统,培育员工对企业的认同 (11) 2、不要靠发号施令和权威来管理员工 (12) (1)要真诚地关心员工 (12) (2)要衷心地让员工感受到重视 (12) 3、制定职业生涯规划 (12) 4、改善工作条件培养企业的学习环境 (13) 5、建立有竞争力的薪酬体系和分配制度 (14) 6、精神待遇 (15) 7、物质待遇 (16) (1)岗位工资的作用十分重要 (16) (2)浮动工资的形式多种多样 (16) (3)企业福利 (16) 8、合理安排人员配置、妥善处理团队关系 (16) 9、设计员工需要的有吸引力的福利 (17) 10、加强销售人员人力资源的开发与培训 (18) 三、执行步骤 (19) 四、保障措施 (20) 五、效果评价 (21) 六、参考文献 (21)

流失率分析报告

流失率分析报告 由于新年以来恒源洁具员工的流失率持续增长,对工作效率的影响较大,甚至影响到了公司工作的正常运行,故对恒源洁具员工的流失问题进行调查分析。 目的 1、通过对恒源洁具员工2018 年1-3 月流失率的分析,了解恒源洁具员工流失的整体情况及规律; 2、对员工离职原因进行汇总分析,及时发现公司管理中存 在的问题,并了解员工真实的心理状态; 3、为公司改进管理和政策调整提供参考,对发现的问题及 时整改,不断提高员工满意度和凝聚力,保证公司持续稳定的发展。二、员工离职信息分析 恒源洁具员工2018 年1-3 月离职明细

各部门离职率统计表(2018年2月份)

因为今年春节为公历二月十六、二月离职率略高于去年平均离职率,综合公司的实际情况可能有以下几个原因: 1、员工二月基本已拿到前一年的年终奖,部分对公司归属 感不强的员工考虑离职; 2、农村基本安排在春节相亲、结婚,由于公司制度,员工 可休年假略短,部分年轻员工综合考虑后决定离职在家处理各项事务; 3、部分公司新的一年岗位工资有所调整,或休息时间长于 我司或薪资福利高于我司,部分员工考虑跳槽; 4、另有部分员工为云南人,3月为回家过泼水节考虑离职; 另外从上表发现恒源洁具出现人员大量流失的为浴室柜条

线,故对浴室柜条线的流失情况作了进的细致调查。 恒源洁具离职原因汇总 ■亍人原因■家庭園幸■违紀辞退 5醫 / ,/ 从汇总表可以看出多数员工离职原因为个人因素、或为结婚 351徐墩福抛光201 & 3,11部门解散 1433陈大髙UF车间2O1S. 3. 3下毛坯 861陈全成UF车间2ors. 3. 5下毛坯 161?曹敏包装血2010-3-5家里有事1S09李华英包装B线创18. 3.6寥里有事1396郑惠富'单色底磨2012* 3.1家里有事1609韦仕杰单色底磨2O1S. 3. 2家里有事1ES?赵振国静电喷涂2018.3.8辞退 1732王新忠美线打磨201S-3-22自离 153?谢秀华美统底暦201S-2-14腰间盘来出李维超新工艺车间201S. 3, 2家里有事104邓国平新工艺车间2018-3-30家里有事1774王锡焦新工艺贴纸喷胶2018-3-26家i有事1S03朱旭浴室柜木工小工20t.&.3.3家里有事 员工离职原因分布图 或为寻找新工作谋求以后更好的职业发展,只有一人为违纪辞退。 三、建议解决方案 1、在新员工入职时将同乡员工分在不同班组或不同区域,(尽

