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提高员工积极性与稳定性的方法

提高员工积极性与稳定性的方法
提高员工积极性与稳定性的方法

提高员工积极性与稳定性的方法

在二十一世纪,最重要的是人才。现在,越来越多的企业也意识到了人才对于企业发展的重要性,因此,都希望能够留住人才,并且使人才保有较高的工作积极性,为企业不断创造价值。但现实的情况却有些不尽人意。在一些企业中,人才流失的问题比较严重,到岗的员工在一段时间后工作积极性降低则更为普遍。面对这些问题,很多企业选择提高员工的薪酬,然而却收效不佳。那么,企业到底应该如何提高员工的积极性和稳定性呢?根据华恒智信多年实践与研究,提炼出来“6前”模型,可以有效地解决上述问题。

第一个“前”是指企业的前景。企业想要吸引和留住优秀员工,应该清晰地告知员工企业光辉的发展前景是怎样的,例如公司要不要上市,要不要做行业老大,要在哪些方面有所创新等。这样做的好处在于:一方面可以帮助员工更好地认识企业以及理解企业文化;另一方面可以让员工感受到企业的发展前景是光明的,自己在这个企业里工作是有前途的。

第二个“前”是指企业要前进。企业光是有一个高远的前景展望是不够的,还必须用实际行动来一步一步向目标靠近。换言之,企业必须要不断前进,才能保有活力和竞争力,不能处于停滞不前的状态,那样就会慢慢钝化、落后、僵死。在企业里工作的员工都希望能够跟随一个在不断前进的企业一起成长,当他们能够感受到企业的进步时,他们自身也会充满前进的动力,愿意留在企业里继续发展。因此,企业应该在日常工作中收集统计相关工作数据,清晰地告知员工企业一年一个台阶,一年一个进步。

第三个“前”是指员工个人前途。每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途,也非常希望企业能够真正地关心他们的个人前途,并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而,在现实中,很多企业会给员工画饼,说:“好好干,公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意,因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎

样的努力、达到怎样的要求,可以获得怎样的晋升,反而会因此感到努力无用,晋升无望。面对这种情况,华恒智信专家建议企业应该为员工设计职业发展规划。例如,华为在员工晋升上划分了16个级别,中国银行则划分了50级,很多外企也都有相应的级别划分。每一级都有清楚定义,知识水平要求,能力要求,课程要求,英语、计算机水平要求,一年做过多少项目等等。员工从而能够很直观地了解到晋升的要求,这就比空头许诺要强很多。为员工设计职业发展规划好处有两点:一是能让员工明确地知道晋升的要求,确定努力的方向,同时对个人的前途也能有比较清晰的认识和把握;二是能让员工感受到企业对自己职业发展的关心和重视。

第四个“前”是指前卫的领导。企业的管理人员是整个团队的灵魂,深深影响着团队中的每一个成员以及整个团队的发展。如果管理人员平常就高高在上,以权力压人,不懂得管理,不懂得和员工沟通、激励员工等,员工肯定是不愿意留在这样的企业里长期工作的。因此,对于管理人员来说,首先必须加强管理能力方面的学习。管理能力主要包括:1. 计划管理能力:即根据组织发展情况制定出科学合理的计划并能贯彻执行;2. 组织协调能力:包括协调组织成员,合理分配任务,化解矛盾冲突,促进团队合作;3. 指导培训能力:能够因材施教,针对不同特点的员工给予他所需要的指导,为组织培训储备干部;4. 有效沟通能力:能够清楚地交流信息,表达情感,获得理解和支持;5. 控制监督能力:关注组织成员的业绩,能够控制团队整体的发展方向,出现问题能够及时解决。管理人员通过多学习、多钻研,在实践中不断提升自己的管理能力,并逐步积累管理经验,进而在管理上达到一定高度。另外,管理人员要变得“前卫”,还要注意提升自身对团队成员的影响力,这需要管理者能因工作能力和个人魅力与员工打成一片,得到员工的认可和追随,而非拿权力说话。现在企业中的员工有很大一部分都是80、90后,而80、90后员工自尊心普遍较强,蔑视权威。因此,如果管理者以权威压人,往往不仅不能达到目的,还可能激起80、90后员工的逆反情绪,适得其反。80、90后员工崇拜的是工作能力和人格魅力,如果管理者能够有很强的工作能力和较高的人格魅力,他们会很愿意追随你,听取你的意见和批评。

第五个“前”是指员工个人潜能开发。员工到企业里面工作,其实是和企业间建立起了双向关系:第一个层次的双向关系是,员工为企业作出自己的贡献,企业给予员工相应的报酬(主要是金钱上的);而第二个层次的双向关系是,企业让员工能够学到什么,素质、能力等各方面得到提升,进而员工可以为企业作出更多的、更有价值的贡献。在现实中,对于企业想要留住人才,提高员工的稳定性和积极性而言,第一个层次的双向关系容易得到重视,而第二个层次的双向关系往往容易被忽视。华恒智信认为,建立和经营好第二个层次的双向关系能够成为企业的“软实力”。每一个员工都是珍珠,都有自己擅长的方面,在企业中表现不理想很可能是因为被放错了位置或是潜能未被激发出来。因此,企业应该注重对员工的培养,通过培训、轮岗等方式,加深员工对自身的认识,提高员工的工作能力。在这样的过

