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人力资源管理师三级复习资料整理

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第一章人力资源规划

第一节工作岗位分析与设计

第一单元工作岗位分析

一、人力资源规划的基本概念

(一)人力资源规划的内涵

广义:企业所有人力资源计划的总称,是战略计划与战术计划的统一。

狭义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。

可分为:长期规划(≥5年)、中期计划(1~5年)和短期计划(≤1年)

(二)人力资源规划的内容

战略规划;组织规划;制度规划;人员规划;费用规划

(三)人力资源规划与其它企业规划的关系P2

人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

(四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系

二、工作岗位分析概述

(一)工作岗位分析的概念

是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

(二)工作岗位分析的内容

(三)工作分析的作用P3

1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础;

2、为员工的考评、晋升提供了依据;

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;

4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提;

5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

三、工作岗位分析信息的主要来源

(一)书面资料(二)任职者的报告(三)同事的报告(四)直接的观察

四、岗位规范和工作说明书

(一)岗位规范

1.岗位规范的概念

岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

2.岗位规范的主要内容

(1)岗位劳动规则:①时间规则;②组织规则;③岗位规则;④协作规则;⑤行为规则。

(2)定员定额标准:

(3)岗位培训规范:

(4)岗位员工规范:

3. 岗位规范的结构模式:P5

⑴管理岗位知识能力规范:①职责要求;②知识要求;③能力要求;④经历要求。

⑵管理岗位培训规范:①指导性培训计划;②参考性培训大纲和推荐教材。

⑶生产岗位技术业务能力规范:①应知;②应会;③工作实例。

⑷生产岗位操作规范(生产岗位工作规范)

⑸其它种类的岗位规范。

(二)工作说明书P6

1.工作说明书的概念

是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

2.工作说明书的分类:

①岗位工作说明书:以岗位为对象。

②部门工作说明书:以某一部门或单位为对象。

③公司工作说明书:以公司为对象。

3、工作说明书的内容P6

(1)基本资料

(2)岗位职责

(3)监督与岗位关系(4)工作内容和要求(5)工作权限

(6)劳动条件和环境(7)工作时间

(8)资历

(9)身体条件

(10)心里品质要求(11)专业知识和技能要求(12)绩效考评

方案设计题:22分

某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下:

1、负责公司的劳资管理.并按绩效考评情况实施奖罚:

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况,制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工;

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;

5、负责管理人事档案;

6、负责本部门员工工作绩效考核;

7、负责完成总经理交办的其他任务。

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单.内容不完整,描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

答案要点

人力资源部经理工作说明书

(三)岗位规范与工作说明书的区别P7

从所涉及的内容来看,工作说明书以岗位的“事”和“物”为中心;而岗位规范所涵盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多,有些内容还有所交叉。

从突出的主题来看,岗位规范是在岗位分析的基础上,解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题,为招收、培训、考核、选拔、任用提供依据;而工作说明书则主要是通过岗位系统分析,不但要分析“什么样的员工才能胜任”,还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位?具体做什么、在什么环境和条件下做?如何做?”等问题。

从具体的结构形式来看,工作说明书不受标准化原则的限制,可从实际情况出发,不拘一格地设计;而岗位规范则按照企业标准化原则,统一制定并发布执行。

简答题:在工作岗位分析准备阶段,主要应当做好哪些工作?

(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。(2分)

(2)设计岗位调查方案。(2分)

(3)做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义。(2分)

(4)根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。(2分)

(5)对工作分析的人员进行必要的培训。(2分)

【能力分析】

一、工作岗位分析的程序

(二)调查阶段

根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中,应灵活运用访谈、观察、小组集体讨论等方法,广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。

(三)总结和分析阶段

首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结,并在此基础上,撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。

例题:案例分析题

李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后,她决定在企业内开展岗位规范工作,进行工作岗位分析,编制全公司职工的工作说明书,以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外,作为国企的人事主管,她此举还有一个最直接的目的,就是想以此淘汰一大批不合格的人员,谁不能达到工作说明书的要求,就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢?李明先是联系了好几家人事咨询公司,但几次电话后,她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢?人事部算上李明只有三个人,并且她们都没有专业学历。李明该如何做呢?你同意李明的做法吗?如果同意,请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。

参考答案:

(1)同意李明的做法。工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究,并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

(2)工作岗位分析的步骤和程序:

第一步,准备阶段:

①根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。

②设计岗位调查方案:明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。

③为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

④根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。

⑤组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。

第二步,调查阶段

该阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中,灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。

第三步,总结分析阶段

该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析,采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示其主要任务结构和关键影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。

习题:简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

内容:

在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式

加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

作用:

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

程序:

(一)准备阶段:具体任务是了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案:(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。

5、组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。

(二)调查阶段:本阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。

(三)总结分析阶段:本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。

二、起草和修改工作说明书的具体步骤P9

第二单元工作岗位设计

一、决定工作岗位存在的前提(受诸多因素制约和影响)

二、工作岗位设计的基本原则P15

(一)明确任务目标的原则

(二)合理分工协作的原则

(三)责权利相对应的原则

三、改进岗位设计的基本内容

(一)岗位工作扩大化与丰富化:1.工作扩大化;2.工作丰富化

(二)岗位工作的满负荷

(三)岗位的工时制度P18 (双重意义)

(四)劳动环境的优化

四、改进工作岗位设计的意义

工作岗位设计应当满足:1、企业劳动分工与写作的需要;2、企业不断提高生产效率,增加产出的需要;3、劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。

例题:简述工作扩大化与工作丰富化的区别。

工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法,但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构,使完成任务的形式、手段发生变更;而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟的机会,充实工作内容,促进岗位工作任务的完成,促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。

【能力要求】

工作岗位设计的基本方法P19

(一)传统的方法研究技术

是运用调查研究的实证方法,对现行岗位活动的内容和步骤,进行全面系统的观察、记录和分析,找出其中不必要不合理的部分,寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。具体工作步骤:选择、记录、分析、改进、实施。具体应用的技术:1、程序分析(作业程序图、流程图、线图、人—机程序图、多作业程序图、操作人程序图);2、动作研究(动作经济原理:人体的利用、工作地布置和工作条件的改善、有关工具和设备的设计)

(二)现代工效学的方法

是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配,以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

(三)其它可以借鉴的方法

对企业的岗位设计来说,除了上述可采用的两种方法之外,最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。工业工程(IE)具体功能:⑴规划;⑵设计;⑶评价;⑷创新。

单项选择题

1.狭义的人力资源规划实质上是(D )。

A.企业人力资源永久开发规划

B.企业组织变革与组织发展规划

C.企业人力资源制度改革规划

D.企业各类人员需求的补充规划

2.人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(C)。

A.一般地位

B.特殊地位

C.重要地位

D.突出地位

3.( C )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。

A.建工作小组

B.工作丰富化

C.工作扩大化

D.岗位轮换

4.人力资源管理的基础是( D )。

A.人力资源计划

B.人员培训

C.劳动定员定额

D.工作分析

5.设置岗位的基本原则是(B )。

A.因人设岗

B.因事设岗

C.按领导意愿设岗

D.因企业结构设岗

多项选择题

1.岗位规范的内容包括(ABCD )。

A.岗位劳动规则

B.定员定额标准

C.岗位员工规范

D.岗位培训规范

E.工作权限

2.工作岗位设计的基本原则包括(ABCD )。

A.明确任务原则

B.合理分工协作原则

C.因事设岗原则

D.责权利相对应原则

E.能级原则

第二节企业劳动定员管理

第一单元企业定员人数的核算方法

一、企业定员的基本概念P24

企业定员,亦称劳动定员和人员编制,是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。

编制,是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中,各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。 (人员编制可分为行政编制、企业编制、军事编制等。) 劳动定员与劳动定额的区别与联系

二、企业定员管理的作用P26

合理的劳动定员是企业用人的科学标准;合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础;科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据;先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

三、企业定员的原则。

(一)定员必须以企业生产经营目标为依据。 (二)定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。 (三)各类人员的比例关系要协调

企业内人员的比例关系包括:直接生产人员和非直接生产人员的比例关系;基本生产工人和辅助生产工人的比例关系;非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

(四)要做到人尽其才,人事相宜。

(五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。 (六)定员标准应适时修订。

【能力要求】

一、核定用人数量的基本方法P28

例题:计算题

某车间某工种计划在2007年生产A 产品300台、B 产品400台、C 产品500台、D 产品200台,其单台工时定额分别为20、30、40、50小时,计划期内定额完成率为125%,出勤率为90%,废品率为8%,计算该车间该工种的定员人数 参考答案: 定员人数 =

∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额)

年制度日×8×定额完成率×出勤率×(1-计划期废品率)

计算题:15分(07/11)

