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人力资源管理方法-赢在路上

人力资源管理方法-赢在路上
人力资源管理方法-赢在路上

《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总

1.简述人力资源(HR)与人力资本(HC)的区别与联系?P6

区别表现在四个方面:

①关注的焦点不同:HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的,由因索果,关注的是收益问题;HR是针对经济管理、经济运营来说的,由果溯因,关注的是人的潜能。

②研究的视角不同:HC是从投入与产出的角度研究人的作用;HR是把人当做企业财富的源泉,从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题;

③计量形式不同:HC是存量和流量概念;HR是存量概念。

④外延宽度不同:HR概念的外延要宽于HC。

2.人力资本特点:经济性,依据性,功用性,利益性。人力资源特点:基础性,物理学,来源性。

3.联系表现在两个方面:

①人力资源则是人力资本的有形形态。(舒尔茨)

②二者在形式上都体现劳动者的能力。

4..人力资源管理方法(四种):(以单个方法出简答题,或者案例分析题)P22-25

1)以任务为中心的管理方法

①建立在经济人的假设基础之上的

②内容:他是科学管理原理的核心,任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程

③任务管理4个特点:重点在提高劳动生产率和完成任务;使用“胡萝卜加大棒”政

策;管理是少数人的事与一般员工没有关系;等级的控制体系、严格的工作规范。

2)以人为中心的管理方法

①建立在社会人与自我实现人假设基础之上

②内容:根据人的心理需要,通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法,

充分发挥人的积极性和创造性,从而提高组织工作效率的方法。

③三个特征:视人力资源为组织第一资源;以激励为主要方式;建立和谐的人际关系。

3)以开发为中心的管理方法

①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的;

②内容:是以人为中心管理方法的一种发展,开发人的潜能,主张以人为中心,既要

关心人、爱护人与尊重人,更要促进人的发展,开发人的潜能,真正实现人的能力和价值,

体现人力资源开发的思想。

③3个特征:强调员工的积极参与;重视对员工的开发;重视环境建设(环境建设包

括心理环境、工作环境、社会环境的建)。

4)以优化为中心的管理方法

①在四种假设基础之上

②内容:就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上,按照科学方法与程序,不

断优化我们的管理工作,保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。(没有最好的,只有

最合适的)

5.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理(SHRM)的联系与区别?P31-36

两者联系: (3个一致)

1)管理理念一致:视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心;

2)管理方式一致:人力资源管理职业化与专业化;

3)所追求的最终目标一致:保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。

两者区别:(5个不一致)

1)理论背景不一致:职能:建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的;战略:源于资源基础论;

2)支持组织总体战略的程度不一致:职能:组织总体战略的被动反应者,充当“棋子”的功能;战略:高度支持总体战略;

3)两者人力资源管理部门的角色不一致:职能:片面执行任务,专家、救火队角色;战略:战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革推动者;

4)两者的结果不一致:职能:降低成本消耗;战略:组织绩效和长久竞争优势的获取;

5)两者的管理主体和工作范围不一致:职能:管理主体仅涉及管理人力资源管理部门,工作范围局限于招聘、选择、配置、绩效评估、薪酬等职能;战略:组织全体员工共同参与,工作范围除了传统的职能工作,同时肩负“经营理念、组织文化、组织设计、创造竞争优势、强化员工满意度”等使命。

6.内部招聘与外部招聘的优缺点:P120-121

1)内部招聘的优点:①可鼓舞士气,激励员工;②招聘成功率高;③内部员工能更快适应工作;

④可节约大量费用,减少因岗位空缺造成的间接损失;⑤员工忠诚度高,离职率低。

缺点:①可能造成内部矛盾;②“近亲繁殖”、“团体思维”,抑制组织创新;③不利于冒险和创新精神的发扬。

2)外部招聘的优点:①能为组织带来新思想和新方法;②来源广,选择余地大,利于招到一流人才;③可树立良好的组织形象。

缺点:①筛选难度大、时间长、成本高;②进入角色慢;③决策风险大;④影响内部员工的积极性

7.简述心理测验的概念及特点?

概念:心理测验是对行为样本组的测量,通过观察被测者的代表性行为,根据已定的标准对被测者的心里特征进行客观推论的一种科学方法。特点:①间接性;②相对性;③标准性;④客观性。

8.试述传统意义上培训与开发的区别表现在那些地方?P156

培训:侧重于近期目标,重心放在提高员工当前工作的绩效上,从而可以开发员工的技术性技巧,使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程;培训具有一定的强制性;培训的对象是普通员工与技术人员。

开发:侧重于提高管理人员的有关素质,提高员工面向未来职业的能力;开发的对象是具有管理潜能的员工,主要对象是管理人员。

9..简述员工培训与开发的意义?P159(简答题简单三点就行,不用展开回答)

1)提高自我意识水平。通过培训,员工能很好的了解自己的定位、承担的责任,能更好的适应工作环境和团队环境,更好的完成任务并加强和其他员工的交往和沟通。

2)提高员工的技术能力和知识水平。通过对技术人员和管理人员的长期培训,可以提高组织管理的水平。

3)转变态度和动机。通过培训,可以增强员工对组织目标的理解,从而使员工产生有利于组织目标实现的积极行为。

10.新世纪面临的人才开发挑战表现在哪些方面?P185

1)国际人才争夺将会更加激烈,企业人才竞争更趋前沿化和显性化;