中小企业人才流失原因与对策分析

欧阳学文创作
高等教育自学考试学生毕业论文
题目 学生姓名
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中小企业人才流失原因与对策分析
湖南商学院启航教学点 湖南商学院继教楼
3月
目录
引言 1 一、中小企业人才流失的现状及影响分析 1 (一)中小企业人才流失现状以 A 企业为例 1 1.管理人员及技术人员流失情况 1 2.各学历段的人才流失情况 2 3.各年龄段人才流失情况 2
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(二)中小企业人才流失的影响分析 2 1.影响企业竞争力 3 2.造成企业无形资产流失 3 3.影响其他员工心态 3 二、中小企业人才流失原因 4 (一)招聘体制不能真正的施行 4 (二)缺乏科学的薪酬体系 4 (三)企业管理制度不完善 4 1.保障制度不高 4 2.企业前景不明朗 5 (四)员工满意度不高 5 三、解决中小企业人才流失的对策 5 (一)完善企业的招聘体系 5 (二)制定合理的薪酬体系 6 (三)完善企业的管理制度 6 1.建立完善的保障制度 6 2.为员工制定职业规划 7 (四)加强以人为本的管理理念 7
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结论 8 参考文献 9 内容摘要
伴随着全球化进程加快,人才是企业获得竞争优势的 一个关键问题,企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前 我国中小企业的人才流失十分严重,已经成为制约中小企 业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才 已经开始引起政府和企业之间的关注,是目前中小企业急 需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有 重要的地位,但是很多中小企业的发展都受到很多因素的 限制,其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。 在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影 响,然后分析了中小企业员工流失的原因,并提出了相关 解决策略,希望给中小企业发展提供一些帮助。
关键词 中小企业;人才流失;原因
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企业培训论文一稿

我国企业员工培训问题探究 第一章概述 企业培训,在随着全球经济一体化进程的加快,越来越多的跨国企业涌入中国,国内企业与国际企业之间的竞争日趋加剧。美国在这方面,把培训作为投资,其回报也是可以计量的。培训不单是一种知识的传递或技能的传授的手段。它是一剑双雕的多重作用。随着社会经济的发展和个人追求的多元化,培训必将起到更大的作用,所以请珍惜每次企业提供的培训机会在促进企业发展的同时提升自己发挥企业培训真正的意义。 1.1企业培训的概念 企业培训是企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。随着国际经济的影响,企业培训已不同于往日一次终身的职业技能培训,信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提高技能。这样会让企业的知识技术随着更新,而且在某些领域内知识与技术更新的速度还要更快。同时,新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境挑战和参与企业变革,有赖于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力,使他们能够灵活应变和从事新的、多变性的工作。因此,更广泛、更具有理论性、综合性、适应书生和更有利于创新的培训也就成为先进企业人力资源管理努力的方向。 在目前国际市场经济的大环境中,作为一个企业,面临来自内部外部的各种挑战和机遇,企业要发展的更好,就要不断去适应这种变化。企业中职员的素质就是制约提升企业整体战斗力的主要因素,而培训是提高员工素质的重要途径和手段。企业通过培训不仅要提高每个人的管理知识、管理技能更重要的是要保证全体员工和整个组织按照统一的方法去应用从而最大限度地提高组织效率而不仅是个人的效率。 1.2企业培训的方式 现代的培训活动按其性质可划分为五个方式:知识培训、技能培训、态度培

人力资源管理毕业论文 XX有限公司员工培训问题研究

[摘要] 员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识,技能并改变他们的工作态度,以改变员工在现在或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。由此可见,企业的发展已经成为一股势不可挡的发展趋势,所以实施合理正确的培训方法对企业和员工来说更是具有非常重要的作用。本文将针对目前龙徽酿酒有限公司的员工培训工作中存在的问题进行分析,提出了一些合理化的建议与理性思考,从而促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展。 [关键词]员工培训培训现状分析问题对策

目录 [摘要] (1) [关键词] (1) 一、龙徽公司员工培训的现状 (3) (一)龙徽酿酒公司简介 (3) (二)龙徽公司员工培训的现状 (3) 二、龙徽酿酒公司培训问题面临的问题 (3) (一)管理者观念上存在误区 (3) (二)培训内容欠科学 (4) (三)培训收益差导致培训动力不足 (4) 三、龙徽公司的培训对策建议 (4) (一)转变领导者观念,重视培训 (4) (二)科学规划培训内容,采取科学的培训方法 (5) (三)制定完善的培训考核与激励机制挂钩制度 (5) [参考文献] (6)

