传媒公司的绩效考核制度 ()

目录传媒有限责任公司绩效管理制度

第一章绩效管理综述

第一条绩效管理的目的和意义

1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。

2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、

职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。

第二条绩效管理的原则

1、公开原则：考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。

3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取

被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。

4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本

考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。

第三条绩效考核对象

公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。

第四条绩效管理机构

公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供和收集。

考核组织主要职责

绩效考核委员会主任：总经理

成员：副总经理、各

部门总监

1.提出公司绩效考核总体要求；

2.某些考核指标的数据采集和评价；

3.对考核结果进行最终审批；

4.负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。

人力资源部1.部门考核和员工考核的组织实施；

2.各部门的员工考核提供督导和技术支持；

3.对考核结果进行应用。

第五条绩效管理的主要流程

本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。

第六条绩效指标的类型

1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标两部分。

2、关键绩效指标（KPI）由各部门或岗位依据公司的战略计划进行目标

分解，根据部门或岗位的主要工作任务和职责得到。

3、能力素质指标主要由工作态度、知识水品、技能等方面衍生的指标组

成。

第七条绩效考核指标确定原则

1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。

2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。

3、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要

求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

4、平衡性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标

应尽量平衡，避免造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。

5、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标考核成

本因素。

6、相对稳定性原则：绩效指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更

改适应性原则。

第二章个人绩效管理

岗位KPI的提取可从三个方面进行提取，从上级承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量，从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。

1、关键绩效指标一般为4-6个，最多不超过8个。

2、工作计划（工作目标）由被考核人与考核人于考核周期开始前共同商

议制订。

3、能力素质指标以岗位工作内容为制定依据，从工作态度、知识水平、

技能等方面对员工进行考察（主要用于年度考核）。

第二条绩效计划

1、绩效计划包括KPI指标值的设定，考核量表的编制，工作计划、工作

目标的设定及审批等内容。

2、绩效计划的制订应以部门指标进行分解和承担，或是依据岗位关键职

责确定。

3、每个考核周期开始后的5日内考核主管与被考核员工共同协商确定

完成KPI考核表、工作计划、行为态度量表等考核量表，并将副本交上一级主管与人力资源部备案。

第三条绩效辅导

1、在绩效考核周期中，考核主管应及时对被考核员工的绩效计划实施情

况进行观察和记录，以掌握绩效考核的客观依据。

2、考核主管应对被考核员工的绩效计划进行中期评估和调整，对被考核

员工的工作进行指导并将相关信息反馈给员工，以使员工及时获知自己的绩效状况，并指导其进行改进，以更好的实现组织的目标。

第四条绩效考核

1、绩效考核周期结束，考核主管应根据被考核员工的工作绩效完成情况

进行考评。

2、绩效考核的内容包括考核数据采集、考核指标打分、绩效沟通、签字

确认、考核汇总、考核结果发布等。

3、绩效考核的时间要求如下：

（1）月度考核：各人绩效考核成绩=KPI指标得分；必须在月度结束后5个工作日内完成上月考核工作。

（2）年度考核：各人绩效考核成绩=【（∑各月绩效考核成绩）／12】×KPI指标权重+（∑能力素质指标得分）×能力素质指

标权重；必须在年度结束后10个工作日内完成上年度的各项

绩效考核工作。

4、考核主管与被考核员工就考核结果达成充分一致后，考核人在考核表

上签字生效。

5、人力资源部将考核结果汇总交财务部作为计算绩效薪酬的依据。

第五条绩效考核等级

1、岗位绩效考核等级根据工作业绩最终得分情况不同分为五个等级。

2、各部门应控制各绩效考核等级人员比例分布，使之符合正态分布状

况。对考核成绩严重偏离正态分布的部门，人力资源部可以发回重新评定，或对考核成绩按考核等级比例分布实行强制排序。

第六条绩效沟通

1、绩效沟通的目的：绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主

要任务是:改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用自己的强项，帮助被考核者设计改进弱点的方法和步骤，明晰被考核者发展及训练的需要，为被考核者订立下阶段的目标，确定日后工作表现标准等。

2、绩效沟通的实施：每个绩效周期结束、考核者对被考核者完成初步评

分后进行。由考核人指出被考核人在工作中存在的问题、缺点，并提取他们对本次考核的意见，在达成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上签字生效，人力资源部根据需要可选择参加部分绩效沟通工作。绩效沟通的时间以15至30分钟左右为宜。