某企业主要生产A 、B 、C 三种产品,三种产品的单位产品工时定额和2008年的的订单如表1所示。预计该企业在2008年的定额完成律为110%,废品率为为3%,员工出勤率为95%。 表1 2008年产品定单

请计算该企业2008年生产人员的定员人数。 答案要点:

(1)2008年A 产品生产任务总量=100×30=3000(小时) (3分) (2)2008年B 产品生产任务总量=200×50=10000(小时) (3分) (3)2008年C 产品生产任务总量=300×60=18000(小时) (3分)

(30020)(40030)(50040)(20050)232518 1.250.9(10.08)?+?+?+?≈????-=(人)

简答题:说明企业定员的基本方法。 (一)按劳动效率定员

根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。 (二)按设备定员

根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数。 (三)按岗位定员

根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数。 (四)按比例定员

按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数。 (五)按组织机构、职责范围和业务分工定员

适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

二、企业定员的新方法P32

(一)运用数理统计方法对管理人员进行定员 (二)运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 (三)运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 (四)零基定员法

例题:计算题

某医务所连续十天的就诊人数如下表所示,已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟,医务人员的时间利用率为85%,求:

(1)在保证95%可靠性( =1.6)的前提下,该医务所每天的就诊人数上限; (2)需要安排的医务人员数量。 就诊人数统计表

时间 就诊人数 时间 就诊人数 1 130 6 115 2 125 7 125 3 110 8 120 4 132 9 135 5

128

10

110

参考答案:

(1)根据十天内的就诊统计数据,可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下:

根据十天内的就诊统计数据,可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下: 且已知保证95%可靠性前提下, ﹦1.6

所以,医务所每天就诊人数的上限为: ﹦123+1.6 X8﹦135.8≈136(人) (2)该医务所必要的医务人员数=

除了必要的医务人员外,还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员(此处各配备1人)。同时考虑到医务人员需要值夜班,应再增加1名医务人员,因此,该医务所需要安排的医务人员数量为:5+2+1

20088158????≈????生产任务总量

(4)年定员人数=

年制度工日定额完成率出勤率(1-废品率)3000+10000+18000 =(人)251 1.10.95(1-0.03)

=8人。

第二单元定员标准编写格式和要求

一、定员标准的概念P37

定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布,在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

二、企业定员定级标准的分级分类P37

分级:国家劳动定员标准;行业劳动定员标准;地方劳动定员标准;企业劳动定员标准

分类:按定员标准的综合程度,可区分为单项定员标准和综合定员标准。按定员标准的具体形式,可区分为效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准和职责分工定员标准。

三、企业定员标准的内容P38

企业定员标准:生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型、设备性能、岗位工作内容、职责范围。

行业定员标准:除企业定员标准的内容外,还包括机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率、设备开动率。

四、编制定员标准的原则

(一)定员标准水平要科学、先进、合理(二)依据要科学

(三)方法要先进(四)计算要统一(五)形式要简化(六)内容要协调

【能力要求】

一、定员标准的编写依据P39

二、定员标准的总体编排

三大要素:概述、标准正文、补充

三、定员标准的层次划分

四、劳动定员标准表的格式设计

单选题:根据生产总量核算定员人数属于(C )。

A.按设备定员

B.按岗位定员

C.按劳动效率定员

D.按比例定员

多选题:

1.按照定员标准的综合程度,企业定员标准可分为(CE )。

A.设备定员标准

B.岗位定员标准

C.单项定员标准

D.比例定员标准

E.综合定员标准

2.编制定员标准的原则有(ABCDE )。

A.依据科学

B.方法先进

C.计算统一

D.形式简化

E.内容协调

第三节人力资源管理制度规划

一、制度化管理的基本理论P42

(一)制度化管理的概念:以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式,就是制度化管理。

(二)制度化管理的特征

(三)制度化管理的优点:个人与权力相分离;制度化管理以理性分析为基础,是理性精神合理化的体现;适合现代大型企业组织的需要。

二、制度规范的类型P43

制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为,确定办事方法,规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、标准、办法等的总称。可以分为:企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。

三、企业人力资源管理制度体系的构成P44

企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手,进行规划设计,属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括:组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定;劳动保护用品与安全事故处理的规定;职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括:工作时间的规定;考勤规定;休假规定;年休假的规定;女工劳动保护与计划生育规定;员工奖惩规定;员工差旅费管理规定;员工佩戴胸卡的规定;员工因私出境规定;员工内部沟通渠道的规定;员工合理化建议的规定;员工越级投诉的规定;员工满意度调查的规定等。

四、企业人力资源管理制度体系的特点P45

(一)体现了人力资源管理的基本职能

1、录用。

2、保持。

3、发展。

4、考评。

5、调整。

(二)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一

企业的两种管理哲学与管理模式对比

内容以任务为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学

观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源

目的着眼于企业的近期目标

重视员工职业生涯规划,着眼于企业长远发展

定位经济人社会人

战略引诱式参与式

手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权力-命令-服从民主-尊重-参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动

五、人力资源管理制度规划的原则P46

(一)共同发展原则(二)适合企业特点(三)学习与创新并重(四)符合法律规定(五)与集体合同协调一致(六)保持动态性

六、制定人力资源管理制度的基本要求P49

从企业具体情况出发;满足企业的实际需要;符合法律和道德规范;注重系统性和配套性;保持合理性和先进性

【能力要求】

一、人力资源管理制度规划的基本步骤

1、提出人力资源管理制度草案。

2、广泛征求意见,认真组织讨论。

3、逐步修改调整,充实完善。

二、制定具体人力资源管理制度的程序P50

1、概括说明建立本项人力资源管理制度的原因,在人力资源管理中的地位和作用,即加强人力资源

管理的重要性和必要性。

2、对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3、对负责本项人力资源管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。

4、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理,对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法,以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。

5、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。

6、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

7、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求,以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定。

8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。 9、对本项人力资源管理活动中员工的权力与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。 10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制

第一单元 人力资源费用预算的审核

审核人力资源费用预算的基本要求P51

确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性 一、审核人力资源费用预算的基本程序P52 二、审核人工成本预算的方法

(一)注重内外部环境的变化,进行动态调整

1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线——基准线、预警线(上线)、控制下线

2、定期进行劳动力工资水平的市场调查

3、关注消费者物价指数

(二)注意比较分析费用使用趋势

三、审核人力资源管理费用预算的方法P55

习 题:简述人力资源费用审核的方法与程序。 方法:

在审核费用时,首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程,然后确定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源)。这些费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行”,公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握,项目之间根据余缺,在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用,按

下一年度预算

当年费用预算 当年已发生费用结

上一年度预算 上一年度费用结算

预算与结算比较 分析费用使用趋势

生产经营状况

预测下一年 度经营状况

预算与结算比较 分析费用使用趋势

生产经营状况

使用部门进行控制,避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。

程序:

在审核下一年度的人工成本预算时,首先要检查项目是否齐全,尤其是那些子项目。在审核时,必须保证这些项目齐全完整,注意国家有关政策的变化,是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时,可能会涉及人员费用的增减问题,在审核费用预算时应使其得到充分体现,以获得资金上的支持。总之,工资项目和基金项目必须严格加以区别,不能混淆。

在审核费用预算时,应当关注国家有关规定和发放标准的新变化,特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目,以保证在人力资源费用预算中得以体现。

第二单元人力资源费用支出的控制

一、人力资源费用支出控制的作用P56

1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。

3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

二、人力资源费用支出控制的原则

及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合原则

【能力要求】

人力资源费用支出控制的程序

1.制定控制标准

2.人力资源费用支出控制的实施

3.差异的处理

不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( B )。

A.确保人力资源费用预算的合理性

B.确保人力资源费用预算的收益性

C.确保人力资源费用预算的准确性

D.确保人力资源费用预算的可比性

审核人工成本预算时,应做到( ABCDE )。

A.保证企业支付能力和员工利益

B.关注消费者物价指数

C.定期进行劳动力工资水平市场调查

D.关注有关政策的变化

E.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线

第二章人员招聘与配置

第一节员工招聘活动的实施

第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法

一、内部招聘的特点

内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

优点:1、准确性高;2、适应性快;3、激励性强;4、费用较低

缺点:1、因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响;

2、容易抑制创新

二、外部招募的特点

优点:1、带来新思想和新方法;2、有利于招聘一流人才;3、树立形象的作用

缺点:1、筛选难度大,时间长;2、进入角色慢;3、招募成本大;4、决策风险大;5、影响内部员工的积极性

【能力要求】

一、选择招聘渠道的主要步骤

1、分析单位的招聘要求;

2、分析潜在应聘人员的特点;

3、确定适合的招聘来源;

4、选择适合的招聘方法

二、参加招聘会的主要程序

1、准备展位;

2、准备材料和设备;

3、招聘人员的准备;

4、与协作方沟通联系;

5、招聘会的宣传工作;