2)经济环境的变化使紧缺人才的开发显得越来越紧迫。

3)经营空间的拓展使人才的综合素质亟待提高。

4)人才流动的加快使得如何留住高素质的人才显得越发重要。

11.简述绩效考评和绩效管理的区别?P197

1)绩效管理是一个完整的系统;绩效考评只是这个系统中的一个组成部分。

2)绩效管理师一个过程,注重过程管理;绩效考评是一个阶段性总结。

3)绩效管理具有前瞻性,能有效规划企业未来;绩效考评是回顾过去一个阶段的成果,不具前瞻性。

4)绩效管理有完善的计划、监控、考评和反馈沟通改进一系列手段方法;绩效考评只是获取绩效信息的一个手段。

5)绩效管理注重能力培养;绩效考评只注重成果大小。

6)绩效管理能建立经理和员工之间的绩效合作伙伴关系;绩效考评使经经理和员工站到了对立的两面。

12.简述社会保障的含义和特点?P278

社会保障:是依据一定的法律和规定,为保证社会成员的基本生活权利而提供的救助和补贴。

社会保障特点:保障性、强制性、互济性。

13.简述员工关系的特点有哪些?P318没考过

①个别性与集体性;②平等性与不平等性;③对等性与非对等性;④经济性、法律性与社会性

14.简述人力资源开发与管理发展的新趋势与新特点?P358

1)全球化的日益明显,信息技术革命的兴起,导致新时期管理理念与模式的变化,加之削减管理成本、开发人力资本的需求,使得人力资源开发与管理面临着新的发展环境与氛围。

2)21世纪企业与组织文化的变革致使其担负的使命有所转变,最终影响人力资源开发与管理的发展方向与模式,人力资源管理实现了从职能性、传统的人力资源管理向战略人力资源管理的转变。

3)环境的变革、组织的发展,导致人力资源管理的角色发生了巨大的变化,使其成为战略执行的合作者、行政管理专家、员工伙伴以及变革的推动者。

15.人力资源在21世纪中的作用:①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力,人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志;

②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系;③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。

16.人力资源在不同经济形态中的作用:

在农业经济时代的作用:土地和土地所有权具有至高无上的地位,是经济发展的核心要素,人力资源尚没有得到认识。

在工业经济时代的作用:人的发展的最大特点就是人身自由的实现,资本是社会生产的核心要素,资本所有权决定社会财富的分配。

在知识经济时代的作用:知识经济时代是以人力资源为核心生产要素的时代,信息生产成为社会经济的主导产业。

17.人力资源管理的价值{功能}

政治功能。经济功能,社会稳定功能,其他功能(资源配置与效能促进功能)

18.战略人力资源管理的目标:没考过

1获取组织竞争优势,2提升组织绩效,3服务组织战略。

19.战略人力资源管理的特征:

人本性,战略性,系统性,动态性,价值导向性,知识性。

20.人力资源管理的部门的主要任务:P26

1.规划 2.分析 3.配置 4.招聘 5.维护 6.开发

21.人力资源开发的特点:①特定的目的性与效益中心性;②长远的战略性;③基础的存在性;④开发的系统性;⑤主客的双重性;⑥开发的动态性。

22.人力资源开发战略的作用具体表现在哪几个方面:考过简答

1.有助于增强组织竞争力。

①系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的价值性。②系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的稀缺性。③系统化的人力资源开发战略有助于凸显人力资源的不可模仿性

2.有助于提高个人绩效与组织绩效

在其他条件一定的情况下,工作绩效是由员工的个人能力和组织对其的激励两个变量决定的。另一方面,精心设计、组织与实施的战略人力资源开发对员工而言也是一项激励。

3.有助于组织的可持续发展

组织中的人力资源包括员工的个人知识水平、员工总体的知识结构与素质等,人力资源是组织可持续发展的基础。

23.人力资源开发战略的内容有哪些?P53-54没考过

①树立以人为本的人力资源哲学;②开展积极主动的组织学习;③实施系统化的人力资源管理;

④进行立体多维的职业开发。

24.发展动力原理:生存动力原理、需要动力原理、自主动力原理、目标动力原理、压力原理、群体动力原理。

25.行为开发原理:需求导向原理、利益对称原理、信息催化原理、竞争开发原理。

26.自我开发作为人力资源开发的一种方法主要包括哪些内容?P64

1自我学习的形式 2自我申报

27.工作分析的原则:以战略为导向,强调职位与组织和流程的有机连接。

以现状为基础,强调职位对未来的适应。

以工作为基础,强调人与工作的有机融合。

以分析为基础,强调对职位的系统把握。

以稳定为前提,但重视对职位说明书的动态管理。

28.任务分析适用的方法:决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单

29.人员定位分析方法:DOL系统分析法、职能分析系统、医疗分析系统、职位分析问卷、能力需求量表法、工作元素分析法、关键事件技术。

30.人员招聘的价值:1有利于确保实现组织的目标、2有利于节约人力资源成本、3有利于增强组织的凝聚力、4有利于树立良好的组织形象。

31.评价中心技术特点:综合性,动态性,标准化,整体互动性,全面性,逼真性。考过

32.人员配置的价值:1、正确配置人员是人力资源管理的核心环节。2、正确配置人员是人力资源管理的根本目的。3、正确配置人员是实现组织目标的根本保证。

33.人员配置的模型:1.人岗关系型:招聘,试用,竞争上岗,末位淘汰。

2.移动配置型:晋升,降职,调动

3.流动配置型:安置,调整,辞退。没考过

34.人员配置的流程:制定岗位计划、了解人员个性、确定人选岗位、进行岗前培训、组织业绩考评。

35.薪酬体系规划的意义和作用:1、促使组织面向市场,适应外部环境变化,增强组织凝聚力。

2.保证内部公平及分配的计划性。

3.加强组织人力资源成本控制。

36.福利的作用和功能:对企业的作用:1、增强薪酬的合法性,提高企业形象。2、有利于吸引和保留员工。3、享受优惠税收政策,提高企业成本支出的有效性。

37.对员工的作用:1、提高员工满意度。2、税收的优惠。3、集体购买的优惠或规模经济效应。

38.员工福利管理原则:1、合法性原则。2、经济原则。3、协调原则。4、公平原则。

39.社会保障的功能:1、政治功能:主要体现在巩固国家政权,维护现存政治制度和经济体制,促进国家和谐、安定方面。2、经济功能:主要表现在促进消费、平衡社会需求、保证劳动力再生产和调节投融资等方面。3、社会功能:社会保障能通过国民收入的分配和再分配所形成的基金,保障社会成员的基本生活需要,缩小贫富差距,防止矛盾激化。

