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2014年5月二级人力资源真题及答案

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2014年 5月人力资源管理师（二级）

理论知识部分真题及参考答案

第一部职业道德

（第 1~25题，共 25道题）

（省略）

第二部分理论知识

（26~125题，共 100道题，满分为 100分）

一、单项选择题（第 26~85题，每题一分，共 60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、失业率=（）

失业人数

（A）——————×100%

社会劳动力人数

失业人数

（B）——————×100%

就业人数

失业人数

（C）———————————×100%

社会劳动力人数+失业人数

失业人数

（D）——————×100%

总人口

【答案】：A，基础P21

【解析】：失业率=失业人数/ 社会劳动力人数×100%

27、《工伤保险条例》属于（）

（A）劳动法律

（B）地方性劳动法规

（C）劳动保障

（D）国务院劳动行政法规

【答案】：D，基础P33

【解析】：国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据，规范性文件数量多，覆盖劳动关系的各个方面，例如《工伤保险条例》《企业劳动争议处理条例》等。

28、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理；③检查；④计划。排序正确的是（）

（A）④①③②

（B）③②①④

（C）③①④②

（D）①②③④

【答案】：A，基础P71

【解析】：PDCA循环法，就是按照计划(plan)、执行（do)、检查(check)和处理(action)四个阶段的顺序

29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（）

（A）②①③④⑤

（B）③②①④⑤

（C）③①④②⑤

（D）④①③②⑤

【答案】：A，基础P77

【解析】：在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。

30、人事测量是（）在人事管理领域的应用

（A）行为测量

（B）心理测量

（C）物理测验

31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（）

（A）以人为中心与以事为中心相结合

（B）静态管理与动态管理相结合

（C）主动管理与被动管理相结合

（D）战术管理与战略管理相结合

【答案】：D，基础P183

【解析】：在管理策略上，现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。

32、（）是组织设计的最基本的原则。

（A）专业分工与协作原则

（B）任务与目标原则

（C）有效管理制度原则

（D）集权与分权原则

【答案】：B，P2（新P2）

【解析】：任务与目标原则。企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。这是一条最基本的原则。

33、（）结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。

（A）子公司与母公司

（B）企业集团

（C）分公司与总公司

（D）模拟分权

【答案】：C，P5（新删）

【解析】：分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。

34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。

（A）成果

（B）工作

（C）关系

（D）人物

【答案】：A，P9（新P21）

【解析】：以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。

35、改变某个科室的智能或新设一个职位，这属于（）组织结构变革。

（A）改良式

（B）渐进式

（C）计划式

（D）爆破式

【答案】：A，P12（新P27）

【解析】：改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。

36、SWOT分析法中，O表示（）

（A）劣势

（B）优势

（C）威胁

（D）机会

【答案】：D，P33（新P58）

【解析】：O代表机会(opportunity)

37、企业员工需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。

（A）德尔菲法

（B）趋势外推法

（C）生产模型法

（D）人员比率法

【答案】：A，P39（新P64-65）

【解析】：图1-11，德尔菲法属于定性预测方法

38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（）

（A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法

（D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法

【答案】：D，P46（新P71）

【解析】：计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。

39、（）可以用于企业人力资源供给预测。

（A）定员定额法

（B）灰色预测模型

（C）岗位分析法

（D）马尔可夫模型

【答案】：D，P45（新P70、92）

【解析】：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。

40、（）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。

（A）人力资源供求平衡

（B）人力资源供过于求

（C）人力资源供不应求

（D）人力资源供求失衡

【答案】：C，P69（新P95）

【解析】：人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。

41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）

（A）开发性

（B）诊断性

（C）考核性

（D）选拔性

【答案】：A，P74（新P111）

【解析】：开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

42、在某测量问卷中有一道题目：“你对JA V A语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通；B 善于；C 尚可”，这些选项属于（）。

（A）标度

（B）指标

（C）标记

（D）标准

【答案】：A，P80（新P114-115）

【解析】：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（）

（A）客观的、绝对的

（B）客观的、相对的

（C）主观的、绝对的

（D）主观的、相对的

【答案】：D，P84（新P118）

【解析】：国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的44、员工素质测评过程中的核心阶段是（）

（A）准备阶段

（B）实施阶段

（C）调整阶段

（D）评估阶段

【答案】：B，P88（新P129）

【解析】：测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。

45、员工素质测评的准备阶段包括；①指定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组，排序正确的是（）

（A）③①②

（B）①②③

（C）②①③

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【解析】：准备阶段：1．收集必要的资料；2．组织强有力的测评小组；3．测评方案的制定

46、面试中的常见问题不包括（）

（A）测试目的不明确

（B）面试缺乏系统性

（C）面试标准不具体

（D）面试时间过长

【答案】：D，P107（新P158-159）

【解析】：面试中的常见问题：1．面试目的不明确；2．面试标准不具体；3．面试缺乏系统性；4．面试问题设计不合理

47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见属于（）（A）第一印象

（B）对比效应

（C）晕轮效应

（D）录用压力

【答案】：D，P108（新P159）

【解析】：录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高

48、（）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。

（A）案例分析

（B）公文筐测验

（C）管理游戏

（D）无领导小组讨论

【答案】：D，P126（新P177）

【解析】：无领导小组讨论(1eaderlessgroupdiscussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论

49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括；①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（）