3、绩效沟通的要求：

（1）绩效沟通不同于一般的谈话，考核者及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应准备，沟通应该在坦率、相互信任的

气氛下进行。

（2）绩效沟通要形成书面记录，沟通记录有沟通双方认同，与绩效考评结果共同上报人力资源部。

（3）如果条件不允许直接沟通，可以采用电话沟通的方式。

4、绩效沟通内容建议

沟通内容应由三大部分组成：工作目标和任务、工作评估、改进措施（1）确认工作目标和任务

①计划完成情况及效果、目标是否实现

②考核者应阐述本部门、本单元的中短期目标及做法

③被考核者阐述自己的工作目标

④共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为实现此目标应

相应采取的措施

⑤被考核者向考核者提出工作建议或意见

（1）考核者对被考核者作出评估

①回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度、工作绩效

等

②讨论工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、工作环境、工

作方法

③讨论对被考核者的要求或期望

④讨论可以完成工作目标必须得到的支持和指导

（2）改进措施

①在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法

②绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行绩效管理时建

立有效的双向沟通制度。需明确的是各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且还负有培养、训练、支持、提高其下属工作绩效与工作能力的职责。

（3）绩效沟通的流程

第七条绩效考核资格认定

1、部门经理考核资格认定。出现以下情况之一，取消当期考核资格，

不计发当期绩效薪酬：

（1）部门内发生重大及以上责任事故超过KPI中该项规定值的。（2）部门季度KPI业绩系数低于0.4的

（3）当季被重大投诉次数超过4次或以上的，查证属实并经总经理审批。

（4）下属人员严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。

（5）任职时间少于1个月的

（6）在绩效考核中弄虚作假的

（7）被公司解除劳动合同的

（8）出现严重失职行为的

（9）其它经总经理认定需取消绩效考核资格的

2、普通员工被考核资格的认定。出现下列情况之一，取消员工的当

期考核资格：

（1）考核期内因工作失职，严重影响部门KPI实现的责任人

（2）考核期内违反公司劳动纪律累计达4次的员工

（3）考核期内请事假累计超过12天的员工

（4）考核期内请病假超过20天的员工

（5）在绩效考核中弄虚作假的

（6）被公司解除劳动合同的

（7）出现严重失职行为的

（8）其它经总经理认定需取消绩效考核资格的

3、人力资源部认为个人出现取消考核资格的事项时，可提请绩效管

理委员会进行裁决。

第八条绩效改进计划

1、当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，考核主管与

被考核员工共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。

2、上一级主管听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。

3、考核主管指导、跟踪被考核者员工绩效改进计划的落实情况，监

督业绩改进效果。

4、如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因造成实际

业绩低于预期目标，在进行充分调查的基础上，可由被考核员工提出业绩目标的调整意见，报考核主管及上一级主管批准后实行。第九条绩效结果应用

1、使公司能及时准确的获得员工的工作信息，为改进公司管理提供

有效依据。

2、为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员

工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率。

3、让员工清楚企业对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不

足和努力方向。

4、为员工绩效奖金的发放提供依据，平时考核与绩效工资挂钩，年

度考核与年终奖挂钩。

5、为员工的薪酬层级调整提供依据。

6、为员工的管理层级和岗位调整提供依据。

第十条绩效工资的计算方式

1、部门年终奖实发总额（T）由公司绩效管理委员会根据部门当年绩

效考核分数决定。

2、各岗位员工年终奖由所在部门年终奖总额、自身标准工资、绩效

系数决定。普通员工年终奖t=所在部门年终奖×（本人标准工资×本人年度考核系数）／∑（所在部门每人标准工资×每人年度考核系数）

3、各岗位员工绩效工资=本人标准绩效工资×本人当期绩效系数

第十一条绩效分析与改进

每半年，人力资源部应分别对岗位和部门的绩效考核情况进行总结，撰写公司绩效考核分析报告，报告应包括绩效管理系统及运行的现状分析、部门及员工绩效水平和需要改进的问题和初步解决的方案。