6、招聘会后的工作

三、内部招聘的主要方法

(一)推荐法

(二)布告法

(三)档案法

四、外部招聘的主要方法

(一)发布广告

两个关键的问题:广告媒体如何选择;广告内容如何设计

(二)借助中介

1、人才交流中心;

2、招聘洽谈会;

3、猎头公司

(三)校园招聘

又称上门招聘,主要方式有:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室

(四)网络招聘

优点:1、成本较低,方便快捷,选择的余地大,涉及的范围广;2、不受地点和时间的限制;3、使应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化

(五)熟人推荐

长处:对候选人的了解比较准确,在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信度;候选人一旦被录用,估计介绍人的关系,工作也会更加努力;招聘成本也很低

问题:可能在组织中形成裙带关系,不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实

【注意事项】

一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题

1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定

2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象

3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价

4、对学生感兴趣的问题做好准备

二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

1、了解招聘会的档次

2、了解招聘会面对的对象

3、注意招聘会的组织者

4、注意招聘会得信息宣传第二单元对应聘者进行初步筛选

一、笔试的适用范围

对基础知识和素质能力的测试,一般包括一般知识和能力、专业知识和能力

二、笔试的特点

优点:可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率;对应聘者来说,心理压力比较小,容易发挥正常水平

缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养,以及管理能力、口头表达能力和操作能力等

【能力要求】

一、筛选简历的方法

(一)分析简历的结构

(二)审查简历的内容(客观内容:个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩;主观内容:对自

己的描述)

(三)判断是否符合岗位技术和经验要求(特别注意是否用了一些模糊字眼)

(四)审查简历中的逻辑性

(五)对简历的整体印象

二、筛选申请表的方法

(一)判断应聘者的态度

(二)关注与职业相关的问题

(三)注明可疑之处

三、笔试方法的应用(提高笔试有效性)

1、命题是否恰当

2、确定评阅计分规则

3、阅卷及成绩复查

第三单元面试的组织与实施

一、面试的内涵

面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景,以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等;面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景,并将个人期望与现实情况进行对比,找到最好的结合点。

二、面试的发展

精心设计;由表及里(问、听、察、觉、析、判)

三、面试的目标 P70

(一)面试官的目标

(二)面试者的目标

【能力要求】

一、面试的基本程序

(一)面试前的准备阶段(二)面试开始阶段(三)正式面试阶段(四)结束面试阶段(五)面试评价阶段

二、面试环境的布置 P72

应舒适、适宜,利于营造宽松的气氛常见四种位置排列

三、面试的方法

(一)初步面试和诊断面试(从面试所达到的效果来看)

初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解;诊断面试是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜在能力的测试,目的在于招聘单位与应聘者双方相互补充深层次的信息。

(二)结构化面试和非结构化面试(根据面试的结构化程度)——半结构化面试

结构化面试是在面试之前已经有一个固定的框架或问题清单...非结构化面试无固定的模式

四、面试问题的设计 P74

五、面试提问的技巧(问、听、观、评)

(一)开放式提问——无限开放式和有限开放式

(二)封闭式提问(三)清单式提问(四)假设式提问(五)重复式提问(六)确认式提问(七)举例式提问

【注意事项】P76

第四单元其他选拔方法

心理测试是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应作为代表行为的样

本,从而对其个人的行为作出评价的方法。

一、人格测试

人格大致包括:体格和生理特质、气质、能力、动机、价值观和社会态度等

可以分为16类:乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型、紧张型

二、兴趣测试

可以分为6大类:现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型

三、能力测试

1、普通能力倾向测试;

2、特殊职业能力测试;

3、心理运动技能测试

四、情景模拟测试法 P78

概念;特点;分类;优点

【能力要求】

一、情景模拟测试法的应用

(一)公文处理模拟法(公文筐测试)——具体步骤

(二)无领导小组讨论法

二、应用心理测试法的心理要求

(一)要注意对应聘者的隐私加以保护

(二)要有严格的程序

(三)心理测试的结果不能作为唯一的评定依据

第五单元员工录用决策

人员录用的主要决策有:

一、多重淘汰制

二、补偿式

三、结合式

注意事项:1、尽量使用全面衡量的方法;2、减少作出录用决策的人员;3、不能求全责备

第二节员工招聘活动的评估

一、成本效益评估:是指对招聘中的费用进行调查、核实,并对照预算进行评价的过程

(一)招聘成本——直接成本、间接成本

(二)成本效用评估

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

(三)招聘收益成本比

招聘收益成本比=所有新员工为组织创作的总价值/招聘总成本

二、数量与质量评估 p84

录用比=录用人数/应聘人数*100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%

应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%

三、信度与效度评估

信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

效度即有效性或精确性,指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。主要有预测效度、

内容效度、同侧效度。

第三节人力资源的有效配置

第一单元人力资源的空间配置一、人员配置的原理 P86

(一)要素有用原理(二)能位对应原理(三)互补增值原理(四)动态适应原理(五)弹性冗余原理

二、企业劳动分工

(一)概念:企业劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。主要有三个层次:一般分工、特殊分工、个别分工(二)作用:1、有利于提高劳动效率;2、能不断改革劳动工具,使劳动工具专门化;3、有利于发挥每个劳动者的专长;4、扩展了劳动空间,有利于缩短产品的生产周期,加快生产进度;5、可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

(三)形式:1、职能分工;2、专业(工种)分工;3、技术分工

(四)原则:1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;2、把不同的工艺阶段和工种分开;3、把准备性工作和执行性工作分开;4、把基本工作和辅助工作分开;5、把技术高低不同的工作分开;6、防止劳动分工过细带来的消极影响

三、企业劳动协作

企业劳动协作就是采用适当的形式,把从事各种局部性工作的劳动者联合起来,共同完成某种整体性的工作。

(一)形式:以简单分工为基础的简单协作和以细致分工为基础的复杂协作。(还可以分为企业之间的协作和企业内部的协作,空间范围的劳动协作和时间范围的劳动写作)

(二)组织企业内部劳动写作的基本要求

1、尽可能地固定各种协作关系;

2、实行经济合同制;

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理

(三)作业组:企业中最基本的协作关系和协作形式。P90

1、基本原则:把生产上有直接联系的工人组合起来,不能把生产上没联系的人凑合在一起。

2、以下情况需要组成作业组:A生产作业需工人共同来完成;B看管大型复杂的机器设备;C工人的工作彼此密切相关;D为了便于管理和相互交流;E为了加强工作联系;F在工人没有固定的工作场地或者固定工作任务情况下,为了便于调动和分配工作,需要组成工作组。

3、分类:专业作业组和综合作业组;轮班作业组和圆班作业组

4、主要内容

四、工作地组织

(一)基本内容

1、合理装备和布置工作地;

2、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境;

3、正确组织工作地的供应和服务工作

(二)要求

【能力要求】

一、对过细的劳动分工进行改进

1、扩大业务法;

2、充实业务法;

3、工作连贯法;

4、轮换工作法;

5、小组工作法;

6、兼岗兼职;

7、个人包干负责

二、员工配置的基本方法

(一)以人员为标准进行配置

(二)以岗位为标准进行配置

(三)以双向选择为标准进行配置

三、员工任务的指派方法

匈牙利法 P95

(一)约束条件:1、员工数目与任务数目相等;2、求解的是最小化问题

(二)方法口诀:1、每一行数据减去本行数据中的最小数:2、每一列数据减去本列数据中的最小数;

3、直到各行各列均有0;

4、“盖0线”,先横后竖,以最少的线盖最多的0;

5、未被盖数减去最小数,被盖数十字交叉处加上最小数;

6、重复第四第五步,直到“盖0”的线的数目等于矩阵的维数。

(三)求解:1、找到只有一个0的行或列,将0打钩;2、将带钩的0所在行或列中的其他0打叉;3、重复以上步骤

(四)推广应用:1、当员工数目多余任务数时,增添虚拟任务(全部数据都是0);2、当员工数目少于任务数时,虚拟员工(数据与前面数据相同),再虚拟任务(全部数据都是0);3、求最大化问题,用数据表中最大的数据分别减去数据表中所有数据,得出新的数据表

四、加强现场管理的“5S”活动 P101

(一)具体介绍:整理——整顿——清扫——清洁——素养

(二)内在联系

(三)目标

(四)“6S”活动:安全

五、劳动环境优化

(一)照明与色彩(二)噪声

(三)温度和湿度

(四)绿化

第二单元人力资源的时间配置

一、工作时间组织的内容

工作轮班是指在实行多班制生产条件下,组织各班人员按规定的时间间隔和班次顺序轮流进行生产活动的一种劳动组织形式,它体现了劳动者在时间上的分工协作关系。

二、工作轮班组织应注意的问题

1、工作轮班的组织,应从生产的具体情况出发,以便充分利用工时和借阅人力。

2、要平衡各个轮班人员的配备。

3、建立和健全交接班制度

4、适当组织各班工人交叉上班

5、工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响,特别是夜班对人的影响最大

三、四班三运转制的优点 P106

【能力要求】

工作轮班的组织形式

(一)两班制——每天分早、中两班组织生产,工人不上夜班

(二)三班制——每天分早、中、夜三班组织生产

1、间断性三班制;