（A）①⑤②③④⑥

（B）⑤②③①④⑥

（C）①⑤②③⑥④

（D）⑤②③①⑥④

【答案】：B，P138-141（新P190-192）

【解析】：无领导小组讨论的有效性很大程度取决于题目的设计，同时还和所测量的能力要素或维度有很大关系。以下是题目设计的一般流程①：

一、选择题目类型；二、编写初稿；三、调查可用性；四、向专家咨询五、试测

50、（）不是培训教学计划的基本内容。

（A）教学对象

（B）课程设置

（C）教学目标

（D）教学形式

【答案】：A，P148（新P241-242）

【解析】：教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等几个主要方面。

51、（）不是企业制定培训总体目标的依据。

（A）企业人力资源总体规划

（B）企业总体战略目标

（C）所在行业发展总体趋势

（D）企业培训需求分析

【答案】：C，P148（新P221）

【解析】：总体目标制定的主要依据是：?企业的总体战略目标。?企业人力资源的总体规划。?企业培训需求分析。

52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（）。

（A）教学顺序

（B）项目名称

（C）项目范围

（D）课程评估

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(5)课程时间长度，(6)学员的必备条件，(7)学员，(8)课件意图，(9)课程评估，

53、（）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。

（A）专业技能

（B）人文技能

（C）理念技能

（D）协调技能

【答案】：B，P171（新删）

【解析】：人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力

54、运用角色扮演法培训人员的步骤，包括；①选取某种情景；②组织全体讨论；③集合受训人员；④即兴进行情景表演。排序正确的是（）。

（A）③①④②

（B）③①②④

（C）①③④②

（D）①③②④

【答案】：A，P175（新P277内容改）

【解析】：“角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法。具体步骤如下：

1.把一组主管人员集合在一起。

2.选取某种情境，

3.从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，

4.组织全体讨论。

55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（）。

（A）行为评估

（B）学习评估

（C）反应评估

（D）结果评估

【答案】：C，P184（新P292）

【解析】：反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。

56、对培训效果进行行为评估的时间应为（）。

（A）培训可能开始时

（B）培训结束3个月或半年以上

（C）培训课程结束时

（D）培训结束6个月或一年以后

【答案】：B，P186（新P294）

【解析】：表3-11，行为评估的时间一般是三个月或半年后。

57、员工培训技能成果的测量方法不包括（）

（A）工作抽样

（B）员工访谈

（C）现场观察

（D）专家评定

【答案】：B，P188（新删）

【解析】：表3-12，技能成果的测量方法包括：现场观察、工作抽样、专家评定

58、培训的（）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。

（A）认知成果

（B）技能成果

（C）情感成果

（D）绩效成果

【答案】：D，P188（新删）

【解析】：表3-12，绩效成果的测量方法包括：现场观察，原始记录，统计日报。

59、将几种有效的绩效考评方法和在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（）

（A）合成考评法

（B）日清日结法

（C）评价中心法

（D）强迫分布法

【答案】：A，P205（新删）

【解析】：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。

60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（）

（A）需要进行时间研究

（D）需要进行岗位评价

【答案】：D，P210（新删）

【解析】：不需要进行岗位评价

61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（）

（A）目标管理法

（B）配对比较法

（C）强迫分布法

（D）评价中心法

【答案】：C，P222（新P363）

【解析】：克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”。

62、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。

（A）个人偏见

（B）晕轮误差

（C）相似误差

（D）对比偏差

【答案】：B，P222（新P363）

【解析】：晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（）

（A）明确性原则

（B）通用性原则

（C）针对性原则

（D）科学性原则

【答案】：B，P234（新P324-325）

【解析】：在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应当达到以下要求：

1．针对性原则。2．科学性原则。3．明确性原则。

64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标调整。排序正确的是（）（A）①③②④

（B）①②③④

（C）②①④③

（D）①④②③

【答案】：C，P238（新P329）

【解析】：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：1．工作分析(岗位分析)。2．理论验证。3．进行指标调查，确定指标体系。4．进行必要的修改和调整。

65、（）是由罗伯特S 卡普兰和大卫P 诺顿共同创造的一套业绩评价体系。

（A）平衡计分卡

（B）关键绩效指标

（C）目标管理法

（D）经济增加值

【答案】：A，P248（新删）

【解析】：平衡计分卡(the balanced score card，简称BSC)是由美国哈佛商学院的罗伯特?s?卡普兰(Robert．S．Kaplan)教授和复兴方案公司总裁大卫?P?诺顿(David．P．Norton)共同创建的一套业绩评价体系。