40.社会保障管理流程与具体环节:1、缴费核定。2、费用征集。3、费用记录处理。4、待遇审核。

5、待遇支付。没考过

41.员工激励的原则:差异性原则;方向性原则;适度性原则;公正性原则;及时性原则;最优组合原则。没考过简答

42.构建薪酬系统应考虑的因素:

组织外部因素:1、人力资源市场的供需关系与竞争状况。2、地区及行业的特点与惯例。3、当地生活水平。4、国家的相关法令和法规。

组织的内部因素:1、本单位的业务性质与内容。2、组织的经营状况与实际支付能力。3、组织的管理哲学和组织文化。

43.论述薪酬管理的改革思路:

(一)转换观念,为经营管理者薪酬提供制度化保障

(1)薪酬体系制度化,保障经营管理者的合法收入

(2)合理的薪酬能够有效激励国有组织经营管理者

将经营管理者的薪酬与经营业绩相挂钩,是建立有效的经营管理者激励体制的基本原则。

(3)经营管理者的薪酬应体现其不可替代的劳动价值

(二)紧密结合双方利益是建立薪酬体系的基础

(1)经营管理者的长期行为对组织发展有益

(2)正确衡量劳动效益,克服组织短期行为

应当将长期激励和短期激励相结合,形成有效激励控制的基础。

(3)结合双方的利益是解决委托—代理问题的关键

(4)组织经营管理者的薪酬结构

经营管理者的薪酬结构包括即期薪酬、近期薪酬和远期薪酬等几种。

(三)多样化是建立薪酬体系的方法

(1)因地制宜是薪酬体系活的成效的关键

(2)根据行业特征和组织形式选择薪酬体系的具体形式

(3)根据组织经营管理者类型选择薪酬体系的具体形式

(四)创造有利的外部环境

(1)增加职业经理市场的竞争程度

(2)增强市场的竞争程度

(3)加快我国产品市场的竞争程度

赢在路上-双因素理论名词解释

《人力资源开发与管理》名词解释复习汇总 1.人力资源:是指在一定区域范围内,可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智力 与心力等人力因素的总和及其形成基础,包括知识、技能、能力与品性素质等。P7 2.人力资源管理:是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪 资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。P18 3.战略人力资源管理:是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资 源部署和管理行为。(选:这个定义突出了四个含义:重要性;系统性;战略性;目标性)P28 4.职能人力资源管理:根据组织的任务目标,按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动,其特点 在于他的规范性、专业性、从属性。 5.人力资源开发:是指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式为实现一定的经济目标 与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。P45 6.人力资源开发战略:是指组织为了一定的组织目标,通过培训、职业开发、组织开发等多种形式, 促进员工与组织共同成长,提高组织绩效,进而实现组织可持续发展的过程。(人力资源开发战略的特点:前瞻性;服务性;全局性;系统性;弹性;动态性。)(和在一起可能出简答题)P50 7.工作设计:根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作 职能进行规划与界定的过程。 8.工作轮换:是让员工从一种工作岗位转移到另一个工作岗位,保证工作流程不受严重损失。 9.工作扩大化:是扩大原有的工作岗位的职责范围与任务,是工作任务与职责数上的增加。 10.实践锻炼法:是通过把被开发者派往到特定工作环境与岗位中,接受某种影响与见识,进而达到提 高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。 11.工作分析:是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职职格等 相关信息进行收集与分析,以便对该职务的工作作出明确的规定,并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。(简化定义:又叫职务分析,是对组织中某项工作的内容和工作规范进行描述和研究的过程。) P79 12.工作日志法:任职者在规定时限内,实时、准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。P89 13.人员招聘:是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,通过各种信息途径, 找寻、吸引那些组织内部或外部的,有能力、有兴趣到需要岗位任职的人员,并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的过程。P119 14.人员测评:也称人员素质测评,是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的 表征信息,针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。(简化:人员素质测评,即通过科学的方法,运用适当的工具,甄选优秀人才。)P131 15.人员配置:指的是人与事的配置关系,目的是通过人与事的配合及人与人的协调,充分开发利用员 工,实现组织目标。P144 16.员工培训与开发:是指组织根据组织目标,采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养 和训练的学习行为,使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效,确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作,从而提高组织效率,实现组织目标。P158 17.深度素质培训与开发:是指为了适应企业当前和未来竞争环境的需要,与企业发展战略目标相吻合 的、长期的、持续的培训和开发体系,是以素质能力建设为主的职业培训体系,能实现能力培养与潜能开发的有效结合,推动管理创新和科技创新,使人力资源成为提高企业的应变能力、创新能力的永续资源。P175 18.绩效:是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作结果、工作行 为、工作态度或工作能力。P196

2019最新整理00324现代人事管理学考试重点

1.人事管理是指社会劳动过程中,对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2.人事管理学是以人事管理活动为研究对象,正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1.如何理解人事管理的含义? 所谓人事管理,是指社会劳动过程中,对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2.人事管理学的研究对象是什么? (1)人、事,以及人和事的结合 (2)古今中外人事制度。 3.人事管理的目标和原则是什么? (1)人事管理的根本目标,就是要通过一系列的管理手段,调节人与人之间在需要和利益上的矛盾,以实现人们在行动上的协调一致。 (2)人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面,施加影响于人,使个人的需要和利益服从社会的需要和利益;另一方面,则要服务于人,使个人的合理需要得到满足,使个人的正当利益得到保护。 基本原则:①适应需要;②任人唯贤;③竟争择优;④适才适用:⑤依法管理。 4.人事管理学的特点? (1)人事管理学是一门实用性的管理科学 (2)人事管理学是一门交叉性科学 (3)人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些? 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位,以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件,以实现职责、能力和环境的协调,得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中,对他的工作进行监督与检查,并对其工作绩效作出评价。 6.人事管理学的基本观点? 1)必须以人为核心 (2)必须充分调动人的积极性 (3)必须适应社会生产力发展的要求 (4)必须适应社会主义市场经济发展的环境。 (5)必须重视职位和人员测评。 7.人事管理学的作用如下 (1)科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 (2)科学的人事管理是推动生产力发展,提高经济效益和社会效益的重要手段。 (3)科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8.人事管理学与社会学的关系如下。 (1)人事管理学,就是专门研究用人之道的学科。社会学,是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 (2)用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题,这意味着:①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究:②人事管理是一种社会活动,它的主体和客体都是社会中的人,而人的思想、情感和行为,无不打上社会的烙印;③社会学研究的目的,是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