程中,员工逐渐发现了自己真正喜欢和适合的岗位或领域,在企业中找到了自己的位置,并且在企业的培训下日益得到提高,获得成长,达到一专多能。这样一来,员工就能在企业中找到归属感、成就感,越发有干劲儿,工作积极性得到提高,同时也不会轻易离开企业。

第六个“前”是指金钱。这其实就是前面提到的员工与企业的第一个层次的双向关系。这个“钱”很重要,是基础保障,应该得到相应的重视。但是,它也存在着一些副作用。比如,企业给一名员工涨了200元的工资,他开始很高兴,也很受激励,但是当得知一起入职的其他人每个月都涨了200元,或者和外部对比,发现相同岗位的都比自己拿得多,肯定就会不高兴了,感到不满足、不平衡。因此,在薪酬水平上应该结合内部、外部情况进行设计:对外一定要有竞争性,对内一定要有激励性。这样员工工资才能充分发挥其激励作用。除此之外,就是要注意结合其它多种方式激励员工,例如优秀员工可以获得和CEO共进晚餐的机会,为员工特别定制小礼物等等。

华恒智信专家总结出的“6前”模型,从各个方面分析了企业具体应该如何做才能提高员工的积极性和稳定性。企业在这六个“前”字上下功夫,相信比只是注重提高员工薪酬的收效会好很多。

提高员工积极性与稳定性的方法

提高员工积极性与稳定性的方法 在二十一世纪,最重要的是人才。现在,越来越多的企业也意识到了人才对于企业发展的重要性,因此,都希望能够留住人才,并且使人才保有较高的工作积极性,为企业不断创造价值。但现实的情况却有些不尽人意。在一些企业中,人才流失的问题比较严重,到岗的员工在一段时间后工作积极性降低则更为普遍。面对这些问题,很多企业选择提高员工的薪酬,然而却收效不佳。那么,企业到底应该如何提高员工的积极性和稳定性呢?根据华恒智信多年实践与研究,提炼出来“6前”模型,可以有效地解决上述问题。 第一个“前”是指企业的前景。企业想要吸引和留住优秀员工,应该清晰地告知员工企业光辉的发展前景是怎样的,例如公司要不要上市,要不要做行业老大,要在哪些方面有所创新等。这样做的好处在于:一方面可以帮助员工更好地认识企业以及理解企业文化;另一方面可以让员工感受到企业的发展前景是光明的,自己在这个企业里工作是有前途的。 第二个“前”是指企业要前进。企业光是有一个高远的前景展望是不够的,还必须用实际行动来一步一步向目标靠近。换言之,企业必须要不断前进,才能保有活力和竞争力,不能处于停滞不前的状态,那样就会慢慢钝化、落后、僵死。在企业里工作的员工都希望能够跟随一个在不断前进的企业一起成长,当他们能够感受到企业的进步时,他们自身也会充满前进的动力,愿意留在企业里继续发展。因此,企业应该在日常工作中收集统计相关工作数据,清晰地告知员工企业一年一个台阶,一年一个进步。 第三个“前”是指员工个人前途。每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途,也非常希望企业能够真正地关心他们的个人前途,并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而,在现实中,很多企业会给员工画饼,说:“好好干,公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意,因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎

提高员工工作积极性的具体方法与措施

提高员工工作积极性的具体方法与措施 方法论”即提高员工工作积极性的根本方法和措施是针对影响员工工作积极性的深层次因素——“世界观”、“人生观”提出来的,解决的是提高员工工作积极性的指导思想问题。这一指导思想就是“以人为本、共创幸福”——帮助每一位员工在工作过程中实现人生的价值。然而,有了“方法论”还不够,因为“方法论”虽然是根本方法和措施,但它毕竟太抽象了,我们还必需以这一“方法论”为指导,引申出各种具体的方法和措施来,以便开展各项工作。这些具体的方法和措施针对的是影响员工工作积极性的浅层次因素。由于影响员工工作积极性的浅层次因素是多种多样的,前面的分析不可能面面俱到,所以,提高员工工作积极性的具体方法和措施我们也不可能全部一一列举。但我们可以以“方法论”为指导,在实践中不断丰富和发展各种具体的方法与措施。 在一切具体的方法和措施中,我认为第一位的,应该是保障员工的身体健康。随着社会的不断变换发展,员工工作的压力也在不断增加,员工工作时间长,往往超负荷运转,缺少锻炼,饮食和睡眠也不是很有规律和保障。这一状况应该引起足够的重视,我们一定要想方设法采取各种措施来保障员工的身体健康。健康是幸福的基础,也是实现人生价值的基础。保持健康是任何事都不能取代的最重要的任务。要提高员工的工作积极性,最起码不能让工作影响到员工的身体健康。我们是不是可以进一步加强员工的医疗保障?我认为应尽快建立健全有