66、可采用（）的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。

（A）目标--流程相结合

（B）目标--结果相结合

（C）目标--手段相结合

（D）目标--责任相结合

【答案】：C，P260（新删）

【解析】：企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标—责任相结合的分析方法。

67、基于互联网的360度考评的优势不包括（）。

（A）提高了考评结果的有效性

（B）降低了评价过程的复杂性

（C）能保持评价过程中的适时性和动态性

【解析】：基于互联网的360度考评的优势：

1．克服地域性差异给绩效考评带来的问题。

2．网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。

3．保持了整个评价过程的适时性和动态性。

4．大大降低了评价成本。

68、（）是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

（A）薪酬的市场调查

（B）岗位分析与评价

（C）绩效考评的实施

（E）岗位调查与分类

【答案】：B，P273（新删）

【解析】：岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。

（A）企业之间相互调查

（B）问卷调查

（C）采集社会公开信息

（D）委托中介机构进行调差

【答案】：B，P280（新P411）

【解析】：调查问卷对于大量的、复杂的岗位适合。

70、（）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。

（A）一岗一薪工资制

（B）技能工资制

（C）一岗多薪工资制

（D）提成工资制

【答案】：A，P310（新P444）

【解析】：一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的工资水平。

71、以下不属于岗位工资制的是（）。

（A）一岗一薪制

（B）技术工资制

（C）一岗多薪制

（D）薪点工资制

【答案】：B，P310-311（新P444-445）

【解析】：岗位工资制的主要类型：(1)岗位等级工资制；(2)岗位薪点工资制。岗位等级工资制有两种主要形式：一岗一薪制和一岗多薪制。

72、以下不属于技能工资制的是（）。

（A）技术工资制

（B）某基础能力工资制

（C）提成工资制

（D）特殊能力工资制

【答案】：C，P313（新P446-447）

【解析】：技能工资的种类：(1)技术工资；(2)能力工资

73、关于绩效工资说法，不正确的是（）。

（A）佣金制不属于绩效工资形式

（B）计件工资属于绩效工资形式

（C）绩效工资过于强调个人的绩效

（D）绩效工资制的基础缺乏公平性

【答案】：A，P314（新P448-450）

【解析】：在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。

74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（）。

（A）可变工资

（B）浮动工资

（C）提成工资

【解析】：年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构

成。 75、（）是指不同等级之间工资相差的幅度。

（A）工资差距

（B）工资档次

（C）工资级差

（D）浮动幅度

【答案】：C，P324（新P458）

【解析】：工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。

76、（）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距

（A）工资差距

（B）工资档次

（C）等级重叠

（D）浮动幅度

【答案】：D，P324（新P458）

【解析】：浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。

77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（）签订劳动合同。

（A）劳务接受单位

（B）劳务行业协会

（C）劳务派遣单位

（D）劳务行政部门

【答案】：C，P352（新P508）

【解析】：劳务派遣单位与接受单位的关系和劳动者依法订立劳动合同

78、劳动派遣单位的出现是（）的必然结果。

（A）社会化大生产

（B）科学技术发展

（C）劳动管理专业化分工

（D）劳动环境改善

【答案】：C，P354（新删）

【解析】：劳务派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果。

79、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。

（A）发达国家

（B）发展中国家

（C）市场经济国家

（D）混合经济国家

【答案】：C，P363（新P525）

【解析】：建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。

80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（）。

（A）年工资收入和月工资收入

（B）月工资收入和日工资收入

（C）周工资收入和日工资收入

（D）日工资收入和年工资收入

【答案】：A，P363（新P524）

【解析】：劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式

81、（）不属于企业劳动安全卫生保护费用。

（A）劳动安全卫生培训费用

（B）工伤保险费

（C）劳动安全特殊岗位补贴

（D）员工健康检查费用

【答案】：C，P372（新P535）

【解析】：劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：

1．劳动安全卫生保护设施建设费用；2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用；

3．个人劳动安全卫生防护用品费用；4．劳动安全卫生教育培训经费；

82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（）

（A）安全第一

（B）预防为主

（C）以人为本

（D）奖惩分明

【答案】：D，P374（新P536）

【解析】：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。

83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（）。

（A）1/2 (B)1/3 (C)1/4 (D)2/5

【答案】：B，P380（新删）

【解析】：委员人数由职工代表大会提出并要与企业法定代表人协商确定。但用人单位代表的人数不得超过委员总数的1／3。

84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（）。

（A）强制原则

（B）一次裁决原则

（C）合议原则

（D）区分举证责任原则

【答案】：C，P381（新P548-549）

【解析】：合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。

85、劳动争议调解委员会的组成不包括（）。

（A）职工代表

（B）用人单位代表

（C）工会代表

（D）劳动行政部门代表

【答案】：D，P380（新P545）

【解析】：调解委员会的组成：

(1)职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；

(2)用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；

(3)工会代表，由用人单位工会委员会指定。

二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应子母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86、福利的支付方式分为（）。

（A）当期支付

（B）实物支付

（C）延期支付

（D）支票支付

（E）现金支付

【答案】：BC，基础P17

【解析】：福利的支付方式大体划分为两类：其一为实物支付，其二为延期支付

87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（）

（A）具有高度的权威性

（B）具有高度的稳定性

（C）其稳定性低于劳动法

（D）其权威性低于劳动法律制度

（E）反映了所调整劳动关系的特殊性

【答案】：ABE，基础P29

【解析】：劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，第二，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性，第四，基本原则具有高度的权威性

88、企业的总体战略包括（）

（A）进入战略

（B）发展战略

（C）稳定战略

（D）撤退战略

【解析】：企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。

89、影响企业销售渠道选择的因素有（）

（A）产品因素

（B）市场因素

（C）国家法律约束

（D）企业因素

（E）中间商特性

【答案】：ABCDE，基础P93-94

【解析】：影响销售渠道选择的因素包括：1)产品因素。2)市场因素。3)企业因素

除了上述因素之外，企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等，亦制约着企业销售渠道的选择与设计。90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（）。

（A）组织理论包括组织设计理论

（B）组织设计理论被称为狭义组织理论

（C）组织设计理论被称为大组织理论

（D）组织理论与组织设计理论外延不同

（E）组织理论与组织设计理论外延相同

【答案】：ABD，P1（新P1）

【解析】：组织设计理论则被称作为狭义的组织理论或小组织理论，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。

91、组织结构分析的内容有（）

（A）各种职能的性质及类别

（B）员工与岗位之间是否匹配

（C）哪些是决定企业经营的关键性职能

（D）某个部门应同哪些单位和个人有关联

（E）内外环境变化引起企业经营战略目标的改变

【答案】：ACE，P11（新P26）

【解析】：组织结构分析主要有三方面：

(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。

(2)哪些是决定企业经营的关键性职能?