北京龙徽酿酒有限公司员工培训问题研究 员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识,技能并改变他们的工作态度,以改变员工在现在或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 对企业来说,员工培训,是提高企业管理水平、是引导和促进企业健康发展的一项战略性举对员工来说,通过培训可以满足员工个人发展的需求。通过专业技能培训可提高个人岗位工作能力,对工作更有信心,加强了对工作的理解。 一、龙徽公司员工培训的现状 (一)龙徽酿酒公司简介 北京龙徽酿酒有限公司 1910年(宣统二年),法国圣母天主教会沈蕴璞修士于北京阜外马尾沟13号法国圣母天主教墓地创建用于教会弥撒、祭祀和教徒饮用酒的葡萄酒窖,年产量仅为5至6吨。1946年,注册为" 北京上义洋酒厂 ",正式向外出售葡萄酒。解放后收归国有,有职工13人,年产量仅为10余吨。1959年2月,北京市政府将其更名为" 北京葡萄酒厂 " 1987年3月17日建立"北京龙徽酿酒有限公司",1988年,由中国特选葡萄,璧合法国先进酿酒技术,诞生了第一瓶葡萄酒,时值中国农历龙年,故为"龙徽"。 (二)龙徽公司员工培训的现状 目前,龙徽酿酒公司在员工培训问题比较突出;由于是百年国企,全场员工仅60人左右,属于中小型企业,龙徽公司企业的领导思想陈旧,对待员工培训不够重视,没有固定的培训讲师,公司的需求和培训内容脱节,培训理论知识不完善,只有在经营上出现了问题时,才组织开展一些临时毫无准备的目的性培训,培训时间短,成果差,针对造成这种情况的原因,我认为有以下几种: 二、龙徽酿酒公司培训问题面临的问题 (一)管理者观念上存在误区 由于龙徽公司是百年国企,管理者已年龄过高,大多文化水平、管理水平都不高,注意力集中于公司的生产与销售等经营业务上,对员工培训方面是关注甚少。把员工当作是成本而不是资源来看待,认为培训是一项耗费精力又得不偿失的活动,希望招聘的员工马上就能为企业贡献而不愿在员工培训上下功夫。一方面是管理者在人力资源管理相关理论与实务上都有一定的欠缺,认为培训不能增强公司员工才干,反而耗费员工的工作时间;另一方面是公司担心员工培训是为他人做嫁衣,龙徽公司中较高

野外生存论文

野外生存论文 文档编制序号:[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

对野外生存的相关感想 姓名:马玉莲 学号:14 野外生存,即人在住宿无着的山野丛林中求生。在孤立无援的敌后或生疏的荒野丛林和孤岛上,在仪器断绝的情况下,更需要野外自下而上的本领。要想在野外更好的生存下去,你就必须要有一个强健的体魄。所以,我想在此说说在锻炼身体是应该注意的方法及相应的事项。 每日最佳锻炼时间国外许多学者研究揭示:人体一昼夜间机体能力状态使变化的。每天8时-12时,14时-17时是鸡肉速度、力量和耐力处于相对最佳状态的时间,若在此时间里进行健身锻炼和运动训练,将会收到更好的效果。而3时-5时,12时-14时则处于相对最低态,如果在此时间里从事体育运动,易出现疲劳,且“负荷量”过大时,发生运动损伤的概率大。这说明,人们应该根据客观条件的可能性,尽量选择相对最佳时间去从事体育活动,以期收到好的健身和训练效果。对于健康而言,从什么年龄开始运动都有效,有时间多锻炼,没时间少锻炼,只要动起来就好,哪怕只是一招一式。 无论是早锻炼,还是下午锻炼,运动都要适量。对于健康而言,从什么年龄开始运动都有效,有时间多锻炼,没时间少锻炼,只要动起来就好,哪怕只是一招一式。运动,需要因人制宜,还应该是循序渐进,开始的时候活动不要太剧烈,以后逐步地增加运动的量,而不仅是简单地活动一下,就能解决问题。衡量运动是不是过量,除了可以用心率来反映外,还有一个最简便的办法就是谈话实验,如果运动的过程中喘得都