人力资源管理知识点汇总

1、什么事人力资源?人力资源的特征有那些? 宏观定义:人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义:人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理? 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作? 人力资源管理的职能工作主要分为五部分: (1)人力资源规划、招聘和选拔 (2)人力资源开发 (3)薪酬和福利 (4)安全和健康 (5)劳动关系 4、什么是人力资源规划? 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量)并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序: (1)收集人力资源规划所需的信息 (2)预测人员需要 (3)清查和记录部人力资源情况 (4)确定招聘需要

(5)与其他规划协调 (6)评估人力资源规划 6、什么是职位分析? 职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作容和职务规(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务描述书(一班包括职务说明和职务规两个部分)的系统过程。 具体地讲,职务分析就是全面收集某一直无的有关信息,对该工作从6个方面开展调查研究:工作容(What)、责任者(Who)、工作岗位(Where)、工作时间(When)、怎样操作(How),以及为何要这样做(Why)等,然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些? 一、工作实践法 优点:1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法,找出不合理之处 缺点:适用于短期可以掌握的工作,而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作,不宜采用此法,如飞行员的工作,脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview),集体访谈法(group interview),主管访谈法(supervisor interview)】 优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的; 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等; 缺点:对访谈者技巧要求高,如运用不当可能影响信息收集的质量;不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定,这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员,而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作

采购分为以下几类-赢在路上

自考采购与供应管理复习资料 第一章绪论 第一节采购与供应管理的概念 1.采购的定义:指在市场经济条件下,在商品流通过程中,各企业及个人为获取商品,对获取商品的渠道、方式、质量、价格、时间等进行预测、抉择,把货币资金转化为商品的交易过程。狭义的采购就是买东西,扩展开来就是,企业根据需求提出采购计划,审核计划,选好供应商,经过商务谈判确定价格、交货及相关条件,最终签订合同并按要求收货付款的过程。广义的采购是指除了以购买的方式占有物品之外,还可以通过下列各种途径取得物品的使用权,来达到满足需求的目的。 3.采购与供应管理的具体目标:1)提供不间断的物料、供应和服务,以便使整个组织正常的运转2)使库存投资和损失保持最低限度3)保持并提高质量4)发现或发展有竞争力的供应商5)当条件允许的时候,将所购物资标准化6)以最低的总成本获得所需的物资和服务7)在企业内部和其他职能部门之间建立和谐而富有效率的工作关系8)以可能的、最低水平的管理费用来实现采购目标9)提高公司的竞争地位。 (P5-6)(重点) 第二节采购与供应管理的作用 1.采购与供应管理的作用:1)利润杠杆作用2)资产收益率作用3)信息源作用4)营运效率作用5)对企业竞争优势的作用。 第三节采购分类 1.采购分为以下几类:1)按采购范围分类,可以将采购分为国内采购和国外采购2)按采购时间分类,可以将采购分为长期合同采购和短期合同采购3)按采购主体分类,可以将采购分为个人采购,企业采购和政府采购4)按采购制度分类,可以将采购分为集中采购、分散采购和混合采购5)按采购输出结果分类,可以将采购分为有行采购和无形采购。(P10-11) 3. 集中采购的缺点: 1)采购流程过长,时效性差,难以适应零星采购、地域采购以及紧急状况采购的需要2)采购与需求单位分离开来,有时可能难以准确了解内部需求,从而在一定程度上降低了采购绩效。 4. 集中采购的使用情况:1)企业产销规模不大,采购量均匀,只要一个采购部门就可以完成全部工作2)企业各部门及工厂集中一处,采购工作并没有因地制宜的必要,也就是说不存在地域性采购。 第四节采购部门及其职责 1.采购部门在企业中的隶属关系:1)采购部门隶属于生产副总经理:其重点是提供足够数量的物料以满足生产上的 需求,至于议价的功能则退居次要地位。2)采购部门隶属于行政副总经理:其主要职责是活的较佳的价格和付款方式,以达到财务上的目标。3)采购部门直接隶属于总经理:其主要功能,在于发挥降低成本的作用,使得采购部门成本企业创造利润的另一种来源。4)采购部门隶属于资财部副总经理:其主要功能在于配合生产制造与仓储部门,达成物料整体的补给作业。 第五节采购与供应管理的演变与发展趋势 第二章采购与供应战略 第一节企业战略概述 1.企业战略的概念:企业战略是企业的管理层所制定的“策略规划”。其目的在于:建立本企业在市场领域中的地位,成功地同竞争对手进行竞争,满足顾客的需求,获得卓越的公司业绩。 2.企业战略的层次:四个层次:公司层次(整个公司和所有业务的战略);业务层次(公司多元化 战略中各个业务领域内的战略);经营运作层次(职能领域内各个部门的战略)。绝大多数小企业和一些大企业不设立分部或战略事业部,它们只分为公司层次、职能部门层次以及经营动作层次。 3.职能战略、企业总体战略与业务战略的特点和不同:形成的性质、参与战略形成人员、对企业发展的影响、战略构成的要素四个方面回答 4.企业战略类型:1)成本领先战略;2)差异化战略;3)集中化战略;4)最优化成本战略 5.集中化战略的定义、特点、如何实现 第二节采购与供应战略及其构成要素 1.采购最基本的任务:以最优的成本从适当的、可靠的渠道取得所需要的原材料和服务。 3.采购与供应战略构成要素(表2-1):1)什么2)质量3)多少4)谁5)何时6)什么价格7)在哪里8)如何9)为什么表2-1