2、连续性三班制

(三)四班制——每天组织四个班进行生产

1、“四八交叉”;

2、四六工作制;

3、五班轮休制

第四节劳务外派与引进

一、劳务外派与引进的概念

是指作为生产要素的劳动力的国际流动,通过提供劳动和服务,收取报酬的一种商业行为。

二、劳动外派与引进的形式

1、从劳动外派与引进的主体看:公派和民间劳务

2、从国际劳务合作的方式看:走出去,请进来

【能力要求】

一、外派劳务工作的基本程序 P110

二、外派劳务的管理

1、外派劳务项目的审查;

2、外派劳务人员的挑选;

3、外派劳务人员的培训

三、劳务引进的管理

(一)聘用外国人的审批

(二)了聘用外国人就业的基本条件

(三)入境后的工作

第三章培训与开发(占15%)

第一节培训管理

第一单元培训需求分析

何谓培训需求分析? P115

采用科学方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题并进行深入探索研究的过程。

一、培训需求的作用

1、有利于找出差距确立培训目标;

2、有利于找出解决问题的方法;

3、有利于进行前瞻性预测分析;

4、有利于进行培训成本的预算;

5、有利于促进企业各方达成共

二、培训需求分析的内容

(一)层次分析:1、战略层次分析;2、组织层次分析;3、员工个人层次分析

(二)对象分析:1、新员工培训需求分析;2、在职员工培训分析

新员工培训的内容:了解企业基本情况;了解企业的安全操作规程;了解与工作相关的规范化管理要求;掌握本岗位基本知识和操作技能;掌握常用工具设备的维护和使用;了解工作场所待人接物的基本礼仪;学会与同事协调配合,培养团队生活能力;完成从学生到员工角色转换,保持积极心态在职员工培训内容1、发现员工在岗位适应方面存在的问题及可发掘的潜力(通过观察、测试发现员工的能力缺陷;通过沟通了解员工的需求与愿望;观察、了解掌握员工的优点及才能;唤起员工自我超越的进取心)。2、帮助员工提高岗位工作能力(派给他具有挑战性和创造性的工作;通过与员工的日常接触及个别指导帮助员工;参与相关业务会议、技术小组活动;授权主持某项业务或某方面的工作;根据其优点及长处安排合适的工作)。3、让下属尝到完成工作的喜悦感(明确告诉下属由于他的能力而取得的业绩和产生的影响;对工作结果,给予适度的评估;对下属提出鼓励、信任和进一步的期待)

(三)阶段分析:1、目前培训需求分析;2、未来培训需求分析

【能力要求】

一、培训需求分析的实施程序

(一)前期准备工作

1、建立员工背景档案;

2、同各部门人员保持密切联系;

3、向主管领导反映情况;

4、准备培训需求调查

(二)制定调查计划

1、培训需求调查工作的目标;

2、确定培训需求调查工作的目标;

3、选择合适的培训需求调查方法;

4、确定培训需求调查的内容

(三)实施调查

1、提出培训需求动议(概念P120)或愿望;

2、调查、申报、汇总需求动议;

3、分析培训需求——分析培训需求需要注意的问题(受训员工的现状;受训员工存在的问题;受训员工的期望和真实想法)(四)分析结果

1、对培训需求调查信息进行归类、整理;

2、对培训需求进行分析、总结;

3、撰写培训需求分析报告

二、撰写培训需求分析报告(样板)

主要内容:背景(原因或培训动议);目的和性质;方法和过程;阐明分析结果;解释、评论分析结果和提供参考意见;附录;报告提要

三、培训需求信息的收集方法(定义、优点、缺点、分类) P122

1、面谈法(个人面谈、集体会谈)

2、重点团队分析法

3、工作任务分析法

4、观察法

5、调查问卷

四、培训需求分析模型

(一)循环评估模型连续、周而复始

(二)全面性任务分析模型全面、系统、任务目录、技能目录

(三)绩效差距分析模型与全面性相似,但是一种重点分析方法

(四)前瞻性培训需求分析模型高科技企业、知识型员工

随堂练习题:

1、()是现代培训活动的首要环节。

A、培训需求分析B、培训效果评估C、培训计划设计D、培训方法选择

2、人员培训活动的起点是()。

A、培训目标的确定B、培训计划的确定C、培训师资的选定D、培训需求的确定3、收集培训需求信息的主要方法有()。

A、面谈法B、工作任务分析法C、观察法D、重点团队分析法F、调查问卷法

第二单元培训规划的制定

一、培训规划的主要内容 P127

(一)培训项目的确定(二)培训内容的开发(三)实施过程的设计(四)评估手段的选择(五)培训资源的筹备(六)培训成本的预算

二、年度培训计划的构成

内容:1、目的;2、原则;3、培训需求;4、目的或目标;5、培训对象;6、培训内容;7、培训时间;8、培训地点;9、培训形式和方式;10、培训教师;11、培训组织人;12、考评方式;13、计划变更或者调整方式;14、培训费预算;15、签发人

【能力要求】

一、制订员工培训计划的步骤与方法

(一)培训需求分析(二)工作说明(三)任务分析(四)排序

(五)陈述目标(六)设计测验(七)制订培训策略(八)设计培训内容(九)实验

二、年度培训计划的制定

A、根据培训需求分析结果制定初步计划;

B、管理者对培训需求、方式、费用进行审批;

C、培训部门进行培训、确定讲师、教材、外派;

D、后勤部门落实场地、设备、工具、食宿、交通;

E、培训部门编制次序表并告知相关部门。

三、年度培训计划的经费预算

1、确定培训经费来源

2、确定培训经费的分配与使用

3、进行培训成本收益计算

4、制定培训预算计划

5、培训经费控制及成本降低

随堂练习题:

1、()就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。

A、设计培训流程

B、实施培训计划

C、制定培训策略

D、拟定培训制度

2、下列哪些项不属于年度培训计划构成的内容。

A、签发人

B、考评方式

C、培训时间

D、试验

E、培训说明

F、培训内容

第三单元培训组织与实施

一、培训前对培训师的基本要求

1、做好准备工作

2、决定如何在学员之间分组

3、对“培训指南”中提到的材料进行检查

【能力要求】

一、培训师的培训与开发

二、培训课程的实施与管理 P135

1、前期准备工作:

(确认并通知参加培训的学员;培训后勤准备;确认培训时间;相关资料准备、确认理想的培训师)2、培训实施阶段:

(课前工作;开始时的介绍工作;培训器材的维护保管)

3、知识或技能的传授

4、对学习进行回顾和评估

5、培训后的工作

三、企业外部培训的实施

1、自己提出申请,主管审批,人力资源部备案;

2、签订员工培训合同,明确权利义务;

3、不提倡全脱产学习,工作日视同上班

四、培训计划实施的控制

1、收集培训相关资料

三级信息管理简答

1、计算机的硬件基本上由哪五大部分组成? 答:运算器、控制器、存储器、输入设备、输出设备。 2、运算器都可对数据进行哪两种运算? 答:算术运算和逻辑运算。 3、CAD、CAM、CAT、CAI都代表什么? 答: 1、计算机辅助设计(CAD) 2、计算机辅助制造(CAM) 3、计算机辅助测试(CAT) 4、计算机辅助教学(CAI) 4、数据处理是指对数据的(收集)、(存储)、(加工)、(分析)、(传送)的全过程。 5、程序性语言分为(机器语言)、(汇编语言)、(高级语言)三类。 6、能举出哪些是高级语言、哪些是低级语言? 低级语言:汇编语言 高级语言:basic . cobol . c. foxbase等 7、*作系统可分为(批处理*作系统)、(分时*作系统)、(实时*作系统)三种*作系统。 8、解释型程序和编译型程序有什么不同?哪种程序产生目标程序? 编译程序产生目标程序 9、DBMS是什么的? 答:DBMS 是数据库管理系统。 10、计算机系统由(硬件)系统、(软件)系统两部份组成。 11、软件系统分为(系统)软件、(应用)软件两部分。 12、*作系统的特征:(并发性)、(共享性)、(随机性)。 13、没有任何软件支持的计算机称为(裸机)。 14、*作系统的五大功能(进程管理)、(存储管理)、(文件管理)、(设备管理)、(作业管理)。 15、*作系统发展的过程:(手工*作阶段)、(早期批处理阶段)、(执行系统阶段)、(多道程序系统阶段)、(分时系统)、(实时系统)、(通用*作系统)。 16、Spooling系统是(批处理)系统。 17、批处理系统有两大特点(多道)、(成批)。 18、批处理系统追求的目标是什么? 答:提高系统资源利用率和大作业的吞吐量以作业流量的自动化。 19、分时系统的特点(多路性)、(交互性)、(独立性)、(及时性)。 20、分时系统的主要目标? 答:用户响应的及时性。 21、实时系统分为哪两类?并能举出这两类的例子。飞机飞行、弹道发射、预定飞机票、查询航班都是什么系统? 答:实时系统分为实时控制系统和实时信息处理系统。 飞机飞行、弹道发射都是实时控制系统 预定飞机票、查询航班都是实时信息处理系统。 22、实时系统的主要特点是什么? 答:最主要的特点就是及时性,另外的一个特点是高可靠性。 23、个人计算机上的*作系统是(个人计算机)*作系统。 24、*作系统的类型?(批处理*作系统)、(分时*作系统)、(实时*作系统)、(个人计算机*作系统)、(网络*作系统)、(分布式*作系统)。