关规章制度,从制度的角度来保障员工的休息时间。员工需要关心和爱护。一味地要员工做这做那是违背上面“方法论”的,难道非要让他们“卖命”——出卖生命的乐趣?作为一名普通的员工,一定要高度重视自己 的健康,至少要让自己的工作和生活有规律,平时也要注意合理饮食, 适度参加体育锻炼,注意休息。 此外,要提高员工的工作积极性,我认为还要尽量做到以下几点。 首先,应该分工明确。在现实工作中我们每一名员工的工作任务往 往不是很明确。往往是“有事大家一起忙,没事大家一起闲”,既浪费了 人力又没有效率。我认为应该明确每一名员工的职责,并且除非特别特殊或紧急的情况,一般不要让员工做不属其职责范围内的事情。尤其领导者不要随随便便“喊人”做事。在一个单位里大家都只要做好自己“份内”的事就行了。要彼此分清各自的职责,一般不要请他人“帮忙”。这样,每一位员工就清楚了自己到底该干什么,也可以自己安排自己的工作, 不会出现某一任务完成了一半又被“喊”过去做另一件事情的情况,使员 工的工作变得主动。 其次,应该简化工作程序。有时候,从某种程度上来讲,工作的“忙”不是“任务多而忙”,而是“程序多而忙”。一个简单的任务也有复杂的程序,效率就太低了。工作中有些步骤完全可以省略,一些重复的台帐记录也完全可以加以综合。不过在实际工作过程中,有些程序是不允许省略的,那么要简化程序我认为最重要的是靠现代办公设备。各种烦琐的台帐交由计算机来处理就可以减少许多重复的劳动。各种审批程序也可

提高员工积极性的方法

提高员工积极性的方法 一、用共同目标构建凝聚力,凝聚力就是生产力 未来在哪里,是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时,他们能忍受目前自己种种不快和逆境,而始终积极。 有了一致的目标,项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力,才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实,保证项目内部个体力量与目标方向相同,避免“内耗”现象,大大提高生产效率。 同时,要使员工时刻明白自己应承担的职责。“工作内容”和“工作职责”是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容,而不明确工作职责。这就容易导致,员工只会把自己当作一个执行者,完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力,进而能从工作价值中获得激励。 二、用员工的主人翁意识形成融合动力 优秀的经理人能够让每位员工都有此感觉。当员工意识到自己是企业的主人时,会密切关注企业的发展,愿意保护它,甚至愿意为它付出一切! 主人翁意识的培养,可以注意以下几个方面。 1.让员工参与讨论。这种做法能激励他们,并且表明你很在乎他们的想法。发动下属参与到讨论中来,能让他们感受到尊重,确认自己的价值。当员工积极性不高的时候,一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍,提高员工积极性,不失为一种双赢的做法。 2.安排工作时让员工了解事情的背景和原因。传统上,上级对下级布置任务时只需说明要求,下级必须遵照执行。可是,管理级别高并不意味全能。在任务执行的实际过程中,遇到意外情况,可以尝试让员工提出解决方案。 专业技术员工可能提出更加合理化的方案,不同的管理级别也能代表不同范围团体的利益,不同的思考角度。因此,让员工提方案而由项目经理审批绝不意味他领导项目经理。相反,是用他的专业角度弥补项目经理的不足,使决策更加合理化。 3.熏陶员工形成“大局观”。通过培养员工的全局观念,帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应。这种思维有助于创造一种氛围,可以充分发挥员工的积极性。这样做是为了让员工了解自己在公司的今天和未来所起的作用,从而提高工作效率。 经理人用来调动员工积极性的方法之一,是让所有的员工都觉得自己是企业的合伙人。让员工知道公司是如何运作的,了解自己部门之外的事情。当员工觉得他们很适合自己的工作,他们的工作对公司很重要时,他们会更加出色地工作。让员工了解公司的历史可以帮助他们建立更多的自豪感和归属感。如果可以的话,告诉他们如何解读公司的年度报告。要想最大限度调动员工的积极性,就要让员工对自己的工作有更多的掌控权。帮助员工建立归属

调动员工积极性的7大方法及措施

调动员工积极性的7大方法及措施

调动员工积极性的7大方法及措施 领导工作是一门艺术,激励则是领导艺术的核心。没有激励的领导,其实就是没有艺术的领导,没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。正确运用激励艺术,已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。 因此,学习领导激励方法,掌握领导激励艺术,既是新形势下提高领导水平的必然要求,又是现代领导者必须具备的基本技能。 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励,调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制,是提高员工积极性,主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计,实施。激励机制设计重点包括4 个方面的内容:一是奖励制度的设计;二是职位系列的设计;三是员工培训开发方案的设计;四是其他激励方法的设计,包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施,以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制,包括各种激励方法和措施,归纳起来有这几个方面: 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言,能否提供优厚的薪水(即货币报酬)仍然是影响员工积极性的直接因素。然而,优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常,企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正,并与外部市场薪酬水平相吻合,员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决,将会直接影响员工工作积极性,出现消极怠工、甚至人才流失的现象,从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题,才能提高员工满意度,激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢?通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素,以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合,可