(3)分析各种职能的性质及类别。

92、狭义的人力资源规划包括（）。

(A)人员培训计划

(B)人员补充计划

(C)人员配备计划

(D)人员薪酬计划

(E)人员晋升计划

【答案】：BCE，P22（新P46）

【解析】：狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：

1．人员配备计划；2．人员补充计划；3．人员晋升计划

93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（）。

（A）企业流失人员总量预测

（B）企业人力资源存量预测

（C）企业人力资源增量预测

（D）企业人力资源结构预测

（E）企业特种人力资源预测

【答案】：BCDE，P30-31（新P55）

【解析】：人力资源需求预测的内容：(一)企业人力资源需求预测；(二)企业人力资源存量与增量预测；(三)企业人力资源结构预测；(四)企业特种人力资源预测

94、人力资源预测的局限性包括（）。

（A）预测方法不精密

（B）预测环境的不确定性

（C）预测的代价高昂

（D）所需知识水平的限制

（E）易引发企业内部的抵制

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限制

95、影响企业专业技术人员需求的参数有（）。

（A）科研经费

（B）新项目投资

（C）追加投资

（D）劳动生产率

（E）人工成本

【答案】：ABCE，P47（新P72）

【解析】：影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。

96、员工素质测评的类型包括（）。

（A）选拔性测评

（B）淘汰性测评

（C）开发性测评

（D）诊断性测评

（E）考核性测评

【答案】：ACDE，P74（新P110-111）

【解析】：员工素质测评的类型：(一)选拔性测评；(二)开发性测评；(三)诊断性测评；(四)考核性测评

97、关于FRC品德测评的说法，正确的有（）。

（A）需借助计算机分析技术

（B）报告方式可以是个别谈话

（C）可以做出定性与定量评定

（D）报告的方式可以是班组座谈

（E）属于考核性品德测评方法

【答案】：ABCE，P84（新P118）

【解析】：所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。

报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，做出定性与定量的评定。

98、员工素质测评指导语的内容包括（）。

（A）测评目的

（B）举例说明填写要求

（C）强调测评与测验考试的一致性

（D）填表前的准备工作和填表要求

（E）测评结果的保密、处理和反馈

【答案】：ABDE，P89-90（新P130）

【解析】：测评指导语包括以下内容：1)员工素质测评的目的；2)强调测评与测验考试的不同；3)填表前的准备工作和填表要求；4)举例说明填写要求；5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。

99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（）。

（A）个人背景

（B）家庭背景

（C）教育背景

（D）工作背景

（E）遗传病史

【答案】：ABCD，P113（新P164）

【解析】：背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题

100、人事测评小组的成员应包括（）。

（A）公司高层管理人员

（B）招聘岗位资深任职人员

（C）企业人力资源管理人员

（D）招聘岗位所在部门主管

（E）企业选拔优秀员工代表

【答案】：ABCD，P115（新P166）

【解析】：测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，

21345961@https://www.sodocs.net/doc/0516263670.html,

（A）对评价者和测评标准要求较高

（B）题目的质量影响测评质量

（C）被评价者行为仍然有伪装可能

（D）需要准备大量的测评题目

（E）应聘者的表现易受同组其他成员影响

【答案】：ABCE，P128（新P179）

【解析】：无领导小组讨论存在一些缺点。

1．题目的质量影响测评的质量

2．对评价者和测评标准的要求较高

3．应聘者表现易受同组其他成员影响

4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性

102、起草企业培训规划应做好的工作包括（）。

（A）描述培训目标

（B）进行综合平衡

（C）分配培训资源

（D）确定具体项目子目标

（E）制定培训的总体目标

【答案】：BCDE，P147-148（新P221-222）

【解析】：起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1．制定培训的总体目标；2．确定具体项目的子目标；3．分配培训资源；4．进行综合平衡

103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（）。

（A）巧妙地分配课程时间

（B）使学员积极参与

（C）科学地安排课后作业

（D）尽量选择内部培训师

（E）尽可能安排脱产学习

【答案】：ABC，P153（新P241）

【解析】：提高时间的利用率一般有以下几个途径：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；科学地安排课后做业，有利于提高课堂时间的利用率。

104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（）。

（A）强调课程重点

（B）提高学习成本

（C）明确培训目标

（D）节约培训成本

（E）帮助学员记忆操作规程

【答案】：CDE，P167（新P256）

【解析】：岗位指南在培训中具有以下作用：

(1)迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。

(2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。

(3)有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。

105、与高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（）

（A）协调能力

（B）指导能力

（C）判断能力

（D）理解能力

（E）概念归纳能力

【答案】：BD，P172（新P271）

【解析】：表3-8，基层管理人员应具备的能力包括：专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力。106、对培训效果进行行为评估的难点有（）。