说不上话了,就说明运动过量了。 需要注意的是,吃得特别饱以后,立即进行运动肯定不好,这是因为饭后,你的血都集中到胃里去消化食物了。 锻炼身体是为了增进健康,全面发展身体,以求增强体质。科学锻炼身体的原则,其本质在于有效地去发展身体,增强人的体质,离开了这一点,就谈不上什么原则。根据这一点,科学锻炼身体的原则有渐进性原则、反复性原则、全面性原则、意识性原则及个别性原则。 渐进性原则:进就是前进、发展、提高,而不是停留在一个水平上。是逐步地、依次地、循序地变化,而不是突然或急剧的变化。渐进性原则是根据体质增强的规律对应用各种体育手段去锻炼身体的过程所确定的规矩。科学锻炼身体过程中,按照人体对运动的适应性变化,根据超量负荷的要求,有计划地增大运动负荷。逐步的增大运动负荷,使身体产生新水平的适应,最终达到增强体质的目标。渐进性原则就是按照这个适应性变化,有阶段地调整运动负荷的锻炼方法。 反复性原则:反复是一次次重复的意思。反复性原则是指运用各种手段锻炼身体的过程,具有一次又一次,多次重复的特性。经验告诉我们,在锻炼身体中,只练习几次对人的作用不大,只有多次练习到一定程度时,才能对身体产生良好的作用,而反复次数过多,也会对人体带来副作用。中学阶段应每日参加体育锻炼,切不可三天打鱼两天晒网。 全面性原则:人的身体是一个整体,要想增强体质,就必须使构成人体的各局部都得到锻炼和发展。具体说就是要使身体各部分(如头颈部、躯干部、四肢)、各器官系统(如心血管、肺、神经、胃肠等)功

公司员工流失问题分析及对策建议

公司员工流失问题分析及对策建议 员工流失一般概念与公司员工流失现状 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利,但由于对企业有害,企业一般要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分,一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程,如辞职、自动离职;另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系,但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程,如主动型在职失业。其中前两种在公司存在相对普遍,这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度,也加大了生产部门的管理难度,不利于公司进行有效的品质管控,不利于生产技术熟练积累,进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展,所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 一般来讲员工流失具有以下三个特点,即群体性、时段性和趋利性。 1.群体性。员工流失往往发生在以下这些人员群体:新兴行业需求量大的,思维活跃的,专业不对口的,对企业不满的,业务管理精英,对未来职业生涯不明晰的,认为受到不公平待遇和人际关系不好的。

2.时段性。员工流失的时间是有规律的,一般说来,薪水结算及奖金分配后,春节过后,学历层次提高后,职称提高或者个人流动资本进一步提高后,最容易发生员工流失。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处,空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。 3.趋利性。员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确,追求物质利益表现明显,而这一批人也能吃苦耐劳,自愿加班,便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说,追求良好的工作环境,融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃,敢于创新,虽然在务实肯干方面可能存在一些问题,只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化,就能发挥出巨大的能量。 员工流失的原因 企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的,所以绝大多数的员工,在一个企业工作过一段时间以后,如果没有什么特别的原因,一般不会考虑更换工作,所以员工流失总是有原因的,虽然员工流失的原因是多方面的,既有当前社会文化背景的因素,也有员工的个人道德素质的因素,但是作为企业这个主体,对员工的流失有着更多的责任。 1.薪酬分配模式落后。应该说,这是人员流失的很重要的原因。

公司员工流失率分析上半年总结报告

20xx年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失,一般分为两种,一种为主动流失,另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为,这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职;后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等,两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率,这种流出方式对企业来讲是被动的,企业一般要设法控制和挽留,至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程,如辞职、自动离职;流失在公司存在相对普遍,这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度,也加大了生产部门的管理难度,不利于公司进行有效的产品质量管控,不利于生产技术熟练积累,进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展,所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量,分析员工流失的原因,以便及时采取措施。 三、20xx年上半年公司员工流失率 (一)20xx年上半年月员工流失率 20xx年一月初在岗人数143人,公司累计招入46人,离职35人,6月末在岗154人,人员具体流动情况见表1: 表1:20xx年上半年公司员工流动情况统计表 页脚内容1

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2、自身原因(大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会,以此公司作为跳板)。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前,大量优秀毕业生进入社会,供用人单位选择。 (二)2016年上半年各部门员工流失率 表2:公司各部门员工流失率统计表 页脚内容3

企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)