第十二条内部调动人员的考核

在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位要求进行考核。

第四章附则

第一条：本手册自2014年10月6日起正式实施

第二条：本手册由公司人力资源部起草，并负责监督实施。

第三条：本手册终解释权属公司人力资源部及绩效管理委员会。

中文传媒绩效考核及薪酬管理制度

中文天地出版传媒股份有限公司高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度 第一章总则第一条为推进中文天地出版传媒股份有限公司（以下简称公司）建立科学有效的激励约束机制，完善公司高级管理人员绩效考核，进一步规范公司高级管理人员薪酬管理，提高公司经营管理水平和核心竞争力，根据有关法律法规和本公司章程，特制定本制度。第二条本制度所称公司高级管理人员指下列人员：（一）公司总经理；（二）公司副总经理；（三）公司董事会秘书。第三条公司高级管理人员绩效考核及薪酬管理以企业经济效益为出发点，由公司董事会薪酬与考核委员会组织进行绩效考核，根据考核结果确定高级管理人员的薪酬。绩效考核分为年度考核和任期考核，年度考核每年进行一次；任期考核三年为一任期，任期结束后考核。第四条公司高级管理人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则：（一）坚持激励与约束相结合的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高管人员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。（二）坚持国有资产保值增值、股东价值最大化和对股民负责的原则，依法考核公司高管人员经营业绩。（三）坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防止短期行为，促进公司的持续健康发展；（四）薪酬与体现公平和效率相结合原则。公司高管人员薪酬与员工人均工资水平保持合理比例关系，增长幅度不高于员工工资增长幅度，实现改革和发展成果全体成员共享；（五）坚持薪酬增减与公司效益、个人责任、贡献紧密挂钩的原则。公司高管的薪酬随公司效益盈亏、个人责任、贡献大小等情况上下浮动。第二章确定经营管理目标第五条公司董事会在经营高管层每届任期开始前下达任期经营绩效考核指标。任期经营考核指标包括年度销售收入、年度净利润、总资产、净资产、总资产报酬率、净资产收益率指标等 6 项。第六条公司董事会在经营高管层每一经营年度开始之前，向经营高管层下达年度经营管理目标，并由董事长与总经理（代表公司高级管理人员）签订经营管理目标责任书。第七条经营管理目标责任书包括下列内容：（一）公司高级管理人员的姓名和职务；（二）年度经营业绩主要内容及指标（三）薪酬发放及奖惩办法；（四）责任书的变更、解除和终止；（五）其他需要规定的事项。第八条董事会薪酬与考核委员会对经营管理目标责任书的执行情况进行动态跟踪。公司证券法律部、人力资源部、资产财务部以及审计部等相关部门在文书起草、数据提供和岗位职责确定等方面配合董事会薪酬与考核委员会做好有关工作。 第三章绩效考核主要内容及指标第九条绩效考核主要考核经营业绩指标完成情况，总分为100 分。年度经营业绩指标包括年度销售收入、年度净利润、总资产、净资产指标、总资产报酬率、净资产收益率等 6 项（计分办法见附件1）。 1、年度销售收入是指经核定后的企业合并报表销售收入。 2、年度净利润是指指在利润总额中按规定交纳了所得税后的利润留成。年度净利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏。 3、总资产是指经核定后的企业拥有或控制的各项资产总和。 4、净资产是指经核定后企业的总资产减去负债以后的净额。

传媒公司管理制度

灵动传媒公司管理制度 一、考勤制度 1.按国家规定，实行八小时工作制。八小时内，员工必须按时上下班。每周 星期一至星期六上午为工作日，夏季上午8:30上班,下午18:00下班,(冬季上午8:30上班，下午17:30下班，)中午休息时间为12:00至14:00。 2.员工必须如实打卡，迟到半小时为公司其他员工购买电影票（当场兑现）， 迟到超出半小时罚款200元。严禁代人打卡和让别人代打卡，如若代打卡被查获，代人签到者扣100元，被代签到者扣200元。 3.事假需提前一天向部门经理申请，经同意后向总经理报批，按事假天数扣 除当事人日工资（基本工资/30天×事假天数）。 4.员工生病应及时通知公司，病假必须持有正规医院开具的病假单方能生 效。病假按天数扣除当事人日工资的一半（基本工资/30天×病假天数/2）. 5.如未能按上述第3、4条执行，则视为旷工。旷工一天扣除当事人三倍日 工资（ 3×基本工资/30天），无故旷工三天以上者视为自动离职。 6.开工作会议迟到每一分钟罚款10元，不到会这视为旷工。 7.当月无迟到、早退、病假、事假、旷工者给予全勤奖，100元/月(试用期 内的员工不享受此待遇)。连续6个月全勤的员工除给予表扬外，一次性奖励200元,可带薪调休一天，连续12个月全勤的员工一次性奖励500元可带薪调休三天，调休时间安排向部门经理报批经总经理同意。 8.各部门员工因工作需要加班应向部门经理申请，19:00以后开始计算加班 时间， 22:00之后，可打车下班，实报实销. 9.员工自动离职须提前30天向部门经理提交书面申请，经部门主管批准后 上报审核总监、总经理批准后，并及时办理交接手续及清算财务单据，方可执行。 10.部门经理或员工因违反公司制度或工作业绩不佳被辞退，自总经理批准之 日起，一周内调离。