不加工资提高员工积极性的方法

不加工资提高员工积极性的方法 中国电镀人才网发布时间: 2010-11-27 9:22:36 文章来源: 现在很多老板都认为,给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐,达致激励效果。其实,金钱的确是激励员工的主要因素,一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键,但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法,在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单,金钱所起到的激励作用具有短时性,额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上,一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。 认可。当员工完成了某项工作时,最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中,认可是最易被经理人忽视的激励方法,大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可,因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此,要做到这一点并不是很自然的事情,需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是一个秘密武器,但认可的时效性最为关键。如果用得太多,价值将会减少,如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用,价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是,如果认可是来自于更高一层的主管或经理时,对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工,或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 给予一对一的指导。指导意味着员工的发展,而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且,对于员工来说,并不在乎上级能教给他多少工作技巧,而在乎你究竟有多关注他。无论何时,重点的是肯定的反馈,在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工,这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。 职业生涯。员工都希望了解自己的潜力是什么,他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中,员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实,在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人,但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工,将会给每一名员工发出积极的信息:在公司里的确有更长远的职业发展。 工作头衔。员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时,要有创意一些。可以考虑让员工提出建议,让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲,这是在成就一种荣誉感,荣誉产生积极的态度,而积极的态度则是成功的关键。 称赞。这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何,有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实,称赞员工并不复杂,根本无需考虑时间与地点的问题,随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果,关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时,不要因为任何原因推迟!要记住,反应快捷等于有效,当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身,走出去告诉公

如何提高员工工作的积极性

如何提高员工工作的积极性 作者:时间:2010-7-19 阅读:次 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得,员工决不仅是一种工具,其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励,调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制,是提高员工积极性,主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计,实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容:一是奖励制度的设计;二是职位系列的设计;三是员工培训开发方案的设计;四是其他激励方法的设计,包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施,以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制,包括各种激励方法和措施,归纳起来有这几个方面: 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言,能否提供优厚的薪水(即货币报酬)仍然是影响员工积极性的直接因素。然而,优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常,企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正,并与外部市场薪酬水平相吻合,员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决,将会直接影响员工工作积极性,出现消极怠工、甚至人才流失的现象,从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题,才能提高员工满意度,激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢?通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素,以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合,可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响,有利于充分调动员工积极性,并使员工的努力方向符合公司的发展方向,推动公司战略目标的实现,使公司经营目标与个人目标联系起来,实现企业与个人共同发展。 另外,员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中,90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用?第一个作用是激励员工努力工作,吸引人才,提高企业的核心竞争力,同时是金手铐,起留人的作用。有没有长期的利益激励,对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险,把企业做大,因为从这方面讲,员工持股有积极的影响。 2、制度

员工积极性

怎么才能调动员工的积极性我们无论做何事情,干什么工作,只要团结一致,齐心协力,事情才能做好,工作任务才能圆满的完成。而要做到这一点,领导者、管理者就必须采取行之有效的办法,充分调动员工的积极性。一般来说,调动员工的积极性的方法有如下几点: 一、加强员工政治思想教育 教育员工热爱企业,热爱本职岗位,以公司为家,发扬主人翁精神。只有员工热爱自己的公司,才能使员工们团结一心,积极工作,效力于公司。 二、实行民主集中 领导者、管理者在处理工作中存在的问题时,要充分发扬民主作风,耐心倾听员工意见和建议。对所提意见和建议,无论正确与否,有益与否,作为领导者都得认真听取,这样才使员工对领导产生信赖感。领导者听取员工们所提意见和建议,然后集中员工们的智慧,做出正确的决定。它可以调动员工们的积极性,使员工产生对事业的责任感,从而自觉地完成各项任务。 相反地,如果一名领导者、管理者不注重倾听员工意见和建议,而高高在上,独断专行的话,那么员工们就会心灰意冷,对公司就会漠不关心,工作积极性就会受到挫伤。那么员工们就会事不关己,高高挂起,做任何事情就会敷衍塞责。 三、尊重员工,相信员工 领导者要充分信任员工,积极支持员工放开手脚工作,做员工们的"赞助人"。一般来说,领导者不要随便干预员工职责范围内的工作,否则,将会影响员工的积极性和主动性。如果员工在工作中出现差错和失误,作为领导者应勇于承担领导责任,这样员工们会十分感激你,以后在工作中他会服从你的领导,服从你的调配,工作积极性也必然高涨。如果员工一旦出现失误,领导者将责任统统推给员工,并一味指责,员工就会产生消极情绪,以后工作起来就不够大胆,畏手畏脚,甚至消极怠工。 四、关心员工利益 作为领导者必须关心员工的切身利益。诸如工作条件、劳动报酬、衣食住行、文化娱乐等等一切。经常与员工谈心,了解员工需求,询问其疾苦,积极热情地帮助他们解决各种困难。使自己真正成为员工达到贴心人,这样你达到威信得到提高,企业的凝聚力也得到增强,员工们哪有不努力工作的道理呢? 五、办事公道,为人正派 做为一个领导者做人处事,行为举止,一定要公道正派,光明正大,心底无私,不分亲疏,一视同仁,这样才能获得员工们的敬重。否则,员工们会对你心生厌烦。轻则背后议论,重则公开对抗,甚至会把对你的不满发泄到工作上,以致给工作带来阻力。 六、奖罚分明 领导者对员工的工作,必须奖罚分明,坚持有贡献者就奖,有过错者必罚。但要做到赏罚适度。做到奖罚及时兑现,如果拖拖拉拉,就收不到应有达到效果,必然影响员工的情绪,挫伤员工们的工作积极性。领导者在处罚员工时,必须以理服人,做到严而不苛,厉而不疏,使其真正认识自己的错误,做到心悦诚服,激起痛改之心,鼓起奋发之志,并心甘情愿接受处罚,这样才达到教育效果。 七、以身作则 领导者在管理工作中,应带动遵守公司制订的规章制度,遵纪守法。在工作中既要当好指挥员,又要当好战斗员,那么你的一言一行必然就会有号召力,有影响力,它将对员工起到潜移默化的效果,你无论安排员工做任何工作,他们会积极主动地完成任务。以身作则,身先士卒,这是一个领导者具备的美德。 1:有一个领导的样子 现在,在我国,聊天是非常时髦的,也非常受我们这个年龄段的人欢迎。如果你一个项