（A）占用时间较多，人员不配合

（B）培训一开始就要评估，时间紧张

（C）问卷设计非常重要但难度较大

（D）评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高

（E）员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰

源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。

107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（）。

（A）相关性

（B）可靠性

（C）精确度

（D）可行性

（E）区分度

【答案】：ABDE/ADE，P186/（新P294）

【解析】：（旧版）在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。（新版）在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、区分度和可行性。

108、综合型的绩效考评方法包括（）。

（A）合成考评法

（B）加权量表法

（C）目标管理法

（D）日清日结法

（E）评价中心法

【答案】：ADE/A，P205（新P360）

【解析】：（旧版）综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。（新版）综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法。

109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（）。

（A）是一种定量化考评方法

（B）属于目标导向型的客观考评方法

（C）属于行为导向型的主观考评方法

（D）可以用来考评特殊工作行为表现

（E）可以避免考评者的趋中倾向

【答案】：ADE，P208（新删）

【解析】：强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。

采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。

110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。

（A）生产性组织的绩效考评

（B）开发性组织的绩效考评

（C）技术性组织的绩效考评

（D）管理性组织的绩效考评

（E）服务性组织的绩效考评

【答案】：ACDE，P230（新P319）

【解析】：组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。

111、工作结果型的绩效考评指标包括（）。

（A）专业知识面

（B）客户投诉率

（C）产品合格率

（D）产品销售量

（E）事业进取心

【答案】：BCD，P233（新P323）

【解析】：A、E属于品质特征型的绩效考评指标。

112、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。

（A）KPI体系是以控制为中心

（B）将财务与非财务指标相结合

（C）战略目标自上向下分解

（D）能最大限度激发员工斗志

（E）强调对员工行为的激励

113、一般来说，KPI可分为（）等几种类型。

（A）数量指标

（B）质量指标

（C）成本指标

（D）时限指标

（E）综合指标

【答案】：ABCD，P253（新P343）

【解析】：一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。

114、企业进行薪酬调整的依据包括（）。

（A）员工的绩效改善

（B）生活成本变动

（C）竞争对手薪酬水平的调整

（D）社会消费水平变化

（E）企业经营状况与支付能力变化

【答案】：ABCDE，P272（新P400、P480）

【解析】：调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等

115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（）。

（A）公司支付的子女上学费用

（B）使用公司的专车

（C）公司提供的家庭保安服务

（D）乘坐头等舱旅行

（E）公司提供的家庭理财咨询

【答案】：BCDE，P278（新P409）

【解析】：如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费，以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。

116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（）。

（A）数据排列法

（B）频率分析法

（C）回归分析法

（D）离散趋势法

（E）图表分析法

【答案】：ABCE，P283-287（新P412-417）

【解析】：在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：

1．数据排列法；2．频率分析法；3．趋中趋势分析；4．离散分析；5．回归分析法；6．图表分析法

117、岗位工资制的特点主要有（）。

（A）根据业绩支付工资

（B）客观性较强

（C）以岗位分析为基础

（D）对岗不对人

（E）根据岗位支付工资

【答案】：BCDE，P309（新P443-444）

【解析】：岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”，具体有以下内容：

(1)根据岗位支付工资；(2)以岗位分析为基础；(3)客观性较强

118、以工作为向导的工资结构包括（）。

（A）职务工资

（B）提成工资

（C）效益工资

（D）岗位工资

（E）技能工资

【答案】：AD，P323（新P457）

【解析】：工资随着职务(或岗位)的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等的工资结构都属于这种工资结构。119、薪酬计划报告的内容通常包括（）。

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（C）本年度企业薪酬总额

（D）上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率

（E）预测下一年度企业主要部门薪酬增长率

【答案】：ABCE，P345（新P488）

【解析】：薪酬计划报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。

120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（）。

（A）参加工会的权利

（B）民主参与的权利

（C）休息休假的权利

（D）提请劳动争议处理的权利

（E）享受各种福利待遇

【答案】：ABCD/ABD，P357/（新P511）

【解析】：（旧版）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。（新版）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。

121、（）属于工资集体协商的内容。

（A）工资标准

（B）工资分配制度

（C）福利待遇

（D）工资支付办法

（E）工资分配形式

【答案】：ABDE，P360（新P520-521）

【解析】：工资集体协商的内容：

1．工资协议的期限；2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

3．职工年度平均工资水平及其调整幅度；4．奖金、津贴、补贴等分配办法；

5．工资支付办法；6．变更、解除工资协议的程序；

7．工资协议的终止条件；8．工资协议的违约责任；

9．双方认为应当协商约定的其他事项。

122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（）等因素决定。

（A）企业规模

（B）企业经济效益

（C）劳动力供求总量

（D）企业类型

（E）不同层次的劳动者

【答案】：ABE，P369（新P532）

【解析】：同一职业(工种)劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。

123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（）。

（A）奖惩分明

（B）优化企业劳动组织

（C）严格执行各项劳动安全卫生规程

（D）完善劳动场所设计

（E）建立健全劳动安全卫生管理制度

【答案】：ACE，P374（新P536-537）

【解析】：营造劳动安全卫生制度环境：1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。

2．严格执行各项劳动安全卫生规程。3．奖惩分明。

124、下列关于劳动争议的说法，正确的有（）。

（A）劳动争议的内容是特定的

（B）劳动争议的当事人是特定的

（C）劳动争议有特定的表现形式

21345961@https://www.sodocs.net/doc/0516263670.html,

【答案】：ABC，P377（新 P541）

【解析】：劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1．劳动争议的当事人是特定的。2．劳动争议的内容是特定的。3．劳动争议有特定的表现形式。

