薪酬管理2019

单选题

1.通过薪酬比较比率来控制薪酬的方法是（通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制）。

2.通过最高薪酬水平和最低薪酬水平来控制员工薪酬的控制方法是（通过薪酬技术进行潜在的薪酬控

制）。

多选题

1.薪酬调查的目的包括：制定薪酬标准、调整薪酬水平、制定薪酬预算、控制人工成本、制定和调整薪

酬晋升政策。

2.企业生命周期一般被分为：创立期、成长期、发展期、衰退期。

3.薪酬管理的目标主要有：薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程

的公平性。

4.薪酬水平调整的具体方法主要有：等比调整法、等额调整法、验证曲线调整法、不规则调整法、综合

调整法。

5.薪酬结构设计的方法主要有：基准职位定价法、直接定价法、设定工资调整法、当前工资调整法。

6.能力的冰山模型认为，一个人的胜任能力是由：知识、技能、自我认知、人格特征、动机构成的。

7.影响单位时间报酬率水平的主要因素有：企业的实际情况、管理者的管理理念、同行业的薪酬水平。

8.针对企业高级管理人员的长期股权计划的类型主要有：股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股

票。

9.利润分享计划的实现形式有：现金利润分享、延期利润分享、现付与递延结合制、与利润挂钩的薪酬

计划。

10.薪酬沟通的特征包括：激励性、互动性、公开性、动态性。

11.最核心的薪酬战略要素有几个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化和薪酬管理。

12.薪酬结构设计的基本方法有：基准职位定价法、直接定价法、设定工资调整法、当前工资调整法。

13.薪酬管理体系设计的模式主要有：领导决定模式、集体洽谈模式、个别洽谈模式、专家咨询模式、综

合设计模式。

14.宽带薪酬制度的实施条件包括：积极参与型的管理风格、以工作表现为重点的薪酬决定因素、具有良

好的沟通文化、需要积极的员工发展工具与之配套、拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍。

15.在影响薪酬的因素中，属于社会因素的有：劳动力市场的供求状况、国家的政策和法律、同一行业的

平均收入水平和工会的力量。

16.薪酬调查的内部环境分析，主要是对：核心职能、现有薪酬、经济承受能力、成本结构进行分析。

17.按照调查内容的不同可将薪酬调查分为：薪酬市场调查和薪酬满意度调查。

18.属于薪酬激励理论的是：双因素理论、人性假设理论、需要层次理论、期望理论、激励过程综合理论。

19.激励因素是能促使员工产生满意的一类因素。这些因素主要有：工作中的成就感、工作职务的责任感

觉、个人晋升与发展的机会。

20.岗位评价指标体系包括：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境五个因素进行评价。

21.薪酬管理的原则：公平性原则、有效性原则、合法性原则。

22.薪酬控制的原则包括：外部竞争力原则、效率性原则、公平性原则、经济性原则。

23.岗位分析的方法有：观察法、问卷调查法、工作日志法、关键事件法、访谈法。

24.薪酬结构的作用有：对管理者有显著的激励效果、薪酬支付的客观标准、体现组织结构与具体管理模

式、促进组织变革与发展、增值作用。

25.在集体谈判工资理论中，工会提高工资的方法主要有：限制劳动供给、提高标准工资率、改善对劳动

的需求、消除买方垄断。

26.最核心的薪酬战略要素有：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化、薪酬管理。

27.工作说明书的编制准则包括：逻辑性、准确性、实用性、完整性、统一性。

28.特殊业绩薪酬的基本特征：独立运作、形式多样、定制化与个性化。

29.业绩薪酬设计应遵循的原则有：协调性原则、相关性原则、层次性原则、时间性原则、一致性原则。

30.薪酬理论主要包括薪酬设计理论和薪酬激励理论。属于薪酬激励理论的有：期望理论、双因素理论，

需要层次理论。

31.薪酬管理的目标：薪酬的外部公平性或者外部竞争性、薪酬的内部公平性或者外部一致性、绩效报酬

的公平性、薪酬管理过程的公平性。

32.利润分享计划的实现形式多样，常见的主要形式有：现金利润分享、延期利润分享、现付与递延结合

制、与利润挂钩的薪酬计划。

33.工伤保险制度应遵循的原则主要包括：无过失补偿原则、个人不缴费原则、风险分担、互助共济原则。

34.影响薪酬水平的企业特征因素有：企业业务性质、企业经营状况、企业薪酬政策、企业文化、企业规

模。

35.养老保险的特点：强制性、互济性、储备性、社会性。

36.宏观环境对薪酬战略设计的影响包括：通货膨胀水平、劳动力供求关系、经济系统的开放性、宏观经

济政策。

37.薪酬对企业的功能主要表现在：改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革。

38.企业高级管理人员的长期股权计划的类型主要包括：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票。

39.一个优秀的薪酬管理战略应对企业起到：吸引优秀的人才加盟、保留核心骨干员工、突出企业的重点

业务与重点岗位、保证企业总体战略的实现。

40.薪酬结构的构成主要包括：薪酬等级、薪酬区间、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

41.薪酬调查的具体目的一般包括：制定薪酬标准、调整薪酬水平、调整薪酬差距、制定薪酬预算、控制

人工成本。

42.米尔斯和斯诺提出的经营战略包括：前瞻者战略、防御者战略、分析者战略。

43.与其他报酬开式相比，经营者年薪制在功能上具有：激励性、约束性、共存性、公平性与效率性、制

度性与规范性。

44.薪酬调查的对象包括：区域上的相关环境、业务上的相关环境、目标市场的相关环境、针对不同层次

岗位设定不同的相关环境。

45.薪酬调整的原则：合法性原则、科学性原则、经济性原则、独立性原则、

46.根据薪酬支付标准可以将薪酬结构分为：工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构、绩效导向的薪

酬结构、市场导向的薪酬结构、组合薪酬结构。

47.能力评价的具体办法包括：专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价、行为评价。

48.对企业而言，薪酬的功能主要表现在：改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支援企业变革。