提高积极性:让员工为自己奋斗

提高积极性:让员工为自己奋斗 现在,企业之间的竞争更加激烈,这就要求我们每一位员工都要危机感,要掌握一定的工作方法,积极行动起来,迅速开创工作的新局面。 对于公司大多数员工来说,大家的工作主动性都是很高的,也有一部分员工看似工作不主动不积极,实际上不是不想把工作做好,可能正是想把工作做得更好,才患得患失,不敢轻易去做,或是缺乏一定的工作方法,如没有及时和领导沟通或工作需要别人的配合而又缺乏协调能力,才致使整个工作显得有点拖拉,跟不上领导的要求。 员工提高工作主动性的几个对策 显而易见,公司所希望的主动工作便是主动性的第一个层次,即不论领导是否安排,都能积极主动并出色地完成自己的工作;但是,在日常工作中,我们为什么常出现被领导认为是“缺乏主动性”的情况呢?遇到这种情况,如何解决呢?我个人认为,之所以出现这种情况,基于以下原因: 一、自己的意见和领导不一致,又很少和领导及时沟通。 对策:多请示,早汇报。 自己和领导的意见不一致是很正常的事,这说明你和领导的想法有分歧,这就需要及时和领导沟通,多请示,早汇报,和领导的意见达成一致。不然,自作主张肯定得不到领导认可,又耽误工作进程。 二、自己制订的工作标准低,又不认为自己的标准低,没完成任务的理由太多,借口太多。 对策:制订高标准。 对每一件工作,领导的要求往往比较高,我们自己有时标准低一点也正常,问题是,当领导提出高标准时,我们要按领导的要求积极努力想办法完成,千万别认为领导要求太离谱,太苛刻,不可能完成;或认为:我反正就这水平,要么

领导另请高明。领导的要求高,对我们来说,既是一个锻炼学习的机会,又是一次自我挑战和升华。 三、领导没给标准和时间,思想上松懈。 对策:按自己理解的标准和时间,在第一时间向领导汇报,听取领导意见。领导没定好方案时,要报几份方案供领导选择,并催促领导早点定夺。 领导之所以没给出任务完成的标准和时间,要么时间紧忘记了,要么还没考虑成熟。不等于领导没有标准和时间意识,从而可以拖延办理。要记住,领导没给标准和时间,你自己要有标准和时间,并把你的理解向领导汇报,千万不能思想松懈。任何工作,能及时完成的尽量及早完成。 四、工作中牵涉到别人的配合,而别人配合不力,又不去催促,怕得罪人。 对策:恳求、督促对方的配合,如恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。 我们的大多数工作都需要别人配合,要么是同事,要么是商业合作伙伴。如果别人配合不力怎么办?就要恳求、督促对方的配合,但是要注意语气,不能一副居高临下的样子,否则,只能适得其反,欲速则不达。如别人有其他原因,恳求、督促无效时,要及时向领导反映情况或更换合作伙伴。 五、领导安排的工作自己认为“不在我的职责范围内”,而消极怠工。 对策:要站在领导和公司的立场上看问题,努力做好领导安排的每一件事情。 要知道,领导为什么把不是你职责范围的事交给你做。说明领导相信你的能力,也可能对你进行考验。每一家公司,每一个领导都欣赏愿意勇挑重担、不讨价还价的员工。领导把不是你职责范围的事交给你做,是领导对你的重视和考验,从表面看是实现了公司的近期利益,实则有利于你自己的长远利益。 保证员工工作积极性: 他们为自己而奋斗

提高员工的积极性

员工在企业中的地位、调动员工积极性的意义 1、员工在企业中的地位 (1)员工是企业的基础 由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部,而人力资本是最重要的资本,因此,只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来,企业才会有效地创造财富,才会有经济效益和社会效益。 (2)员工是企业成功的关键 现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代,人力资源,尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置,越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键,并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代,企业迫切需要大量的知识型员工,满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工,谁就会在市场竞争中站稳脚跟,获得成功。 (3)员工是企业发展的需要 员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持,同时,在企业发展过程中,要不断发展、提高员工素质,调动员工的积极性、主动性。只有这样,企业才能在竞争中发展壮大。 2、调动员工积极性具有重要意义 (1)发挥职工的积极性和创造性,推动企业不断发展 现代企业提倡人本管理思想,提出企业管理要以人为中心,尊重人、关心人,调动人的积极性,依靠全体员工发展企业。 (2)调动员工的积极性,主动性,才能提高员工的执行力,从而提高企业的经济效益 在市场经济条件下,企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说,企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”,将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工,因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度,从而影响企业经营状况。 (3)企业的成功,取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