当今社会,是人才竞争的时代,谁占有大量高素质的人力资源,谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。我国国企人力资源使用现状,普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失,必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈,认真研究国有企业人才流失的原因,采取有效的措施,已成为迫在眉睫的任务。 一、形成国有企业人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的,具体分析起来,人才流失主要有以下原因: 1.薪酬水平低。国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位,缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多,历史负担重,使得近几年的工资增长幅度很小,大多数员工对薪资水平不满。福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台,国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且,随着盈利能力的下降,企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样,使得福利可变换成收入的部分比较小,从而缺乏吸引力。职业生涯规划不合理。首先,表现在新员工应聘进入企业后,总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法,然而现实往往与原来的想象相差甚远,从事的工作杂,期望与现实的差距大,对工作产生不满而离开。其次是培训,企业可提供的培训种类少,培训机会小,对培训后的归属问题控制得比较严格,而且很多培训都流于形式,华而不实,与外界相比,容易产生落后感。再者是晋升,在很大程度上,国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重,晋升缺乏公开、公平、知人善任。企业整体氛围差。首先是领导者素质及工作风格,管理思想和方法落后,对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度,工作难以在年轻人中展开。其次是企业文化,由于国有企业遗留文化的特别,企业中几代同堂者众多,造成了员工作风散漫,凝聚力弱,新旧员工的融洽程度低,给人的生活压力大。企业发展前景。国有企业目前一般的状况比较差。冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。 二、找出企业吸引和留住人才的对策 人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内,保持企业活力的同时留住优秀的人才,已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。具体说可以采取以下对策: 1. 为人才提供竞争性薪酬 薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向,是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中,若企业薪酬低于市场水平,又缺乏其它补偿性激励措施,就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低,这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上,对核心员工提供富有竞争力的薪酬,将有利于吸引和留住人才,避免大量人力资本投资的流失,降低

企业员工的培训与开发论文)

北京交通大学 毕业设计(论文)任务书题目:企业员工的培训与开发 人力资源管理专业学生:张三 设计(论文)指导教师:李四 发题时间:20年月日北京交通大学毕业设计(论文) 评议意见书

一、设计题目及内容摘要 设计题目:企业员工的培训与开发 内容摘要:随着战略人力资源管理时代的到来,员工培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。员工培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。 本文阐述了培训与开发的含义、区别、作用及应坚持的原则,还有培训与开发的实施。我国企业在员工培训方面起步较晚,尤其是民营企业,还存在很多不足之处。本论文以长虹公司作为研究对象,对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以案例的形式进行描述和分析,揭示出该公司员工培训与开发工作现状分析,提出了关于员工培训与开发现状的对策与建议,还有培训与开发中的常见问题及解决方案。结尾将企业员工的培训与开发工作上升到人力资源投资的高度,并做出了良好的展望。 关键词:培训与开发,培训需求分析,脱产培训; 二、重点研究问题 长虹员工培训与开发基本现状分析、对策与建议 培训与开发中常见的问题及解决方案 三、参考文献 [1]徐庆文,裴春霞.培训与开发.济南:山东人民出版社,2004,1-12 [2]罗国勋,二十一世纪中国中小企业的发展,北京:社会科学文献出版社, 1999,8-22

[3]张玉利,任学锋,小企业成长的管理障碍,天津:天津大学出版社,2001, 18-22 [4] 傅夏仙:《人力资源管理》,浙江大学出版社,2008年1月 [5] 董克用,叶向峰编着.人力资源管理概论.北京:中国人民大学出版社, 2003年5月 [6] 郭京生,张立兴,潘立编着.人员培训实务手册.北京:机械工业出版社, 2002年3月 [7] 赵曼主编,陈全明副主编.人力资源开发与管理.北京:中国劳动社会保 障出版社,2002年5月 [8] 王蕴主编,孙静副主编.企业人力资源开发与管理.北京:测绘出版社, 2003年6月 [9][美]雷蒙德A.诺伊(RaymondA.Noe),雇员培训与开发(第一版),北京: 中国人民大学出版社,2001,8-32 [10]周三多,陈传明,鲁明泓编着.管理学——原理与方法.上海:复旦大学 出版社,2005年9月 四、附注 完成设计日期 20 年月日 答辩日期 20 年月日

企业员工培训问题探究毕业论文

企业员工培训问题探究毕业 论文 目录 摘要··············································错误!未定义书签。要旨··············································错误!未定义书签。绪论··············································错误!未定义书签。 1 ***数码科技股份有限公司培训现状 (2) 1.1 职前培训仅限新员工培训 (2) 1.2 培训人员不够专业,影响培训效果 (2) 1.3 对生产员工进行技能培训,忽视管理人员培训 (2) 1.4 培训手段及培训方法单一 (3) 1.5 缺乏有效的培训评估与反馈 (3) 2 ***数码科技股份有限公司培训中的问题解决方案 (3) 2.1 制订有效的培训规划 (3) 2.2 加强内部培训人员的训练或采取引进外部培训 (3) 2.3 加强对管理人员的培训 (4) 2.4 采取多种的培训方法 (4) 2.5 关注培训效果的评估及反馈 (5) 3 ***数码科技股份有限公司新员工培训方案设计 (5) 3.1 培训需求分析 (6) 3.2 制定培训计划 (7) 3.3培训形式与培训方法 (11) 3.4培训的组织与实施 (13)