人力资源管理师三级理论知识真题及答案

●劳动力需求的自身工资弹性是(? )变动对工资率变动的反应程度。 (1)A.劳动力供给量 B.劳动力供给率 C.劳动力需求量 D.劳动力需求率 试题答案:C 试题解析:劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。 ●劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为(? )。 (2)A.摩擦性失业 B.技术性失业 C.结构性失业 D.季节性失业 试题答案:A 试题解析:劳动者进人劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩擦性失业。

●(? )在国家的法律体系中具有最高法律效力。 (3)A.劳动法 B.宪法 C.国务院劳动行政法规 D.劳动规章 试题答案:B 试题解析:宪法是国家的根本大法,在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。 ●劳动法律关系是一种(? )。 (4)A.劳动关系 B.双务关系 C.正向关系 D.法务关系 试题答案:B 试题解析:劳动法律关系是一种双务关系,雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体,又是义务主体,互为对价关系。 ●劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的(? )。

(5)A.主体 B.内容 C.客体 D.对象 试题答案:D 试题解析:劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 ●消费者市场是指所有为了(? )而购买物品或者服务的个人和家庭所构成的市场。(6)A.家庭消费 B.个人消费 C.市场消费 D.社会消费 试题答案:B 试题解析:消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。 ●(? )提供的产品不可储存,无法转售,且不可触知。 (7)A.服务市场

人力资源三级考试第一章重点整理第三版2018

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 (一)人力资源规划的概念 广义:企业所有人力资源计划的总称,是战略计划与战术计划的统一。 狭义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。可分为:长期规划(≥5年)、中期计划(1~5年)和短期计划(≤1年) (二)人力资源规划的内容 战略规划(事关全局的关键性计划); 组织规划(对企业整体框架的设计); 制度规划(人力资源总规划目标实现的重要保证); 人员规划; 费用规划

(三)人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 (四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性,能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动,是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。 整个组织机构可分为两个层次: 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织,即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等与日常管理职能的机构与其相关的制度,即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次,是有形部分,即为“体”;管理制度是无形部分,即为“制”。 三、组织机构设置的原则(六项)

人力资源管理 三级 英语复习资料

上海市职业资格鉴定 《企业人力资源管理人员》(助理人力资源管理师) 专业英语试卷3 一、英汉互译(每题2分,共30分) 1. Bonus 奖金 2. Compensable factors 报酬要素 3. Delayering 扁平化 4. Forecasting 预测 5. Gain sharing plans 收益分享计划 6. Job classification system 工作分类法 7. Minimum wage 最低工资 8. Performance feedback 绩效反馈 9. Staffing tables 人员配置表 10. Wage-rate compression 工资压缩 11.培训Training 12.即时奖金Spot bonus 13.工资结构Pay structure 14.劳动力市场Labor market 15. 精简Downsizing Answer: 1.奖金 2. 报酬要素 3.扁平化 4.预测 5.收益分享计划 6.工作分类法

7.最低工资8.绩效反馈9.人员配置表10.工资压缩11.Training12. Spot bonus 13. Pay structure 14. Labor market 15. Downsizing 二、选词填空(每题2分,共20分) fostering intellectual or human lies in the fact that such Workers must be managed differently than were those of previous generations. 对于管理者,培养智力或人力资本的挑战在于,这样的员工必须有不同的管理方式,而不是以前的几代人。 2. In summary, is Human Resource management an integral part of every manager’s job. 总之,是人力资源管理的一个组成部分,每一个经理的工作。 3. In the area of recruiting and hiring, it’s the line manager’s responsibility to specify the qualifications employees need to fill specific positions. 在招聘和招聘方面,这是直线经理的责任,指定员工需要填写具体职位。 4. HR manager also administers the various benefit programs (health and accident insurance, retirement, vacation, and so on). 人力资源经理还负责管理的各种福利计划(健康和意外保险、退休、休假等) 5. Performance evaluations are used as the basis for reward allocations. 绩效评估被用作奖励分配的基础。

全国计算机等级考试三级信息安全技术知识点总结71766

第一章 信息安全保障概述 ??信息安全保障背景 ?什么是信息? 事物运行的状态和状态变化的方式。 ?信息技术发展的各个阶段? ??电讯技术的发明 ??计算机技术发展 ??互联网的使用 ?信息技术的消极影响? 信息泛滥、信息污染、信息犯罪。 ?信息安全发展阶段? ??信息保密 ??计算机安全 ??信息安全保障 ?信息安全保障的含义? 运行系统的安全、系统信息的安全 ?信息安全的基本属性? 机密性、完整性、可用性、可控性、不可否认性 信息安全保障体系框架? 保障因素:技术、管理、工程、人员 安全特征:保密性、完整性、可用性

生命周期:规划组织、开发采购、实施交付、运行维护、废弃 ?????模型? 策略?核心?、防护、监测、响应 ?????信息保障的指导性文件? 核心要素:人员、技术?重点?、操作 ???????中 个技术框架焦点域? ??保护本地计算环境 ??保护区域边界 ??保护网络及基础设施 ??保护支持性基础设施 ??信息安全保障工作的内容? ??确定安全需要 ??设计实施安全方案 ??进行信息安全评测 ??实施信息安全监控和维护 ??信息安全评测的流程? 见课本???图 ?? 受理申请、静态评测、现场评测、风险分析 ??信息监控的流程? 见课本???图 ?? 受理申请、非现场准备、现场准备、现场监控、综合分析

????信息技术及其发展阶段 信息技术两个方面:生产:信息技术产业;应用:信息技术扩散 信息技术核心:微电子技术,通信技术,计算机技术,网络技术 第一阶段,电讯技术的发明;第二阶段,计算机技术的发展;第三阶段,互联网的使用 ????信息技术的影响 积极:社会发展,科技进步,人类生活 消极:信息泛滥,信息污染,信息犯罪 ??信息安全保障基础 ????信息安全发展阶段 通信保密阶段( ?世纪四十年代):机密性,密码学 计算机安全阶段( ?世纪六十和七十年代):机密性、访问控制与认证,公钥密码学( ????? ??●●???, ??),计算机安全标准化(安全评估标准) 信息安全保障阶段:信息安全保障体系(??), ???模型:保护(??????????)、检测(?????????)、响应??????????、恢复(???????),我国 ?????模型:保护、预警(???????)、监测、应急、恢复、反击(??◆???????????), ????? ????标准(有代表性的信息安全管理体系标准):信息安全管理实施细则、信息安全管理体系规范 ????信息安全的含义 一是运行系统的安全,二是系统信息的安全:口令鉴别、用户存取权限控制、数据存取权限方式控制、审计跟踪、数据加密等 信息安全的基本属性:完整性、机密性、可用性、可控制性、不可否认性 ????信息系统面临的安全风险 ????信息安全问题产生的根源:信息系统的复杂性,人为和环境的威胁 ????信息安全的地位和作用

人力资源《三级理论知识》复习题集(第2017篇)

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前 练习 一、单选题 1.下列关于选择排列法的说法错误的是( )。 A、选择排列法也称交替排列法 B、它是简单排列法的进一步推广 C、它是较为有效的一种排列方法 D、选择排列法又称配对比较法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第4章>第2节>行为导向型主观考评方法 【答案】:D 【解析】: 选择排列法也称交替排列法,是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法,采用本法时,不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 D项,成对比较法也称配对比较法、两两比较法。 2.培训成本包括直接培训成本和( )。 A、间接培训成本 B、出差培训成本 C、外派培训成本 D、教师讲授课费成本 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第3章>第1节>培训效果评估的实施 【答案】:A 【解析】: 培训成本包括直接成本和间接成本。 直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利,培训使用的材料和设施费用,设备或教室的租金或购买费用,以及交通费用。 间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用,与培训没有直接关系的交通费用和各种支出,与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。 3.以下各选项不属于住房公积金性质的是( )。 A、普遍性