125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（）。

（A）法院审理

（B）调解委员会调节

（C）当事人协商

（D）劳动行政部门提出处理办法

（E）劳动争议仲裁委员会仲裁

【答案】：ACE，P386（新P554、564-565）

【解析】：履行集体合同发生争议的处理方法：1．当事人协商。2．劳动争议仲裁委员会仲裁。3．法院审理。

2014年5月人力资源管理师（二级）

专业能力部分真题及参考答案

一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）

1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）

答：旧P12-13、新P27

1．企业组织结构变革的征兆

(1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。

(2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

2．企业组织结构变革的方式

(1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。

(2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。

(3)计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。

2、简述培训项目成本的构成？（16分）

答：旧P191，新P214

培训成本包括直接成本和间接成本。

直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。

间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。

3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。（15分）

答：旧P255、新P344

KPI的标准水平可作出以下区分：

1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。

2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。

3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

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请结合本案例回答以下问题：

（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10分）

答：旧 P115、新 P166

1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

（2）如何设计结构化面试的提纲？（8分）

答：旧 P115-116、新 P166-167

结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下：

1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。

4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式

2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近 5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。

2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。

请结合本案例回答以下问题：

（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）

答：旧 P343、新 P489-490

制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。

(一)从下而上法

顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。

通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。

(二)从上而下法

与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。

一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）

答：旧P344-345、新P490

制定薪酬计划的工作程序如下：

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。

3．了解企业人力资源规划。

21345961@https://www.sodocs.net/doc/0516263670.html,

行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。

8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

3、张先生从 2005年 4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业机密。2008年 1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司 10万元。2012年 1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年 10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2013年 2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金 10万元。

请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18分）

答：

第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1分

第二、本案的焦点：1分

1、张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议；

2、由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公

司，并带走了老客户；

3、甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。

第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2分

具体理由如下：

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第 23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。（2分）

2、《劳动合同法》第 24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。（2分）

3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。（2分）

4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。（2分）

5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以支持。（2分）

6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，应予以支持。（2分）

4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从2012年1月份合同终止到2013年2月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲裁和法院都应予以支持（2分）。

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。九、工作岗位设计的原则：因事设岗。十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

二级人力资源管理师专业技能真题模拟及答案

二级人力资源管理师专业技能真题及答案

5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分）一.简述员工培训规划设计的程序 (1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。 2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。 3)具有超前性和预见性。 4)具有一定的量化基础。 5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。 (2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、能够掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个年度各种突发事件，以及其它相关数据资料。 (3)培训规划的研讨与修正。 1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加

论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常见的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。

二级人力资源真题及答案

2014年11月企业人力资源管理师二级真题卷册一：理论知识一、单项选择题【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32）社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ）（基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125）年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版考试介绍企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。报考流程考试程序：第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

人力资源题库二级题目与答案

第一章人力资源规划单项选择题【北京和君正德人力资源有限公司整理】１、以下不属于静态的组织设计理论的是（）（A）组织的规章（B）组织的体制（C）组织的机制（D）组织的协调解析:D 教材P2 ２、合理分权的作用不包括（）（A）有利于企业统一指挥和领导（B）有利于调动下级的积极主动性（C）有利于基层迅速正确地做出决策（D）有利于领导集中力量抓重大问题解析：A 教材P3 ３、以下关于智囊机构的说法不正确的是（）（A）又称战略研究部或信息公司（B）对集团高层提供的方案进行决策（C）参与制定集团年度生产经营计划（D）搜集、整理、储存相关信息资料解析：B 教材p7 ４、管理业务流程图中不包括的信息是（） (A)业务程序(B)业务岗位 (C)业务数量(D)信息传递解析：C 教材p10-11 ５、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（） (A) 给员工增加福利津贴 (B) 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 (C) 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 (D) 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才解析：A 教材P13 ６、挟义的人力资源规划不包括（） (A)人员配备计划(B) 人员晋升计划 (C) 人员补充计划(D)人员培训计划

７、（）不属于人力资源需求预测的定量方法。 (A)经验预测法(B)转换比率法 (C)趋势外推法(D)回归分析法解析：A 教材P39图８、人力资源预测的作用不包括（） (A)提高组织的竞争力(B)有助于调动员工的积极性 (C)有助于开拓市场空间(D)是实施人力资源管理的重要依据解析：C 教材P31 ９、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 (A)计量经济模型(B) 马尔可夫模型 (C) 计算机模型法(D)定员定额分析法解析：B 教材P45。１０、下面不属于静态的组织设计理论的是（）。（A）组织体制（B）机构（C）信息控制（D）规章解析:C 教材P2。１１、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）。（A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式（B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中（C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司（D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业解析：B 教材P5。１２、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。（A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务（C）某个单位的工作效率和员工的士气如何（D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德（第1~25题，共25 道题）职业道德理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。一）单项选择题（第1~8 题）二）多项选择题（第 9~16 题）职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

人力资源管理历年真题及答案(DOC)