结论 (14) 谢辞 (15) 参考文献 (16) 1 ***数码科技股份有限公司培训现状 1.1 职前培训仅限新员工培训 入职的新员工即使经验丰富,阅历广博,但由于缺乏特定的工作经验和认识,所以必须参加职前训练,才能配合未来工作的需要。广州***数码科技股份有限公司通过对新员工的职前培训,更快的让员工融入到企业环境中,减少了其生疏感,增加其信心和适应力。但是除了新员工的职前培训,还包括在职培训。企业生产技术的变化,人事升迁变动,先进生产设备的引进等都需要通过对员工进行培训。只有通过培训,员工才能适应环境的变化,掌握新知识与技术来提高生产技能,还能更好的降低各方面带来的陌生感。 1.2 培训人员不够专业,影响培训效果 由于广州***数码科技有限公司考虑组织结构及成本问题,人力资源部仅承担少部分的培训工作,绝大部分培训工作由部门负责人或技术骨干承担。师资质量的高低是决定企业培训工作质量好坏的一个重要因素。在广州***数码科技有限公司部分主管托辞工作忙干脆不培训或将时间一改再改;有些主管将培训委托下属进行或课件由下属制订照着宣读。在广州***数码科技有限公司虽然采用师傅带徒弟的培训方式,这种培训方式可以使员工获得一对一的指导,但是各师傅培训方式不一样影响到学员受训的结果。培训人员对培训往往采取照本宣读的策略,缺少生动的图片及案例,更有人甚至低头只顾讲自己的缺少与被培训人员的互动。这些培训很难在员工中产生深刻的印象,从而影响到培训效果。 1.3 对生产员工进行技能培训,忽视管理人员培训 广州***数码科技有限公司强调生产一线员工的培训,对他们进行业务技能的培训,从而保证了生产质量的稳定性。但是却忽视了对管理人员的培训。企业管理人员

定向越野与野外生存期末论文

学习定向运动与野外生存有感 国贸0901 2009110415 这学期选了定向运动与野外生存这门课,主要的原因是因为自己对这方面很感兴趣,想通过选课了解一些基本的越野知识。以便今后自己也能出外实践。 首先,定向运动就是利用地图和指南针到访地图上所指示的各个点标,以最短时间到达所有点标者为胜。定向运动通常设在森林,郊外和城市公园里进行,也可在大学校园里进行。最简单的定向运动个人觉得可以是夺宝计划,通过给定的条件定点定向地找到目的地从而达到目标。定向运动是一项非常健康的智慧型体育项目,是智力与体力并重的运动。它不仅能强健体魄,而且能培养人独立思考,独立解决所遇到困难的能力及在体力和智力受到压力下做出迅速反应,果断决定的能力。还有助于在世界范围内建立起强大的社交网络。 而提到了定向运动,除非在很大的场地能进行室内的运动,一般来讲,都会在户外进行。这期间必然会涉及野外生存的一些知识。这也是本课所着重介绍的。通过讲解野外生存知识来为我们能安全、有效、专业地进行定向运动打好良好基础。

首先,在进行定向运动之前,我们需要确定定向运动的地点,也就是定向运动的范围。以此为基础,来决定需要的装备及所需事宜。比方说到北方山林则需多备衣物,到南方雨林雨具则是必不可少的;一般郊游棉鞋平底鞋即可但登山要根据难度选择旅游鞋或登山鞋。一般来讲,运动的时间应以初秋为宜,因为这个时间天气鲜有恶劣情况并且动物、昆虫等在这时也相对较少,使在外遇到危险的系数大大降低。 确定了地点之后,即可开始准备装备。一般必备的装备有:背包、睡袋、雨衣、帽子、手套、水壶、常用药、指北针、地图、食物。其它的小装备则有:小刀、手电、电池、手表、打火机、哨子、垃圾袋、卫生纸、针线包、笔和纸。在准备装备时,也应根据地点的不同选择不同种类的装备(如登山用或涉水用),根据需要进行增添,尽量做到轻装上阵。 在进行定向运动之前,还需要了解也是非常重要的就是野外生存技巧。关于这点在课上老师也做了很详细的介绍。 首先,我们在定向运动中必不可少的就是找寻方向,安全到达目的地并返回才算是一次成功的野营。在学会看地图的基础上还要会根据指北针确定路径。一般来说装备指北针就可以判定方向,但在特殊情况下,我们也应知道些常识自己判断方向:例如:1、若在阴天迷了路,可以靠树木或石头上的苔藓的生长状态来获知方位。在北半球以树木而言,树叶生长茂