（选以“企业”为主体的项目）。

49.岗位分析的数据来源：书面资料、任职者的报告、同事的报告、直接的观察。

50.社会医疗保险模式的代表国家有：德国、韩国、日本。

51.薪酬管理的目标主要有：薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程

的公平性。（薪酬管理的目标是达到“四个公平”,故选公平相关的）

52.薪酬预算的原则包括：双低原则、增长原则、恰当原则。

53.通常我们看到的岗位性质分类有以下几个类别：管理序列、职能序列、技术序列、销售序列、操作序

列。

54.薪酬调查的要点包括：薪酬调查的可比性、薪酬调查的完备性、薪酬调查的同步性。

55.按照调查内容的不同可将薪酬调查分为：薪酬市场调查和薪酬满意度调查。

填空题

1.从资金的筹措管理和发放考虑，目前，世界上实行养老保险制度的国家可分为三种类型，即投保自助

型养老保险、强制储蓄型养老保险和国家统筹型。

2.可以采用增薪幅度、平均增薪率和薪酬平均率三个指标来衡量一个企业的薪酬水平的现状和发展趋势。

3.技能通常可以划分为深度技能、广度技能和垂直技能三种类型。

4.在隐含式的雇佣关系中，组织为员工提供的报酬可以分为两种形式：交易收益与关联收益。

5.薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整和薪酬个人调整三个方面。

6.纵观目前被一些专家所推崇、在企业也较为“流行“的薪酬定位械式，大致有基于职位的薪酬定位、

基于技能的薪酬定位和基于绩效的薪酬定位。

7.高层管理人员的薪酬激励包括：基本薪酬、短期资金、长期激励和福利四个部分。

8.薪酬调查的客体是薪酬。

9.员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为：薪酬形式。

10.最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化和薪酬管理。

11.要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理

好三个公平，即：外部公平、内部公平和个人公平。

12.补充养老金计划有三种基本形式，分别是：团体养老计划、延期利润分享计划、、储蓄计划。

13.薪酬水平按照不同的层次可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和个人薪酬水平。

14.通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程称为：薪酬调查。

15.高级管理人员的薪酬激励包括：基本薪酬、短期资金、长期激励薪酬和福利四个部分。

16.在任何薪酬沟通方案中，最重要的步骤就是：正式沟通面谈。

17.薪酬预算实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

18.同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距称为：薪酬等级宽度，也称为薪酬区间或者薪酬等

级幅度等。

19.物品满足欲望的能力叫做效用。

20.按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系和

绩效薪酬体系等。

21.与组织结构相匹配的薪酬结构有三种基本类型：平等式薪酬结构、等级式薪酬结构和网络式薪酬结构。

22.魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。

23.马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需要、安全需要、社交与爱的需要、尊重需要和自我实现需要

五类，依次由较低层次到较高层次排列。

24.要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理

好三个公平，即：外部公平、内部公平和个人公平的问题。

25.企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、职能战略与经营战略。

26.薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。

27.健全的技能评价体系，至少要包括以下三个方面：一是技能评价的机构，二是技能评价的要素，三是

技能评价的等级。

28.技能的培训主要应解决两个问题：一是培训的形式，二是培训的费用。

29.薪酬压缩是不同职位或技能之间的薪酬差异太小，不足以反映它们之间的价值区别，从而违背内部职

位公平性的原则。

30.迈克尔。波特将组织经营战略分为三种类型：差异化战略、成本领先战略和集中化战略。

31.经营者年薪是对薪酬要素进行组合的典型代表，通常包括基本薪酬和风险薪酬两部分。

32.衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率。

33.薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能和社会信号功能三个方面。

34.影响计时工资水平的两个主要因素是单位时间报酬率和工作时间。

35.一个好的企业经营者纯净评价体系应该包括评价主体、评价客体、评价指标和评价标准四部分。

36.能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面：即核心能力、能力模块

及能力指标。

37.从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战

略规划活动三种类型。

38.任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性问题，而要解决内部公平性最有效的技术方

法就是岗位评价。

39.群体激励薪酬在企业实施中通常采用的形式主要有：班组奖励计划、收益分享计划和利润分享计划。

40.对企业而言，福利包括两个层次：法定福利和企业福利。

41.职位薪酬体系的三种形式是：一职一薪制、一职数薪制和复合职薪制。

42.宽带薪酬，其实质就是从原来注重岗位薪酬变为注重绩效薪酬。

43.工作时间和单位时间报酬率是影响计时工资水平的两个主要因素。

44.薪酬的主要特征是：秘密性。

简答题

1.边际生产力递减规律

答：如果使用两种生产要素生产出一定的产品，那么一种生产要素的数量不变，而继续追加另一种生产要素，每一追加的生产要素单位的生产率将会递减。

2.简述利润分享计划的潜在优势。

答：1）利润分享所支付的报酬不进入个人的基本工资和固定成本支出。2）有助于密切员工报酬与企业效益之间的联系。3）有助于降低企业成本。4）有助于改善企业的劳资关系。5）鼓励员工更多地去思考问题，有利于形成更为开阔的企业愿景与文化。

3.简述薪酬结构的作用。

答：1）对管理才有显著的激励效果。2）薪酬支付的客观标准。3）体现组织结构与具体管理模式。4）促进组织变革与发展。5）增值作用。

4.简述岗位评价指标确定的原则。

答：1）实用性。确定岗位评价指标时，必须从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点，以提高岗位劳动评价的应用价值。2）普遍性，所选择的评价指标应该是对不同岗位劳动具有的适用性和代表性，而不是仅仅适用或反映个别的特殊劳动。3）可评价性，只用评价指标具有可评价性，评价结果才具有科学性，才能体现劳动的差别。4）价值性。所确定的岗位评价指标能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据。5）全面性。评价指标的全面性是指评价因素能全面反映生产岗位劳动者的劳动状况和劳动量。

5.收益分享计划。

答：将一个部门或整个企业在本期成本的节约与上期进行比较，然后按照某一个事先确定的比例把节约额度在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。