C、强制性 D、计划性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第5章>第4节>住房公积金 【答案】:D 【解析】: 住房公积金的性质主要包括普遍性、强制性、福利性和返还性。 4.在培训方法中,( )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。 A、实践法 B、讲授法 C、专题法 D、研讨法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法 【答案】:A 【解析】: 实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。 5.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的,签约双方应在15日内对其进行修改,并在( )日内重新报送审核。 A、5 B、7 C、10 D、15 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第6章>第3节>签订集体合同的程序 【答案】:D 【解析】: 若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的,签约双方应在15日内对其进行修改,并在15日内重新报送审核。 6.泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位,主要用于( )评估。 A、学生 B、工人

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管理-毙考题

2018年人力资源管理师三级绩效管理重点整理-人力资源管 理 1.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计 2.绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 3.绩效管理程序的设计,由于涉及的工作对象和内容不同,可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。 4.绩效管理制度设计与绩效管理程序设计,两者相互制约,相互影响,相互作用,缺一不可。 5.绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念,以及人力资源管理发展战略和策略的要求 6.国内认为绩效管理包括四个环节:目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展 7.国外:成功的绩效管理主要由以下四部分组成:指导,激励,控制,奖励 8.绩效管理总流程的设计见手写稿 9.绩效面谈的总类 1)绩效计划面谈2)绩效指导面谈3)绩效考评面谈4)绩效总结面谈 10.按绩效面谈的具体过程及特点分为 1)单向劝导式面谈(要求主管具备劝服员工改变自我的能力) 2)双向倾听式面谈(要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机)) 3)解决问题式面谈(需要组织相关培训,以提高考评者的管理水平) 4)综合式绩效面谈(如单向式劝导面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度,解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展,将两者结合) 11.绩效管理遇到的问题 1)系统故障2)考评者以及被考评者,对系统的认知和理解上的故障 12.提高绩效面谈质量的措施与方法 1)绩效面谈的准备工作 1拟定面谈计划:明确目的,内容,要求,面谈的方式,需准备的资料等,提前1~2周书面通知被考评者,详细说明情况,并再次亲自通知 2收集各种与绩效相关的信息资料 2)提高绩效面谈有效性的具体措施 1采取有效的信息反馈方式(并达到以下要求针对性,真实性,及时性,主动性,适应性)2薪酬,提升,激励,惩罚等 13.绩效改进的方法与策略 1)分析工作绩效的差距(目标比较法,水平比较法,横向比较法) 2)查明产生差距的原因(外部环境:资源、市场、客户、对手、机遇、挑战,内部因素:资源、组织、文化、人力资源制度,个人因素) 3)制定改进工作绩效的策略 1预防性和制止性策略2正向激励与负向激励策略(保证激励策略的有效应具备的原则:及时性,同一性,预告性,开发性)3组织变革策略与人事调整策略(劳动组织的调整,岗位人员的调动,其他非常措施如解雇,除名,开除等) 14.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1.员工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.组织目标矛盾解决方法 1绩效面谈中,以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着事实求

人力资源三级考试真题答案2006.11--2009.5

. 2006年11月助理人力资源管理师(三级)考试试卷-技能答案 一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分 1、评分标准: (1)定义:(4分) 关键事件法是指在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境,这样在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为衡量的尺度。 (2)关键事件法的优缺点: 优点: ①关键事件对事不对人,让事实说话。(1分) ②考评者不仅注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情景。(1分) 缺点: ①关键事件的记录和观察费时费力。(1分) ②只能作定性分析,不能作定量分析。(1分) ③不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分) ④很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分) 2、评分标准:(每项2分,最高10分) (1)岗位的名称是什么?谁从事此工作? (2分) (2)岗位的基本任务是什么? (2分) (3)如何完成这些任务?使用什么设备? (2分) (4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分) (5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分) (6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分) 二、计算题(本题1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准: (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求,则: 甲综合得分为:9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为:7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为:5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为:3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名,此种情况下,可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力,则: 甲综合得分为:9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为:7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4 (2分) 丙综合得分为:5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为:3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名,此种情况下,可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述,最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 三、综合题(本题共2题,第1小题18分,第2小题22分,共40分) 1、评分标准: (1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。 分层式薪酬等级类型的特点: ①包括的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列。(2分) ②员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分) ③在成熟的、等级型的企业中常见。(2分) 宽泛式薪酬等级类型的特点: ①包括的薪酬等级较少,呈平行形。(2分) ②员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高,也可以是横向工作调整而提高。(2分) ③在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。(2分) (2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因,体现的薪酬策略。 ①该企业的举措是正确的。(2分) ②宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分) ③宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略,可以使员工借助各种不同职位去发展自我,既使职位不升迁,只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分) 2、评分标准: (1)培训需求收集方法: ①面谈法(2分) ②重点团队分析法(2分) ③工作任务分析法(2分) ④观察法(2分) ⑤调查问卷(2分) (2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题: ①评估的目的——是在组织、工作还是任务的层次上,确定培训需求。(3分) ②目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分) ③有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来,有助于克服对培训的抵触情绪。(3分) ④所需资料的类型。软资料带有主观性,但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)

2009年计算机等级考试三级信息管理笔试试题

.科学计算(或称为数值计算) 体验中 早期的计算机主要用于科学计算。目前,科学计算仍然是计算机应用的一个重要领域。如高能物理、工程设计、地震预测、气象预报、航天技术等。由于计算机具有高运算速度和精度以及逻辑判断能力,因此出现了计算力学、计算物理、计算化学、生物控制论等新的学科。 2.过程检测与控制 利用计算机对工业生产过程中的某些信号自动进行检测,并把检测到的数据存入计算机,再根据需要对这些数据进行处理,这样的系统称为计算机检测系统。特别是仪器仪表引进计算机技术后所构成的智能化仪器仪表,将工业自动化推向了一个更高的水平。 3.信息管理(数据处理) 信息管理是目前计算机应用最广泛的一个领域。利用计算机来加工、管理与操作任何形式的数据资料,如企业管理、物资管理、报表统计、帐目计算、信息情报检索等。近年来,国内许多机构纷纷建设自己的管理信息系统(MIS);生产企业也开始采用制造资源规划软件(MRP),商业流通领域则逐步使用电子信息交换系统(EDI),即所谓无纸贸易。 4.计算机辅助系统 计算机辅助设计、制造、测试(CAD/CAM/CA T)。用计算机辅助进行工程设计、产品制造、性能测试。②办公自动化:用计算机处理各种业务、商务;处理数据报表文件;进行各类办公业务的统计、分析和辅助决策。③经济管理:国民经济管理,公司企业经济信息管理,计划与规划,分析统计,预测,决策;物资、财务、劳资、人事等管理。④情报检索:图书资料、历史档案、科技资源、环境等信息检索自动化;建立各种信息系统。⑤自动控制:工业生产过程综合自动化,工艺过程最优控制,武器控制,通信控制,交通信号控制。⑥模式识别:应用计算机对一组事件或过程进行鉴别和分类,它们可以是文字、声音、图像等具体对象,也可以是状态、程度等抽象对象。 编辑本段5.人工智能。 开发一些具有人类某些智能的应用系统,用计算机来模拟人的思维判断、推理等智能活动,使计算机具有自学习适应和逻辑推理的功能,如计算机推理、智能学习系统、专家系统、机器人等,帮助人们学习和完成某些推理工作。 编辑本段四.应用系统开发

人力资源三级理论知识复习题集第2463篇

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习 一、单选题 1.( )信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。 A、培训及时性 B、培训有效性 C、培训广泛性 D、培训可信性 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第3章>第1节>培训有效性评估的内容 【答案】:A 【解析】: 本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性,不能何时需要何时再培训,应当在岗位工作需要前就做好培训,以适应新工作的需要。同时,培训也不能太提前,这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训,否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用,使培训效果大打折扣。 2.( )也称交替排列法,它是简单排列法的进一步推广。 A、选择排列法 B、排序法 C、改进排列法 D、队列排序法 >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第5章>第2节>岗位评价方法的应用 【答案】:A 【解析】: 选择排列法,也称交替排列法,它是简单排列法的进一步推广。 3.下列关于敏感性训练的说法,错误的是( )。 A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 、适用于组织发展训练,不适用于晋升前的人际关系训练D. >>>点击展开答案与解析 【知识点】:第3章>第3节>参与式培训方法 【答案】:D 【解析】: 敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论,相互交流对各自行为的看法,并说明其引起的情绪反应。敏感性训练法适用于组织发展训练;晋升前的人际关系训练;中青年管理人员的人格塑造训练;新进人员的集体组织训练;外派工作人员的异国文化训练。敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。 4.( )的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。