如何提高员工的工作积极性

激励员工的办法 第一 工作上“共同进退”,互通情报 工作本身就是最好的兴奋剂,与其让员工揣测公司发展前景,不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为,主管应该在工作中与员工“共同进退”,给员工提供更多工作中需要的信息和内容,如公司整体目标、部门未来发展计划、员工必须着重解决的问题等,并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解,从而有效、明确、积极地完成工作任务。 第二 “倾听”员工意见,共同参与决策 倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法,并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时,这种共同参与决策所衍生的激励效果,将会更为显著。 第三 尊重员工建议,缔造“交流”桥梁 成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来,才能使部门的管理做到有的放矢,才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多,如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是,前程无忧专家认为,主管无论选择哪种方式,都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道,提出他们的问题与建议,或是能及时获得有效的回复。 第四 做一个“投员工所好”的主管 作为团队核心的主管,必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”,寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同,因此,奖励杰出工作表现的方法,也应因人而异。 第五 兴趣为师,给员工更多工作机会 兴趣是最好的老师,员工都有自己偏爱的工作内容,主管让员工有更多的机会执行自己喜欢的工作内容,也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战,会让员工激发出更多的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣,再加上工作内容所带来的挑战性,员工做起来就会很着迷,发挥出更多的潜力。 第六 “赞赏”,是最好的激励 赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效,当员工工作表现很出色,主管应该立即给予称赞,让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏,主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。 第七 从小事做起,了解员工的需要 每个员工都会有不同的需求,主管想要激励员工,就要深入地了解员工的需要,并尽可能的设法予以满足,提高员工的积极性。满足员工要从小事做起,从细节的地方做起。 第八 让“业绩”为员工的晋升说话

调动员工积极性的方法

一)设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬,其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等,浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分,更重要的是对员工起不同的作用,例如:有的体现公平和保障,有的用以吸引和保持重要人才,还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系: 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准,而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别,从而拉开薪酬差距,体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评(链接绩效考核体系的设计)为基础,设计能上能下、优胜劣汰的流动机制,保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准,不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度: 绩效考核是对业绩的评价,而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次:对企业整体的考核,对业务单元的考核,对部门的考核,对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬,对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套,员工干与不干一个样,干好干坏一个样,再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此,能否公平有效地进行全员绩效考核,使员工有危机感和紧迫感,从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值,是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段,首先要明确考核目标,根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系,根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构(通常是专门设立的考评委员会)和协助部门(包括人力资源部、财务部和其他相关部门)之间的职责划分。 在考评的执行阶段,首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员;培训所有将对他人进行考核的人员;组织填写考评表;统计考评纪录(可以在公司内部进行,有条件的也可以送外部专门机构代办,体现公平);最后反馈考评结果,并进行相应的奖惩。此外,根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系,使考评制度趋于完善。 (二)激励不能靠钱买 如果企业想要员工不遗余力地工作,多给钱就能解决问题吗? 事实证明,钱并不能解决所有的问题。研究认为,挖掘员工的内在动力,即每个员工内心都有一种把工作做好的欲望。能够激起员工内在动力的因素有:让员工在自己的工作中有发言权、管理层要尊

如何持续提升员工的工作积极性

如何持续提升员工的工作积极性 在企业管理中,我们常常发现这样一个问题:为什么一个企业有良好的经营业绩,员工收入水平也不低,企业的规章制度基本健全,企业文化基本形成,员工的工作积极性一度有所提高,但随后又开始下降。为什么员工的工作积极性不能得到持续提升呢? 这个问题要从员工的内在需求思考,根据马斯洛需求层次理论,员工除了生理需求和安全需求以外,还存在对归属、尊重、自我实现的需求,工作本身、环境氛围、组织认可、发展空间等由此引发员工内心是否产生公平感、成就感。今天的员工在衡量自己的贡献和付出是否得到肯定和相应的回报,是否能参与或被授权完成工作,是否有机会锻炼和提升技能,是否有发展的空间等等。如果员工不能从现在的管理模式中获得他们所需要的东西,那么积极性就会不升反降。因此,要持续提升员工的工作积极性,我认为应从以下四个方面进行思考。 1职业生涯设计是前提 为员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构,与员工的个性特征和所学专业结合,发现员工的才干和能力,为员工选择合适的岗位,使人尽其才、才尽其用,激发员工的工作热情,实现企业的目标,使员工和组织达到“双赢”。 首先,打通员工晋升通道。坚持凡进必考的原则,使员工从一开始就树立公平竞争的意识。被招录员工在进入企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间,并能实现“岗变薪变”,使员工十分明确薪酬的提升空