6.简述影响薪酬预算的因素。

答：宏观环境。1）经济发展水平与劳动生产率；2）劳动力市场的供求和竞争状况；3）当地物价的变动；4）政府的宏观调控。微观环境：1）企业内部环境。2）生活成本的变动。3）企业现有的薪酬状况。

7.试述员工福利的作用。

答：对企业的作用：1）有利于吸引、保留和激励人才；2）有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度；3）能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。4）对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用。对员工的作用：1）可以使员工家庭及退休后的生活质量获得保障；2）集体购买的优惠或规模经济效应。3）员工偏好福利的稳定性。4）平等或归属的需要。

8.简述宏观环境中的影响因素。

答：1）通货膨胀水平。2）劳动力供求关系；3）宏观经济政策。4）经济系统的开放性。

9.简述确定薪酬调查范围主要需要确定的范围。

答：1）确定调查的企业。2）确定调查的岗位。3）确定调查的数据。4）确定调查的时间段。

10.职位薪酬体系。

答：根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度。

11.简述薪酬水平的影响因素。

答：1）劳动力市场因素。2）产品市场、要素市场因素。3）企业特征因素，如企业业务性质、规模、

经营状况、薪酬政策等。4）企业经营战略因素。

12.简述特殊业绩薪酬的作用。

答：1）确保激励机制的完整性。2）提高企业的战略柔性。3）体现以人为本的管理理念。4）具有成本控制的灵活性。5）对员工行为鼓励具有针对性。

13.简述实行技能薪酬体系的意义。

答：1）适应了组织形式变化和团队管理的需要。2）弥补了岗位薪酬的缺陷。3）促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值。4）强化了员工的技能，促进员工技能向广度和深度发展；5）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾。6）提高了企业的技术创新能力。

14.简述薪酬控制的指标体系。

答：1）平均劳动力成本，平均劳动力成本=一定时期内薪酬总额/员工人数。2）劳动力成本利润率，劳动力成本利润=一定时期内企业利润总额/劳动力成本总额；3）全员劳动生产率，全员劳动生产率=一定时期内企业附加值/员工人数；4）劳动力成本结构指标，工资比重=工资/劳动力成本*100%；5）薪酬费用比率，薪酬费用比率=劳动成本总额/销售收入总额*100%。6）劳动分配率，劳动分配率=劳动力成本总额/附加价值*100%

15.住房公积金制度。

答：住房公积金向度是指由职工所在的国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业以及其他城镇企业、事业单位及职工个人缴纳并长期储蓄一定的住房公积金，用以日后支付职工家庭购买或自建自住住房、私房翻修等住房费用的制度。

16.试述薪酬的影响因素。

答：企业因素。1）企业负担能力；2）企业的经营状况。3）企业的发展阶段。4）企业的薪酬政策；

5）企业文化。

社会因素：1）国家的政策和法律；2）全社会的劳动生产率水平。3）物价水平和居民生活费用。4）劳动力市场的供求状况；5）同一行业的平均收入水平和工会力量。

个人因素：1）不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。2）从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人的工作表现决定的。3）个人的资历和年龄在薪酬中起着很大作用。4）从个人的工作技能来看，如今科技进步，资讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已忧为企业竞争的利器。4）岗位和职务的差别也在很大程度上影响着薪酬。

17.试述薪酬水平定位及制约因素。

答：影响薪酬水平定位的因素很多，从企业的内部环境来说，最直接的因素设计薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。1）薪酬战略和薪酬理念：企业为了解决内部分配方面矛盾和难题，需要建立一个明确的薪酬体系目标，而这些目标又是在一定的薪酬战略和薪酬理念的基础上产生的。因而许多企业在的市场竞争中已经意识到，薪酬已经由以前发钱给员工变成如果吸引、保留、关键人才的问题，所以要形成新的薪酬战略和新的薪酬理念，这些都对企业的薪酬水平定位产生直接的影响。2）人力资源规划：企业的人力资源规划也对薪酬水平定位产生影响。一般企业都会在人力资源规划中明确企业未来的人力资源需求，以及在什么时间采用什么手段来满足这些人力资源需求等一系列人力资源管理方面的指导原则和议会，这些指导原则和方针是企业在进行薪酬定位决策时需要认真考虑的约束条件。3）企业战略决策：企业战略规划也是薪水平定位决策中必须考虑的一个重要因素，例如实行低成本、差异化或者创新型战略的企业其薪酬水平定位也会有所不同。

18.简述技能薪酬体系的实施条件。

答：1）健全的技能评价体系。2）扁平化的组织结构；3）工作结构性较高、专业性较强；4）高度的员工参与；5）完备的培训机制。6）建立与之相适应的企业文化。

19.薪酬满意度。

答：薪酬满意度是员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。20.纵向宽带。

答：纵向宽带是指企业根据机构的等级由下而上建立起来的一套立式宽带系统。

21.创新型薪酬战略。

答：创新型薪酬战略：是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。

22.试述宽带薪酬结构设计的步骤与宽带薪酬制度的实施条件。

答：步骤：1）确定薪酬宽带的数量。2）对宽带进行定价。3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置。4）跨级别的宽带调整以及宽带内部的薪酬调整。

实施条件：1）积极参与型的管理风格；2）以工作表现为重点的薪酬决定因素；3）具有良好的沟通文化；4）需要有积极的员工发展工具与之配套；5）拥有一支高素质的薪酬管理人员团队。6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作。

23.试述薪酬管理体系设计的模式。

答：1）领导决定模式。2）集体洽谈模式。3）专家咨询模式。4）个别洽谈模式。5）综合设计模式。

24.简述发挥岗位评价工作的作用，还必须注意以下几个方面的问题。

答：1）岗位评价必须坚持客观公正的原则；2）岗位评价要把握重点。3）岗位评价强调员工的参与，还要提高工作的透明度，岗位评价过程中发动和依靠员工积极参与。4）岗位评价应注意运用集中评价与分散评价相结合的方式。5）岗位评价还要主要将定性评价与定量评价相结合。