人力资源三级考试第三版第六章重点整理总结2018

第六章劳动关系管理 第一节企业民主管理 一、职工代表大会制度 (一)职工代表大会制度性质 是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的,代表全体职工实行民主管理权力的机构。 组织形式上看,上述组织大致可分为两种类型:一类是由劳动关系双方共同组成的劳资委员会或工厂委员会,主要起协商沟通咨询的作用;另一类是由企业工会或职工代表单方组成的,主要对工资、福利、劳动安全等涉及劳动者切身利益的问题参与决策。 职工代表大会(职工大会)制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要制度,在协调劳动关系中发挥着重要作用。职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式,是职工民主管理的组织参与的具体表现。职工代表大会依法享有审议企业重大决策、监督行政领导和维护职工合法权益的权利。 (二)职工代表大会制度特点 一)职工代表大会的民主管理的形式: 1.组织参与。职工通过一定的代表性机构参与企业管理,如职工代表大会制度; 2.岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与,如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制; 3.个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理,如合理化建议、技术创新等。 二)企业民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度比较: 1、职工民主管理制度是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成,表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透,企业意志对职工意志的吸收和体现。合同则是劳动关系当事人的双方行为,他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。 2、职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调,而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。 三)企业民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能比较: 1.职工民主管理制度是一种自我协调或内部协调方式;劳动争议仲裁则是是一种外部协调方式;企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。 2.职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调,预防劳动争议;劳动争议处理是事后协调,其目的是解决劳动争议。 (三)职工代表大会(职工大会)的职权 1、审议建议权; 2、审议通过权; 3、审议决定权; 4、评议监督权; 5、推荐选举权 职工大会行使上述职权,必须注意权力行使的度,包括职权的广度与深度两个方面。 在劳动关系的运行中,资本与劳动存在的下述两个矛盾:其一,企业目标与劳动者目标的差异。其二、存在着管理权威与职工参与的矛盾。 职工民主参与适度与否,可以考虑两个标准,即劳动关系双方的利益是否协调,以及管理过程是否实现高效率低成本。 (四)职工代表的构成 职工代表包括个人、技术人员和各级管理人员。在职工代表大会的代表中,各级管

人力资源三级考试复习资料

第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 一.人力资源规划的内涵:(重要)广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一;狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业的内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 二.人力资源规划的内容: 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划 三.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 四.工作岗位分析的作用 1. 工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计,优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础,工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 五、工作岗位分析信息的主要来源:(重要) 1.书面资料 2.任职者的报告 3.同事的报告 4.直接的观察 六. 岗位规范的概念:岗位规范也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七. 岗位规范的主要内容: 1.岗位劳动规则 2.定员定额标准 3.岗位培训规范 4.岗位员工规范 八. 岗位规范的结构模式: 1.知识能力规范 2.岗位培训规范 3.技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范 九. 工作说明书的概念:工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 十.工作说明书的内容:(重要) 1.基本资料 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限、6 劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 十一.工作岗位分析的程序: 准备阶段:1 根据工作岗位分析的总目标总任务,对企业各类岗位的现状进行)一(初步了解,掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。3.为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作。4.根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环

最新《人力资源信息管理系统》复习资料(答案)资料

人力资源管理信息系统 一、名词解释 1、人力资源管理:就是运用科学的方法,通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用,以保证组织目标实现与成员发展的最大化。 2、信息:就是反映客观世界的资源和知识,这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的,在传播的过程中可以被接收者所理解的,并最终影响到接收者的意识和行为。 3、信息管理:就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调,以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。 4、EHRM:是“Electronic Human Resource Management”的缩写,即电子化的人力资源管理,是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。 5、企业文化:是在一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。 1、信息系统:信息系统可以定义为相互联接的部件的集合,它可以进行信息的收集、处理、存储和传递,以支持一个组织的决策制定和控制。信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。 2、系统:系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。 3、系统集成:是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。 4、管理信息系统:是一个以人为主导的,利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备,进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护,以企业战略竞优、提高效益和效率为目的,支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。 5、结构化开发方法:又叫结构化生命周期法、瀑布法等,是一种传统的信息系统开发方法。结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题,用系统的思想和系统工程的方法,按照用户至上的原则,结构化、模块化,自顶而下对系统进行分析与设计。“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。 6、面向对象方法:是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法,其基本思想是基于所研究的问题,对问题空间进行自然分割,识别其中的实体及其相互关系,将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象,建立问题空间的信息模型,然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具,使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程,从而实现信息系统的开发。 7、项目管理:是关于营造一个环境或条件,使得定义的目标或目的能以一组人以受控的方式得以实现。 8、数据库系统:是一个实际可运行的存储、维护和应用系统提供数据的软件系统,是存储介质、处理对象和管理系统的集合体。数据库系统一般由硬件系统、数据库、数据库管理系统、数据库管理员和用户构成。 9、概念数据模型:也称为信息模型,它按用户的观点对数据和信息建模,实现数据从现实世界到信息世界的转换。 10、数据库系统的三级模式:从数据库管理系统的角度看,数据库系统通常采用三级模式结构,这是数据库管理系统内部的结构,由外模式、模式和内模式三级构成。 11、信息系统规划:又称信息系统的战略规划或者信息系统的总体规划,是将组织目标、支持组织目标所必需的信息、提供这些必需信息的信息系统,以及这些信息系统的实施等诸要素集成的信息系统方案,是面向组织中信息系统发展远景的系统开发计划。 12、企业系统规划法(BSP):是一种对企业管理信息系统进行规划和设计的结构化方法,BSP方法主要基于用信息支持企业运行的思想,是把企业目标转化为信息系统战略的全过程。BSP方法所支持的目标是企业各层次的目标,实现这种支持需要许多子系统。BSP方法从企业目标开始,规定其处理方法,自上而下地推导出信息需求。 13、关键成功因素法(CSF):在每一个企业中都存在着对该企业成功起关键性作用的因素,称为关键成功因素。关键成功因素总是与那些能确保企业具有竞争能力的方面相关的。关键成功因素与企业战略规划密切相关。关键成功因素法就是帮助识别关键成功因素的方法,它在确定企业关键成功因素和信息系统关键成功因素方面都收到了较好效果。 14、业务流程改革:又称业务流程再造,是对企业业务流程的全新改革,是根本性的再思考和彻底的再设计,从而使企业的关键绩效指标,如成本、质量、服务、效率等,获得巨大的提高。 15、系统分析:就是需要对所用信息系统,即新的或对原有系统的改造去解决什么问题,其实质在于确定系统必须做什么。 16、业务流程图:就是用一些规定的符号及连线来表示某个具体业务处理的过程。业务流程图的绘制基本上按照业务的实际处理步骤和过程绘制。换句话说,就是一“本”用图形方式来反映实际业务处理过程的“流水账”。 17、数据流程图:就是用符号和图表来表示信息的流动、处理、存储过程。数据流程图的两个特性是抽象性和概括性。