人力资源管理方法(四种)-赢在路上

《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总 1.简述人力资源(HR)与人力资本(HC)的区别与联系?P6 区别表现在四个方面: ①关注的焦点不同:HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的,由因索果,关注的是收益问题;HR是针对经济管理、经济运营来说的,由果溯因,关注的是人的潜能。 ②研究的视角不同:HC是从投入与产出的角度研究人的作用;HR是把人当做企业财富的源泉,从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题; ③计量形式不同:HC是存量和流量概念;HR是存量概念。 ④外延宽度不同:HR概念的外延要宽于HC。 人力资本特点:经济性,依据性,功用性,利益性。人力资源特点:基础性,物理学,来源性。 联系表现在两个方面: ①人力资源则是人力资本的有形形态。(舒尔茨) ②二者在形式上都体现劳动者的能力。 2.人力资源管理方法(四种):(以单个方法出简答题,或者案例分析题)P22-25 1)以任务为中心的管理方法 ①建立在经济人的假设基础之上的 ②内容:他是科学管理原理的核心,任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的 全过程 ③任务管理4个特点:重点在提高劳动生产率和完成任务;使用“胡萝卜加 大棒”政策;管理是少数人的事与一般员工没有关系;等级的控制体系、严格的工 作规范。 2)以人为中心的管理方法

①建立在社会人与自我实现人假设基础之上 ②内容:根据人的心理需要,通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系 等方法,充分发挥人的积极性和创造性,从而提高组织工作效率的方法。 ③三个特征:视人力资源为组织第一资源;以激励为主要方式;建立和谐的 人际关系。 3)以开发为中心的管理方法 ①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的; ②内容:是以人为中心管理方法的一种发展,开发人的潜能,主张以人为中 心,既要关心人、爱护人与尊重人,更要促进人的发展,开发人的潜能,真正实现 人的能力和价值,体现人力资源开发的思想。 ③3个特征:强调员工的积极参与;重视对员工的开发;重视环境建设(环 境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建)。 4)以优化为中心的管理方法 ①在四种假设基础之上 ②内容:就是要在充分了解组织需求与员工素质的基础上,按照科学方法与 程序,不断优化我们的管理工作,保持员工的作用于价值得到最大程度的发挥。(没 有最好的,只有最合适的) 6.考过简述职能人力资源管理与战略人力资源管理(SHRM)的联系与区别?P31-36 两者联系: (3个一致) 1)管理理念一致:视人为组织的能动性资源,在工作中都以人为中心; 2)管理方式一致:人力资源管理职业化与专业化; 3)所追求的最终目标一致:保障组织人力资源的需求得到最大限度满足。 两者区别:(5个不一致) 1)理论背景不一致:职能:建立在科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学理论基础上的;战略:源于资源基础论; 2)支持组织总体战略的程度不一致:职能:组织总体战略的被动反应者,充当“棋子”

人力资源管理方案设计

2014-2015学年第一学期 人力资源管理课程设计 题目:沈阳金华顺电器责任有限公司绩效考核方案设计 学院:__________________ 工商管理学院______________ 专业:人力资源管理2班 学号:_______________________________ 姓名:_______________________________ 完成日期:2014 年12月26日 沈阳金华顺电器有限责任公司绩效考核方案设计 通过本学期学习了人力资源管理这门课程,我系统地掌握了人力资源管理的基本理论和基 本技能,一直想自己动手结合具体企业人力资源管理工作实际,实践一下所学的知识和技能,根据所学的内容结合我对沈阳金华顺电器有限责任公司的实习和调研,我对沈阳金华顺电器有限责任公司的实际,作了以下设计,如有不足之处,请老师批评批正。 1企业基本情况

1.1企业介绍 沈阳金华顺电器有限责任公司是一家有着良好口碑与多年从业历史的企业,主要从事小型 家用电器的生产与销售。金华顺公司经过改革,大步发展,不断提升公司内部管理水平,引进 IS09000质量管理体系,全面预算管理,实行了“ 5S'现场管理、三级标准化管理。这些对企业 的发展,起到了积极作用。近年的销售收入不断增加。 沈阳金华顺电器有限责任公司通过持续推进目标管理与绩效考核,促进了公司综合效益的 提高,利润的持续增长。员工个人主要工作由临时性分配,转变到了制度化及标准化,工作有 了明确的指向,促进了总目标与各级分目标的协同发展,精神面貌发生了很多改变。 1.2企业组织结构 沈阳金华顺电器有限责任公司内部由多个部门组成,其结构如 1下图所示: 主产部 币场滋 :求 人力負激部 httSH 射务胡 一产牟何 处 处 企业岗位 图一沈阳金华顺电器有限责任公司组织结构 沈阳金华顺电器有限责任公司由多个部门组成,各个部门内部分工明确,等级分明。其岗 位分布如下表1所示:

现代人力资源管理的特点

现代人力资源管理的特点 现代人力资源管理的特点 人本特征。人力资源管理采取人本取向,始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题,强调对人的关心、爱护,把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一,具有较高的专业性,从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导,都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动,是旨在实现组织目标的主要活动,表现其高度的应用性。 双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向,强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上,即以员工为基础,以知识员工为中心和导向,是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人

参与的活动与地方,就要进行人力资源管理。 理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向,重视跨学科的理论基础和指导,包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科,因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。 系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向,强调整体地对待人和组织,兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性,一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中其他战略相配合,依靠和支持整个组织的战略和管理。 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 什么是人力资源管理 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定:企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现;