25.薪酬水平调整。

答：薪酬水平调整是在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。

26.要素比较法。

答：在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。

27.基本薪酬。

答：基本薪酬是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

28.简述确定薪酬等级数目应该考虑的因素。

答：1）企业的规模、性质及其结构；2）工作的复杂程度；3）薪酬级差；4）企业文化。5）薪酬管理上的便利。

29.简述确定合适的薪酬级差应主要考虑的因素。

答：1）薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系；2）等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大；

3）薪酬级差太大，可能会是薪酬成本超过企业支付能力；4）薪酬级差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大。

30.简述职位薪酬体系的设计步骤。

答：1）收集关于工作性质的信息。2）按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述并编写工作说明书；3）进行工作评价；4）根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。

31.关键事件法。

答：关键事件分析法是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。

32.简述按劳分配理论的主要内容。

答：1）社会主义工资仍以按劳分配为原则，但是要借助于商品、货币、价值、市场等范畴来施行；2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有决定与分配的自主权；3）劳动者工资水平是由企业的有效劳动量与个人的劳动贡献双重因素决定；4）工资水平决定于劳动力市场的供求状况与经济效益；5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动关系主体双方谈判决定。

33.试述企业不同发展阶段与薪酬战略。

答：1、初创期。为解决初创期的困难，薪酬设计应满足以下要求：1）薪酬具有很强的外部竞争性；

2）淡化内部公平性；3）薪酬构成，本阶段的总体薪酬刚性应小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而绩效资金所占的比重要大。

2、快速成长期。1）重视内部公平性；2）强调薪酬的外部竞争性。3）薪酬构成，企业一方面开始适

当提高基本工资和增加福利；另一方面，由于企业处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效资金占很大比重。3、成熟稳定期。1）更加重视薪酬的内部公平性；2）不再特别强调薪酬的外部竞争性；3）薪酬构成：处于成熟稳定期的企业，产品的市场占有率和资本收益率较为稳定，现金存量多，绩效资金则相对较少。4、衰退期。1）强调薪酬的外部竞争性；2）薪酬构成：在本阶段，企业通常采取收缩战略，因此强调个人的绩效资金和长期薪酬意义不大，较高的基本工资和较高的福利将是明智的选择。

34.工作规范。

答：工作规范，又称为任职资格，是指某项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的总体要求。

35.技能薪酬体系。

答：技能薪酬体系是按照员工所达到的技术等级标准确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准支付劳动报酬的一种制度。

36.简述绩效薪酬制度的缺陷。

答：1）在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确；2）过分强调个人绩效回报，会对企业的团队合作精神产生不利的影响；3）刺激高绩效员工与实际收入相背离的情况，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平；4）破坏心理契约，诱发多种矛盾。

37.简述薪酬预算的目标。

答：薪酬预算的目标是：1）使人工成本增长与企业效益增长相匹配；2）将员工流动率控制在合理范围；3）引导员工的行为符合组织的期望。

38.试述能力薪酬体系的优缺点。

答：优点：1）提供了更加宽广的职业发展路径；2）支持扁平化的组织结构；3）鼓励员工持续学习，对自身发展负责；4）构建学习型组织，保持组织的竞争力。

缺点：1）为与能力薪酬体系配套，企业需要为员工提供充足的培训机会，这可能导致培训费用大量增加。2）能力薪酬体系的实施过程中通常需要周期性地更新能力评估体系，重新鉴定员工的能力，在能力淘汰上呈现加速趋势的今天，无疑会大大增加企业的脱节，影响员工的工作积极性。3）员工的个人能力并不能得到到准确的定义和衡量，造成能力与薪酬之间的脱节，影响员工的工作积极性。

4）当员工到达了工资结构的顶端时，他们会感到受挫折并离开公司，因为再没有机会增长工资了，这将会导致流失率提高。5）由于在控制和鉴定员工能力方面需要花费相当多的时间和人力，人力资源部门将变得臃肿和不灵活，而准确评价一种能力的价值可能是困难的，这也是人力资源管理需要面对的挑战。

39.宽带薪酬结构的优势。

答：1）支持扁平化的组织结构；2）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；3）有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长；4）能密切配合劳动力市场上的供求变化。5）有利于管理人员和人力资源管理专业人员的角色转变。6）有利于推动良好的工作绩效。

40.岗位评价的步骤。

答：1）岗位分类，理顺企业组织结构和岗位设置。确定参加评价的工作岗位，并按照工作性质将各岗位划分为若干类。2）收集相关岗位信息，收集的信息资料应该尽可能全面、丰富。3）成立岗位评价小组，由岗位分析评价专家组成岗位评价小组，并培训相关岗位评价人员。4）确定岗位评价方法，根据本企业的具体情况选择岗位评价方法，并制定岗位评价的总体方案和实施细则；5）确定岗位评价要素。6）确定评价标准，通过岗位评价小组讨论，构建岗位评价指标体系，确定统一的衡量评比标准，设计调查问卷和测评量表；7）试点，在若干重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题，采取对策、及时纠正；8）全面落实岗位评价计划，按照岗位评价小组制定的方案逐步实施，并做好

岗位测评、资料整理汇总、数据处理储存、信息集成分析等具体工作；9）撰写岗位评价报告，形成企业各层级岗位的评价报告书，并提并有关部门；10）总结工作，对岗位评价工作进行全面总结，吸取经验、教训，为日后其他相关工作的有序开展奠定基础。

41.创新性薪酬战略。

答：创新性薪酬战略是以产品的创新及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。

42.简述“社会人”假设的基本要点。

答：1)生产率的提高主要取决于员工的士气，而士气主要取决于员工在工作内外的人际关系是否协调。

2）员工的行为不仅受到正式组织职权及期规范的影响，更受到非正式组织人际关系及其规范的影响。

3）为了激发员工的积极性，应改变领导方式，善于倾听员工的意见，满足员工社会心理需求。4）要改变传统的以工作为中心的管理，转向以人为中心的管理。5）应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度。

43.简述提高薪酬满意度的方法。

答：1）提高管理者的认识。2）进行岗位评价，了解岗位相对价值。3）建立有效的沟通机制4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平。5）设计合理的薪酬体系。