间和职业发展通道。在提拔中层干部时引入竞争机制,采用公开选拔、竞聘上岗、择优聘用等方式,制定公平、公开、公正的游戏规则,使德才兼备的优秀员工逐步走上领导岗位,实现员工工作有舞台、发展有空间。 其次,科学设置岗位类别。根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务、操作等不同类别,由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档,明确岗位的名称和数量,岗位等级与任职要求,做到按需设岗、竞争择优,分类管理、明确职责,严格考核、落实报酬。同时,建立岗位信息数据库,为岗位空缺和变动拟订增补计划。 第三,建立持续培训机制。学习培训的机会在员工心目中占有非常重要的位置,为员工创造培训机会是企业应尽的责任。因此,要让员工在繁忙工作的同时有机会学习、思考和交流,不断提升业务素质和综合能力,提高工作热情和自主性,更好地适应岗位和工作需要。 2管理者能力水平是关键 管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于营造良好的工作氛围,成为员工内心认可和钦佩的具有带领团队取得工作业绩的能力和水平的精神领袖,这对持续提升员工的工作积极性起着至关重要的作用。 首先,有高尚的人格魅力。一名优秀的管理者,要具备决策力、创造力和应变力,有包括自知和自信、意志和胆识、宽容和忍耐、开放和追求的智慧和胸襟,潜心做事、低调为人、以身作则的品格,对员工产生潜在的培训引导作用。要本着关心爱护员工、以有利于员工成长进步为出发点,辅导、支持和帮助员工实

调动员工积极性的方法 英文版

How to encourage employees to take part in the training Instructions 1 Offer incentives to employees who successfully complete training programs. Because training is designed to assist employees and the company, a small incentive such as a raise, an extra vacation day or a special day at the office motivates employees to perform well during training. 2 Quiz them after training to determine whether they paid attention, but let them know there will be a quiz. If employees know they will be tested on the information provided during training sessions, they will be more motivated to pay attention. 3 Cross-train employees to perform tasks within the company they are not already trained to do. Allowing employees the opportunity to advance their skill level within the company motivates them to attend training and makes them more valuable to the company.

调动员工工作积极性的方法

调动员工工作积极性的方法: 1、塑造良好的企业文化,让员工有"家"的感觉; 2、制定合理的薪酬奖励制度,把员工的利益和公司利益进行捆绑; 3、开展公司发展讨论会,听取员工意见,商讨解决方案,认真实施方案; 4、组织团体活动,融洽关系,优化氛围; 5、定期培训,提升员工整体素质和企业向心力; 6、寻找消极思想源,及时发现和制止消极思想的传播。 员工的积极性不高的原因是多方面的,找到根源,积极迅速解决,提高员工积极性,提升公司效益 首先,管理者必须保障员工的基本权利,按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。没有了这一点,提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。也许有人会抱怨:企业已经没有条件遵守劳动法了,老老实实按劳动法做就等于找死。笔者认为:这正是中国制造业的致命伤,许多行业连年的低水平(以压低劳动力和原材料价格为基本手段)无序竞争,造成了今天这种结果。笔者要对那些立志朝前走的企业管理者说,想调动员工积极性,走出今天的困境,就必须从保障员工的基本权利开始。 其次,管理者必须设法培养员工的自尊,处处体现以人为本的管理原则。很显然,一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为,基层员工的需求层次低,只要在金钱上予以基本满足,是否尊重并不重要。这种认识以及由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊,是十分有害的。 怎样充分调动员工的积极性 已有 244 次阅读2010-12-14 17:29 通常员工表现不佳,有来自员工内在思想的原因,也有来自其它多方面外在环境的原因。其中后者有更多的因素,影响面更大。因此经理应该把软件环境的改善作为调动员工积极性的重点。 1、建立共同的目标 有了一个目标,团队就可以对团队成员产生强大的吸引力,从而增强团队的凝聚力。只有组织成员在思想意识上高度统一没有分歧,才能确保措施从上

如何提升工作积极性

如何提升工作积极性 管理学的无数案例表明,一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡,在很大程度上是与其员工的工作积极性(士气)密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性,还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候,员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。 1、成就动机。所谓成就动机,是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性,渴望将事情做得更为完美,提高工作效率,获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素,在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约;在微观层次上,让每一个员工都有机会得到各种成功体验,培养和提高自我愿望等成就动机水平,将有助于改变他们对工作的消极态度,提高自我的工作积极性。 2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的,能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断,积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作,由此将持有积极的、进取的工作态度;而当员工的自我效能比较低,认为无法胜任工作,那么他将对工作将会有消极回避的想法,工作积极性将大打折扣。 3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败,降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑,所以必

须要不断地进行自我激励,以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。 首先,要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志,明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确,权力明确,并不意味着互不相关,所有的事都是公司的事,都是大家的事,职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的,如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。 其次,从企业文化建设着手,提高员工工作激情,营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围,从而稳定工作情绪,激发工作热情,形成一个共同的工作价值观,进而产生合力,达成组织目标。 再次,真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在,职务只代表分工不同, 只是对事的权责划分,应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重;每一个员工都有充分表达创意和建议的权利,能够对任何人提出他的想法,主动地进行沟通,被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释,但沟通的原则应是就事论事,绝不可以牵扯到其它方面。 如何提升工作积极性 要求我们每一位员工都要有危机感,要掌握一定的工作方法,积极行动起来,迅速开创工作的新局面。那么,公司