234931全国（湖北省）2011年10月高等教育自学考试人力资源管理(一)试题课程代码：00147 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 2.关于人力资源特性说法错误的是(D) A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源 4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B) A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范 C.绩效指标和工作规范 D.工作描述和薪酬等级 5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的(C) A.全部条件 B.最高条件 C.最低条件 D.选择性条件 6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有(D) A.教育培训规划 B.职业生涯规划 C.绩效管理规划 D.员工晋升规划 7.人力资源规划制定的主要依据是(D) A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力 C.组织的战略目标和外部环境 D.组织的战略目标和组织内人员的状况 8.编制招募广告内容的主要依据是(D) A.招募简章 B.媒体的类型 C.招聘对象 D.职位说明书 9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有(C) A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活 10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有(D) A.整体性和相对稳定性 B.整体性和不可测量性 C.相对稳定性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性 11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是(B) A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评（考核型测评） 13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的(B) A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度 15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是(D) A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划 16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是(B) A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资 D.激励工资 17.衡量工作价值的典型方法是(D) A.行为评价 B.心理评价 C.态度评价 D.工作评价 18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的(B) A.学习评估 B.反应评估（柯式模式中的一级测评）

人力资源二级试题及答案

2014年5月份人力资源管理师（二级）第一部分职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题）（一）单项选择题（第1～8题） 1．关于道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D．道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2．企业文化的激励功能的根本表现是（ B ）。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B．通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D．对员工的欲望，有求必应 3．关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ C ）。 A.信任上司，无条件执行上司的指令 B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C．尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D．把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4．美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ C ）。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5．当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ D ）。 A. 离开企业 B．索要工资 C．不给上司添乱 D．想办法解决困难 6．一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）。 A.朴素大方 B．注重品牌 C．突出个性 D．时髦新潮 7．从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ C ）。 A．“请谅解” B．“请稍候” C．“等会儿再说” D．“同志” 8．在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ D ）。 A．落脚点是相互利用 B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C．会导致漠视纪律的风气 D．有助于人际和谐

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：

姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

年人力资源四级真题及答案

2009年5月试题 26、( C )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。2009,5 (A)经济规律 (B)经济交替 (C)经济周期 (D)经济变动 27、面对劳动力市场,人们的身份不包括( D )。 (A)就业者 (B)劳动力 (C)失业者 (D)非劳动力 28、以下关于实际工资描述正确的是( D )。 (A)工人单位时间的货币所得 (B)商品价格与实际工资呈正向变动 (C)精确地反映了货币工资的实际购买力 (D)是经价格指数修正过的货币工资 29,以下关于社会保险说法不正确的是( A )。 (A)杜会保险不具有强制性 (B)社会保险当事人不能自行选择保险项目 (C)社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 (D)对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 30、（ C ）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 (A)法官法 (B)判例法 (C)习惯法 (D)成文法 31、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是(D )。 (A)它规定了劳动关系的全部内容 (B)它规定了劳动荚系的运行规则 (C)它规定了劳动关系的调整规则 (D)它规定了实现和保证备项劳动法律制度实施的手段 32、劳动关系转变为劳动法律关系的条件是( D )。 (A)劳动合同关系 (B)劳动行政法律关隶 (C)劳动服务法律关系 (D)存在现实劳动关系 33、企业( A )机会是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。 (A)营销 (B)竞争 (C)优势 (D)实践 34、市场营销计划的控制不包括( C )。 (A)盈利能力控制 (B)战略控制 (C)季度计划控制 (D)效率控制 35、( C )属于一般战略控制标准。 (A)行为标准 (B)能力标 (C)废弃标准 (D)品质标准 36、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括(B )。 (A)规范承诺 (B)口头承诺 (C)感情承诺 (D)继续承诺 37、社会学习理论的创始人是( C )。 (A)弗洛姆 (B)爱德华·桑代克 (C)班杜拉 (D)莱文泽尔 38、满足地位需要的行为不包括( D )。 (A)居住在合适的社区，参加俱乐部 (B)具有执行官的特权(C)影响他人并改变他们的态度和行为 (D)拥有舒适的轿车，合体的穿着 39、个体的沟通风格不包括( B )。 (A)自我暴露型 (B)自我实践型 (C)自我实现型 (D)自我克制型 40、四种人性假设：①社会人、②经济人、③复杂人、④自我实现人，按其产生时间的先后排列顺序为( D )。 (A)①②③④ (B)④③②① (C)②①③④ (D)②①④③ 41、在正常情况下，组织开发的重点是组织的( A )。 (A)协作能力 (B)创新能力 (C)竞争能力 (D)发展能力 42、对组织而言，续效管理的功能不包括(B )。 (A)组织发展的有力措施 (B)规范员工行为 (C)提高整体生产效率的主要途径 (D)人事决策的基础 43、以下关于人力资源管理的说法不正确的是( D )。

人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)

2008年5月第一部份职业道德（第1~25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。（A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求（B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的（C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴（D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（）（A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么（C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（）（A）《荣誉法典》（B）《不当赠品及不当表示防止法》（C）《从政职业法》（D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（）（A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献（B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会（C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民（D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（）（A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉（B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉（C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴（D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（）（A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展（B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观（C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路（D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（）（A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则（B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报（C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能（D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（）（A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏（B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要（C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间（D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职（二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（）（A）恪尽职守（B）勤奋努力（C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（）（A）坚持原则，不为个人利害关系所左右