44.试述薪酬管理体系设计的步骤。

答：1）确定薪酬策略，企业的发展战略决定其薪酬策略。2）进行岗位分析，为岗位评价及其薪酬水平的制定提供客观依据。3)实施岗位评价，是保证薪酬体系内部公平性的重要手段之一。4）开展薪酬调查，包括调查的目的、对象、内容、岗位、方式、结果分析以及员工满意度调查。5）进行薪酬定位，明确企业薪酬水平在市场上的相对位置。6）确定薪酬结构，指员工薪酬的构成项目及各自所占的比例。7）明确薪酬水平，决定了企业薪酬的外部竞争力。8）实施薪酬体系。在过程中根据实际情况及时进行相应调整。

45.医疗社会保险。

答：是指由国家立法、同各国强制性社会保险原则和方法筹集医疗保险资金，保证人们平等的获得适当的医疗服务的一种制度。

46.简述福利规划和管理中存在的问题。

答：1）企业和员工对福利认识上的分歧；2）福利成本居高不下。3）福利的低回报性；4）福利制度缺乏灵活性和针对性。

47.简述高管人员薪酬的特点。

答：1）与组织绩效和风险状况紧密相关。2）受组织规模、市场薪酬等因素影响较大；3）更注重长期激励；4）薪酬差距明显大于其他管理层级。5）福利和津贴计划具有特特殊性。

48.简述实施职位薪酬体系的设计流程。

答：1）进行职位分析，形成职位说明书。2）职位价值评价。3）薪酬调查。4）确定公司薪酬政策。

5）确立薪酬结构与水平。6）建立薪酬管理机制。7）实施与反馈。

49.薪酬管理。

答：是企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。

50.标准差分析。

答：是指每一个工资数值与平均数之间差别的平均值，即观察值比平均值大多少或小多少。

51.薪酬定位的基本过程。

答：1）内部环境审视。2）外部环境审视。3）对薪酬定位进行灵敏性分析。4）确定薪酬定位。52.薪酬水平。

答：薪酬水平是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的高低状况。

53.薪酬调查的原则。

答：1）被调查者认可原则。2）准确性原则。3）更新原则。

54.边际生产力递减规律。

答：如果使用两种生产要素生产出一定的产品，那么一种生产要素的数量不变，而继续追加另一种生产要素，每一追加的生产要素单位的生产率将会递减。

55.岗位评价。

答：在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。

56.薪酬调查报告。

答：薪酬调查机构根据薪酬调查的目的，采取各种方法收集相关数据资料，并对其进行有针对性的分析得出结果后，最终形成的文件。

57.简述特殊业绩薪酬的作用。

答：1）确保激励机制的完整性；2）提高企业的战略柔性；3）体现以人为本的管理理念；4）具有成本控制的灵活性；5）对员工行为鼓励具有针对性。

58.薪酬水平衡量。

答：通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。

59.年薪制。

答：以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。

60.简述企业薪酬调查的目的和意义。

答：1）为调整薪酬水平提供依据；2）为优化薪酬结构奠定基础。3）整合薪酬要素。4）充分了解薪酬趋势。5）控制劳动成本，维护企业形象。

61.

62.

完整薪酬管理制度经典范本

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2012 薪酬管理制度 2012—1 —1 发布2012 —1 —1实施****

薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）:集团总经理；二层级（B）:高管级; 三层级（C）:经理级；四层级（D）:副理级；五层级（E）:主管级；六层级（F）:专员级。

等级薪酬管理制度(完整)

等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件 制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得岀，它的计算方法为：工作评价工资额=点值*工资调整 系数*工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得岀，拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付，即：基本工 资=工作评价工资额*70 % 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得岀，占工作评价所确定的工资额的30%按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效 工资分配比例如下表： 第十条：奖励工资：

大学薪酬福利制度 全套

**大学薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于**大学全体教职员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于营造公平合理的薪酬管理氛围，建立员工能上能下的薪酬通道，并将员工与学校教学教研质量提升、管理服务质量提升和运营效果有效结合起来。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、公平公正及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：综合考虑员工承担的责任大小、员工所具备的与履行职责相关的技能/能力高低、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。 第五条薪酬总额与薪酬水平 在综合考虑学校发展战略、成本控制策略的基础上，在每学期期末，根据本学期招生情况、运营业绩、薪酬总额与薪酬水平、下学期招生目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬变化情况，由人事科拟定经薪酬绩效管理委员会批准后实施。 第二章薪酬体系 第六条学校教职员工根据工作内容和性质的不同分成四个类别：高级管理类、教师类、职能管理类、其它类。 （一）高级管理类：董事会和校务管理委员会成员（以下简称校委会）岗位，即名誉校长、校长、副校长等岗位； （二）教师类包括：各专业教师、教授等岗位； （三）职能管理类：除了上述两类以外的所有教学、行政、后勤管理岗位；

（四）其它类：技工勤类基层员工。 说明：针对招生营销的奖励性薪酬应当随当季招生策略变化而变化，不在本方案中反映，因此招生类不单列。 第七条针对这四种类别，薪酬体系分别采取三种不同类别：与学校年度经营业绩相关的年薪制；与教学时间和质量相关的课时工资制；与岗位职责和业绩相关的岗位工资制。 第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以学期和年度为周期对学校经营工作业绩进行评估并根据相关规定发放相应的薪酬。这部分员工包括董事会、校委会成员以及其他董事会批准可享受年薪的教职员工。 第九条实行课时工资制的员工是学校一线教学员工。 第十条实行岗位工资制的员工是学校内从事非教学工作的员工，即除董事会、校委会、教师以外的所有教职员工。 第十一条特聘人员的薪酬由薪酬绩效管理委员会商议确定。 第三章年薪 第十二条年薪的适用范围 年薪适用于董事会成员、校委会成员以及其他由董事会批准可享受年薪制管理的成员。 第十三条实行年薪制管理的办法见《高管人员薪酬管理办法（待定）》。 第四章教师薪酬收入 第十四条适用范围：各专业教师、教授等岗位。 第十五条教师薪酬收入由以下几个部分组成： （一）工资：包括基础工资、课时工资、绩效工资，按月度核算发放； （二）奖金：期末奖金、年终奖、其它嘉奖； （三）津贴：包括兼职津贴、职称津贴、话费津贴、校龄津贴、特殊津贴等； （四）其他福利：包括社会保险、住房公积金、住房补贴、餐费补贴、交通补贴、节假日过节费、过节物资、生日福利及其他等。 第十六条教师薪酬收入水平根据其职称、教龄、岗位价值分析、外部工资水平比对确定。 第十七条基础工资