人力资源管理学

一试述社会经济变动对于人力资源管理的影响 影响主要有五个方面: 1.社会主义市场经济逐渐完善.已经由传统经济体制转变为市场经济体制,在市场经济体制下,企业必须经过产品创新和技术改造才能在竞争中生存,这种竞争归根结底就是人才的竞争,只有拥有大量人力资本水平高的员工的企业,才能在竞争中获胜.所以对于企业来说,人力资本水平高的人显得日益重要. 相比农业经济和工业经济,服务经济是以人力资本为主导的增长结构,服务经济越是发展,社会就业越多。更为重要的是,服务经济以人力资本为基本增长来源,人力资本是无限的,与无限的经济增长并行,因而服务经济是持续的。参照以色列大略匡算,如果中国像以色列那样转向服务经济,人均经济效率达到以色列水平,中国经济总量按2004年同期计算,可以达到1766961亿人民币,同比增加11倍。人口可以承载28.989亿,增加 2.2倍。我国在空间资源不变的情况下,已经进入今天发达国家的行列。报告最后指出,中国社会经济发展要实现“又好又快”的经济增长,应及时转变经济增长结构。服务经济理论凸显出的“北京效应”——大力发展服务经济,实现结构增长,社会就业良好,生态环境改善。 2社会人口结构变动.世界人口年龄结构随着时间的推移将缓慢向老年型转变,促使了劳动者的平均年龄显著提高,从而出现了老年人口再就业.老年人口也是社会人力资本存量的重要组成部分.因此企业在最大限度开发和利用人力资本存量的同时,应积极大胆实施人才引进战略,通过人力资本调整,优化员工年龄结构,知识结构和专业结构,使企业跟上最新的发展趋势,为提高企业竞争力奠定坚实的基础. 3.科学技术的不断发展.世界已经进入信息时代,知识经济初见端倪,生产社会化程度不断提高,以知识为特征的新经济蓬勃兴起,这时,人才,创新人才就成为了生产力发展的核心要素.人才资源已成为知识经济中的最重要的战略资源.人才资源的开发和管理也成为世界各国经济和社会发展的战略制高点. 4经济不断全球化.经济全球化是当今世界的潮流,是历史发展的大趋势,中国参与经济全球化是理性的选择.经济全球化从而导致竞争全球化,使中国企业的人力资源开发与管理也面临新的机遇与挑战,迫使中国企业把管理问题提升到关系到企业生死攸关的高度来认识. 其他因素的变化也会影响人力资源的管理 1.远程管理 互联网和电子邮件系统功能的完善为远程管理带来了便利。到2010年,美国的工薪阶层将会有一半以上的人每星期有超过两天的时间在办公室以外工作。就目前而言,有2800万人根据公司的规定进行远程工作,还有数百万人非正式的在办公室以外每周工作一天或多天。随着廉价的宽带互联网接入和移动无线互连接入的普及,远程工作者还会进一步增加。2.人工智能和安全保护 人工智能的威力在于它能在堆积如山的数据中发现问题。它可能被用于在数以十亿记的交易记录中发现金融舞弊行为。 由于人工智能技术变得越来越先进,用电脑网络对公司进进出出的人员进行监视的能力也会大幅提高。数据加密技术将被正式使用,公司还会利用复杂的数据挖掘技术通过分析模式来发现潜在的问题和危险。 3.公司将无休止地运营 为了寻求位于国外的新客户和加快生产及服务 越来越多的公司未来将会每周7天,每天24小时都会不停地运营。现在大约有2400万美国人在这种“24/7文化”下工作了。公司

2018年10月最新整理自考11466人力资源管理概论考核知识点

2018年10月31日整理 温馨提示:简答题和论述题一定要答,否则阅卷老师爱莫能助!记住一个原则:空白一定无分,写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主,第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理(以单选、多选为主) 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率:指某种活动功率的高低、速度快慢,或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益:某项活动的投入与产出的比较,即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果:是一经济伦理或管理伦理问题,它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益:在增加社会福祉的前提下,通过一系列的管理活动,使人力资源的投入与产出比最大化,从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源:指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理:指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施手段,对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本:指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和,它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权:交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和,本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资:通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些? ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些? ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势: 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段: 人事管理特征:①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征:①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征:以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能:获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路:比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述,并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些? ①传统人事管理将事作为重心,把人降格为“执行指令的机器”

赢在路上读后感

赢在路上读后感 本文是关于读后感的,仅供参考,如果觉得很不错,欢迎点评和分享。 赢在路上读后感(一) 世界着名的心理学大师卡耐基曾经说过:“人生最重要的就是不要去看远方模糊的,而要做手边清楚的事”。我们怎样才能做到既能把远方的事物清晰化又能扎扎实实的做好当下的事呢?那我们就得为自己确立明天甚至更远的目标,并且立即付诸认真的实际行动。没有理想的奋斗是盲目的,没有奋斗的理想是虚幻的。要想让我们的大学生活变得更加有意义,做好职业规划是必要的!虽说计划赶不上变化,但并不能因此而否定规划的重要性。王夫之说过“志不立,天下无可成之事”。说明立志对我们有重要的指导作用! 文学大师雨果曾这样说道:“生活好比旅行,理想就是旅行的路线,失去了路线那只能停止。”如果我们没有一个总的大学目标,那我们所有的努力努力都会变得盲目而难以前进!职业规划很重要,但根据具体的社会环境,经济发展等等的变化适时的调整自己的规划更重要,这决定着你是否已经正确对待大学生职业规划!大学是人生职业生涯发展中的一个重要准备期,在这个阶段,我们准备的如何直接关系到我们四年后在职场上的竞争力和未来职业生涯发展的水平。然而,身为大学生的我们却没有认识到这一点,在一天天的消磨大好时光。人的大学时光一生中也许就一次,不把握好,将来自己一定回追悔莫及。就像流沙河的一首诗写道:理想是石,敲打出星星之火;理