文化传媒业公司绩效考核办法

文化传媒业公司绩效考核办法 一、总则 目的： 1.客观、公正地评价公司员工的工作绩效，体现员工价值； 2.建立有效绩效沟通平台，建立绩效反馈机制，提高员工能力和工作绩效； 3.规范绩效管理流程，制度化、标准化、规范化。 4.形成注重工作效果考核测评的文化氛围。 二、绩效考核的实施 (一)考核对象 本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内： 1.因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工； 2.试用期员工、实习人员。 3.外聘退休人员 4.临时聘用人员 5.外聘专家顾问 (二)考核项目 1、对员工个人的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。 2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果分为职位说明书规定的岗位职责和主 管根据工作需要临时安派的工作任务。 3、行为考核是对员工的工作过程中的行为表现进行评估，是公司对各业务部门的每一个员 工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。 (三)考核周期 1.员工个人绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。 2.各部门于次月的月初（10日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。具体 表格见附件。

三、绩效管理职责分工 (一)人力资源部职责： 人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决策。 (二)各部门职责： 确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。 (三)考核人职责： 考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。 四、绩效沟通 (一)绩效计划 绩效计划应由直接主管和员工个人共同制定计划。具体如下： 1.一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同制定，完成《部门员工考核表》的填制； 2.普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同 讨论后制定，形成《部门员工考核表》； 3.各部门负责人的绩效计划：包括两个表格，一是根据部门分工制定的《各部门月度考核 表》；二是根据公司总经理办公会会形成的《各部门月度工作重点》。 4.各部门的绩效计划制定后，请报人力资源部备案，由公司总经理审核定稿。如有变动， 由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。 (二)业绩辅导（面谈） 绩效计划设定后，员工的直接主管（或部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下： 1.了解员工的工作进展情况； 2.了解员工所遇到的困难； 3.帮助员工清除工作的困难；

公司绩效考核实施细则

公司绩效考核实施细则（试行） 一、适用围 本实施细则适用于公司管理、生产技术、营销等岗位外聘人员和本公司在编在岗工人。包括胶版印刷业务和凹版印刷业务两个方面。 二、考核原则 以工作业绩为导向，按“责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合”的原则进行考核和分配。 三、考核部门 本实施细则由公司生产管理部负责日常考核工作的组织实施。 四、考核容及方法 （一）管理岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完成情况考核奖罚+交通、通讯补贴±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （二）生产技术岗位人员工资与产量、质量、原材料和设备利用率、工作质量挂钩，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±指标完

成情况考核奖罚±质量投诉单项考核及其他考核奖罚。 （三）营销岗位人员工资与接单量、产销量挂钩，核算公式为： 月工资构成=岗位基本工资（固定工资+浮动工资）±月销售提成+交通、通讯补贴±其他考核奖罚。 （四）货运司机工资，核算公式为： 月工资构成＝岗位基本工资+出车补贴±其他考核奖罚。 五、管理和生产技术岗位人员考核指标 （一）胶版印刷考核指标 1、PS版损耗率为2% ⑴如版材或药水有质量问题除外，但使用过程中如发现版材或药水有质量问题要及时报告，经生产管理部或分管副总经理鉴定情况属实后根据实际情况处理。 ⑵凡制版室晒出的版，胶印车间接收时必须检查合格后才能装版。凡8000印次造成的版面损坏，不能作为正常损耗，超5万次印次增加一套版。 2、纸损耗 ⑴零件印刷基数（全部用于印刷机消耗）：每套版100；印金（银）墨、实地版、专色及加套印的，每套版150。