岗位级别设置和薪酬管理办法

岗位级别设置和薪酬管理办法 第一章岗位级别设置 第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。 第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。 第二章公司薪酬管理办法 第四条薪酬构成模式 （一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。 （二）岗位工资的确定 1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。 2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确

定每一个任职者的岗位工资。岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。 （三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定 各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下： （四）年终奖 根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况 及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。 1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领 导小组组织考核后，报公司总经理确定。 2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部 门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。 第五条薪资的发放 （一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。 （二）企业效益工资 1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目 标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或

某公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任, 在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、 难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。 2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。 （1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%乍为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据） 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。 （2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：施工工人。 日工资制工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由工程部拟定，经总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、工程总监、技术总监、水电工程师、项目经理

薪酬管理完整版整理

薪酬管理复习资料（周老师版） 一、简答题 1、薪酬的含义：薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2.工资决定理论的派别： 含义：工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。 经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。 1.古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。 2.新古典经济学派的工资决定理论。19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。 3.影响薪酬水平的因素 答：影响薪酬的因素有一灯是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。 4.薪酬浮动幅动的步骤。 答：薪酬浮动幅动有三步骤分别是1、划分等级并对其界定。2.确定每一等级的浮动范围。3.确定相邻等级之间的交叉与重又叠关系。 5.预算的目标答：1、降低企业的劳动成本2、有效 影响员工的行业，合利控制员工流动 率。 6、诊断的内容 答：（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬 体系的自我诊断是针对企业薪酬体 系存在的问题，通过调查分析，找出 原因，提出可改进的方案。 （2）薪酬满意度调查。首先要确定 调查对象，然后确定调查方式，常用 的方式是发放调查表，最后确定调查 内容。 7、薪水酬的基本构成 答：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 三大部分构成。 8、管理论的派别 答：(一)管理过程学派、(二)人际关 系学派。(三)群体行为学派。(四)经 验(或案例)学派。(五)社会协作系统 学派(六)社会技术系统学派。七)系 统学派。(八)决策理论学派。(九)数 学学派或"管理科学"学派（十)权变 理论学派。(十一)经理角色学派 9、整体薪酬的战略特征 答：整体薪酬的战略特征主要有以下 几个方面：1、战略性2、激励性3、 灵活性4、创新性5、沟通性 10、薪酬水平的模式。 答：薪酬水平的模式有以下四种：1、 领先型薪酬政策2、跟随型薪酬策略 3、滞后型薪酬策略 4、混合型薪酬策 略 11、薪酬结构的模型 答：薪酬结构的模型包括四个方面的 内容：一是实际的薪酬决策线，反映 了组织经过调整的工作结构与薪酬 水平决策的市场薪酬率；二是薪酬的 等级数量，其反影了企业内部等级制 度及企业文化；三是同一薪酬等级内 部的薪酬变动范围。四是相邻两个薪 酬等级之间的交叉与重叠关系，这丙 个内容反映了薪酬结构的灵活性。 12、薪酬满意度 答：员工获得企业经济性报酬的非经 济性报酬的实际感受与其期望值比 较的程度。 13、基本薪酬的划分标准 答：企业主要负责人绩效薪酬与经营 业绩考核结果挂钩，以基本薪酬为基 数，依据企业主要负责人的年度经营 业绩考核级别及考核分数确定绩效 薪酬 14、薪酬调查的作用 答：1、薪酬水平的调整2、薪酬组合 形式的调整3、薪酬结构的调整4估 计竞争对手的劳动力成本5了解薪酬 管理实践的发展趋势6、特殊人才薪 酬资料的评估 15、薪酬结构的步骤 答：1、根据职位评价点数对职位进 行排序2、按照职位点数对职位进行 初步分组3、根据职位的评价点数确 定职位等级的数量及其点数变动范 围4、将职位等级划分、职位评价点 数与市场薪酬调查数据结合起来5、 考察薪酬区间中值与市场水平的比 较比率，对问题职位的区间中值进行 调整6、根据确定的各职位等级或薪 酬等级的区间中值建立薪酬结构 16绩效薪酬的种类 答：绩效薪酬的种类有两种：1个体 激励薪酬和团队激励薪酬2、短期激 励薪酬和长期激励薪酬 17、员工福利的特征 答：员工福利的特征有1、报酬性2、 普遍性3、集体性4、补充性 18、薪酬预算的关键决策 答：1、什么时候对薪酬水平进行调 整？2、对谁的薪酬水平进行调整？ 3、企业的员工人数是增加了还是减 少了？4、员工的流动状况怎样？5、 企业里的工作职位状况会发生哪能 些变化？ 19、薪酬的功能？ 答：1、从员工方面考察薪酬具有的 功能（1）经济保障功能（2）心理激 励功能（3）社会信号功能 2、从企 业角度看薪酬的功能：（1）控制经营 成本（2）改善经营绩效（3）塑造和 强化企业文化（4）支持企业变革 20、马期洛的需求理论？ 答：生理需求、安全需求、社会需求、 尊重需求、自我实现需求。 21、薪酬设计四维度 答：美国的著名薪酬管理专家米尔科 维奇提出薪酬设计的四维度模型，指 出了在设计薪酬时要考虑到四个最 主要方面，也叫做四性原则。 内部一致性，就是要让员工感受 到，与同一组织中从事相同工作的其 他员工及组织中从事不同工作的其 他员工相比，自己的工作获得了适当

企业薪酬管理制度分析

企业薪酬管理制度 分析 1 2020年4月19日

薪资制度 目的(PURPOSE): 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示: 年终双薪(年终分红) 薪资奖金 月薪岗位工资(30%) 标准工资福利津贴 (30%) 基本工资(40%) 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力