想是火,点亮熄灭的灯;理想是灯,照亮前方的路;理想是路,引你走向黎明!他说的黎明就是我们美好的未来。 《赢在路上》这本书里很大一部分时介绍和指导我们正在路上的大学生如何做好职业规划,找准自己的位置,为谋得一份好工作做好充分的思考和足够的准备。让我印象很深的一句话是“我们大多数人的人生,因为没有设立方向,设立目标,就会像无方向的车一样乱走,走到生命停止的时候都不知道走到了哪里,终其一生碌碌无为。更不幸的是他还会很不快乐,做任何事情都因为没有希望,没有目标而失去动力。”可见目标或者说理想在我们的奋斗历程中始终占据着举足轻重的地位! 看完这本书让我想了很多很多:水无点滴量的积累,难成大江河。人无点滴量的积累,难成大气候。没有兢兢业业的辛苦付出,哪里来甘甜欢畅的成功的喜悦?没有勤勤恳恳的刻苦钻研,哪里来震撼人心的累累硕果?只有付出,才能有收获。计划定好固然好,但更重要的在于其具体实施并取得成效。这一点时刻都不能被忘记。任何目标,只说不做到头来都只会是一场空。然而,现实是未知多变的。定出的目标计划随时都可能受到各方面因素的影响。这一点,每个人都应该有充分心理准备。因此,在遇到突发因素、不良影响时,要注意保持清醒冷静的头脑,不仅要及时面对、分析所遇问题,更应快速果断的拿出应对方案,对所发生的事情,能挽救的尽量挽救,不能挽救的要积极采取措施,争取做出最好矫正。相信如此以来,即使将来的作为和目标相比有所偏差,也不至于相距太远。其实,每个人心中都有一

现代人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候,经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO,中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战,这种挑战的直接表现,就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态,而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征,就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本(Intellecture Capital)的竞争,归根结底就是人才的竞争,因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体,代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合,更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到,企业业务流程的各个环节,如产品的设计、生产、销售、服务等,都离不开人的参与,任何一个环节出现问题,根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发,为企业营造适宜的人才发展环境,从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值,提升企业竞争能力。从这种意义上讲,一个企业中人力资源工作的有效性,已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题,而企业的人力资源工作是否有效,很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中,总感觉不得要领,花了不少精力,却很难达到预期的效果。这种状况的出现,往往是企业人力资源策略与方法出了问题,或者说没有从根本上解决好人(劳动者)在知识经济时代生产关系中的地位问题,由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史,实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越,总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时,生产关系就会阻碍生产力的发展,由此而带来生产关系的调整;而当生产关系与生产力状况相适应时,生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位,随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段(如图1所示): 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代,土地是生产力的第一要素,劳动者被等同于没有思想的物体,是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段

某电子制造公司人力资源管理管理办法-范本.

某电子制造公司人力资源管理办法 总则 第一条为加强人力资源管理,规范人力资源管理行为, 明确人力资源管理工作的各项职责,特制定本办法。 第二条本办法规范了人力资源管理工作的基本原则、政策及管理操作流程,其主要内容涉及:人力资源规划和计划、招聘、培训、考核、调动、借调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。 第三条人力资源管理遵循“以人为本、公正公开、适才适用、依法管理”的原则,按照《分权手册》由综合管理部和各部门共同组成人力资源管理体系。本办法适用于公司各部门。 人力资源规划 第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息,预测、分析人力资源供给和需求状况,制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略,支持公司整体发展战略和经营目标的实现,是其他人力资源管理活动的指导方针。 第五条各部门应按照公司发展战略,结合本部门工作实际情况,于每年的10月份编制部门下一年度人力资源规划,内容应包括:部门年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。每年6月可根据实际需要对当年规划进行调整。 第六条人力资源规划流程:提案(各部门)→汇总(人力资源主管)→审核(综合管理部经理)→审批(总经理) →必要时备案(集团)。 专业人员的招聘 第七条人力资源需求、招聘计划分以下几类: 毕业生需求计划:每年9月由各部门提出对下一年度毕业生的需求,报综合管理部汇总审核,总经理审批,并报股份公司行政管理部人力资源中心备案统筹。 年度专业人员整体需求、招聘计划:各部门应结合本单位的实际情况于每年9月份提出,综合管理部审核,总经理审批。 月度专业人员需求、招聘计划:根据年度计划分解而成,各部门须于每月25日前提出下一月度招聘需求(填写《招聘申报表》),报综合管理部。

人力资源管理基础知识知识点 (2)

《人力资源管理基础知识》知识点 1.劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种:实证研究方法和规范研究方 法。 3.利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4.劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。 5.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称为劳动力供给弹性。 6.劳动力需求,是指企业在某一特定时期内;在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性。其公式为:Es=(△S/S)/(△w/w)。 通常在考察市场劳动力供给时,劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值,一般将劳动力供给弹性分为五大类: 8(1)供给无弹性,即Es=0。在这种情况下,无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实际可能范围内),劳动力供给量固定不变。 9(2)供给有无限弹性,即Es→∞。这时工资率给定,而劳动力供给量变动的绝对值大于0。

10(3)单位供给弹性,即Es=1。在这种情况下,工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11(4)供给富有弹性,即Es>1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12(5)供给缺乏弹性,即Es<1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下,仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13.劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为:Ed=(△D/D)/(△w/w)。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值,可将劳动力需求的工资弹性 分为五类: 14(1)需求无弹性,即Ed=0 15(2)需求有无限弹性,即Ed→∞ 16(3)单位需求弹性,即Ed=1 17(4)需求富有弹性,即Ed﹥1 18(5)需求缺乏弹性,即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格,即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基