新媒体绩效考核

新媒体绩效考核 【2011年度】凤凰新媒体绩效考核办法 一、基本思想 1、目的 为了完善凤凰新媒体的员工绩效管理体系，使员工的工作得到客观公正的衡量并帮助员工提升绩效，使公司事业和员工均得到可持续的发展，特制定本规程。 2、基本目标 （1）通过绩效管理体系实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力。 （2）通过绩效管理合理规划并评估员工的工作，帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，充分了解自身与企业发展

的契合度，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 （3）帮助完善以绩效为核心的良性薪酬及激励机制。 （4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放透明、积极参与、双向沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。 3、基本原则 （1）公开性原则：管理者要向员工明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理透明化。 （2）客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对员工的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 （3）开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和员工要开诚布公地进行沟通与交流，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 （4）差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评价时，

要根据不同的工作内容制定切合实际的衡量标准，评价结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 （5）常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评价是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。 （6）发展性原则：绩效管理是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和员工都应将通过绩效管理提高绩效作为首要的目标。 4、适用范围 本管理规程的适用范围是凤凰新媒体总公司和各地分公司的全体员工。 5、绩效考核的时间和频率 公司级绩效考核每半年进行一次，分别于6月及12月由员工的直接主管及上级主管进行考核。 部门可依照部门业务需要，以季度、月度或周度做不同侧重

广告公司绩效考核方法

广告公司绩效考核方法 Pleasure Group Office【T985AB-B866SYT-B182C-BS682T-STT18】

绩效管理方案 一、绩效管理概念 第一条：概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。 第二条：目的与使用范围 人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。 第三条：评估考核 指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。 第四条：考核的种类 根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。

1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。 2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职 务知识、计划力、判断力、协调力、指导力等进行测评。 3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做 出测评。 第五条：考核者的基准 对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。 第六条：考核者原则 为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行 考核。 2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，按本公司规定 进行考评。 二、项目组考评方案 一、项目经营目标责任考核 在取得项目销售确定以后，以项目销售进度与收益测算为基础，公司对项目销售目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和销售进度两部分。 1、与利润目标相关的指标包括： ①销售总指标：万元/年（相关部门需提供销售总指标及《月分解销售指标/月销售进度表》）

公司绩效考核办法细则

绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.定量考核： 部门经理：部门重点工作（总经理安排的工作；每月会议确定的各部门重点工作；每月考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 2.定性考核： 部门下属公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则、违纪等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 （2）评分小计＝上一级评分×70%＋自评分30% （3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 （4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 （5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

传媒公司的绩效考核制度 ()

目录传媒有限责任公司绩效管理制度

第一章绩效管理综述 第一条绩效管理的目的和意义 1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。 2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、 职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。 第二条绩效管理的原则 1、公开原则：考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取 被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本 考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。 第三条绩效考核对象 公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。 第四条绩效管理机构 公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供和收集。

考核组织主要职责 绩效考核委员会主任：总经理 成员：副总经理、各 部门总监 1.提出公司绩效考核总体要求； 2.某些考核指标的数据采集和评价； 3.对考核结果进行最终审批； 4.负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。 人力资源部1.部门考核和员工考核的组织实施； 2.各部门的员工考核提供督导和技术支持； 3.对考核结果进行应用。 第五条绩效管理的主要流程 本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。 第六条绩效指标的类型 1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标两部分。 2、关键绩效指标（KPI）由各部门或岗位依据公司的战略计划进行目标 分解，根据部门或岗位的主要工作任务和职责得到。 3、能力素质指标主要由工作态度、知识水品、技能等方面衍生的指标组 成。 第七条绩效考核指标确定原则 1、战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。 2、客观性原则：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。 3、明确性原则：编制的绩效指标要明确具体，即对工作数量和质量的要 求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。

《公司绩效考核办法》

《公司绩效考核办法》附全套 表格制度与操作方案 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表1

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。 考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。 （二）对部门的考核 1、考核标准

广告公司绩效考核方法

XXXX房地产营销策划广告公司 绩效管理方案 一、绩效管理概念。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。1-2页 二、项目考核方案（案场）。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。2-5页 三、广告公司考核方案。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5-16页 四、岗位责任书另附。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 五、06年工作总结及07年工作计划另附。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 六、协助书另附。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 一、绩效管理概念 第一条：概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。 第二条：目的与使用范围 人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。 第三条：评估考核 指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