等确定。 基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%,通知鸡蛋不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪(年终红利)是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的 二月份(春节一前)根据酒店上年度的营业情况 给与额外发放一个月的工资。计算公式如下: 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1(个月) 12(个月) 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金,是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行”奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。 优点:

1）职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部 门主管控制本部门的员工数量,实现酒店人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工,有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况,酒店所有员工共分为十三个职级,即:行政级 1-2级 经理级 3-5级 督导级 6-9级 员工级 10-13级 详见附表<员工职级与职位分配>。 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有薪入职员工,其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时,人事培训部根据员工的实际情况

公司薪酬管理体系完整版

XXXXXX有限公司 公司薪酬体系设计方案 [2019年第一版] [二零一九年十一月]

目录 第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章薪酬结构 (2) 第四章综合工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章职级工资制 (4) 第七章提成工资制（可控型） (5) 第八章计件工资制（不可控型） (6) 第九章工资调整 (6) 第十章工资特区 (7) 第十一章其他 (8) 第十二章附则 (9) 附件一：岗位职级分布图 (10) 附件二：岗位职级薪点表 (11) 附件三：2109市场职级薪资表（评估） (14) 附件四：岗位出差报销标准表 (17)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于XXXXXX有限公司在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循贡献决定价值、按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据阶段经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、技术职系、职能职系、销售职系、作业职系。针对这5职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的职级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行职级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗位工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金； （三）销售提成（适用于营销人员）或产品计件（适用于一线常规产品作业员）；

全套薪酬福利管理制度

薪酬福利管理制度 1.目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对公司的认同度，根据公司的现状，特制定本规定。 2.原则： 本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 3.适应范围： 适应于公司于公司全体员工薪酬福利管理的全过程。 4.权责： 事务管理部负责本规定的监督执行。 5.总则： 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在驻马店市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。 本制度适用于公司所有正式员工： A.职能部门负责人类：指公司各职能主要负责人。 B.职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。 C.市场部门负责人类：指市场职能部门负责人。 D.市场部门员工类：指市场职能的普通员工。 E.文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。 6.薪酬结构： 员工薪酬由四大部分构成： A.固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。 B.绩效薪酬部分：包括全勤奖、年度奖、项目奖、以及其它单项奖金。 C.附加薪酬部分包括：驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。 D.保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。 E.扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩 处费,由事务管理部根椐有效单椐向财务申报。

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

薪酬管理实施细则(2019版)

薪酬管理实施细则 第一章总则 第一条为建立与现代企业相适应的薪酬分配制度，充分激发员工的积极性、创造性，根据国家有关法律、法规、政策，结合公司实际情况，特制定本实施细则。 第二条员工薪酬收入与岗位、能力、业绩和企业效益相结合，体现责、权、利相统一，实现公平、合理、激励，发挥薪酬分配的导向作用。 第三条结合公司实际，调整薪酬构成体系，体现当期激励。实行薪酬分配多元化，鼓励资本、技术参与薪酬分配。 特殊岗位及引进特殊人才，一人一议、一事一议，实行协议工资制或年薪制。 第四条本办法适用于公司及所属各子公司在岗员工、 内退及离岗休息员工。销售业务人员执行销售管理办法，可参考本办法套靠工资作为档案工资及缴纳“五险一金”依据，临时用工和返聘人员不适用本办法。 第二章薪酬构成和标准 第五条薪酬体系由积累贡献工资、岗位工资、绩效奖构成。 第六条积累贡献工资包括技能工资、工龄工资、补贴、 津贴。 1.技能工资：根据员工工作年限、级别和技术职称分别按附表1、附表2执行，未达到本级别最低标准的，调整至本级别最低标准；每年1月份予以调整。 2.工龄工资：根据员工工作年限分段计发，标准为：工龄在5年（含5年）及以下的17元/年，6年及以上的22元 /年；每年1月份予以调整。 3.补贴： （1）政策性补贴：是指国家和甘肃省规定的补贴。标准为：高原补贴15元/人·月，粮油补贴14元/人·月，物价补贴20元/人·月，肉食补贴6元/人·月，副食补贴15元/人·月，合计70元/人·月。 （2）生活补贴：标准为：105元/人·月。 （3）岗位补贴：经省劳动主管部门和公司核定的有毒有害作业岗位享受岗位补贴。标准为：永新涂料常年直接从事专职配料压片及沥青固化剂作业的有毒有害岗位300元/人·月；常年直接从事其它有毒有害作业的岗位230元/人·月；从事与有毒有害相关作业的岗位，依照接触频繁程 度划分为150元/人·月及90元/人·月两个等级；机关及后勤服务等岗位员工不享受该项补贴。 （4）中夜班补贴：标准为：中班补贴7元/天；夜班补贴10元/天；通宵上班人员补贴15元/天；通宵值班人员按中班标准执行。 4.津贴： （1）中层以上管理岗位职务津贴：集团本部及所属子公司中层干部担任实职者，按不同岗位、职务执行相应职务津贴。新任职务从当月享受，解聘免职从次月取消。 （2）中层以下员工职务津贴：担任下列职务的给予津贴。 标准为：工段长（含专职安全员）300元/月；班组长、兼职安全员、内审员150元/月；支部委员、党小组长、工会 （分会）委员、工会（分会）小组长、团委委员、团支部书记75元/月。 （3）新进员工津贴：新入职员工试用期满，转正定级后执行公司薪酬体系，工资套靠后薪酬低于试用（实习）期或同类新进员工薪酬的给予一定津贴，津贴执行时间期限最长为两年。如遇公司工资增长及本人提职增资进行冲减，实行动态调整。

小型公司薪酬管理规定

小型公司薪酬管理规定 Last revision date: 13 December 2020.