提高员工积极性的激励方法

提高员工积极性的激励方法 作为企业管理者,目前只仅仅了解企业员工的内心愿望已经远远不够了,很多管理者认为多发奖金,多讲好话就能调动员工的积极性,那么这个想法肯定是片面的,我们知道人是一种很复杂的生物,要让他们为企业卖命工作,必须要施展更细微的手段,一个聪明的组织或管理者如果能利用他们自身的激励本能和后天的员工激励机制去激励人才,甚至不能不需要花费分文,你就可以收获到意想不到的效果。 那么,以下有几个方法可以让下属的需求得到充分满足,同时又能激发他们的热情和干劲:1、由重视组织激励到重视自我激励 管理者要让员工了解工作计划的全貌和他们努力的成果,员工越了解公司的目标,就对公司的向心力就越高,也会越愿意去充实自己来配合公司的发展需要。每个人才都具有自我激励的本能,他们都渴望能够自我,希望自己的能力得以施展,希望得到管理者的认可。然而往往一些企业主要重视的还是组织激励,但由于种种因素阻碍了人才实现自我激励。例如:一旦组织内部充满政治把戏,钩心斗角,亦或者人际关系复杂,组织对人才的业绩失去了希望值,人才在制度的约束夏,只惩不奖的状态下,员工往往会士气低落,组织内部甚至缺乏动力。要转变激励模式,从组织到个人的蜕变,利用员工的内在欲望,促使他们实现最大的激励度和生产率。正如哈佛教授康特说过:薪资报酬是一种权利,只有肯定才是一个礼物。因此激励当代人才重点应该放在肯定上。 2、由重视形式到重视效果 管理人员在授予下属工作任务时,也要同时授予他们权利,要让他们觉得自己肩负着一项完整的职责,甚至认可下属的成就和努力。管理者尽量多给予员工一些培训需求,提升自身执行力,因此企业管理者需要及时、明确掌握员工表现,并赋予员工工作的使命感和充分的主动权。要让员工清晰的制度,完成目标的奖励是什么,而有些奖励必须为员工量身打造,对员工具有意义。例如:对于一些有家庭的职业女性而言,给予她们一天在家工作的奖励比其他激励更加有吸引力。 3、不要马后炮,做到未雨绸缪

如何提高员工的积极性

提高员工的积极性: 提高员工的积极性实质上就是管理好员工,方式就好比钓鱼,首先了解员工最想得到什么,最害怕失去什么,然后根据这些制定激励政策,建立考核制度,政策与制度的实施一定要 兑现; 其次,给员工创造一个轻松的工作环境,任何人都不喜欢在压抑的环境下工作; 第三、在员工群体内选出一位有潜质的,培养成标杆,让他带动整个团队进步; 第四、培训很重要,要坚持天天培训,培训分几个层面,上级对下级的能力、产品知识、销售技巧的培训,员工间销售经验的交流; 最后,也是最重要的,就是你的人格魅力了,俗话说将雄雄一窝,找准你的位置,团队 的成败与你的领导有70%因素 要知道管理是门艺术和人打交道的艺术做好自己员工思想工作是很必要的说了这么多,意思只有一个,那就是企业发展了,如何管理好销售人员,如何提高他们的积极性?首先 我们要弄明白一个问题:销售人员是不是人?人有哪些需求呢?答案是:销售人员是人, 与其他的人一样,有人的劣根性,有物质的需求,也有精神的需求。这样问题就明朗了: 销售人员需要“管理”,需要“钱”,需要“权力”。 那我们就可以有的放矢的从这以下三个方面来提高销售人员的积极性。 一是正确的人员选拔人员选拔是“管理”的起点。我们要防止不适合的人员进入企业内部,淘汰对工作没有激情的销售人员,以免浪费企业资源。企业要有一个原则:向外选拔基层 销售人员,中层以上干部向内部选拔。对外招聘销售基层人员,不用过多的看简历,而是 看他能不能吃苦,有没有成功的欲望,看他的家境情况。能吃苦的人,做什么都会认认真 真的去做;有成功欲望的人,他会想尽一切办法把事情做好,因为“欲望”就是开发潜能 的最好动力;家境好的人,要了解他是真心要从事这一行,还是只想找份可以方便、免费 的去旅游的工作;家境不好的人,会珍惜这难得的工作机会。对于中层干部的选拔,把机 会留给众多的基层销售人员,从中选拔对工作负责,能起带头作用的人员。 二是完善的管理管理没有绝对的定式,有效的解决问题,就是好的管理方法。对于驻外的销售人员,因为工作的特殊性,你不能要求他每天准时上下班,但是你要给他们几个硬性 的指标,使他不管如何也得去完成,没有完成的,坚决执行处罚政策,还要时不时的“侦察”一下,掌握真实情况,不被欺骗。完善的管理是基础,执行才是关键,没有严格的执行,再好的指导、政策,都是废纸一张、废话一堂,不会产生任何经济效应。所以,完善 的管理要从执行开始。 三是有效的激励机制其实激励机制也是管理中的一个要素而已,独立出来讲,是因为对 于销售人员激励机制就是他们工作的动力济。对他们最有效的激励就是“钱”和“权力”。“钱”是物质刺激,是生存的基础,“权力”是精神刺激,是职业生涯的肯定。销售是一 个辛苦的工作:长时间在外,身边没有亲人,没有朋友,只有孤单与寂寞长相伴。销售人 员不怕苦,不怕累,就怕一年到头,没有几个钱。把不多的钱给两个人,两个人都在睡觉;把两个人的钱给一个人,一个人可以把两个人的事情做得更好。销售人员不怕压力,不怕 上司骂人,就怕上司不承认自己的业绩。晋升可以有机会的因素存在,但不可以有关系存

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