人力资源三级重点整理完整版考试必备

人力资源三级重点整理 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的内涵: 广义:是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划的统一. 狭义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 长期规划(5年以上)中期规划(1年到5年)短期规划(少于1年) 2.人力资源规划的内容 1)战略规划:对大政方针、政策和策略的规定,是人力资源具体计划的核心,关键性规划。 2)组织规划:是对企业整体框架的设计(组织信息,组织结构,组织设计,组织机构,组织调查,诊断,评价)3)制度规划:企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4)人员规划:对企业人员总量,构成,流动的整体规划(现状分析,企业定员,人员需求与供给预测,供需平衡)5)费用规划:企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划(预算,核算,审算,结算,费用控制) 3.工作岗位分析的概念: 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务,职责权限,岗位关系,劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 4.工作岗位分析的内容(名称,工作条件,地点,范围,对象,资料) 1)科学界定时间,空间范围。系统分析岗位内在活动的内容。逐一比较岗位之间的联系和制约方式等因素。2)明确岗位对员工的素质要求:如知识水平,工作经验,道德标准,心里素质,身体状况等方面的资格和条件。3)以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书,岗位规范等人事文件。 5.工作岗位分析的作用 1)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2)为员工的考评、晋升提供了依据 3)是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4)是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5)是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬只制度的重要步骤 6.工作岗位分析信息的主要来源 1)书面资料(现职人员的资料记录和岗位责任说明) 2)任职者的报告(访谈、工作日志) 3)同事的报告(上级、下属)4)直接观察下属,顾客,用户 7.岗位规范的概念 岗位规范也称劳动规范,岗位规则,岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 8.岗位规范的主要内容 1)岗位劳动规则(时间,组织,岗位,协作,行为) 2)定员定额标准(编制定员标准,各类岗位人员标准,时间定额, 产量定额,双重定额标准) 3)岗位培训规范(对本岗位员工 的职业技能培训与开发所作的具 体规定) 4)岗位员工规范(任职资格,知 识水平,工作经验,文化程度, 专业技能,心理素质,胜任能力 等做统一规定) 9.岗位规范的结构模式(格式) 1)管理岗位知识能力规范(职责, 知识,能力,经历) 2)管理岗位培训规范 ○1指导性培训计划:总体性规 划(培训目的、对象、时间、项 目、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方式) ○2参考性培训大纲和推荐教 材:大纲要明确教学目的,内容, 要求,教学方式,方法,推荐教 材讲求针对和实用 ○3生产岗位技术业务能力规 范:传统的国有企业使用的统一 劳动规应知范。(应知,应会,工 作实例) ○4生产岗位操作规范(岗位的 职责和主要任务、岗位各项任务 的数量和质量要求,以及完成期 限、完成各项任务的程序和操作 方法、与相关岗位的协调配合程 度、其他种类的岗位规范如管理 岗位考核,生产岗位考核) 10.工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职责权 限、岗位关系、劳动条件和环境、 以及本岗位人员任职的资格条件 等事项所作的统一规定。 11.工作说明书的内容 基本资料,岗位职责,监督与岗 位关系,工作内容和要求,工作 权限,劳动条件和环境,工作时 间,资历,身体条件,心理品质 要求,专业知识和技能,绩效考 评。 12.工作岗位分析的程序 一.准备阶段 1)根据工作岗位分析的总目标、 总任务,对企业各类岗位的现状 进行初步了解,掌握各种基本数 据和资料。2)设计岗位调查方 案。明确调查目的,确定调查对 象和单位,确定调查项目,确定 调查表格和填表说明,确定调查 的时间、地点、方法。3)做要员 工思想工作,使有关员工对岗位 分析有良好的心理准备。 4)根据工作岗位分析的任务、程 序、分解成若干工作单元和环节, 以便逐项完成。5)组织有关人 员,学习并掌握调查内容,熟悉 具体的实施步骤和调查方法。 二、调查阶段三、总结阶段 13.起草和修改工作说明书的具 体步骤 1)系统全面的岗位调查,起草工 作说明初稿 2)分析专家(各部门经理,主管 及相关管理人员)分别召开有关 工作说明的专题研讨会,对工作 说明书进行订正,修改提出具体 意见 14.工作岗位设计的基本原则 明确任务目标的原则,合理 分工协作的原则,责权利相对应 的原则 15.设置岗位时应考虑并处理好 的 1.根据企业发展的总体发展战略 的要求 2.在组织结构模式和组织机构设 置科学合理的前提下,所有岗位 工作责任和目标是否具体、明 确?是否足以保证组织的总任务 和总目标的实现 3.岗位设置的总数目是否符合最 低数量的要求 4.站在组织总体系统的高度上俯 视每个岗位,观察各个岗位之间 的关系是否协调是否发货积极作 用5.对每个岗位进行剖析,是否 体现了科学化,合理化,系统化 16.改进岗位设计的基本内容 工作扩大化:横向扩大化, 纵向扩大化,增加任务扩大岗位 任务结构,是完成任务的内容, 形式,手段发生变更工作丰富 化:充实工作内容,增加岗位技 术和技能含量。考虑5个方面 的内容: 1)任务的多样化实现一专多 能2)明确任务意义3)任务的整 体性4)赋予必要的自主权5)注 重信息的沟通与反馈 岗位工作的满负荷:每个岗 位的工作量应该饱满,有限的劳 动时间应当得到充分利用。这是 进行岗位设计的一项最基本的原 则和要求。岗位的工时制度:对 企业它影响工时利用的状况,劳 动生产率,整体经济效益,对员 工体现以人为本,科学合理地安 排员工的工作轮班和作业时 间。劳动环境的优化: 物质因素:1)工作地的组织 2)照明与色彩3)设备、仪表的 操纵器的配置 自然因素:空气,温度,湿 度,噪声,厂区绿化(生理,心 理,人体工程,工效,环境学等 知识) 17.改进工作岗位设计的意义 1)企业劳动分工与写作的需要 2)企业不断提高生产效率,增加 产出的需要3)劳动者在安全, 健康,舒适的条件下从事劳动活 动在生理上,心理上的需要 工作岗位分析的中心任务是要为 企业的人力资源管理提供依据, 实现“位得其人,人尽其才,适 才适所,人事相宜” 18.工作岗位设计的基本方法 1)传统的方法研究技术(实证方 法)检测和消除岗位员工费时费 力的操作,克服停工,等待工时 浪费的现象,有效促进岗位工作 的满负荷。 步骤:1)选择研究对象2)直接 观察方法记录全部事实3)分析 观察事物的事实4)通过分析, 研究实用经济有效的新方法5) 贯彻新方法 方法研究具体应用的技术: 1)程序分析:将人力物力耗费降 到最低限度,以提高岗位工作的 综合的方法 作业程序图:能全面显示出在 生产过程中原料投入,检验及全 部作业的顺序。 作用:○1为剔除、合并、简化、 重排操作程序提供依据○2可用 于核算半成品、在制品的单位成 本○3为原材料、配件、半成品 的购进,供应,保管提供了依据 ○4可为岗位劳动定额标准的制 定提供依据流程图:更详细, 常被用于分析研究某种产品,某 一零部件或一项工作任务的加工 制作过程。单柱型、多栏型线 图:充分揭示了产品的实际制作 过程,能清晰显示出物料流动的 轨迹人-机程序图 多作业程序图:研究多个岗位 分工与写作关系 操作人程序图:适用于工作地 固定,操作重复性强,加工批量 大的工作程序,不受工作地点变 更的影响,随时 采用,简便可靠,可用于测时写 实,制定时间定额标准,促进手 工操作合理化,制定作业指导书 提供依据。 2)动作研究:动作经济原理:1) 人体的利用2)工作地布置和工 作条件的改善3)有关工具和设 备的设计现代工效学的方法:人 -机-环境 其他可以借鉴的方法:最具现实 意义的是工业工程所阐明的基本 理论和基本方法IE的功能的具 体功能表现为规划,设计,评价, 创新 19.企业定员的基本概念在一定 的生产技术组织条件下,为保证 企业生产经营活动正常进行,按 一定素质要求,对企业配备各类 人员所预先规定的限额。 企业制定用人标准要加强企业定 编,定岗,定员,定额工作,促 进企业劳动组织的科学化。人员 编制按照社会实体单位的性质和 特点可分为:行政编制,企业编 制,军事编制 劳动定员与劳动定额的区别:内 涵相同(数量质量界限)计量单 位不同(只有量的差别)实施和 应用范围不同 企业定员制定方法:1)按劳动效 率定员2)按设备定员3)按岗位 定员–与劳动定额有直接联系 4)按比例定5)按组织机构 ----制定劳动定额的基本方法 20.企业定员管理的作用: 1)合理的劳动定员是企业用人的 科学标准2)合理的劳动定员是 企业人力资源计划的基础 3)科学合理的定员是企业内部各 类员工调配的主要依据4)先进 合理的劳动定员有利于提高员工 队伍的素质。 21企业定员的原则 1)定员必须以企业生产经营目 标位依据2)定员必须以精简,高 效,节约为目标3)各类人员比例 关系要协调4)要做到人尽其才, 人事相宜 5)要创造一个贯彻执行定员标 准的良好环境6)定员标准适时 修订 计算看手写稿 22.零基定员法:确定二、三线人 员定员人数。 改变了按比例定员的传统方法, 以岗位劳动量为依据,一切从零 点开始,按工作负荷量和岗位负 荷标准决定岗位设置。对工作量 不饱和的岗位实行并岗或者由于 一人兼职兼岗,使定员水平趋于 合理。 23.劳动定员标准作为劳动定额 标准体系的重要组成部分,属于 劳动定额工作标准,即人力消耗, 占用为对象制定的标准。 具有劳动定额标准的“科学 性,技术性,先进性,可行性, 法定性,统一性”等特征。 24.企业定员标准的分级:国家, 行业,地方,企业定员标准 25.企业定员标准的分类: 1)按定员标准的综合程度:单项 (详细)综合(概略) 2)按定员标准的具体形式:效率, 设备,岗位,比例,职责分工定 员标准 26.企业定员标准的内容 企业定员标准根据生产规模,加 工方法,工艺流程,设备类型和 性能,岗位工作内容,职责范围 等生产技术,劳动组织条件,明 确规定出各类人员的数量和比 例,并提出各个工序,设备或工 作岗位具体的用人标准。 行业定员标准还应对不同类型企 业的机构设置,管理层次,轮休 轮班组织形式,作业率,出勤率, 以及设备开动率等提出原则性要 求。 27.编制定员标准的原则(确保先 进性,技术性,科学性,可行性) 1)定员标准水平要科学,先进, 合理2)依据要科学3)方法要先 进4)计算要统一5)形式要简化 6)内容要协调 28.定员标准的编写依据:法规, 条例,规定,实施细则 29.定员标准的总体编排 1

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