薪酬制度 目的:提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 适用范围：适用于*公司所有员工 内容 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例工作时间比 例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式:工作日:加班至20:00以后,50元补助休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天)节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员工考勤规定》。 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放工资正常支付日为次月3日、10日

薪酬管理制度通用版

薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。

薪酬管理全套表格

专业技术职务类岗位绩效工资等级表 专业技术职级薪 等 6级7级8级9级10级级差等比 1级2级3级4级5级 副总级资深 A 400 3860 高级 B 340 约 20% 3220 普通 C 290 约 20% 2680 经理级资深 A 210 约 40% 2230 高级 B 180 约 20% 1860 普通 C 150 约 20% 1550 主管级高级 A 110 约 40% 1110 普通 B 95 约 20% 925 见习 C 80 约 20% 770 850

文员级 高级 A 850 910 970 1030 1090 60 约 40% 550 610 670 730 790 普通 B 700 750 800 850 900 50 约 20% 450 500 550 600 650 备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级； 2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技 术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则 为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。 3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相 应的待遇。 注：表中的数据为模拟数据，仅供参考 日期姓名工号职称工作部门 担任工作 雇佣日期 记录：[ ]优[ ]好[ ]普通 现在工资率：将调整工作率：

理由（任选一种） [ ]晋升[ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加最低工作率工作等级 前工作需要条件 新工作需要条件 备注： 申请者批准者签章 日期 日期姓名工号 职称工作部门 担任工作 雇佣日期 记录：[ ]优[ ]好[ ]普通

薪酬管理制度2019

XXXX有限公司 薪酬管理制度 第一章总则 一、规范公司薪酬管理，特制定本制度。 二、制度中薪酬指公司根据国家有关规定，以及与员工订立的劳动合同(协议)，定期发放给员工的薪金、福利、补助和津贴等。 三、制度所指薪酬为税前薪酬，个人所得税由员工个人承担，公司代扣代缴。 四、制度适用于公司在职员工(包括试用期员工)。 第二章薪酬构建的原则 一、战略导向原则 公司的薪酬策略服从于企业发展战略，并依据企业的发展需要进行调整。根据公司目前的发展阶段和实际情况，公司采取具有竞争力的薪酬策略，结合行业惯例和区域特点确定总体薪酬水平。 二、市场原则 保持薪酬水平的外部竞争力是公司薪酬策略的重要内容。为吸引、保留和激励优秀员工，公司参照行业、相关地域以及劳动力市场的水平，结合实际情况，确定具有外部竞争力的薪酬水平。 三、公平原则 在保证薪酬外部竞争力的同时，公司薪酬策略兼顾内部的公平与合理。四、绩效导向原则 员工绩效是确定和调整薪酬的重要依据，绩效工资是薪酬的重要组成部分。

五、以岗定薪的原则 员工的薪酬水平取决于员工所在的岗位以及所承担的工作责任，以岗定薪，岗变薪变。 六、薪资保密的原则 员工的薪酬属于公司机密，任何人不能泄露本人和打探他人工资，违反者按公司相关管理规定处理。 七、薪酬与考核 公司总经理行使薪酬及考核管理职能: (一)审批薪酬管理制度; (二)审批绩岗工资标准方案; (三)审批整体调薪方案; (四)负责提出绩效考核总体要求; (五)执行绩效考核制度，进行绩效考核评分; (六)对年度考核结果及其应用进行审议; (七)对薪酬及绩效管理体系提出完善和修改建议。 第三章薪酬的结构 一、公司采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构。员工的薪酬结构为:月工 资=基本工资+运营工资+工龄工资+补贴+荣誉奖金+分红。 职能等级划分明细表

员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿

员工薪酬管理制度体系 1.目的 为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围 适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设

定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。 5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。

公司薪酬管理制度实施细则

公司薪酬管理制度 实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 (试行) □总则 第一条,按照集团公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞,为规范集团公司薪酬管理,制定本制度。 第二条,薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条,薪酬增长机制 1,薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的”两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。 2,员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动

贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才,市场价位又较高的,增薪幅度要大;对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。对贡献大的员工,增薪幅度要大;对贡献小的员工,不增薪或减薪。 第四条,根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其它由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条,各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下,根据本制度与本单位的工作实际需要,自行制定,但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条,薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条,薪酬类别(见下表) 表一、薪酬类别与结构表

人力资源管理电子教案-第七章--薪酬管理

第七章薪酬管理 [本章学习目标] 在学习完本章之后，你应当掌握如下内容： 1.薪酬的概念与功能、薪酬水平、薪酬管理及其影响因素、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系； 2.法律关于工资、福利的相关规定、薪酬的常规管理； 3.薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法； 4.薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整； 5.薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。 第一节薪酬概述 一、薪酬的概念及其功能 （一）薪酬的概念 薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。 （二）薪酬的功能 1．保障功能 2．激励功能 3．调节功能 二、薪酬的构成与水平 （一）薪酬的构成 薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来,其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。 薪酬各部分的构成、功能及特征见表7－1所示。 表7-1薪酬的构成、功能及特征

1．基本工资 基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。它一般不与企业经营效益挂钩，是薪酬中相对稳定的部分。 2．奖金 奖金即奖励或考核工资，是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。它体现的是员工提供的超额劳动的价值，具有很强的激励作用。 3．分红 分红也叫利润分享，是员工对组织经营效益的分享。它常常以股票、期权等形式来表现。它也可看成奖金的第二种形式，即来自利润的绩效奖金，其直接与组织效益状况挂钩。 4．津贴和补贴 它们是对工资或薪水难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿叫津贴，如高温费、出差补助等；把与生活相联系的叫补贴，如误餐费。 5．福利 福利与基本工资和奖金不同，一般不以员工的劳动情况为支付依据，而以员工作为组织成员的身份为支付依据，是一种强调组织文化的补充性报酬。福利按其针对对象的范围大小，可分为全员性福利和部分员工福利。如某些企业内部有针对高层管理者的每年一周的海外旅游考察福利。福利按照其是否具有强制性，可分为法定福利与企业自主福利。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房福利等。其中前三项保险通常称为“三金”，为强制险种，是各企事业单位必须按规定严格执行的。五项保险统称为“五金”，“五金”再加上住房公积金统称为“五险一金”。企业自主福利则多种多样，如带薪年假、晋升、培训、免费班车等。组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用。 （二）薪酬水平