传媒公司的绩效考核制度

目录 传媒有限责任公司绩效管理制度 第一章绩效管理综述 第一条绩效管理的目的和意义 本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。 本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。 第二条绩效管理的原则 公开原则：考核过程公开化、制度化。 客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。 第三条绩效考核对象 公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。 第四条绩效管理机构 公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供和收集。 考核组织主要职责 绩效考核委员会主任：总经理成 员：副总经理、各部门 总监 1.提出公司绩效考核总体要求； 2.某些 考核指标的数据采集和评价； 3.对考核结果 进行最终审批； 4.负责考核过程中出 现的争议的最终仲裁。 人力资源部1.部门考核和员工考核的组织实施； 2.各部门的员工考核提供督导和技术支持； 3.对考核结果进行应用。 第五条绩效管理的主要流程 本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。 第六条绩效指标的类型 绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和能力素质指标两部分。 关键绩效指标（KPI）由各部门或岗位依据公司的战略计划进行目标分解，根据部门或岗位的主要工作任务和职责得到。 能力素质指标主要由工作态度、知识水品、技能等方面衍生的指标组成。 第七条绩效考核指标确定原则 战略导向原则：绩效指标要配合公司的战略规划和经营目标的实现。

公司绩效考核制度试行版(精)

月度绩效考核细则(试行 为健全对公司员工的激励和约束机制,健全和完善现行绩效考核薪酬制度,拟将公司原有的年度绩效考核改为月度绩效考核和年度绩效考核两个部分,特制定本细则。本细则于2010年10月1日起试行。 一、绩效考核的原则 1、客观性原则:考核要以事实为依据,避免主观臆断和个人感情色彩,具体参照考核表实施。 2、公平公开原则:由总经理室成员及各部门长组成绩效考评小组,根据员工个人及各部门提供的考核资料,并辅以其他检查方法进行绩效考核。 3、差别性原则:对不同部门,不同岗位进行考核时,应根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。 二、考核范围 全体在册正式员工。已享受月度绩效考核的人员按目标责任书确定的原则执行。 三、考核指标及考核流程 (一工作态度考核 1、出勤率考核 (1迟到、早退一小时以内扣20元,一小时(含一小时以上扣50元,三小时(含三小时以上视为旷工; (2事假和病假按公司员工手册有关规定执行; (3旷工除按公司员工手册有关规定执行外,扣除当月全部绩效工资。

2、卫生情况考核 每周五下午由总经办负责,对各部门卫生责任区域进行例行检查,卫生不合格者扣绩效工资30元/次。 3、员工在一个月内出现以下任一情况者,不再享受当月绩效工资: (1迟到或早退累计三次(含三次以上者; (2请事病假累计两天(不含两天以上者。全年累计达10天者不参加当年绩效考评; (3无故旷工一天(含一天以上者; (4卫生例行检查有两次及以上不合格者; (5在工作时间玩游戏、看电影等达二次以上者。 4、以上考核由总经办负责,于每月底汇总,如存在扣款,则在考评小组确定的个人月度绩效基础上直接扣除。如当月绩效不足以扣除上述款项时,则顺延到下月直至扣清为止。 (二工作计划考核 员工应结合自身岗位职责及当前工作实际制定月度工作计划,工作计划应详细列明工作内容、工作标准、工作完成时间及需要协同事项等。工作计划初稿于每月28日前提交给部门负责人,经部门负责人审定汇总后报总经办,总经办将计划分部门汇总后报总经理,作为对员工次月工作量的考核依据。 (三工作实绩考核 工作实绩考核包括工作计划完成情况、规章制度执行情况和工作业绩三个部分。员工按规定格式于每月5日前对上述三项内容完成情况逐项填写,其中,工作计划完成情况应与月度工作计划对照自评。部门负责人对工作实绩考核表进行汇总,

影视传媒绩效考核

影视传媒绩效考核 篇一：传媒公司的绩效考核制度 目录 传媒有限责任公司绩效管理制度 第一章绩效管理综述 第一条绩效管理的目的和意义 1、本制度旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评 价工作。 2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指 导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。 第二条绩效管理的原则 1、公开原则：考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。 3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核 人，同时听取被考核人对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。 4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状 况，不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。