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

准考证劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

人力资源历年考试试题及答案

历年考试试题 1.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源. ×. 2.组织中任何战略规划的实现都离不开人力资源战略的支撑√ 3.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准√ 4.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本√ 5.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境× 6.员工培训的内容主要有两个方面，即业务技能和业务知识× 7.招聘程序的第一步是招募× 8.员工考评只能由员工的主管对其进行考评× 9.在贯彻按劳取酬原则旱，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态，流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配× 10.职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程× 11.要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求√ 12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。√ 13.人力资源的基础是的体力和智力√ 14.人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。× 15.人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。× 16.人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。√ 17.效率定员计算适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。√ 18.面试方法可以全面测评个体的任何素质。√ 19.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。× 20.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。√ 21.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种× 22.员工可以通过目标的实现达成自己的职业发展目标。√ 23.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。× 24.签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。√ 25.依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便劳动也不属于真正的人力资源。× 26.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围√ 27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划√ 28.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源耐计量和报告。√ 29.职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。× 30.选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人先，实际中间平着招聘。× 31.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。√ 32.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。√ 33.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。× 34.职业生涯是指个体的职业工作经历。√ 35.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等× 36.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。× 37.与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。× 38.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。× 39.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。√ 40.结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。× 41.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。× 42.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中重要因素之一。√

人力资源考试2010.5(理论)国家二级考题

一）单项选择题（第1~8题） 1、关于会计职业，其职业道德的根本要求是（ C ）（A）业务熟练（B）举止得体（C）不做假账（D）仪表规范 2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动（ A ）。（A）操作规程和道德底线上（B）文明礼貌和职业着装上（C）服务态度和职业用语上（D）职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（A ）（A）中国特色社会主义（B）爱国主义（C）社会主义荣誉观（D）社会主义核心价值体系 4、职业活动内在的道德准则是（ D ）（A）忠诚、无私、敬业（B）忠诚、审慎、勤勉（C）爱岗、慎独、勤勉（D）爱岗、敬业、审慎 5、关于职业化、正确的说法是（B）（A）职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度（B）职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能（C）职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向（D）职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求

6、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想是（D）（A）君子敏于言而慎于行（B）才者，德之资也；德者，才之帅也（C）专心致志，以事其业（D）人无礼则不立，事无礼则不成 7、关于敬业，正确的说法是（D）（A）敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈（B）美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念（C）在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍（D）敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力 8、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是致员工（ B ）。（A）绝不涉足企业规定之外的事物（B）对要求之外的事物也要敢于突破（C）像战士服从命令一样令行禁止（D）把事情做成，做到他自己认为最好（二）多项选择题（第9-16题） 9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是（BCD ）（A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大地兴趣（B）以传教士般热情执着打动客户（C）乐于思考，让客户更贴近产品（D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向 10、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括（ABD ）

人力资源二级题库和答案

第四章：《绩效管理》习题一、单选【和君正德人力资源整理】 1、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ a ）p204 (A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)品质性效标 2、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ d ）。P210 A．需要进行时间研究 B．具有多种不同形式 C．需要进行工作研究 D．需要进行空间研究 3、克服分布误差的最佳方法是（ c ）。P222 (A)目标管理法 (B)配对比较法 (C)强迫分布法 (D)合成考评法 4、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ d ）。P223 (A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应 5、语言表达能力属于（ b ）。P231 (A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标 (C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标 6、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ c ）。P238 (A)①③②④ (B)①②③④ (C)①②④③ (D)①④②③ 7、（ a ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。P249 (A)平衡记分卡 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 8、对于（ a ）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个围。P254 (A)数量化 (B)质量化 (C)描述性 (D)目标化 9、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ a ）。P263 (A)客户评价 (B)自我评价 (C)上级评价 (D)同级评价 10、加权选择量表法属于（ c ）绩效考评方法。P205 （A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型 11、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ d ）。P216 （A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求（C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较 12、（ a ）表现为被考评者上一个考评期的评价结果，对其本考评期的评价产生影响。P224 （A）后继效应（B）晕轮误差（C）个人偏见（D）优先效应 ★13、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。（A）工作效率（B）成本控制

人力资源管理试题及答案

第 1 部分：单选题 () 第 1 题：岗位分析的主要收集者不包括（） A、岗位分析专家 B、工作岗位的任职者 C、工作任职者的上级主管 D、工作任职者的同事正确答案： D 用户答案： D 人工评卷：正确；得分：15.0 分试题解析：第 2 题：工作日志法又称工作写实法，指任职者按（）详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。 A、大小顺序 B、难易顺序 C、工作顺序 D、时间顺序正确答案： D 用户答案： D 人工评卷：正确；得分：15.0 分试题解析：第2 部分：判断题 (每题 15 分 ) 第3 题：在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。正确答案：正确用户答案：正确人工评卷：正确；得分：15.0 分

试题解析：第 4 题：关键事件法的最大缺点是：收集、归纳事例并加以分类要耗费大量时间。正确答案：正确用户答案：错误人工评卷：错误；得分：0 分试题解析：第3 部分：多选题 (每题 20 分 ) 第5 题：职务评价的方法有和要素加权评分法等，其中加权评分法是应用最广泛的一种方法。 A、总体排序法 B、定标套级法 C、要素比较法 D、调查法 E、模拟法正确答案： A,B,C 用户答案： A,B,C 人工评卷：正确；得分：20.0 分试题解析：第 6 题：职务评价的方法目前主要有以下几种，不同方法在评价的方便性、精确性上各有侧重。 A、总体排序法 B、定标套级法 C、因素比较法 D、加权评分法 E、讲授法正确答案： A,B,C,D 用户答案： A,B,C,D

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