企业人员流失分析及对策

企业人员流失分析及对策 影响企业人员流失的重要因素,有以下几个方面: 1、企业的发展前景。其实有很多员工都愿意和企业共同发展,也有很多人在选择公司时,企业的发展前景也是一个重要的考量因素。对员工而言,企业就是员工的依靠,是生活和物质的保障,同时也是自己施展的舞台,因此,企业的发展前景的好坏就极为重要,企业的发展前景就好像是队伍最前面的旗帜,起到定方向、激励和领导的作用。如果企业的发展目标很清晰,每个阶段的发展步骤很有计划,而且这些都很明确很清晰地告诉员工,让员工坚信他们的选择是对的,他们所在的企业是很有发展空间的,企业的发展壮大也会带来他们个人的发展。因此,员工才会勇往直前,因为他们坚信只要奋斗,前途是光明的,而且是可以实现的。一旦让员工觉得公司的前景一片渺茫的时候,就是员工对公司丧失信心的时候,人心就开始不稳。 2、企业文化;企业文化也是人员流失的关键因素,一个员工在试用期内离职很大程度上都是因为不能适应企业的文化;其实企业文化的范围是很广的,每个企业都有自己特有的文化氛围,主要包含:领导的管理方法和管理技巧、同事之间的关系、工作环境、企业形成的文化习性等等。这些因素都能影响到员工的工作热情和对公司的忠诚度; 3、员工个人的成就感;包括:福利待遇、发展空间、受重视的程度等等,福利待遇是个硬性指标,也是很多员工离职的重要因素;发展空间是指该员工在企业里的发展机会、晋升空间都是影响员工

流失的重要因素。受重视的程度:很多员工都希望企业很重视自己,也许领导的一个日常问候、一句表扬、一个微笑、一次认同都会使员工受到极大的鼓舞,反之,如果员工在企业里感觉到自己不被重视,他的工作就会失去动力;因此,员工在企业里受重视的程度也是员工流失的重要因素; 4、企业的规章制度和工作流程。每个企业都会有自己的规章制度和工作流程,但你的规章是否完善,你的工作流程是否合理都能影响到员工的工作热情。因此,一定要把我们的岗位职责、工作流程再仔细看看,是否合理;工作流程也需要不断的调整和完善,并根据工作实际不断定期、不定期的及时修订完善工作流程,直到该流程非常合理、非常的完善;岗位职责的清晰同时也是我们提高工作效率的方法。 当然,影响员工流失的原因,有很多,但我认为以上四个方面是影响我们每个企业人员流失的重要因素;西方企业的经营理念是:守钱为下策,守事为中策,守人为上策,认为要成就一流的事业,必须有一流的人才,对人才的重视程度可见一斑,但国内呢?很多企业到现在还抱着这种思想:反正人员流失很快,你走了,自然有其他人会进来,我用不着花大力气在“人”身上。素不知这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。 据一项调查表明,用13个问题对100位普通员工的流失原因调查,发现员工最注重的是企业和自身的发展,其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。这13个问题是:

人员流动情况分析报告doc

人员流动情况分析报告篇一:XX年度人员流动分析报告 XX年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题

5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对XX年度人员流动分析,采取公司和职能部门作为两条分析主线,采用离职率、新进率、流动率三个分析指标,从月度、年度、司龄三个维度进行分析,全方位的分析员工流动情况,深入发掘企业在日常管理中所存在的问题,并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据,也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内,离职总人数与累计在册

人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员;累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数,它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量,也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标,通过对离职率的考察,可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高,一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾,企业的凝聚力下降,它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好,在市场竞争中,保持一定的员工流动,可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度,保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内,入职总人数与累计在册人数的比例。

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