第三条绩效考核对象 公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中：试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。 第四条绩效管理机构 公司的绩效管理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供和收集。 考核组织主要职责 1.提出公司绩效考核总体要求；主任：总经理 2.某些考核指标的数据采集和评价；成员：副总经理、各 3.对考核结果进行最终审批；部门总监 4.负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。 1.部门考核和员工考核的组织实施； 2.各部门的员工考核提供督导和技术支持； 3.对考核结果进行应用。绩效考核委员会人力资源部 第五条绩效管理的主要流程 本公司的绩效管理分为团队绩效管理及个人绩效管理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、绩效指标建立、绩效计划制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效管理包括绩效指标建立、绩效计划制定、绩效辅导、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。 第六条绩效指标的类型 1、绩效指标包括关键绩效指标（KPi）和能力素质指标两 部分。

某传媒公司薪酬方案

XXXX文件 人资发〔2017〕01号 聚势传媒 工资标准制定管理办法及薪酬方案 第一章总则 一、目的： 为了迎合公司的发展要求，满足发展阶段人员需求，继而激发员工潜能，充分发挥薪酬的激励作用，保证公司持续发展的在动力，明确公司各岗位价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，根据公司现状，结合本地整体同行业的薪酬水平特制定本方案。 二、适用围： 适用聚势传媒所有正式员工。 三、制定原则： 公司薪酬管理基本原则： ◆公平原则：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇； 同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同， 对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的 工资差异； ◆市场原则：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为 公司制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场的竞争 力；

◆激励原则：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级 的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心； ◆经济原则：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况 下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享； ◆合法原则：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管 理制度基础上。 第二章岗位类别划分及薪种类别 根据岗位工作性质和容，公司所有岗位分类如下： 一、职能类：指对公司经营等日常工作中起服务及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，如：人资行政部、财务部、工程部等。 二、管理类：指在公司经营管理工作中承担一定管理责任的管理岗位。如：营销总监等。 三、销售类：指公司业务销售工作中承担主要职责的岗位。如：销售经理、销售代表等。 三、技术类：指公司平面设计、活动策划、计算机网络维护或信息维护等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。如：平面设计师、活动策划等。

绩效考核实施细则完整版

1、目的 通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配： 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三 个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理； 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立； 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈； 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理； 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导； 3.2各部门管理人员： 3.2.1负责执行公司绩效考核制度； 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系； 3.2.3考核员工绩效表现并反馈； 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导； 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被

广告公司绩效考核方法

广告公司绩效考核方法 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】

绩效管理方案 一、绩效管理概念 第一条：概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。 第二条：目的与使用范围 人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。 第三条：评估考核 指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。 第四条：考核的种类

根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。 1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。 2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所 要求的职务知识、计划力、判断力、协调力、指导力等进行测评。 3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务 态度上做出测评。 第五条：考核者的基准 对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。 第六条：考核者原则 为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的 事实进行考核。 2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，按本 公司规定进行考评。 二、项目组考评方案 一、项目经营目标责任考核 在取得项目销售确定以后，以项目销售进度与收益测算为基础，公司对项目销售目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和销售进度两部分。 1、

《公司绩效考核办法》附全套表格及操作方案

《公司绩效考核办法》附全套 表格制度与操作方案
为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保 证公司目标的顺利达成，HR 顾问特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外） 。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 1 日至 31 日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩 效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基 本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见） ； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。 制定工作计划
1、员工制定月度工作计划 （详见附件 1） ，交部门负 责人审定； 2、部门负责人制定部门月 度工作计划 （详见附件 2） ， 交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
执行工作任务
进行绩效考核
1、员工考核：员工自评、 部门考核，最终由分管领 导审定（详见附件 3） ； 2、部门考核：部门自评、 互评，分管领导考评（详 见附件 4、5） 3、高管考核：由公司总经 理执行（详见附件 6） ； 4、分管领导→部门负责人 →员工进行有效的沟通。
图表 1
全国人力资源实务岗位证书考试官方网站
https://www.sodocs.net/doc/1f1468214.html,/

广告公司绩效考核方法(1)

广告公司绩效考核方法(1)

绩效管理方案 一、绩效管理概念 第一条：概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。 第二条：目的与使用范围 人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任

者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。 第三条：评估考核 指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。 第四条：考核的种类 根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。 1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指 标的完成情况进行考核。 2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情 况，按职务高低和级别所要求的职务知 识、计划力、判断力、协调力、指导力等 进行测评。 3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工 作积极性、协作性及服务态度上做出测