公司人力资源管理办法

公司人力资源管理办法 总则 第一条为加强人力资源管理,规范人力资源管理行为, 明确人力资源管理工作的各项职责,特制定本办法。 第二条本办法规范了人力资源管理工作的基本原则、政策及管理操作流程,其主要内容涉及:人力资源规划和计划、招聘、培训、考核、调动、借调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。 第三条人力资源管理遵循“以人为本、公正公开、适才适用、依法管理”的原则,秉承“任人为德、有才是用、人尽其能、人能企兴”的用人理念,由人力资源部和各部门共同组成人力资源管理体系。本办法适用于公司各部门。 人力资源规划 第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息,预测、分析人力资源供给和需求状况,制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略,支持公司整体发展战略和经营目标的实现,是其他人力资源管理活动的指导方针。 第五条各部门应按照公司发展战略,结合本部门工作实际情况,于每年的10月份编制部门下一年度人力资源规划,内容应包括:部门职责、员工岗位说明书、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。可根据实际需要对当年规划进行调整。 第六条人力资源规划流程:提案(各部门)→汇总(人力资源专员)→审核(人力资源部经理)→审批(总经理) →必要时备案(公司)。

人员的招聘 第七条人力资源需求、招聘计划分以下几类: (1)毕业生需求计划:每年9月由各部门提出对下一年度毕业生的需求,报人力资源部汇总审核,总经理审批。 (2)年度专业人员整体需求、招聘计划:各部门应结合本单位的实际情况于每年9月份提出,人力资源部审核,总经理审批。 (3)月度专业人员需求、招聘计划:根据年度计划分解和突发人力资源需求,各部门须于每月25日前提出下一月度招聘需求(填写《招聘申报表》),报人力资源部。 第八条应届毕业生的接收工作由公司人力资源部负责组织,为使毕业生能够顺利、迅速地完成角色转换,适应企业的工作环境,毕业生试用期间由人力资源部进行统一培训、考核、转正、定岗。具体工作流程如下:(1)在公司的统一安排下,由人力资源部组织人员赴各高校进行现场招聘,经面试和笔试考核合格后,统一发放录用通知书,并完成相关的接收工作。(附表《接收应届毕业生试用审批表》) (2)毕业生入职与转正定级等人事手续流程与招聘专业人员相同。 第九条专业人员的招聘由人力资源部按照审定的招聘计划以及有关规定,负责招聘信息的发布与组织工作。 (1)为了保证管理的一致性、整体性和资源共享,专业人员的招聘必须由人力资源部集中发布招聘信息。 (2)招聘方式由人力资源部根据实际情况确定;确定需参加现场招聘的,由人力资源部组织协同相关部门进行,发生的招聘费用(场地、租车费等)按各部门招聘人数分别摊入其部门管理费用。 (3)为充分体现各部门的用人自主权,落实各部门经理“选才、育才、

最新人力资源管理基本知识点

1.人力资源的含义:是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容:以体能和智力为基础,包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征:资本性(投入收益风险),时效性,生物性,主观能动性,内耗型,持续性,再生性。 2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体,可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标,运用各种管理技术与方法,以 影响员工的行为、能力和态度,从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践,包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才,人尽其用,有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需,人尽其力,最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家,员工激励者,变革 推动者,文化管理者,政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变:以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理。 6.人力资源战略的含义:是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划,并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。人力资源管理的战略职能:人力资源战略要和企业战略相匹配,并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则:任人唯贤,注重实绩原则,激励原则,竞争原则,精干原则,民主监督原则。人力资源管理的基本功能:获取功能,整合功能,奖酬功能(激励和凝聚),调控功能 7.人力资源规划的内涵:是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测,并制定相应的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括:预测人力资源需求;分析现有人力资源供给;设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。 10.岗位评价的含义:是在工作分析基础上,对各项工作按照一定的客观标准, 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发,对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求,对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素,这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法(点数法):是在选定岗位主要影响因素的基础上,采用一定的分值 (点数)表示每一因素,并按预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得分值,然后将岗位每项因素的分值加总,最后得到各岗位的总分值,并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析:也叫工作分析,是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格(即从事该工作的工作人员所应具备的条件)等相关信息进行调查、收集与分析,以便对该职务的工作做出明确的规定,然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是

简答人员培训的原则-赢在路上

2010年10月高等教育自学考试 人力资源开发与管理试题 课程代码:06093 一、单项选择题(本大题共5小题,每小题1分,共5分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.人员调配的原则包括因事设人、用人所长、协商一致和( ) A.照顾差异 B.平等竞争 C.因事择人 D.调节岗位 2.个别企业在职务升降中搞全员竞聘,这是遵守的职务升降的____原则。( ) A.德才兼备 B.机会均等 C.民主监督 D.阶梯晋升 3.关键事件法是基于____绩效考核方法。( ) A.员工特征 B.员工行为 C.员工工作结果 D.领导评价 4.下例考核方法不属于基于工作结果的考核方法的是( ) A.产量 B.工作量 C.行为观察 D.销售额 5.以下属于民主型领导行为方式的是( ) A.权力定位于群体 B.权力定位于领导 C.放弃权力 D.家长式作风 二、多项选择题(本大题共10小题,每小题2分,共20分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少

选或未选均无分。 1.人力资源的能动性主要表现在( ) A.自我强化 B.选择职业 C.积极劳动 D.调节市场 E.繁荣经济 2.人事矛盾的三个方面包括( ) A.事总量与人总量的矛盾 B.事类型结构与人能力结构的矛盾 C.职务与个人素质的矛盾 D.职位与个人资格素质矛盾 E.职位与人的总量的矛盾 3.人力资源开发与管理的基本职能是( ) A.探索人与事对立统一的规律 B.推动人与事的发展 C.实现人与事优化配置 D.提拔干部 E.员工职业生涯规划 4.招聘的原则包括( ) A.因事择人 B.公开 C.平等竞争 D.用人所长 E.择优录用 5.新员工培训的目的在于( ) A.互相了解 B.打消疑虑 C.适应工作 D.用人所长 E.培养归属感 6.培训工作流程主要包括____四个阶段。( ) A.分析培训需求 B.设计培训方案

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